7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°5/2025

N° RG 21/07012 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SGBY

Association VACANCES TOURISME FAMILLE

C/

M. [R] [O]

RG CPH : F 20/00042

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DINAN

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadine BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Novembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Association VACANCES TOURISME FAMILLE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mikaël BONTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e AGAL, Plaidant, avocata au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [R] [O]

né le 06 Mai 1962 à [Localité 9] (50)

[Adresse 4]

[Localité 1]

Comparant, assisté de M. [D] [X] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association vacances tourisme famille (VTF) propose des hébergements touristiques, organise des voyages pour ses adhérents et 'uvre pour un tourisme solidaire et équitable. Elle applique la convention collective du tourisme social et familial.

Selon un contrat à durée indéterminée en date du 06 novembre 1989, M. [R] [O] a été embauché en qualité d’acheteur économe par l’Association [Adresse 6] " [Adresse 8] " à [Localité 7].

A compter du 1er novembre 1995, il a été promu au poste de directeur adjoint du village de vacances.

Par avenant en date du 13 novembre 2000, M. [O] a été affecté au poste de responsable d’établissement débutant dans le cadre du transfert de son contrat de travail à l’Association vacances tourisme famille.

En dernier lieu, il occupait le poste de directeur de " l’Hôtel des [Localité 5] " à [Localité 11].

Par courrier daté du 06 août 2019, le salarié sollicitait une rupture conventionnelle à laquelle l’employeur n’a pas donné de suite favorable.

Par lettre remise en mains propres en date du 09 août 2019, M. [O] s’est vu notifier un courrier de « mise en garde » en raison du non-respect des directives relatives à la baisse de la masse salariale.

Sur la période du 16 au 31 juillet puis à compter du 20 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 15 octobre 2019, reporté au 05 novembre 2019. Puis, par courrier recommandé daté du 08 novembre 2019, M. [O] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants : « Nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, liée à un manquement fautif à vos obligations de gestion et une insubordination caractérisée par le fait de ne pas répondre et suivre les instructions données par votre responsable hiérarchique. »

Par courrier daté du 13 novembre 2019, M. [O] a vainement contesté son licenciement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Dinan par requête en date du 20 août 2020 afin de voir :

— Condamner l’Association vacances tourisme famille à verser à M. [O] :

— Indemnité légale de licenciement : 29 816,89 euros

— Indemnité compensatrice de préavis (trois mois) : 9 415,86 euros brut

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 941,58 euros brut

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif (20 mois) : 62 772,40 euros

— Prime (13ème mois + indemnité compensatrice de congés payés sur 13ème mois)

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— Exécution provisoire

— Dépens y compris les frais d’exécution.

L’Association vacances tourisme famille a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

A titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

— Le débouter de sa demande au titre de « la prime » de 863,11 euros

A titre infiniment subsidiaire

— Ramener la condamnation au titre des dommages et intérêts au plancher égal de 3 mois de salaires

— Le débouter de sa demande au titre de « la prime » de 863,11 euros.

Par jugement en date du 06 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Dinan a :

— Dit et jugé le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’Association vacances tourisme famille à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  28 770,68 euros (vingt-huit mille sept cent soixante-dix euros et soixante-huit centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9 415,86 euros (neuf mille quatre cent quinze euros et quatre-vingt-six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  941,58 euros (neuf cent quarante et un euros et cinquante-huit centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  47 079,30 euros (quarante-sept mille soixante-dix-neuf euros et trente centimes) au titre de l’indemnité pour licenciement abusif,

—  2000,00 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  863,11 euros (huit cent soixante-trois euros et onze centimes) au titre de la prime ;

— Ordonné l’exécution provisoire ;

— Condamné l’Association vacances tourisme famille à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [O], dans la limite de six mois d’indemnités.

— Condamné l’Association vacances tourisme famille aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution.

