8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°404

N° RG 21/03473 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RWVS

M. [O] [L]

C/

S.A.S. QUALICONSULT EXPLOITATION

Sur appel du jugement du CPH de Brest du 16/04/2021 – RG 19/202

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Sandrine CARON-LE QUERE

— M^e Marie VERRANDO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Juin 2024

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [O] [L]

né le 1er Octobre 1971

demeurant [Adresse 5]

[Adresse 5]

Ayant M^e Sandrine CARON-LE QUERE, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

La S.A.S. QUALICONSULT EXPLOITATION prise en son établissement secondaire sis [Adresse 2] agissant par son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Franck JANIN de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Avocat plaidant du Barreau de LYON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Le 1er septembre 2014, M. [O] [L] a été engagé selon contrat à durée indéterminée (CDI) par la SAS Qualiconsult Exploitation en qualité de directeur d’agence.

Le 1er octobre 2017, il a été promu directeur des agences [Localité 4] avec un salaire de base brut mensuel de 4 950 euros.

Qualiconsult Exploitation est une filiale du groupe Qualiconsult et embauche près de 660 personnes. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC).

Le 3 décembre 2018, M. [O] [L] a fait l’objet d’un avertissement pour propos irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique, avertissement que M. [O] [L] a contesté par courrier en date du 12 décembre 2018.

Le 5 avril 2019, la société Qualiconsult Exploitation a proposé à M. [O] [L] la régularisation d’une rupture conventionnelle. Les négociations n’ont pas abouti.

Le 8 avril 2019, M. [O] [L] a été convoqué à un entretien préalable et a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

M. [L] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) adressée le 30 avril 2019.

Par courrier du 12 juin 2019, M. [L] a contesté son licenciement par le biais de son conseil et sollicité un accord amiable.

Le 17 octobre 2019, M. [O] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest afin de contester le bien fondé de l’avertissement du 3 décembre 2018 ainsi que son licenciement.

Par jugement du 16 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Brest a :

Dit et jugé que l’avertissement du 3 décembre 2018 était justifié ;

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [L] était justifié ;

Débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes ;

Débouté la SAS Qualiconsult Exploitation de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraire ;

Condamné M. [L] aux dépens.

Le 8 juin 2021, M. [O] [L] a interjeté appel de ce jugement.

Selon conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2024, M. [L] sollicite de la cour d’appel de :

— Annuler l’avertissement du 3 décembre 2018 ;

— Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

— Déclarer recevable la demande de nullité de M. [L] ;

— Prononcer la nullité du licenciement de M. [L], en conséquence :

o Fixer le salaire de référence à 5 412,93 euros ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] un rappel de salaire d’un montant de 3 655,68 euros bruts ainsi que 365,59 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire injustifiée ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation au paiement de la somme de 9 703,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation au paiement de la somme de 14 850 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1 485 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] des dommages et intérêts pour nullité du licenciement d’un montant de 32 476 euros nets ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire d’un montant de 5 413 euros nets.

Subsidiairement si la cour ne prononçait pas la nullité du licenciement :

— Dire et juger que le licenciement de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence :

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] un rappel de salaire d’un montant de 3 655,68 euros bruts ainsi que 365,59 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire injustifiée ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation au paiement de la somme de 9 703,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation au paiement de la somme de 14 850 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congé payé ainsi que 1 485 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 27 065 euros nets ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire d’un montant de 5 413 euros nets ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à 5 000 euros pour non-remise des documents pour la CPAM ;

o Ordonner la remise d’un bulletin de salaire conforme au jugement et un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 80 euros par jour de retard à compter de la décision ;

o Condamner la société Qualiconsult Exploitation à verser à M. [L] une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2024, la société Qualiconsult Exploitation sollicite de la cour d’appel de :

— Sur la demande nouvelle de nullité :

o Rejeter la demande de nullité constituant une prétention nouvelle irrecevable en cause d’appel ;

o Subsidiairement, rejeter cette demande de nullité non formulée dans les délais de l’article 908 du CPC comme irrecevable, en application du principe de concentration des moyens et prétentions ;

o Plus subsidiairement, rejeter ce moyen de nullité au regard de la violation des principes de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et de l’abus constaté ;

— Sur le licenciement de M. [L] :

o Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest du 16 avril 2021, en ce qu’il a :

