7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°302/2025

N° RG 22/06999 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TJ6J

Mme [H] [L]

C/

Association ESC [Localité 6] SCHOOL OF BUSINESS

RG CPH : F 20/00569

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Mai 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [E], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [H] [L]

née le 11 Août 1987 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par

M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association ESC [Localité 6] SCHOOL OF BUSINESS PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT DOMICILIE EN CETTE QUALITE AUDIT SIEGE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association Groupe [Localité 6] school of business exploite l’école supérieure de commerce (ESC) de [Localité 6]. Cette école internationale de management propose des formations accessibles aux étudiants après le baccalauréat ou une classe préparatoire visant à former à la gestion d’entreprise.

Le 7 mai 2018, Mme [H] [L] a été embauchée en qualité d’assistante étude IBPM dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’association ESC [Localité 6] school of business.

Le 15 mai 2019, la salariée a fait l’objet d’un entretien au cours duquel il a été fait état de divers manquements à ses obligations contractuelles.

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail du 28 mai au 14 juillet 2019.

Par courrier en date du 29 août 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2019 en vue d’une sanction disciplinaire en raison de plusieurs manquements professionnels.

La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 2 septembre 2019. Un certificat médical d’accident du travail était alors établi mentionnant un 'syndrome dépressif. Contexte de conflit au travail'.

Par courrier du 17 septembre 2019, Mme [L] a été convoquée à un second entretien en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu initialement le 30 septembre 2019 puis reporté au 1er octobre 2019. L’employeur invoquait la prise de connaissance de nouveaux faits fautifs.

Par lettre du 8 octobre 2019, la CPAM informait Mme [P] qu’aucune déclaration d’accident du travail ne lui avait été transmise par l’employeur et qu’en cas de refus de sa part, il lui appartenait d’adresser cette déclaration.

Par lettre recommandée avec accusé de réception 9 octobre 2019, Mme [L] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison du non-respect des consignes de travail ainsi que d’absences et retards à son poste à l’origine de fausses déclarations d’heures.

Par lettre datée du 4 novembre 2019, la CPAM informait la salariée de ce qu’une décision relative au caractère professionnel de l’accident déclaré en date du 2 septembre 2019 n’avait pu être prise, faute pour l’employeur d’avoir répondu au questionnaire qui lui avait été adressé.

Le 2 janvier 2020, la CPAM notifiait à l’ESC de [Localité 6] une décision de refus de prise en charge de l’événement du 2 septembre 2019 au titre de la législation sur les risque professionnels.

***

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 18 septembre 2020 afin de voir dire et juger son licenciement pour faute grave nul et à tout le moins injustifié.

Elle sollicitait le paiement de diverses indemnités et dommages-intérêts:

— Indemnité légale de licenciement : 604,59 euros

— Indemnité compensatrice de préavis: 1 700,00 euros

— Congés payés afférents: 170,00 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 200,00 euros

— A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans causeréelle et sérieuse, en écartant l’application du barème d’indemnisation : 10 200,00 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 3 400,00 euros

— Dommages et intérêts pour le harcèlement moral et discriminatoire subi : 5 000,00 euros

— Manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 5 000,00 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

Elle sollicitait le bénéfice de l’exécution provisoire et la condamnation de l’association ESC [Localité 6] aux dépens.

L’association ESC Rennes school of business a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes

— Juger que l’employeur n’a pas commis de faits de harcèlement moral, ni même de faits de discrimination

— Débouter Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts à hauteur de 5 000euros pour harcèlement moral et discrimination.

— Juger que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul.

— Juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une faute

— En conséquence, débouter Mme [L] des demandes suivantes:

— Indemnité compensatrice de préavis de 1700 euros

— Congé payés y afférents de 170 euros

— Indemnité de licenciement de 604,59 euros

A titre principal:

— Dommages-intérêts pour licenciement nul de 10 200 euros

A titre subsidiaire:

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas d’exclusion du barème de l’article L.1235-3 du code du travail de 10 200 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail de 3400 euros

A titre subsidiaire juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— A titre encore plus subsidiaire juger que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail doit trouver application;

— Limiter l’indemnisation de Mme [L] à 1 mois de salaire

— En tout état de cause, débouter Mme [L] de sa demande de 5000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

— Débouter Mme [L] de sa demande en exécution provisoire sur le tout

— Débouter Mme [L] de sa demande de 3 000 euros fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [L] à payer au Groupe ESC [Localité 6] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié le 9 octobre 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné l’association ESC [Localité 6] school of business à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  604,59 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 700 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 170 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

—  3 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 700 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné conformément à l’article R1454-28 l’exécution provisoire des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14

— Condamné l’association ESC [Localité 6] school of business aux entiers dépens y compris ceux éventuels d’exécution ;

— Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes.

— Débouté l’association ESC [Localité 6] school of business de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

***

Mme [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 1er décembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 avril 2025, Mme [L] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 6 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié le 9 octobre 2019 est sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné l’association ESC [Localité 6] school of business à lui payer les sommes suivantes :

—  3 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 700 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes.

En conséquence :

A titre principal :

— Juger le licenciement pour faute grave de Mme [L] nul ;

— Condamner, en conséquence l’association ESC [Localité 6] school of business à lui payer les sommes suivantes :

—  604,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1 700,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 170,00 euros au titre des congés payés y afférents

—  10 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

— Condamner l’association ESC [Localité 6] school of business à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral et discriminatoire subi

A titre subsidiaire :

— Juger le licenciement pour faute grave de Mme [L] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner , en conséquence, l’association ESC [Localité 6] school of business à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  604,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1 700,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 170,00 euros au titre des congés payés y afférents

—  3 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Déclarer recevable la demande de dommages et intérêts de Mme [L] formulée au titre de son préjudice moral subi du fait de ses conditions de travail entourant le licenciement ;

— Condamner , en conséquence, l’association ESC [Localité 6] school of business à verser à Mme [L] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi ;

En tout état de cause :

— Condamner l’association ESC [Localité 6] school of business à verser à Mme [L] la somme de

5 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité de résultat;

— Condamner l’association ESC [Localité 6] school of business à verser à Mme [L] la somme de

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter l’association ESC [Localité 6] school of business de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner l’association ESC [Localité 6] school of business aux entiers dépens.