Pour statuer ainsi, le conseil de prud’hommes a considéré que :

«  S’agissant du dépassement de la masse salariale et du manquement aux obligations de gestion relevant d’une insubordination caractérisée : la faute professionnelle de M. [O] s’est réalisée d’avril à juillet, sanctionnée le 09 août par une mise en garde, c’est donc à tort que le dépassement de la masse salariale a été de nouveau sanctionné ; l’employeur ne pouvait licencier le salarié faute d’invoquer de nouveaux faits survenus après ce courrier ;

«  S’agissant du non-respect des procédures internes : l’association VTF aurait dû engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un délai restreint après avoir constaté ou été informée des faits allégués ; l’association ne saurait reprocher à M. [O] la mise en place de prélèvement automatique pour les fournisseurs, pratique qu’elle tolérait jusqu’alors ;

«  La faute grave ne saurait être admise, l’association VTF ayant épuisé son pouvoir disciplinaire ;

«  Il ressort de l’analyse de l’avenant de transfert du contrat de travail de M. [O], que ce dernier bénéficie d’un treizième mois calculé sur le salaire de base, versé sur le bulletin de paie de décembre au prorata du temps de présence.

***

L’Association vacances tourisme famille a interjeté appel de la décision précitée par déclarations au greffe en date des 08 et 11 novembre 2021.

Par ordonnance en date du 30 novembre 2021, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a, considérant que les procédures inscrites au rôle sous les numéros N°RG21/07098 et N°RG 21/07012 sont connexes, ordonné leur jonction sous le numéro N°RG 21/07012.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 1er février 2022, l’Association vacances tourisme famille demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré que le licenciement de Monsieur [O] ne repose pas sur une faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’Association vacances tourisme famille à lui verser les sommes suivantes :

—  28 770,68 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  9 415,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  941,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  47 079,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

—  863,11 euros au titre de « la prime »

—  2 000 euros au titre de l’article 700 de procédure civile

— Exécution provisoire

— Et en ce qu’il a condamné l’Association vacances tourisme famille à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M. [O] dans la limite de 6 mois.

Et statuant de nouveau :

— Constater que les faits reprochés à M. [O] sont constitutifs de faute grave,

— Constater qu’en tout état de cause les mêmes faits fautifs ont perduré après la lettre du 9 août 2019, et que par conséquent l’Association vacances tourisme famille n’a pas enfreint la règle interdisant de sanctionner deux fois le même fait,

— Dire et juger que le licenciement de M. [O] est justifié par une faute grave,

Par conséquent,

— Débouter M. [O] de la totalité de ses demandes,

— Le condamner à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré que le licenciement de Monsieur [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’Association vacances tourisme famille à lui verser la somme de

47 079,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné VTF à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M. [O] dans la limite de 6 mois.

Et statuant de nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

A titre infiniment subsidiaire :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’Association vacances tourisme famille à lui verser la somme de 47 079,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné l’Association vacances tourisme famille à rembourser à pôle emploi les allocations chômage versées à M. [O] dans la limite de 6 mois.

Et statuant de nouveau :

— Constater que M. [O] n’apporte pas la preuve du préjudice qu’il prétend subir ;

— Ramener la condamnation au titre des dommages et intérêts au plancher légal de 3 mois de salaires.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil par lettre recommandée avec accusé de réception le 28 avril 2022, M. [O] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 06 octobre 2021 en ce qu’il a

— Déclaré le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’Association vacances tourisme famille à lui verser les sommes suivantes :

—  28 770,68 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9 415,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  941,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  47 079,30 euros au titre de l’indemnité pour licenciement abusif,

—  863,11 euros au titre de la prime,

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Et en ce qu’il a condamné l’Association vacances tourisme famille à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [O], dans la limite de six mois d’indemnités.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 octobre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 12 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur le licenciement pour faute grave

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 08 novembre 2019 qui circonscrit l’objet du litige, de sorte que l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement, est ainsi motivée :

«  ['] Après analyse des éléments du tableau de bord de gestion à fin août et de la masse salariale mobilisée en septembre 2019, nous avons de nouveau constaté que les mesures correctrices proposées n’ont pas été mises en 'uvre.

Ainsi, à fin août 2019, nous avons constaté :

+ 16.7% sur la masse salariale et + 20.519 euros de capital temps

+ 1.9% de chiffre d’affaires et + 0.4% de journées vacances

+ 4.2% prime alimentaire

Taux de marge bar de 219% ' insuffisant.