«  Dit et jugé que l’avertissement en date du 3 décembre 2018 est justifié ;

«  Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [L] est justifié ;

«  Débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes ;

«  Condamné M. [L] aux dépens ;

o En conséquence :

«  Dire et juger que le licenciement de M. [L] est bien fondé ;

«  Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes afférentes ;

«  Condamner M. [L] aux dépens et à verser à la société Qualiconsult Exploitation une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o A titre subsidiaire, et si la cour d’appel venait à infirmer le jugement de première instance :

«  Dire et juger que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

«  Fixer le salaire de référence à la somme de 5 068,84 euros;

«  Limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 7 804,33 euros ;

«  Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 850 euros outre les congés payés afférents pour un montant de 1 458 euros ;

o A titre infiniment subsidiaire, si la Cour d’appel venait à infirmer le jugement de première instance et si elle venait à considérer qu’il n’existe aucune cause réelle et sérieuse de licenciement, voire nul si par extraordinaire cette prétention devait prospérer :

«  Fixer le salaire de référence à la somme de 5 068,84 euros;

«  Limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 7 804,33 euros ;

«  Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 850 euros outre les congés payés afférents pour un montant de 1 458 euros ;

«  Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à 3 mois de salaire soit la somme de 15 324,87 euros ;

— Sur les demandes accessoires :

o Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest du 16 avril 2021, en ce qu’il a :

«  Dit et jugé que l’avertissement en date du 3 décembre 2018 est justifié.

o En conséquence :

«  Dire et juger que l’avertissement du 3 décembre 2018 était parfaitement justifié ;

«  Débouter M. [L] de sa demande ;

«  Dire et juger que la demande de dommages et intérêts pour non remise de l’attestation de salaire est infondée ;

«  Débouter M. [L] de sa demande ;

o A titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour d’appel devait juger ces demandes bien fondées :

«  Dire et juger que M. [L] ne justifie d’aucun élément permettant de démontrer l’existence d’un préjudice de 1 000 euros au titre de la notification de l’avertissement et de 5 000 euros au titre de la prétendue absence de remise de l’attestation de salaire ;

o En conséquence :

«  Débouter M. [L] de sa demande ;

— En tout état de cause :

o Débouter M. [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner M. [L] aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit et à verser à la société Qualiconsult Exploitation une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mai 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement du 3 décembre 2018

Selon l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L1333-1 du code du travail précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 3 décembre 2018 remise en main propre le 11 décembre mentionne :

«  [']

Lors de la réunion budgétaire du 22 novembre 2018 vous vous êtes permis d’employer un ton très agressif, ainsi qu’un discours insultant auprès de M. [N] [BE], directeur général de Qualiconsult exploitation.

Ce comportement inacceptable a été préjudiciable au bon déroulement de la réunion budgétaire 2019.

Ces faits qui constituent une faute contractuelle, m’amènent à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

[']"

L’employeur produit, pour justifier du comportement irrespectueux de M. [L], trois courriels de ce dernier adressés à ses supérieurs hiérarchiques, dont un antérieur à l’incident ayant donné lieu à la sanction disciplinaire. Aucun des courriels cités n’évoque la réunion du 22 novembre 2018 et aucune attestation n’est produite par l’employeur.

Cependant, M. [O] [L], dans un courrier du 12 décembre 2018 en réponse à l’avertissement, admet avoir répondu à son supérieur, lors de la réunion budgétaire du 22 novembre 2018, que « c’était à cause de » vos contrats de merde « qu’on nous injectait dans les portefeuilles qu’on en était là aujourd’hui ».

Contrairement à ce que soutient M. [L], le caractère grossier de la formule employée excède le droit à la liberté d’expression.

En conséquence, en proférant ce propos, M. [L] a commis une faute qui justifiait l’avertissement qui lui a été notifié le 3 décembre 2018.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

En application de l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, demeurent recevables les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, M. [L] avait initialement formulé une demande devant le conseil de prud’hommes aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a de nouveau formulé, aux termes de ses premières conclusions en appel du 30 juillet 2021, une demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions du 17 mai 2024, M. [L] sollicite la nullité du licenciement.

La demande aux fins de nullité du licenciement tendant aux mêmes fins que celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au sens de l’article 565 du code de procédure civile, peut être formulée pour la première fois en appel.

Toutefois, cette demande, pour être recevable, devait être formulée dans les premières conclusions en appel en vertu de l’article 910-4 du code de procédure civile.