Mme [L] fait valoir en substance que:

— Des sanctions et reproches injustifiés ont commencé à se manifester avec l’arrivée de Mme [S] au mois de mai 2019 ; l’avertissement du 17 mai 2019 est nul ; il s’agissait de la déstabiliser ; les reproches adressés sont en contradiction avec l’évaluation annuelle effectuée quelques mois auparavant; les contrats n’étaient jamais transmis aux intervenants sans signature préalable de Mme [S] ;

— L’employeur a fait preuve d’inertie face au comportement de Mme [S], voire d’une collusion avec cette dernière, malgré la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral ; il a été reproché à la salariée d’être en arrêt de maladie injustifié ; elle a fait l’objet de plusieurs convocations à des entretiens injustifiés pendant une période de grande fragilité parfaitement connue de l’employeur, entretiens au cours desquels Mme [S] adoptait un ton agressif et provoquant ; l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave interroge alors qu’elle n’avait travaillé que 4 semaines depuis sa reprise de travail et qu’elle revenait d’un arrêt de maladie de plus d’un mois et demi ; il est résulté de cette situation une dégradation de son état de santé ;

— L’absence reprochée de 30 minutes le 29 août 2019 est postérieure à la convocation à l’entretien préalable; elle était justifiée par un rendez-vous pour son fils à l’hôpital sud de [Localité 6] et l’employeur avait été prévenu; le 30 août 2019, elle n’a pas quitté son poste avant 12 h et elle est revenue à 13h50 d’un rendez-vous médical qui avait été fixé sur sa pause du midi ; l’ESC ne démontre pas qu’elle soit arrivée à la réunion à 14h30; elle a activement cherché et trouvé l’intervenant manquant pour le séminaire d’intégration de la rentrée ; elle a alerté le 26 août 2019 sur le taux horaire erroné d’une intervenante à 65 euros au lieu de 19 euros ; elle avait d’ailleurs prévu le bon taux horaire dès le mois de janvier 2019 ; l’erreur matérielle figurant sur un relevé d’heures a aussitôt été rectifiée et n’a eu aucune conséquence financière pour l’ESC ;

— L’ESC a tronqué certaines pièces pour accabler Mme [L] ; ainsi, il est faux de prétendre qu’elle a adressé un mail le 21 août 2019 à plusieurs correcteurs sans mettre en copie Mme [S] ; la production du mail original démontre l’inverse ;

— La demande de dommages-intérêts pour préjudice moral n’est pas une prétention nouvelle puisque la salariée a toujours demandé l’indemnisation du préjudice moral subi du fait de ses conditions de travail dégradées ;

— En ne donnant jamais suite aux alertes de la salariée sur le comportement harcelant de Mme [S], l’ESC a manqué à son obligation de sécurité; aucune enquête n’a notamment été diligentée.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 mai 2023, l’association ESC Rennes school of business demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’Association [Localité 6] School of Business à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis :1 700,00 euros

— congés payés y afférents : 170,00 euros

— Indemnité de licenciement : 604,59 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 400,00 euros

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 1 700,00 euros

— Article 700 code de procédure civile : 1 500,00 euros

— Confirmer le jugement pour le surplus, en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses autres demandes.

Par conséquent, statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes.

— Juger que l’employeur n’a pas commis de faits de harcèlement moral, ni même de faits de discrimination.

— Juger que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul.

— Juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une faute grave.

— Juger que l’association ESC [Localité 6] School of Business n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité

— Juger que la demande de Mme [L] en dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros pour préjudice moral est nouvelle et irrecevable en cause d’appel.

— Débouter Mme [L] de sa demande en paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros pour préjudice moral.

A titre encore plus subsidiaire

— Limiter l’indemnisation de Mme [L], sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à 1 mois de salaire.

En tout état de cause,

— Condamner Mme [L] à payer à l’Association [Localité 6] School of Business la somme de

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

L’association Groupe [Localité 6] School of Business (ci-après: ESC [Localité 6]) fait valoir en substance que:

— Le 29 août 2019, Mme [L] a quitté son poste à 16h45 ; elle a indiqué 17 heures sur son relevé d’heures et elle devait en tout état de cause rester à son poste jusqu’à 17h30 ; durant la semaine du 26 au 31 août 2019 elle a ainsi réalisé 38h06 de travail effectif au lieu des 39 h auxquelles elle était soumise; aucun certificat médical n’a été fourni à l’employeur et le certificat versé aux débats ne précise ni l’heure, ni quel parent s’est présenté ; il s’agit d’un manquement au règlement intérieur (article 8.2) ;

— Le 30 août 2019, Mme [L] est arrivée à une réunion qui était fixée à 14 heures avec 30 minutes de retard ; elle n’a adressé aucun courriel entre 11h59 et 15h56 et ne justifie d’aucune activité entre 13h50 et 14h30 ;

— Mme [L] n’a pas déféré à la consigne de sa responsable de rechercher le 30 août 2019 un intervenant manquant pour le séminaire d’intégration de la semaine suivante ; la réunion s’est terminée vers 15 h et elle pouvait parfaitement faire ce travail après ; les échanges de mails avec sa responsable produits par la salariée sont inopérants car ils datent des mois de mai et juillet 2019 ainsi que du 22 août 2019 ; la boîte mail de la salariée pour les journées des 28, 29 et 30 août 2019 démontre qu’elle n’a effectuée aucune recherche d’intervenant ;