Sur septembre 2019, nous avons constaté sur les états de salaires transmis le 20/09 : +3.3 postes (1 sur l’hébergement, 1 sur la restauration et 1.3 sur la partie ménage) par rapport au BP 2019 et un solde de capital temps qui continue à augmenter (+65 h sur le mois, soit 0.43 ETP) pour une activité légèrement plus élevée que celle prévue.

C’est dans ces conditions que nous avons pris la décision d’engager à votre égard une procédure de licenciement pour faute grave, liée à vos manquements à vos obligations de gestion et une insubordination caractérisée par le fait de ne pas répondre et suivre les instructions données par votre responsable hiérarchique.

Ces éléments de gestion ont par ailleurs de nouveau été confirmés sur le tableau de bord de gestion de septembre 2019.

Ainsi, à fin septembre, nous constatons :

+ 17.5% sur la masse salariale et 17238 euros de capital temps

+ 4% de chiffre d’affaires et 1.2% de journées vacances

+ 5.1% prime alimentaire

Taux de marge bar de 183% insuffisant.

Il est apparu également que vous avez mis en place le prélèvement automatique pour certains de vos fournisseurs, ce qui va à l’encontre des processus internes de gestion de règlement des factures définis par la direction financière et communiqués à l’ensemble des équipes.

Les explications apportées lors de l’entretien préalable du 05 novembre 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, liée à un manquement fautif à vos obligations de gestion et une insubordination caractérisée par le fait de ne pas répondre et suivre les instructions données par votre responsable hiérarchique’ " (pièce n°21 association).

Il y a lieu d’examiner successivement les deux griefs tirés du non-respect de la masse salariale et de la mise en place de prélèvements automatiques pour les fournisseurs.

1-1 Sur le premier grief : le non-respect de la masse salariale

Pour infirmation du jugement à ce titre, l’association Vacances tourisme famille fait valoir que la lettre de mise en garde ne constitue pas un avertissement et que les faits mentionnés dans cette lettre ont perduré après le 09 août 2019. L’association soutient également que l’employeur a adressé plusieurs mails pour alerter M. [O], lui demander des explications et l’a mis en garde de manière solennelle par lettre du 09 août 2019 ; M. [O] ayant une ancienneté de 30 ans, le courrier de mise en garde est solennel et exprime un mécontentement tout à fait légitime, cependant aucun des termes ne peut lui conférer un caractère de sanction disciplinaire, les tournures étant dépourvues de menaces ; le fait que M. [O] ait accusé réception du courrier n’est qu’une garantie prise pour que le salarié lise bien la lettre et qu’il en tienne compte.

Enfin, l’association appelante affirme que quand bien même la lettre du 09 août 2019 serait analysée comme constitutive d’une sanction disciplinaire, elle ne confère pas pour autant au licenciement prononcé 3 mois plus tard le caractère de double sanction pour la même faute en raison du renouvellement des faits fautifs après le 09 août ;

M. [O] n’a pris aucune mesure corrective suite à la lettre de mise en garde et aux différents mails reçus de sorte que les dérives sur la masse salariale ont perduré fin août et encore en septembre ; les différentes alertes montrent que M. [O] n’avait nullement l’intention de redresser les chiffres et d’entreprendre la moindre action corrective.

En réplique, M. [O] qui ne formule aucune observation sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, sollicite la confirmation du jugement. Conformément au dernier alinéa de l’article 954, dans sa version applicable au litige, le salarié est réputé s’approprier les motifs du jugement entrepris.

A] S’agissant du non-cumul de sanctions disciplinaires

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur ayant connaissance de divers faits reprochés au salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner des faits antérieurs à la première sanction.

De même, en vertu du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction, à charge pour l’employeur d’établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.

En l’espèce, la lettre ayant pour objet « Courrier de mise en garde », notifiée à M. [O] le 09 août 2019, est ainsi rédigée : " [R], le suivi de ton budget de frais de personnel devient un problème qui nécessite de ta part une remise en cause immédiate. L’an passé déjà, j’avais attiré ton attention sur les dépassements de coûts du travail enregistrés sur ton établissement. Le 16 mai de cette année, je t’ai adressé un mail pour t’alerter sur le fort dépassement figurant sur le tableau de bord à fin avril (près de 12 000 euros). Je t’ai demandé de justifier ces écarts et de mettre en place des mesures, avec l’aide de [I] [P], pour rétablir la situation.