Or, tel n’a pas été le cas, les premières conclusions en appel, notifiées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, visant uniquement à établir la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse.

Par ailleurs, la nullité encourue à raison d’une atteinte à la liberté d’expression préexistait dans le corpus juridique à la date de la notification des premières conclusions, de sorte que l’argumentaire invoqué dans les dernières conclusions, selon lequel qu’il s’agirait de faire juger des questions nées postérieurement aux premières conclusions, au sens de l’article 910-4 du code de procédure civile, ne saurait prospérer.

En conséquence, la demande nouvelle de nullité du licenciement, non formulée dans les délais de l’article 908 du code de procédure civile, est irrecevable.

Sur le licenciement pour faute grave du 30 avril 2019

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement du 30 avril 2019 adressée à M. [L] est libellée comme suit :

«  [']

Or, nous sommes contraints de constater une dégradation de votre attitude devenue irrespectueuse, conflictuelle, contreproductive et donc incompatible avec votre mission rendant impossible le maintien de votre contrat de travail y compris pendant la période de préavis. Nous vous avons tenté de vous alerter sur votre attitude en vous notifiant un avertissement qui ne vous a malheureusement pas conduit à revoir votre attitude.

Face à cette situation continue (dont le point de départ a été votre mécontentement à l’égard de gratifications intervenues en avril 2018) mais qui connait une dégradation évidente au cours des dernières semaines, nous avons tout d’abord tenté dans un premier temps de parvenir à une résolution amiable de cette situation que vous qualifiez vous-même de conflictuelle, par le biais d’une rupture conventionnelle. Mais alors que cette situation est le résultat de votre attitude, vous avez posé des conditions inacceptables.

Il nous revient dès lors de tirer les conséquences de votre comportement et de ses effets néfastes sur l’entreprise.

Après vous avoir entendu en entretien préalable dans un climat qui caractérise votre attitude générale (vous avez refusé de saluer la personne qui vous recevait) nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Déstabilisation de l’équipe

En effet, du fait de votre désinvestissement, vous n’hésitez pas à faire passer des messages particulièrement déstabilisants au sein de vos équipes en annonçant votre départ.

Le 29 mars 2019, vous annoncez par courriel à votre assistante avoir déjeuné avec M. [V] [G], Directeur d’agence de Bureau Veritas, concurrent de la société QUALICONSULT et qu'« Il va y avoir de l’évolution ».

Une telle annonce faite auprès d’équipes qui doivent évoluer dans un environnement concurrentiel est irresponsable et impacte nécessairement la crédibilité de vos fonctions, celle de notre Société, et ne peut que décourager, déstabiliser le personnel en cause. Le fait que vous puissiez rencontrer un concurrent direct peut relever de votre choix, mais le fait de communiquer de cette manière à ce sujet n’est pas conforme à vos responsabilités.

Déloyauté

Dans ce contexte d’annonce d’un rapprochement prochain avec notre concurrent, le 8 avril 2019, vous vous permettiez un comportement parfaitement déloyal en transférant vers votre messagerie personnelle les bases de données commerciales QUALICONSULT exploitation de 2017 et 2018 concernant les agences Bretagne et Atlantique.

Lors de votre entretien préalable et d’une manière extrêmement confuse et gênée, vous avez tenté de fournir une explication peu probante consistant à dire que ce détournement vous permettrait de démontrer vos chiffres. Or, les éléments dont vous vous êtes emparés ne sont pas des données de suivi des chiffres mais bien des éléments commerciaux.

Votre décision d’afficher votre volonté de quitter l’entreprise s’est accompagnée d’attitudes non conformes à vos fonctions, ce qui se traduit objectivement par des résultats alarmants et une absence de réaction qui ne l’est pas moins. Nous vous rappelons que votre attitude, en tant que responsable a des conséquences non seulement sur la Société (ce qui ne vous préoccupe manifestement plus) mais également sur le personnel placé sous votre responsabilité.

Nous déplorons que vous fassiez preuve d’une particulière mauvaise volonté, voire opposition dans la réalisation de vos missions et plus particulièrement dans vos interactions avec vos supérieurs hiérarchiques et vos collègues de travail. Ceci se manifeste de différentes manières :

Retards : Ainsi, votre manque d’implication s’est fait ressentir dans vos retards (ostentatoires) devenus presque systématiques aux réunions organisées par votre hiérarchie.