— Mme [L] s’est dispensée d’adresser à Mme [S] la copie des mails adressés à des vacataires; ainsi, l’erreur de tarif horaire figurant sur un relevé adressé à Mme [W] n’a pas été identifiée à temps car Mme [S] n’avait pas été rendue destinataire du message adressé à Mme [W] au mois de juillet 2019 ; il ne s’agit pas d’une 'simple erreur matérielle’ puisque le taux horaire était trois fois supérieur au montant réel ;

— Les manquements commis sont graves et rendaient impossible le maintien de Mme [L] dans l’entreprise ;

— Aucun fait de harcèlement moral n’est établi ; Mme [L] a d’ailleurs exclu une telle situation dans un mail adressé à son employeur le 24 septembre 2019 ; contrairement à ce qu’indique la salariée, la direction a réagi à l’alerte de harcèlement moral en prenant attache avec la direction des ressources humaines qui l’a reçue; le service de santé au travail était en outre disponible; postérieurement à la rencontre avec la DRH, Mme [L] n’a pas émis de nouvelle alerte sur un harcèlement moral, excepté lors de l’engagement de la procédure de licenciement ; l’entretien préalable était l’occasion d’échanger sur cette situation ;

— Le mail du 17 mai 2019 dont se prévaut Mme [L] est le compte-rendu d’un entretien RH du 15 mai 2019 portant sur: des heures de travail déclarées incohérentes avec la réalité ; un refus de la direction d’accorder 5 semaines et demi de congés payés par souci d’équité avec ses collègues ; sa motivation professionnelle ; le champ de ses responsabilités et son périmètre d’action ; son comportement à l’égard d’une étudiante et de ses parents ; il ne s’agit pas d’un avertissement ; les autres mails auxquels se réfère Mme [L] ne s’inscrivent pas plus dans le cadre d’un quelconque harcèlement ; il est légitime pour l’employeur de demander des justificatifs d’absence sans que cela ne constitue un reproche quant au fait d’être en arrêt de maladie ; il n’est justifié d’aucun lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et une dégradation de son état de santé ;

— Mme [L] est de mauvaise foi lorsqu’elle affirme avoir à de multiples reprises alerté l’employeur sur une situation de harcèlement moral, alors qu’en réalité les mails dont elle se prévaut sont intervenus après le compte-rendu RH et à l’issue de sa convocation à un entretien préalable ; son mari a contacté Mme [Z], DRH, pour l’intimider ;

— La demande de dommages-intérêts pour préjudice moral est nouvelle et donc irrecevable ; subsidiairement, il n’est pas démontré de préjudice distinct de la mesure de licenciement.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 20 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 9 octobre 2019, qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'(…) Au cours de cet entretien du 1er octobre, nous vous avons exposé les motifs nous amenant à envisager votre licenciement, à savoir:

— Absence et retard à votre poste :

En effet, le jeudi 29 août, vous avez quitté votre poste de travail avant 16h45 sans prévenir, alors que votre horaire de travail de 'n de journée est à 17h30. Il manque 30 minutes de travail sur cette journée (selon votre propre déclaration d’heures faite dans le logiciel). Lors de I’entretien du 10 septembre 2019, vous nous avez indiqué que ce RDV était prévu de longue date. Nous vous avons alors demandé pourquoi vous n’aviez pas prévenu et demandé l’autorisation de quitter votre poste de travail plus tôt. Vous avez alors indiqué qu’à la suite d’un désistement, vous aviez eu un RDV dans l’urgence. Vos explications se contredisent et en tout état de cause, aucune justi’cation n’a été apportée pour cette absence.

Lors de notre dernier entretien, vous avez nié avoir quitté votre poste de travail à 16h45 et avez indiqué que vous aviez prévenu votre responsable hiérarchique.

Cette nouvelle version est contestée.

Le lendemain, vendredi 30 août, vous aviez à nouveau un RDV médical, vous vous êtes absentée dès 11h30 et vous vous êtes ensuite présentée à la réunion avec votre responsable à laquelle vous étiez attendue avec 30 minutes de retard, vers 14h30.

Sur votre déclaration d’heures, vous avez indiqué être partie à 12h10 et de retour à 13h50. Vous avez donc déclaré de faux horaires de travail.

Lors de notre entretien du 10 septembre, vous nous avez indiqués ne pas avoir eu le temps de déjeuner et avoir pris le temps de vous reposer et de manger entre 13h50 et 14h30 alors que vous étiez attendue en réunion.

Au travers de votre fausse déclaration d’heures, vous avez donc décompté en temps de travail un temps de pause.

Au cours de notre dernier entretien, votre explication des faits a, à nouveau, complètement changé puisque vous avez indiqué avoir été de retour à 13h50 comme indiqué sur votre relevé d’heures.

Ceci ne ressort pourtant ni des constats faits par vos collègues, ni de l’activité sur votre ordinateur et votre boîte mail notamment.

De plus, ces retards et absences se produisent au cours de la semaine de préparation de rentrée, c’est une semaine cruciale pendant laquelle nous avons besoin de pouvoir compter sur chacun des collaborateurs a’n de préparer les rentrées.

Votre comportement est inacceptable. Il est en contradiction avec les règles en vigueur au sein de l’école et rappelées dans le règlement intérieur aux termes duquel :

8.1 « tout retard doit être signalé et justifié auprès du responsable hiérarchique'',

8.2 « aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail ni quitter l’établissement sans motif valable et après en avoir informé le responsable hiérarchique ou à défaut la Direction des Ressources Humaines. Toute absence doit être signalée dans les meilleurs délais et être justifiée. ''

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles que nous vous avons déjà alertée par mail du 17 mai 2019 sur des discordances entre vos horaires réels de travail et ceux mentionnés sur votre décompte. À titre d’exemple, déjà le 30 avril dernier vous avez déclaré être arrivée à 8h30 alors même qu’à 9h49 ce même jour vous n’étiez pas encore à votre poste de travail, un SMS ayant été échangé avec votre responsable hiérarchique.