[I] est venu te voir et ensemble, vous avez analysé les dépassements, pour ensuite mettre en place des actions de correction.

Un mois plus tard, à l’occasion de la sortie du tableau de bord de mai, j’ai constaté qu’au lieu de se résorber, l’écart s’était accentué. Une fois de plus, je t’ai adressé, le 19 juin, un mail pour te demander d’analyser cet écart et de mettre en place les mesures permettant, si ce n’est pas régulariser la situation, au moins la stabiliser.

Ta réponse par mail du 28 juin est incomplète et surtout, elle ne donne aucune explication sur les mesures prises pour stopper la progression de l’écart. Lors de la sortie du tableau de bord de juin, nouveau constat de dérive sur le poste « frais de personnel ». Et nouveau mail de ma part, le 13 juillet, pour obtenir des explications que je n’ai toujours pas eues à ce jour.

Non seulement tes charges ne sont pas respectées, dans un contexte économique qui ne justifie pas de tels écarts (+1.4% d’activité supplémentaire seulement pour près de 25% de dépassement de frais de personnel), mais tu ne réponds pas à mes demandes d’explication ou d’une façon inadaptée. Ceci est inacceptable. Ça l’est d’autant plus de la part d’un directeur ayant ton ancienneté et connaissant aussi bien le fonctionnement de son hôtel. Une dernière fois, et de façon plus officielle, je te demande de me fournir les éléments d’explication que j’attends depuis plusieurs mois. J’attends une analyse service par service, accompagnée d’un plan de redressement pour les mois à venir.

Je te prie d’accuser réception de ce courrier en m’en retournant un exemplaire daté et signé’ " (pièce n°9 de l’association).

En dépit d’une qualification de « mise en garde », qui ne lie aucunement la cour, le courrier susmentionné est rédigé en des termes péremptoires et injonctifs allant au-delà de l’expression d’un simple mécontentement d’un supérieur hiérarchique.

Il résulte de ce courrier que l’employeur, qui formule des reproches précis en mentionnant les précédents rappels à l’ordre formulés à l’oral et par mails, exigeait

« une dernière fois et de façon plus officielle » que de M. [O] se conforme aux directives données de sorte que l’employeur manifestait expressément sa volonté de sanctionner le salarié, lequel devait accuser réception dudit courrier daté et signé – non seulement pour que le salarié le lise, mais encore pour qu’il soit versé à son dossier disciplinaire.

Dans ces conditions où le courrier, libellé dans un style comminatoire et sommant le salarié de réagir c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que le courrier du 09 août 2019 constituait une sanction disciplinaire.

Par ailleurs, l’association Vacances tourisme famille fait état d’une réitération du comportement fautif de M. [O] en dépit de la notification d’une sanction disciplinaire par courrier du 09 août 2019 lui reprochant le non-respect du budget résultant d’un dépassement croissant de frais de personnel.

Il est manifeste, et d’ailleurs non utilement contesté par M. [O] qui invoque des circonstances particulières inhérentes au fonctionnement de l’hôtel de [Localité 11], qu’après la notification de ladite sanction disciplinaire, le salarié n’a pas pris les mesures correctives attendues. D’ailleurs, les tableaux de bords de gestion consolidés à fin août et fin septembre 2019 démontrent que :

— A la fin du mois d’août, l’hôtel de [Localité 10] enregistrait un dépassement de 16,7% sur la masse salariale, soit un écart de 46 039 euros sur le coût du travail chargé, correspondant à la différence entre le coût du travail prévu par le budget (276 135 euros) et le coût du travail réalisé (322 174 euros) (pièce n°31 association) ;

— A la fin du mois de septembre, l’hôtel enregistrait un dépassement de 17,5% sur la masse salariale, soit un écart de 54 022 euros sur le coût du travail chargé, correspondant à la différence entre le coût du travail prévu par le budget (308 658 euros) et le coût réalisé (362 679 euros) (pièce n°32 association).

Dans ces conditions, il est objectivement établi que nonobstant la notification d’une sanction disciplinaire par courrier daté du 09 août 2019, M. [O] n’a pris aucune mesure corrective afin de se conformer aux directives de son employeur et ainsi diminuer, ou à tout le moins stabiliser, la masse salariale déterminée par le budget, de sorte que l’association n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait engager une procédure disciplinaire de licenciement concernant ces faits renouvelés après le 09 août 2019.