Le 8 mars 2019, vous rejoigniez la réunion hebdomadaire téléphonique avec 10 minutes de retard et faisiez preuve d’une particulière mauvaise volonté en indiquant que vous aviez autre chose à faire.

Le 29 mars 2019, votre directeur régional a été contraint d’annuler la réunion après 10 mn d’attentes en raison de votre absence.

Le 3 avril 2019, vous vous présentiez en entretien avec 17 minutes de retard.

Ces faits récents ne sont pas isolés puisque, le 15 janvier 2019, vous vous permettiez de vous présenter avec 45 minutes de retard à la réunion du Comité régional Nord-Ouest. Malgré votre retard, vous faisiez preuve d’une attitude particulièrement désinvolte en utilisant votre téléphone portable et vous permettant des commentaires négatifs sur la présentation qui vous été faite par M. [Y], Directeur régional. Ce dernier a d’ailleurs été contraint de vous demander de sortir de la salle.

Comportement déplacé et irrespectueux : De plus, à de trop nombreuses reprises, nous avons été contraints de constater un comportement irrespectueux envers la hiérarchie et les collaborateurs de la société QUALICONSULT.

Le 27 mars 2019, alors que votre Directeur Régional organisait une réunion impliquant plusieurs intervenants, plusieurs dates étaient proposées. Vous preniez le parti de ne vous rendre disponible pour aucune de ces dates et de proposer des dates alternatives (ce que vous saviez être impossible). Votre Directeur Régional ayant tenté de trouver une solution alternative, vous lui adressiez un cinglant « Fais comme tu veux ».

Cette attitude n’est malheureusement pas un fait isolé puisque cela reflète votre attitude permanente.

Nous vous rappelons que le 23 novembre 2018, vous vous permettiez de critiquer M. [T], Directeur Grands comptes, en des termes peu courtois, et son travail en indiquant : « c’est en faisant n’importe quoi qu’on devient n’importe qui ».

Dans ce contexte, et suite à vos propos insultants tenus envers M. [BE], Directeur général de QUALICONSULT exploitation, au cours de la réunion budgétaire du 22 novembre 2018, vous faisiez l’objet d’un avertissement le 3 décembre 2018.

Par cette sanction, nous vous mettions en demeure d’adopter une attitude respectueuse vis-à-vis de votre hiérarchie. Pourtant, ce comportement n’a jamais cessé.

En effet, quelques jours plus tard, dans un échange de mail du 5 décembre 2018, vous vous permettiez une nouvelle fois, d’adresser à l’ensemble des managers de votre agence, un courriel ironique sur l’alerte donnée par le Président et le Directeur du développement de QUALICONSULT exploitation.

Attitudes inappropriées dans le cadre de l’exécution de vos fonctions : La nature des fonctions et les responsabilités que vous exercez imposent une réelle et loyale implication pour l’application des stratégies, règles, méthodes de l’entreprise. Or vous manifestiez à plusieurs reprises votre opposition aux stratégies commerciales mise en place par la Direction Générale, en particulier s’agissant des contrats nationaux.

La ligne de conduite que vous avez volontairement adoptée contribue nécessairement au déficit du résultat net de vos agences depuis plusieurs années.

Ainsi, entre 2015 et 2018, les agences dont vous avez la charge enregistrent 329 K€ de pertes. De même vos objectifs de facturation et de production ne sont par ailleurs jamais atteints.

Bien conscient de vos carences, vous refusiez au mois d’avril 2018, votre bonus sur l’année 2018.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que votre volonté affichée de quitter notre entreprise vous a conduit à ne plus remplir vos obligations contractuelles et a multiplié les manquements afin de nous contraindre à la rupture de votre contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que votre attitude d’opposition à la hiérarchie, aux consignes et aux stratégies qu’elle déploie, votre manque d’implication et votre volonté de déstabiliser vos équipes, expliqués par une volonté affichée de départ, constituent nécessairement un comportement fautif de votre part.

Compte-tenu de tous ces éléments, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire le 8 avril dernier et par la présente nous vous confirmons son application.

L’ensemble de ces faits rend impossible votre maintien dans l’entreprise et la dégradation de votre attitude dans les dernières semaines empêchent le contrat de se poursuivre, y compris durant une période de préavis.