— Non-respect des consignes de travail

Le 30 août 2019, votre responsable vous indique exceptionnellement avoir besoin que vous restiez un peu, a’n de préparer la rentrée. Elle vous charge de trouver un intervenant manquant pour le séminaire d’intégration de la semaine suivante. Cela fait partie de vos prérogatives. Suite à cette consigne, vous avez quitté votre travail, vous n’avez pas cherché l’intervenant manquant et n’avez pas fait ce qui vous était demandé.

Vous nous avez indiqués avoir épuisé la liste des intervenants et n’avoir trouvé aucune personne disponible. A nouveau, ceci est contesté, tant par votre boîte mail qui ne démontre l’envoi d’aucun mail et donc aucun mail en ce sens, ni de certains intervenants de la liste affirmant ne pas avoir été contactés par vos soins. Votre responsable a été dans l’obligation de s’en occuper directement vendredi dans la soirée et samedi matin.

En outre, alors que cela vous été explicitement demandé lors de l’entretien du 15 mai et re-demandé par deux fois, le 22 mai, vous avez écarté votre responsable de vos correspondances avec des vacataires.

Ainsi, le 18 juillet, vous avez envoyé à une intervenante un relevé d’heures sans mettre en copie votre responsable et sans lui donner à valider ce relevé au préalable. Les conséquences sont lourdes pour l’école car vous avez commis une erreur importante sur ce relevé d’heures et le taux horaire indiqué est de 65€ alors qu’il aurait dû être de 19€. Cela correspond à un surcoût pour l’école de 2760€ que l’intervenante est maintenant en droit de demander.

Vous avez indiqué lors de l’entretien avoir prévenu de ce taux Madame [J] et Madame [WS], de l’équipe RH et en copie Madame [S].

Le seul mail concernant cette vacataire reçu par les personnes citées était adressé de votre part à Madame [WS] pour mise en paiement des heures au taux de 65€ le 26 août 2019. C’est d’ailleurs ce qui a alerté votre responsable. L’accord concernant ces heures a été passé directement entre vous et la vacataire dés le 18 juillet sans que votre responsable soit en copie.

Le 12 septembre dernier, nous avons appris que vous aviez adressé un mail à plusieurs correcteurs sans mettre en copie votre responsable hiérarchique (mail du 21 août auquel a répondu Madame [U] le 12/09/2019).

Pourtant, le règlement intérieur indique que 'les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leur responsable hiérarchique et leurs responsables fonctionnels dans le respect du droit du travail et dans ta mesure où les tâches demandées sont respectueuses et en conformité avec leur poste du travail. ''

La réitération des comportements que nous jugeons fautifs nous amènent à considérer que vous refusez de remettre en question votre manière de vous comporter et de travailler. Car au cours de l’entretien du 15 mai dernier, au cours duquel [F] [US] et [R] [S] vous ont prévenue, avec beaucoup de bienveillance des mesures d’amélioration attendues, vous aviez approuvé ces points promettant une évolution de votre comportement.

Pourtant, vous avez ensuite contesté le mail que vos responsables hiérarchiques vous ont adressée le 17 mai suivant alors même qu’il ne faisait que reprendre ce qui vous avait été expliqué précédemment.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de nos entretiens du 10 septembre 2019 puis du 1er octobre ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave (…)'.

Mme [L] soutient que son licenciement est nul pour harcèlement moral et pour discrimination en raison de l’état de santé.

Subsidiairement, elle fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

Au soutien de son allégation de l’existence d’un harcèlement moral, Mme [L] produit les éléments suivants:

— Un mail daté du 13 mai 2019 émanant de Mme [F] [US], 'Associate Dean for Programmes', la convoquant pour 'un point RH’ le 15 mai 2019 en présence de Mme [R] [S], supérieure hiérarchique de la salariée et spécifiant: 'Vous n’avez rien de particulier à préparer'.

— Un mail de Mme [S], daté du 17 mai 2019 ayant pour objet 'Compte-rendu entretien du 15 mai 2019" évoquant tour à tour:

— Des heures de travail déclarées en discordance avec la réalité

— La nécessité de ramener à 4 semaines une demande de congés d’été

— Le fait que la salariée 'semble absente lorsque -elle est- au bureau’ et le fait que 'l’accomplissement et le volume de -ses – tâches s’en ressentent'

— Le fait que le champ de ses responsabilités et les initiatives qu’elle a prises à plusieurs occasions 'outrepassent – son – périmètre d’action'

— Un manque de respect de la décision du comité d’appel, portant 'atteinte à la cohésion de notre établissement ainsi qu’à notre crédibilité. Pour rappel, le rendez-vous que vous avez fixé sans notre accord à cette étudiante et ses parents s’est transformé en une violente altercation avec [K] [S] qui n’a abouti à aucune solution'.

Il était conclu de la manière suivante: '(…) Nous vous avons informée qu’il était possible d’envisager un aménagement temporaire de votre temps de travail, ou si vos problèmes de santé le justifient, un arrêt-maladie, mais vous avez souhaité continuer à assumer vos fonctions à temps plein dans notre établissement.

Par conséquent, ainsi que nous l’avons formulé en entretien avec vous, nous attendons que vous fassiez preuve d’un engagement total dans vos fonctions à [Localité 6] School of Business et d’une transparence elle aussi totale quant à vos horaires. Lorsqu’elles dépassent votre périmètre d’action, nous vous demandons de ne plus prendre d’initiatives sans en aviser votre responsable hiérarchique au préalable afin que celles-ci soient validées ou non (…). Nous vous avons rappelé l’importance de bien communiquer avec cette dernière, mais aussi avec vos pairs en cas de difficultés face à des étudiants en situation critique sur le plan émotionnel pour que vous ne vous sentiez pas seule et désarçonnée devant eux. Au-delà de la complexité qui peut exister à gérer ces profils, nous avons insisté sur le fait que votre comportement vis-à-vis de [G] [C] reste inacceptable.