B] S’agissant de la qualification des faits fautifs

Pour infirmation, l’association soutient en substance que le non-respect du budget prévisionnel et la passivité de M. [O] à entreprendre les actions correctives, malgré son expérience, ses compétences et l’aide qui lui a été donnée par l’employeur, revêtent un caractère volontaire ; c’est ce caractère volontaire des faits reprochés qui leur confère leur caractère fautif et justifie le licenciement pour faute grave entrepris ; M. [O] ne conteste pas les dérives de la masse salariale qui lui sont reprochés, il ne conteste pas n’avoir rien fait pour y remédier alors qu’il était parfaitement capable de réaliser le budget prévisionnel.

L’association fait valoir que le salarié a été soutenu par sa hiérarchie et n’était pas seul face à ses difficultés, qu’il bénéficiait d’un accompagnement personnalisé et constant mais qu’il se désintéressait de ses résultats et a agi délibérément, s’abstenant d’appliquer le budget et de réaliser les économies demandées dans le but de pousser l’association à accepter une rupture conventionnelle.

Pour confirmation du jugement, M. [O] soutient qu’il a tout mis en 'uvre pour parvenir à la réduction de la masse salariale demandée par l’association, ce qui a eu pour effet de générer des économies sur l’exercice 2018. Le salarié fait valoir que la gestion de l’hôtel de [Localité 11] était inédite dans le cadre du partenariat avec la fondation d’Aguesseau, qu’un club enfant, nécessitant la présence de deux animateurs, était prévu à l’hôtel des [Localité 5] de [Localité 11] et qu’enfin des travaux réalisés de novembre 2018 à avril 2019 ont fortement impacté la masse salariale car aucune prestation de nettoyage n’était prévue par le maître d''uvre de l’association.

M. [O] expose que le chiffre d’affaires réalisé sur l’exercice 2019 était comparable à celui de 2018 en raison de son investissement quotidien et de son engagement et qu’en tout état de cause, la non-réalisation de cet objectif est imputable au fonctionnement du centre de vacances et non au salarié et qu’elle ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Enfin, le salarié soutient que :

A chacune des sollicitations de son employeur, il apportait rapidement des éléments de réponses précis et exhaustifs de sorte qu’aucune insubordination ne peut lui être reprochée ;

Les injonctions relatives à la masse salariale malgré un prévisionnel de chiffre d’affaires en hausse étaient paradoxales et incompatibles avec les objectifs fixés ; il n’a jamais bénéficié de formation ou d’accompagnement pour l’aider à appréhender la gestion spécifique du centre de vacances et l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité ;

La faute ne lui est pas imputable dans la mesure où il a mis en 'uvre tout ce qui lui était possible pour réaliser l’objectif qui lui était demandé par son employeur, tout en respectant les contraintes liées aux exigences de la convention de partenariat et en respectant également la qualité de l’accueil des vacanciers.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité non fautive, objective et durable d’un salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur. Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n’est pas fautive parce qu’elle procède de l’incompétence du salarié.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive.

Ces deux motifs de licenciement sont donc exclusifs l’un de l’autre ; il en résulte que le licenciement ne peut être motivé par la faute grave lorsqu’une insuffisance professionnelle est constatée, hors abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée; inversement, il ne peut s’appuyer sur l’insuffisance professionnelle en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié. Un licenciement disciplinaire fondé sur l’insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d’exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l’employeur est de nature à caractériser une faute grave. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n’a pas à être intentionnelle – le salarié ne recherche pas nécessairement la production d’un dommage -, mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d’un laisser-aller coupable ou d’une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s’expliquant non par l’incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d’exécuter la prestation qui lui incombe et s’apparente à de l’insubordination.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

Le caractère disciplinaire ou non du licenciement est nécessairement déterminé à partir des motifs de rupture mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Dans la lettre de licenciement fixant l’objet du présent litige, il est reproché à M. [O] un " manquement [aux] obligations de gestion et une insubordination caractérisée par le fait de ne pas répondre et suivre les instructions données par [son] responsable hiérarchique ".