[…]

« 

Sur le comportement irrespectueux de M. [L]

La société communique un courriel de M. [O] [L] adressé à M. [U] [T], directeur grands comptes, en date du 23 novembre 2018 dans lequel M. [L] écrit " Pour finir sur une note humoristique, je crois que ta philosophie de travail vient de [GN] [J] : « C’est en faisant n’importe quoi qu’on devient n’importe qui » ".

La procédure de licenciement datant du 8 avril 2019 et ce message étant daté au 23 novembre 2018, il ne saurait être retenus des faits datant de plus de deux mois avant le licenciement de M.[L] et étant donc prescrits comme soulevé par le salarié.

La société communique un courriel de M. [C] [D] en date du 12 avril 2019 ainsi qu’un courriel du même jour de M. [I] [H] concernant une altercation intervenue le 15 janvier 2019 entre M. [O] [L] et M. [B] [Y] lors du comité régional Nord Ouest. M. [C] [D] y déclare qu'"après plusieurs remarques sur la présentation des chiffres, le ton est monté et [B] a du faire sortir [O] pour retrouver une sérénité dans la réunion ". M. [I] [H] y déclare que M. [O] [L] « passait son temps sur son téléphone », qu’ensuite " le ton est monté entre [O] et [B] « et que » le comportement de [O] a poussé [B] à lui demander de sortir ".

De même, la procédure de licenciement datant du 8 avril 2019 et ces faits remontant au 15 janvier 2019, il ne saurait être retenus des faits datant de plus de deux mois avant le licenciement de M. [L]. C’est à juste titre que le salarié invoque la prescription de ces faits.

S’agissant de l’échange de courriels entre M. [B] [Y], directeur régional et supérieur de M. [L], et M. [O] [L], du 27 mars 2019, relatif à l’organisation d’une réunion, lors de cet échange, M. [Y] demandait à plusieurs personnes de confirmer leurs disponibilités aux dates indiquées. M. [L], par retour, a demandé si la réunion était « possible le 15 ou 23 mai' », ce à quoi M. [Y] a répondu à M. [L] « si tu n’es pas disponible à la date retenue, tu te feras remplacer par tes chefs de service », ce à quoi M. [L] a répondu « fais comme tu veux », ce à quoi M. [Y] a finalement répondu « c’est fait. ».

Si la société soutient que la formulation « fais comme tu veux » dans le courriel est constitutif d’un comportement irrespectueux, il ne saurait être reproché au salarié d’employer ces termes, cet élément étant insuffisant à caractériser l’existence d’un comportement irrespectueux.

La société produit un courriel du 5 décembre 2018, qu’elle attribue à M. [L], et rédigé comme suit : " Voici en pièce jointe comment le Président et le Directeur du développement de QCE font porter le chapeau aux collaborateurs et managers de QCE. Il ne leur a pas fallu 2 ans pour en arriver là !! Bravo !! ".

L’attestation de M. [U] [X], ancien chargé d’affaire au sein de Qualiconsult, établit que « le mail diffusé le 05/12/2018 » Info/QCE " l’a été de manière totalement anonyme à l’ensemble des managers de l’entreprise par le biais d’une boîte nommée [Courriel 3] ".

Sur ce point, la société n’apporte pas la preuve que M. [O] [L] est l’auteur du courriel.

Dans ces conditions, la société Qualiconsult Exploitation ne produit pas d’attestations suffisamment circonstanciées et précises et n’apporte donc pas la preuve que M. [L] usait d’une attitude particulièrement irrespectueuse ou faisait usage de propos injurieux envers sa hiérarchie.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur les retards

La société reproche dans la lettre de licenciement à M. [L] d’être arrivé en retard aux réunions organisées par sa hiérarchie, notamment les 8 et 29 mars 2019, le 3 avril 2019, et le 15 janvier 2019.

Mme [HS] [K], responsable administrative régionale, indique dans un mail du 16 avril 2020 que " à deux reprises [O] [L] est arrivé en retard : – Le 8 mars 2019, retard de plusieurs minutes à une réunion téléphonique, il nous a indiqué qu’il « avait autre chose à faire »; – Le 29 mars 2019, M. [Y] a annulé la réunion après 10 minutes d’attente ".

M. [C] [D] mentionne dans son courriel du 12 avril 2019 que s’agissant de la réunion du 15 janvier 2019, " [O] [L] est arrivé en retard ". M. [I] [H], dans un courriel du même jour déclare avoir " assisté à l’arrivée tardive de [O] [L] ".