Il a été clairement exprimé à la fin de cet entretien que les points et comportements cités ci-dessus ne doivent plus se reproduire.

Espérant que notre entretien se traduira concrètement par les changements attendus, nous vous encourageons sur la voie de cet élan nouveau au sein de notre établissement (…)'.

— Un mail de Mme [L] à Mme [S], Mme [US] et Mme [Z], directrice des relations humaines, dans le quel la salariée considère le mail daté du 17 mai 2019 comme constituant un avertissement dont elle demande l’annulation.

La salariée évoque 'la détresse émotionnelle dans laquelle -elle était – durant – la – conversation’ l’ayant empêché de solliciter l’assistance d’un membre du CSE, ajoutant: 'Lorsque je suis retournée à mon bureau, j’étais en état de choc et [X] [A] est témoin de cela'.

Mme [L] conteste ensuite point par point les reproches formulés à son encontre.

— Un mail daté du 22 mai 2019 à 14h39 de Mme [L] à M. [Y] [J] 'Human Relations Project Manager’ et à Mme [Z], dans lequel elle indique: 'Je vous remercie beaucoup de me recevoir, c’est plus urgent que je ne le pensais, je ne me sens pas en sécurité du tout depuis ce matin car je suis harcelée et j’essaie vraiment de faire tout ce que je peux pour tenir et je ne comprends pas ce qu’il se passe (…)'.

La réponse de M. [J] à 14h56: '(…) Ton message m’inquiète, si vraiment tu ne te sens pas en sécurité, viens dans mon bureau, je t’attends (…)'.

La réplique que Mme [L] à 15h04: '(…) Pour le moment [R] ([S]) est en réunion Exam Board jusque 15h30 mais le fait d’appréhender à nouveau une fois qu’elle sera de retour à son bureau me fait peur.

(…) J’essaie de ne plus pleurer mais c’est trop dur depuis ce matin. Je suis choquée par tout ce qu’il se passe et encore plus avec le harcèlement que je subis depuis ce matin (…)'.

— Le compte rendu d’un entretien mené le 22 mai 2019 dans le bureau de Mme [Z], DRH, en présence de Mme [L] assistée de Mme [X] [A], membre du CSE, dans lequel sont retranscrits ainsi les propos de Mme [Z]:

'Je vous rappelle les faits. [R] ([S]) et [F] ([US]) ont souhaité vous rencontrer pour vous parler avant une éventuelle réunion de sanction. Elles ont voulu vous protéger (…)

Mme [L] indiquant: 'Depuis ce matin, quand [R] a lu ma réponse, elle me harcèle. J’ai peur'.

Ce à quoi la directrice des relations humaines lui répond: 'Il faut des faits'.

Le compte-rendu mentionne également les propos de la directrice des relations humaines à l’attention de Mme [L] s’agissant de la copie d’un message adressé au directeur général: 'Pourquoi vous avez mis TFR ([AK] [V]) en copie ' Il n’a pas à être en copie des problèmes entre un manager et son équipe'.

En réponse à la salariée qui indiquait à la DRH: 'Il n’y a pas d’écoute possible avec vous. Je suis choquée, cela me fait mal, je suis mal à l’aise', il lui était répondu par cette dernière: 'Ce n’est pas la bonne direction, ni pour vous, ni pour nous. Il faut trouver une solution. Je vous conseille de rencontrer [R] et de parler ensemble (…) Il y a eu des maladresses de part et d’autre. Il ne faut pas que cela fasse boule de neige (…)'.

— Un mail de Mme [L] à trois collègues de travail, daté du 25 mai 2019, les remerciant pour 'leur soutien’ et ajoutant: 'Suite à ce qu’il s’est passé mon état physique s’est dégradé et le médecin va m’arrêter. Je suis sous anxiolytiques et je vais devoir faire ma coloscopie cette semaine (…). Comme je l’avais promis, j’ai fait une approche avec [R] elle m’avait promis qu’on établirait une charte de travail mais elle a contourné en me donnant des tâches de dernière minute (…)'.

— Un autre mail daté du 27 mai 2019 adressé aux mêmes destinataires, évoquant un état de santé 'qui s’est clairement dégradé depuis vendredi, mon côlon est bien enflammé (…).

Il est également fait référence à un entretien avec le médecin du travail qui aurait conseillé à l’intéressée de 'voir le psychologue du travail'.

— Un mail de Mme [Z], DRH, daté du 10 juillet 2019, mentionnant que la salariée, en arrêt de travail jusqu’au 28 juin 2019, n’a pas justifié d’une prolongation et se trouve en absence injustifiée.

— La réponse de Mme [L] exprimant son incompréhension et rappelant qu’elle a transmis deux prolongations: L’une jusqu’au 10 juillet 2019, la seconde, jusqu’au 14 juillet 2019.

— Un mail daté du 28 juin 2019 adressé à M. [J], Mme [WS] et Mme [S], intitulé 'Prolongation arrêt maladie’ et mentionnant une prolongation 'jusqu’au mercredi 10 juillet inclus'.

— Un courrier daté du 29 août 2019 convoquant la salariée à un entretien disciplinaire le 10 septembre 2019 au motif de 'manquements professionnels observés ces derniers temps'.

— Un certificat médical rectificatif établi à la date du 2 septembre 2019 sur un formulaire dédié aux accidents du travail, mentionnant: 'Syndrome dépressif. Contexte de conflit au travail. Intro antidépresseur le 9/09/2019. Suivi psy. Rectificatif pour demande en AT', suivi d’un certificat de prolongation du 1er octobre 2019 jusqu’au 4 novembre 2019.