Dans un contexte de forte diminution du chiffre d’affaires depuis 2014, l’association VTF élaborait un projet de restructuration des effectifs impliquant la suppression de postes de travail afin d’optimiser les masses salariales des villages (pièce n°21 de l’employeur).

Tel que précédemment développé, il est manifeste qu’en dépit des mesures économiques annoncées, les tableaux de bord de gestion consolidés à fin août et fin septembre 2019 révèlent que sur les 34 villages de vacances, l’hôtel des bains de [Localité 11] enregistrait un important dépassement du budget de frais de personnel à hauteur de 17,5% sur la masse salariale à la fin du mois de septembre 2019, représentant un dépassement de 54 022 euros du budget (pièces n°31, 32 et 35 de l’employeur).

Il n’est ni discuté ni discutable que le non-respect du cantonnement de la masse salariale prévu au budget prévisionnel est imputable à M. [O], qui en sa qualité de Directeur, procédait à l’embauche de salariés en dépit des directives et sanctions du Directeur général et du Directeur d’exploitation de l’association.

Il appartient à l’employeur d’établir de façon objective la mauvaise volonté délibérée de M. [O] dans l’inexécution de ses obligations de gestion. A cet égard, l’association verse aux débats :

— Un mail daté du 17 mai 2019 dans lequel M. [S] [J], Directeur d’exploitation, indiquait : " Bonjour [R], je reviens vers toi à propos du tableau de bord à fin avril. Nous enregistrons cette année de très bons résultats sur l’ensemble des villages en ce qui concerne la maîtrise des coûts de travail. Il y a cependant des exceptions dont fait partie l’hôtel des bains. A fin mars, l’activité et le CA étaient en avance sur le budget. On enregistrait un dépassement de coût du travail, dont une partie s’expliquait par la fin du chantier qui a nécessité des heures de nettoyage. Mais sur avril nous faisons un très mauvais mois en activité ; en revanche, le tableau de bord fait apparaître une hausse de la ligne coût du travail de près de 12 000 euros. S’agit-il d’une erreur ' D’un fort dérapage ' Nous devons faire un point urgemment, afin de comprendre et corriger ou prendre des mesures. Sur la base des documents qui sont à ta disposition dans Intranet/finance, il faudrait faire une analyse détaillée des dépassements. Et préciser les actions à mettre en place, afin de réduire cet écart’ " (pièce n°12) ;

— Un mail daté du 19 juin 2019 dans lequel M. [J] indiquait : " Bonjour [R], on peut constater sur ton tableau de bord de mai que l’écart se creuse de façon significative sur le coût du travail. On passe de +19 500 euros à + 33 900. Et les CT passent de 3 200 à 8 300 euros. Certes, sur le mois de mai, l’activité est importante. Ça explique sans doute une partie de l’écart, mais on ne peut pas continuer à creuser cette différence. Il importe donc, si ce n’est pas de baisser cet écart, au moins de stabiliser les choses. C’est impératif’ " (pièce n°14) ;

— Un mail daté du 25 juin 2019 dans lequel M. [I] [P], Directeur d’exploitation chargé du suivi des prestations dans les établissements, indiquait au salarié : " Bonjour [R], suite à notre conversation, tu trouveras ci-joint ma vérification sur ton dépassement de MS. Regarde le doc et appelle-moi pour que l’on puisse y travailler ensemble’ " (pièce n°25) ;

— Le courrier portant notification d’une sanction disciplinaire, improprement qualifié de « mise en garde », daté du 09 août 2019 précédemment évoqué (pièce n°9).

Les allégations de l’association selon lesquelles M. [O] s’est désintéressé des résultats et a agi délibérément en s’abstenant de répondre à ses supérieurs hiérarchiques sont expressément contredites par les éléments versés par l’Association, de sorte qu’il est établi que chaque demande d’explications et alerte adressée au salarié a fait l’objet de réponses immédiates, détaillées et circonstanciées de l’intéressé :

— Suite au mail de M. [J] du 16 mai 2019 : M. [O] adressait un mail dès le lendemain afin de dresser la liste des charges qui n’auront plus lieu d’être permettant ainsi de diminuer l’écart budgétaire à court ou moyen terme, faisait état de charges imprévues et évoquait des difficultés de remplacement des salariés à certains postes, dont le poste de second de cuisine (pièce n°12) ;