Le fait que deux personnes présentes à la réunion attestent que M. [L] soit arrivé en retard permet de retenir l’existence de celui-ci. En revanche, la durée d’un retard de 45 minutes tel qu’indiqué dans la lettre de licenciement n’est pas établie.

S’agissant du retard de 17 minutes du 3 avril 2019, la société n’établit aucune attestation en ce sens.

Dans ces conditions, même si la société indique plusieurs retards, dont deux reconnus par le salarié, trois retards attestés sur une période de trois mois dont deux retards de 10 minutes ne sont pas empreints d’une gravité suffisante, tant en raison de leur nombre qu’en raison de leurs durées, et ne sauraient donc être caractéristiques d’une faute. Ce faisant, la société n’apporte pas la preuve de retards « presque systématiques » de la part de M. [L].

Sur la déloyauté

— S’agissant du déjeuner avec un concurrent

Il est reproché à M. [L] d’avoir déjeuné, le 28 mars 2019 avec M. [V] [G], directeur régional de Bureau Veritas, société concurrente de Qualiconsult, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

Or, dans la lettre de licenciement du 30 avril 2019, la société indique « le fait que vous puissiez rencontrer un concurrent direct peut relever de votre choix ». M. [L] précise par ailleurs que ce point n’a pas été abordé lors de l’entretien préalable, de sorte qu’il ne saurait être reproché un comportement déloyal de ce fait.

Le salarié objecte, sans être contredit par son employeur, que M. [B] [Y], directeur régional de Qualiconsult, se rendait pour sa part régulièrement à des déjeuners avec des collaborateurs de Bureau Veritas. Le directeur régional n’a pas contesté avoir déjeuné avec un concurrent.

Dès lors, le grief n’est pas suffisamment caractérisé.

— S’agissant du transfert de documents

Lorsque le salarié est avisé du projet de son employeur de rompre le contrat de travail, ce salarié peut conserver des fichiers dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, mais uniquement si la production de ces fichiers est nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale engagée.

En l’espèce, le 5 avril 2019, M. [L] a fait l’objet d’une convocation par son supérieur hiérarchique, lequel lui a proposé la régularisation d’une rupture conventionnelle. Les négociations n’ont pas permis de parvenir à un accord. Le 8 avril 2019, par lettre remise en main propre, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Dans le même temps, le 8 avril 2019, M. [L], craignant un licenciement pour insuffisance de résultat, a transféré sur sa boîte mail personnelle ([Courriel 6]) deux fichiers excel nommés "Intervention 2018 Bretagne & Atlantique « et » Intervention 2017 Bretagne & Atlantique ". Ce fait n’est pas contesté par le salarié.

Ces documents contiennent une liste de noms de clients, accompagnée de leur adresse et parfois de numéros de téléphone.

Selon le salarié, ces fichiers devaient lui servir à démontrer de manière chiffrée l’origine des résultats de ses agences, afin de les expliquer et contester un licenciement pour insuffisance de résultat.

Le fait que le salarié n’ait pas eu besoin d’user des pièces transférées est indifférent. C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes de Brest a considéré que, compte-tenu de leur non utilisation, ces fichiers n’étaient pas nécessaires à l’exercice des droits de la défense du salarié.

Par ailleurs, il appartient à l’employeur de démontrer en quoi l’extraction de ces documents constituerait un acte de concurrence déloyale.

A ce titre, l’employeur ne démontre pas en quoi le contenu des documents est particulièrement confidentiel et propre à l’activité commerciale de Qualiconsult, de sorte que leur simple extraction, sans preuve d’un quelconque grief pour la société ne suffit pas à caractériser un comportement déloyal.

Dans ces conditions, M. [L] n’a pas commis de faute en transférant ces fichiers sur sa boite mail personnelle, dans la mesure où ce transfert est intervenu au moment de la connaissance par le salarié d’une éventuelle procédure de licenciement à son encontre et s’inscrit dès lors dans le cadre de l’exercice de la défense du salarié.

Par conséquent, la déloyauté n’est pas caractérisée.

Sur la déstabilisation de l’équipe

La société produit un courriel de M. [L] adressé à Mme [S] [A] rédigé comme suit : " Il va y avoir de l’évolution'. J’ai déjeuné avec [V] [G] hier midi ".