— Une attestation de M. [I], délégué syndical CFDT, à laquelle est joint un compte-rendu d’entretien préalable disciplinaire du 10 septembre 2019 établi par le témoin.

— Un mail de la salariée au médecin du travail en date du 16 septembre 2019, évoquant ses difficultés à la reprise du travail et indiquant notamment: '(…) C’est au-dessus de mes forces pour le moment, ça me fait tellement mal de vivre cela, de me sentir dévalorisée alors que j’aime énormément mon travail. Je me sens épuisée (…). Je n’ai vraiment plus confiance en mon manager'.

— Un mail adressé par le médecin du travail à Mme [Z], DRH, le 11 septembre 2019, indiquant que la salariée lui a 'exposé les difficultés ressenties (situation inconfortable) mais aussi exprimé son fort attachement à son travail à l’école'.

— Un courrier daté du 17 septembre 2019 convoquant la salariée à un entretien disciplinaire le 30 septembre 2019 'suite à notre entretien du 10 septembre dernier et au regard des explications que vous nous avez fournies et compte-tenu des faits dont nous avons nouvellement pris connaissance'.

— Un mail du 19 septembre 2019 adressé par Mme [L] à la DRH, évoquant son incompréhension d’une convocation à un entretien disciplinaire pour le 30 septembre 2019 alors qu’un précédent entretien avait eu lieu le 10 septembre 2019 et ajoutant que son état de santé se dégrade.

— Un mail de relance du 22 septembre 2019 évoquant le report de la convocation au 1er octobre 2019 et ajoutant: 'Je n’en peux plus de tout ce qu’il se passe'.

— Un mail daté du 21 septembre 2019 adressé au médecin du travail, indiquant notamment: 'Malgré mes messages adressés à la DRH afin d’essayer de trouver une solution pour mettre fin à tous ces agissements, je n’ai aucune réponse. Je suis totalement désemparée (…). J’ai des idées noires depuis quelques jours et ça me fait peur (…)'.

— Un mail de M. [V], directeur général de l’ESC [Localité 6], daté du 24 septembre 2019, indiquant: '(…) Vous avez été convoquée à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire suite à plusieurs faits qui vous ont été exposés au cours de cet entretien du 10 septembre dernier. Les explications fournies au cours de cet entretien et la prise de connaissance de nouveaux faits postérieurement à celui-ci ont conduit l’école à envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, ce qui nécessite de vous recevoir à un nouvel entretien (…). C’est dans ce contexte que je peux me permettre de réfuter des faits de harcèlement qui seraient commis à votre égard par Mme [Z] ou bien même par votre responsable hiérarchique directe, Mme [R] [S]. L’insatisfaction qui vous est exprimée concernant l’exécution de votre contrat de travail ne peut s’y apparenter.

En revanche je ne peux qu’exprimer ma plus grande désapprobation face aux faits qui se sont déroulés vendredi soir dernier, lorsque votre époux a contacté Mme [O] sur son téléphone portable aux alentours de 20h30 afin de l’intimider (…)'.

— Une attestation de M. [MX], collègue de travail, affirmant que 'la santé physique et mentale de Mme [H] [L] a gravement dégradé depuis mai 2019 à cause des actions abusives de la part de la direction de son employeur ([Localité 6] school of Business).

Mme [H] [L] était visiblement traumatisée le 1er octobre 2019 après son entretien disciplinaire'.

Il est joint à ce témoignage, un procès-verbal de l’entretien disciplinaire du 10 septembre 2019 dressé par le témoin, également délégué du personnel au sein de l’entreprise. Cet entretien se déroulait en présence de Mme [L] d’une part et de Mmes [Z] et [S] d’autre part.

La tonalité de l’entretien telle que décrite par le témoin fait ressortir une importante tension entretenue par une série de questions pressantes posées à la salariée tour à tour par sa supérieure hiérarchique et par la DRH, réitérées à plusieurs reprises, sur ses heures d’arrivée et de départ, ce qui conduisait le délégué du personnel à inviter la DRH à faire preuve de calme puis à intervenir durant l’entretien en ces termes: 'Vous avez déjà fait vos accusations. Ce n’est pas la peine de répéter et de répéter. La santé de [H] se dégrade. S’il vous plaît, votre comportement est un peu agressif', ce à quoi il lui était répondu: 'Nous cherchons des clarifications (…). Il n’y a pas d’agression. Nous voulons comprendre (…)'.

A la remarque de la salariée indiquant: '(…) Ma santé se dégrade depuis l’épisode du mois de mai. Je suis sous traitement (…). Je veux que vous trouviez une solution. Je veux travailler dans de bonnes conditions cette situation ne peut pas continuer', il lui était répondu: 'En mai nous t’avons donné des axes d’amélioration. Tu n’as pas pris en compte ces axes. Quelle autre solution pouvons-nous donner ' (…) T’as fait une fausse déclaration d’heures. Tu ne fais pas ce que je demande (…)'.

— Un certificat du Docteur [D], médecin, relatif à la mise en place d’un traitement anti-dépresseur au profit de Mme [L] depuis le 9 septembre 2019.

— Une attestation de Mme [B], psychologie clinicienne, indiquant suivre Mme [L] dans le cadre d’un soutien psychologique au titre 'd’une situation de souffrance au travail’ que décrit sa patiente depuis le mois de mai 2019.

Sont évoqués la description par Mme [L] de troubles du sommeil, migraines, anxiété, crises de larmes, perte d’appétit et encore perte de confiance en soi.

Il doit être relevé que Mme [L] produit également un compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation daté du 14 décembre 2018, soit cinq mois avant l’entretien du 15 mai 2019 lors duquel différents reproches sur les qualités professionnelles et d’attention de la salariée étaient formulés par sa supérieure hiérarchique, or, le compte-rendu d’évaluation rédigé par son ancienne supérieure hiérarchique, Mme [T] [M], conclut que le niveau professionnel de l’intéressée est conforme aux attentes, voire dépasse celles-ci dans certains domaines (maîtrise des outils informatiques, remontée des problèmes, apport d’idées), les items 'Disponibilité/implication, réceptivité aux demandes, sollicitations, compréhension des enjeux globaux de l’école et réaction constructive aux critiques’ se traduisant par l’appréciation suivante: 'Très bien sur toute la ligne'.