— Suite au mail de M. [J] du 19 juin 2019 : le salarié répondait par mail du 21 juin suivant : « Je reviens vers vous pour plus de précisions mais il y a eu des fins de contrats avec de CT payés qui ne seront pas à payer en fin de saison » (pièce n°14) ;

— Suite à la notification d’une sanction disciplinaire le 09 août 2019 : par courrier daté du même jour, le salarié précisait les causes du dépassement de la masse salariale, faisant état des travaux réalisés sur la période de février à juin 2019, d’un turn-over des groupes en mai et juin 2019, de l’embauche d’un chef de cuisine gastronomique en application du partenariat liant l’Hôtel des [Localité 5] à la Fondation d’Aguesseau prévoyant une prestation gastronomique, du renouvellement de l’équipe en cuisine, de l’impossibilité de recourir aux stagiaires, du nécessaire remplacement d’un animateur enfant etc. (pièce n°10) ;

— Suite au mail de M. [P] du 25 juin 2019 : M. [O] répondait par mail du 28 juin, détaillant les causes du dépassement lié au surcoût résultant du nombre de chambres effectuées en mai, aux départs de salariés, aux salaires non prévus et concluait ainsi : « Au total j’arrive à 8 030 de dépassement, 8 030 lié soit à l’activité soit au solde de personnes démissionnaires. » (pièce n°25).

Force est de constater que l’employeur ne produit strictement aucun élément permettant d’établir une quelconque insubordination de M. [O], qui ne conteste aucunement le dépassement de masse salariale, mais justifie de circonstances particulières indépendantes de sa volonté et des particularités de fonctionnement du village de [Localité 10], dont il assurait la direction depuis 1995, et était lié à une convention de partenariat avec la Fondation d’Aguesseau.

Autrement dit, aucune mauvaise volonté délibérée de la part de M. [O] n’est établie dans le non-respect du budget de frais de personnel, cette situation relève tout au plus d’une insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés et qui par conséquent, ne constitue pas une faute imputable au salarié.

Partant, ce grief n’est pas établi.

1-2 Sur le second grief : la mise en place de prélèvements automatiques contraires au processus internes de gestion des règlements des factures

Pour infirmation du jugement entrepris, l’association soutient que le 10 avril 2018, M. [O] recevait un mail détaillé et circonstancié de la directrice administrative et financière expliquant dans le détail les problèmes posés par sa gestion des règlements des factures fournisseurs mais malgré ce mail, M. [O] n’a jamais mis fin à ses pratiques, ce qu’il reconnaît parfaitement ; l’association en déduit que la pratique de M. [O] étant constante, le délai de deux mois pour sanctionner un fait fautif n’était pas dépassé.

Pour confirmation du jugement, M. [O] fait valoir que par mail daté du 10 avril 2018, la Direction administrative et financière de l’association relevait la pratique des comptes fournisseurs ouverts par M. [O] de sorte que M. [J], son supérieur hiérarchique, était informé à cette date ; l’association disposait donc d’un délai de deux mois pour déclencher une procédure disciplinaire ; ces faits n’ayant emporté aucune conséquence disciplinaire, l’association ne peut lui reprocher des pratiques qu’elle tolérait jusqu’alors.

A] Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire et la prescription

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il en résulte que les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai n’est pas celui de la commission de l’agissement fautif mais le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Cette notion relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

Il est donc acquis que l’employeur peut prendre en compte des faits dont il a connaissance depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai, la date précise à laquelle l’employeur en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente.

Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, l’association verse aux débats le mail daté du 11 avril 2018 de Mme [T] [H], Directrice administrative et financière, indiquant : " ['] Comme je te l’expliquais hier, je te remercie de bien vouloir faire le nécessaire pour qu’il n’y ait plus de prélèvement sur le compte local de [Localité 10] d’autant que tu envoies les factures de prélèvement sur le même bordereau que les autres factures et que cela porte aussi à confusion. Nous avons déjà eu des doubles règlements à cause de cela. Seul le service finance est habilité à signer des autorisations de prélèvements auprès de certains fournisseurs. Je précise que ce mail t’est adressé en concertation avec [S] [J]. Il est donc parfaitement en phase avec tout ce qui précède. " (pièce n°24).