Mme [A], assistante de M. [L], indique dans son attestation " je savais que M. [L] avait été approché par Bureau Veritas (nous travaillons ensemble depuis près de seize ans et une grande confiance existe entre nous) mais cela n’a rien changé à sa façon de travailler, et ça ne m’a pas inquiétée outre mesure ".

Au contraire de ce que soutient la société, le fait pour M. [L] de déjeuner avec M. [G], directeur régional de Bureau Veritas, société concurrente, et d’en faire part à son assistante n’est pas constitutif d’une déstabilisation de l’équipe dans la mesure où Mme [A], assistante de M. [L] depuis plusieurs années, ne saurait constituer à elle seule une équipe et qu’elle indique elle-même ne pas s’être inquiétée.

Ce faisant, il n’est pas démontré de déstabilisation de l’équipe et le fait pour un salarié de faire part à son assistante d’avoir déjeuné une fois avec un concurrent n’est pas constitutif d’une faute.

Par ailleurs, la société reproche à M. [L] d’avoir, par son attitude, provoqué plusieurs départs de salariés de Qualiconsult. A partir du mois d’avril 2019, la société enregistrait sept départs au sein de l’agence Bretagne, dont M. [L] avait la charge, notamment M. [R] [CA], devenu salarié de la société Bureau Veritas en août 2019.

Ainsi, dans un courriel du 20 juin 2019, M. [Y] indique : " licenciement de [O] [L] – départ le 02/05 ; Démission de [R] [CA] – départ le 15/07 ; Démission de [FJ] [E] – départ le 9/08 ; Démission de [W] [MF] – départ le 30/06 ; Démission de [B] [AD] – départ le 28/05 ; Démission de [XK] [Z] – départ le 27/08 ; Démission de [P] [YO] – départ le 15/09 ; Demande de rupture conventionnelle de [F] [TY] ; Maladie de [W] [M] – 5 semaines "

Dans son attestation, M. [R] [CA] donne un éclairage différent à sa décision en ces termes: " Pour ma part, l’éviction de [O] de la société Qualiconsult a été considérée comme injuste au vu de l’harmonie qu’il y avait au sein de l’équipe ".

M. [U] [X], indique quant à lui dans son attestation, au sujet de M. [L] : « Son départ a provoqué une vague de décisions rendant l’agence incapable d’assurer correctement la production des contrats en cours et l’a pénalisée lourdement commercialement ». Il ajoute dans sa lettre de démission du 30 septembre 2019 que " Compte tenu d’une ambiance et de conditions de travail fortement dégradées au sein de l’agence Bretagne depuis avril 2019, ['] je suis au regret de vous informer de ma décision de démissionner de l’ensemble de mes fonctions chez Qualiconsult".

Mme [S] [A] précise également dans son attestation, au sujet de M. [L] qu'" il avait réussi à monter une équipe dynamique et hautement qualifiée au sein de l’agence. Chose qui s’est très nettement dégradée après son éviction. En effet, la façon très violente dont a été licencié M. [L] a généré une déstabilisation de l’équipe. Personne n’a compris ce qui se passait et surtout personne n’a adhéré à cette façon de faire. C’est pour ça qu’une immense partie de l’équipe a décidé de démissionner ".

Dans ces conditions, le départ de plusieurs salariés de la société était une conséquence directe du licenciement de M. [L], et non une conséquence d’une attitude de déstabilisation de l’équipe de sa part. Par conséquent, si la société peut se prévaloir d’un grief du fait du départ de nombreux salariés, celui-ci ne peut être imputé à M. [L], de sorte qu’il n’est pas relevé de comportement fautif.

La société fait en outre grief à M. [L] de faire preuve d’une volonté affichée de quitter l’entreprise et de déstabiliser ses équipes. L’employeur ne produit aucune attestation en ce sens, de sorte que le moyen n’est pas démontré.

Sur les attitudes inappropriées dans le cadre de l’exécution des fonctions

La société reproche à M. [L] de n’avoir pas appliqué les règles et méthodes de l’entreprise et de s’être opposé aux stratégies commerciales mises en place par la direction, et ce à plusieurs reprises.

La société indique qu’entre 2015 et 2018, les agences dont M. [L] avaient la charge enregistraient 329 000 euros de perte, ce résultat étant lié, selon elle, aux carences de ce dernier, notamment en raison de son manque d’implication.