Ainsi, cinq mois après des appréciations très positives, Mme [L] était convoquée à un 'entretien RH’ qui se traduisait en réalité par la formulation de différents griefs à l’encontre de l’intéressée, suivi à peine trois mois plus tard d’une convocation à un entretien disciplinaire, entretien lui-même suivi de l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire sept jours après l’entretien du 10 septembre 2019, l’état de santé de la salariée se dégradant dans des conditions telles qu’elle devait consulter une psychologue à laquelle elle décrivait une souffrance au travail dès le mois de mai 2019, avant d’être placée sous traitement antidépresseur en septembre 2019.

Les éléments dont se prévaut Mme [L], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’association ESC [Localité 6] de prouver que les agissements évoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’ESC [Localité 6] formule un certain nombre d’observations afin de justifier les griefs énoncés dans la lettre de licenciement (Absence et retards au poste / non-respect des consignes de travail).

Ce faisant, l’association intimée ne s’explique pas sur les éléments objectifs justifiant un revirement aussi radical que brusque dans l’appréciation des qualités professionnelles de [L] et la convocation de l’intéressée, en l’espace de six mois, à trois entretiens à caractère disciplinaire, dont le dernier allait être suivi d’un licenciement pour faute grave.

C’est à cet égard vainement que l’association ESC [Localité 6] vient soutenir que l’entretien du 15 mai 2019 ne s’inscrivait pas dans un cadre disciplinaire, ce que contredisent tant la teneur du 'compte-rendu’ adressé par l’employeur à la salariée le 17 mai 2019 que les propos de M. [N], secrétaire général de l’association qui conduisait l’entretien préalable au licenciement, tels qu’ils résultent du compte-rendu dressé par le délégué du personnel qui assistait Mme [L]: 'Vous contestez l’avertissement que vous avez reçu en mai ''.

Bien que Mme [US], autre représentante de la direction présente lors de l’entretien préalable ait alors corrigé en indiquant: 'En mai, c’était un entretien managérial. C’était pas un entretien disciplinaire. Nous voulions vous demander de faire au mieux', tel n’est pas le sens de l’écrit adressé à Mme [L] le 17 mai 2019 qui formule un certain nombre de griefs à l’encontre de l’intéressée.

Il convient à ce stade de rappeler qu’en vertu de l’article [5]-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Outre le fait que l’entretien du 15 mai 2019 présenté à la salariée comme 'un point RH’ pour lequel elle n’avait 'rien de particulier à préparer’ et en vue duquel il ne lui a pas été proposé d’être assistée par un membre du personnel, ne s’est pas limité à des observations verbales mais a donné lieu à un écrit formalisé sous forme de 'compte-rendu’ le 17 mai 2019, le dit écrit reproche entre autres à l’intéressée:

— de déclarer des heures de travail en discordance avec la réalité

— de sembler 'absente’ lorsqu’elle est au bureau, ce qui aurait un retentissement sur 'l’accomplissement et le volume’ de ses tâches

— de prendre des initiatives outrepassant son périmètre de compétences

— d’avoir adopté un comportement inapproprié en organisant un rendez-vous entre d’une part, Mme [S], d’autre part, une étudiante évincée de l’école et ses parents.

Il est énoncé que le comportement de la salariée est 'inacceptable’ et il est conclu que 'les points et comportements cités ci-dessus ne doivent plus se reproduire'.

En outre, il n’est pas justifié de faits fautifs nouveaux par rapport à ceux énoncés dans l’avertissement du 17 mai 2019 pouvant expliquer et justifier une seconde convocation à caractère disciplinaire le 10 septembre 2019 qui ne sera suivi d’aucune sanction, laissant la salariée dans l’expectative, avant que n’intervienne sept jours plus tard une ultime convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement disciplinaire fixé au 30 septembre 2019 puis reporté au 1er octobre 2019.

L’envoi par Mme [S], dans l’intervalle séparant les deux premiers entretiens, d’un mail daté du 22 août 2019 dans lequel elle félicitait Mme [L] pour les modalités d’accueil d’une nouvelle assistante et pour le choix d’intervenants lors d’un séminaire, lui indiquant 'Et pour le choix des intervenants, je m’en remets à toi en toute confiance', ne fait que souligner un comportement ambivalent adopté par la supérieure hiérarchique directe de la salariée, alors qu’un peu plus de deux semaines plus tard cette dernière se voyait de nouveau notifier au cours d’un entretien disciplinaire conduit par Mmes [S] et [Z] différents reproches, réitérés et actualisés dans la lettre de licenciement, tels que fausses déclarations, non-respect des règles relatives à l’envoi des messages en copie à la supérieure hiérarchique, absences injustifiées et qu’il était souligné que l’intéressée n’avait connu 'aucune amélioration de son comportement depuis juin’ ce qui souligne encore la contradiction avec la tonalité du courriel susvisé de Mme [S] du 22 août 2019.

La direction des relations humaines de l’association était parfaitement informée de l’état de choc dans lequel se trouvait la salariée dès l’issue du premier entretien, l’intéressée écrivant à M. [J], le 22 mai 2019: '(…) J’essaie de ne plus pleurer mais c’est trop dur depuis ce matin. Je suis choquée par tout ce qui se passe et encore plus avec le harcèlement que je subis depuis ce matin'.

Mme [A], 'Studies coordinator', écrivait d’ailleurs à Mme [L] le 28 mai 2019: 'Je suis vraiment triste pour toi et les ravages que tu as subis'.