Le salarié produit toutefois son entretien d’évaluation de 2017 dans lequel il est indiqué qu’il est « très rigoureux » et qu’il obtient de « très bons résultats » tout en ayant une « très bonne communication interne à l’agence ».

Par ailleurs, le salarié fait valoir un tableau chiffré de ses résultats entre janvier et avril 2019 montrant une trajectoire favorable propice à l’atteinte des résultats.

Plusieurs collaborateurs de M. [L] attestent du sérieux et de la loyauté de celui-ci. Notamment M. [U] [X] qui déclare " je peux attester que M. [L] est un directeur d’agence très fédérateur, loyal, courageux et apprécié de ses collaborateurs " ainsi que Mme [S] [A] qui atteste que " M. [L] a toujours été loyal envers Qualiconsult Exploitation même lorsqu’il s’est senti menacé après avoir reçu son avertissement « et que » durant ces quatre ans et trois mois passés sous sa direction, je l’ai toujours vu investi à 100% dans sa fonction ".

Dans ces conditions, la société ne démontre pas suffisamment le manque d’implication du salarié ou son désintérêt pour la vie de la société, de sorte que cette dernière n’établit pas de grief imputable au salarié.

Il en résulte que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire de la mise à pied

Le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire du 8 au 30 avril 2019.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la société est condamnée à verser à M. [L] la somme de 3 655,68 euros bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, assortie de 365,56 euros bruts au titre des congés payés.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L1234-1 du code du travail, " lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus intérieure à six mois, un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiques dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. "

Selon l’article L1234-5 du code du travail, « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. »

Selon l’article 4.2 de la convention collective applicable, " La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. ['] Les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission : – pour les ingénieurs et cadres : 3 mois. "

En l’espèce, au regard du salaire auquel le salarié pouvait prétendre pendant la réalisation du préavis et de la durée de celui-ci de trois mois, la somme qui lui est due à ce titre s’élève à 14 850 euros outre 1 485 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article 19 de la convention collective applicable, pour les ingénieurs et cadres : "L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue par le présent article."

En l’espèce, en application des dispositions de la convention collective précitée, au regard du salaire moyen du salarié sur les 12 derniers mois, lequel s’élève à 5 412,90 euros, le montant de l’indemnité de licenciement due à M. [O] [L] est de 8 420 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au sa1arié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux axés entre 3 et 5 mois de salaire pour une ancienneté de 4 années.

En l’espèce, au regard du salaire perçu par le salarié, de son âge, de sa qualification et du délai qui lui a été nécessaire pour trouver un emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 25 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire

M. [L] fait valoir que la procédure de licenciement dont il a fait l’objet est intervenue dans des conditions brutales et vexatoires. Toutefois, le salarié ne précise pas et ne démontre pas en quoi celle-ci est intervenue dans un contexte particulièrement brutal ou vexatoire.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non remise des documents à la CPAM

M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 avril 2019, et ce jusqu’à son licenciement le 30 avril 2019. Le salarié indique que la société n’a pas adressé l’attestation de salaire à la CPAM lui permettant de percevoir les indemnités journalières correspondantes, et ce pendant plusieurs semaines.

Cependant, le salarié n’indique pas la date à laquelle il a effectivement perçu les indemnités de la CPAM, de sorte que le préjudice, en l’absence de documents et de preuve de retard, n’est pas caractérisé.

La demande de dommages-intérêts sur ce point est rejetée.

Sur la remise des documents de rupture sous astreinte

La société est condamnée à remettre à M. [L] un bulletin de salaire, un certificat de travail, et une attestation à destination de France Travail rectifiée conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas d’assortir cette condamnation d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Qualiconsult Exploitation est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement et celle de dommages-intérêts subséquentes, ainsi que la demande de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture, et la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents à destination de la CPAM,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de nullité du licenciement,

Juge le licenciement de M. [O] [L] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Qualiconsult Exploitation à payer à M. [O] [L] les sommes de :

—  3 655,68 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  365,56 euros de congés payés afférents,

—  8 420 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  14 850 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 485 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Qualiconsult Exploitation à remettre à M. [O] [L] le bulletin de paie, le certificat de travail et l’attestation à destination de France Travail conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte afférente,

Condamne la société Qualiconsult Exploitation à payer à M. [O] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Qualiconsult Exploitation aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.