Le médecin du travail alertait la DRH le 11 septembre 2019.

Pour autant, il n’est pas justifié de ce qu’une quelconque démarche d’enquête ait alors été entreprise, tandis qu’allaient au contraire se répéter de nouvelles procédures disciplinaires à l’encontre de Mme [L], la tonalité des comptes-rendus d’entretien versés aux débats révélant une volonté de déstabilisation de l’intéressée, soumise à un feu de questions et d’affirmations redondantes sur les manquements qui lui étaient soudainement reprochés après des appréciations très favorables en fin d’année 2018.

Le fait, relevé par l’employeur, que la réponse adressée par Mme [L] à M. [V] le 24 septembre 2019, en réponse au mail du directeur de l’ESC qui réfutait l’existence de faits de harcèlement, indique: 'Je suis très étonnée que vous mentionniez le terme de harcèlement de la part de Mme [S] car je n’ai jamais insinué cela durant les entretiens passés', ne saurait préjuger de la réalité d’une qualification juridique qui résulte d’ailleurs non pas d’une mention isolée dans un courrier se bornant à réfuter l’emploi du terme 'harcèlement’ mais de différents éléments du dossier qui doivent être considérés dans leur ensemble.

C’est enfin vainement que l’association intimée réfute l’existence d’un lien entre les agissements que lui reproche la salariée et la dégradation de l’état de santé de cette dernière, alors que les pièces médicales susvisées, au-delà de l’énonciation de simples doléances, révèlent la survenance de troubles à caractère psychique ayant nécessité la mise en place d’un suivi puis d’un traitement médicamenteux antidépresseur, dans une période contemporaine des faits dénoncés.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’ESC [Localité 6] échoue à démontrer que les agissements évoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le licenciement pour faute grave de Mme [L] est intervenu alors que celle-ci faisait l’objet depuis cinq mois d’un harcèlement moral qui avait entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale, de telle sorte qu’il existe un lien de cause à effet entre le harcèlement et la rupture du contrat de travail justifiant que le licenciement soit jugé nul.

En revanche, si Mme [L] invoque parallèlement une nullité de la rupture en raison d’une discrimination liée à son état de santé, les éléments susvisés pris dans leur ensemble, dont elle se prévaut également à l’appui de sa demande, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des dispositions des articles 1132-1 et 1134-1 du code du travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’ESC [Localité 6] à payer à Mme [L]:

—  604,59 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  1.700 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  170 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis.

En vertu de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (…).

Eu égard à la nullité du licenciement de Mme [L], au salaire moyen des six derniers mois (1.700 euros brut) et statuant dans la limite de la demande formulée de ce chef, il convient de condamner l’ESC [Localité 6] à payer à l’intéressée la somme de 10.200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, l’ESC [Localité 6] sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à Mme [L] dans la limite de six mois.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail) et en matière de harcèlement, moral ou sexuel, il est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas, (en ce sens, Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

En l’espèce, si pour les motifs précédemment développés, la discrimination invoquée en raison de l’état de santé n’est pas établie, il n’en va pas de même de l’existence d’un harcèlement moral qui est caractérisé.

Il est démontré qu’alors même qu’elle était informée d’un sentiment d’incompréhension et de détresse de la salariée dont l’état de santé se dégradait face au comportement adopté à son égard par sa supérieure hiérarchique directe, se manifestant notamment par l’accumulation de procédures à caractère disciplinaire diligentées sur un bref laps de temps après qu’une évaluation très positive ait été émise, la direction de l’ESC [Localité 6] n’a entreprise aucune démarche d’enquête et ne justifie d’aucune mesure visant à préserver la santé et la sécurité de la salariée.

Les déclarations de principe de la directrice des ressources humaines lors de l’entretien du 22 mai 2019 selon lesquelles 'Il faut trouver une solution. Je vous conseille de rencontrer [R] (…)' ne satisfont pas aux exigences de l’obligation de sécurité de l’employeur telles que précédemment rappelées, pas plus que l’affirmation contenue dans les conclusions de l’intimée selon laquelle 'le service de santé au travail était également disponible’ alors que précisément, le médecin du travail a alerté l’employeur qui ne justifie ni d’une réponse apportée à ce dernier, ni de la moindre mesure concrète mise en oeuvre à réception de cette alerte.

Il est résulte de cette situation un préjudice directement lié à un manquement caractérisé de l’employeur à son obligation de sécurité, justifiant la condamnation de l’ESC [Localité 6], par voie d’infirmation sur le quantum, à payer à Mme [L], la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discriminatoire:

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande dont il était saisi et qui est réitérée en cause d’appel.

L’indemnisation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse ou du licenciement nul ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement, dès lors que le salarié établit l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, il est justifié par la production des éléments médicaux susvisés et de l’attestation d’une psychologue clinicienne, de ce que les agissements de harcèlement moral subis par Mme [L] ont eu des répercussions sur sa santé morale et psychique, imposant la mise en place d’un traitement médicamenteux à vocation antidépressive.

Cette situation caractérise un préjudice distinct de celui causé par la nullité du licenciement, justifiant la condamnation de l’association ESC [Localité 6] à payer à Mme [L] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles:

Conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, l’association ESC [Localité 6], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [L] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande en nullité du licenciement et de la demande subséquente de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi qu’en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que le licenciement notifié par l’association Groupe [Localité 6] school of business à Mme [L] par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 9 octobre 2019 est nul ;

Condamne l’association Groupe [Localité 6] school of business à payer à Mme [L] les sommes suivantes:

—  10.200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne l’association Groupe [Localité 6] school of business à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage 'France Travail’ les allocations servies à Mme [L] dans la limite de six mois ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Déboute l’association Groupe [Localité 6] school of business de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Groupe [Localité 6] school of business à payer à Mme [L] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Groupe [Localité 6] school of business aux dépens d’appel.

La greffière Le président