Il est manifeste que dès le 11 avril 2018, l’association VTF avait connaissance de la mise en place des prélèvements automatiques de sorte qu’il était expressément demandé à M. [O] de mettre un terme auxdits prélèvements, contraires aux processus internes de gestion des règlements de fournisseurs. A cet égard, il doit être observé que le salarié n’allègue, ni ne démontre qu’il aurait respecté ces instructions et suspendu les prélèvements, mais soutient uniquement que " VTF ne peut [lui] reprocher des pratiques qu’elle tolérait jusqu’alors et qu’elle va laisser perdurer au-delà du licenciement " (page 23 écritures).

Il résulte des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur ayant connaissance de divers faits reprochés au salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner des faits antérieurs à la première sanction.

Tel que précédemment évoqué, le courrier portant notification d’une sanction disciplinaire daté du 09 août 2019 vise uniquement le dépassement de la masse salariale, sans aucune référence au non-respect des processus internes en matière de règlements des fournisseurs de l’association.

L’association s’étant abstenue de sanctionner M. [O], elle ne saurait se prévaloir de faits fautifs réalisés sur la période du 11 avril 2018 au 09 août 2019 pour le sanctionner ultérieurement.

Pour autant, le comportement fautif du salarié ayant perduré en dépit des consignes de l’employeur, les faits litigieux ne sont pas prescrits de sorte que l’association VTF pouvait s’en prévaloir dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

B] Sur la gravité de la faute

Pour établir le second grief, l’association produit uniquement le mail susmentionné daté du 11 avril 2018 dans lequel il était enjoint à M. [O] de mettre un terme aux prélèvements et de respecter les processus internes. Il doit être observé que l’employeur ne produit aucun document ou consigne permettant à la cour d’appréhender lesdits processus internes en matière de règlement des factures des fournisseurs, pas plus qu’il n’est produit d’élément indiquant que le salarié avait connaissance de ces processus.

M. [O] ne conteste pas utilement le maintien des prélèvements fautifs et justifie cette initiative par d’importants retards de paiements des fournisseurs qui menaçaient de mettre un terme aux relations commerciales.

Dès lors, le grief tiré de la mise en place de prélèvements automatiques est matériellement établi.

En définitive, le premier grief tiré du manquement aux obligations de gestion et d’une insubordination caractérisée n’étant pas établi, le seul fait pour un directeur d’association d’avoir laissé perduré, sur une période de trois mois (dont la moitié passée en arrêt maladie) des prélèvements automatiques contraires aux instructions données, ne saurait caractériser une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement de M. [O], disposant de 30 ans d’ancienneté et n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire à ce titre.

Le licenciement pour faute grave étant manifestement disproportionné eu égard à la nature et à la gravité du second grief, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [O].

2-Sur les conséquences financières

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, M. [O] est fondé à solliciter l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail et au vu d’un salaire de référence s’élevant à 3 138,62 euros brut par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 30 ans, l’Association Vacances tourisme famille doit ainsi être condamnée à payer à M. [O] la somme de 28 770,68 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article 54 de la convention collective nationale du tourisme social et familial, " (') Cas de licenciement : (')

Pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté :

—  2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

—  3 mois pour les cadres. "

Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 3 138,62 euros, il sera alloué à M. [O] une indemnité compensatrice de préavis de 9 415,86 euros bruts outre la somme de 941,58 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’association employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 20 mois pour une ancienneté en années complètes de 30 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de M. [O] (30 ans), de son âge lors de la rupture (57 ans), du montant mensuel de son salaire brut (3 138,62 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture, étant toutefois observé que si l’intéressé affirme dans ses écritures avoir exercé un emploi de commis de cuisine dans le cadre d’un contrat à durée de déterminée de 3 mois, il ne produit pas de pièces justificatives de sa situation au regard de l’emploi postérieurement au licenciement, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le conseil de prud’hommes lui a accordé la somme de

47 079,30 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé en toutes ses dispositions au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses conséquences indemnitaires.

3- Sur le rappel de salaire au titre de la prime de treizième mois

Aux termes des derniers alinéas de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable aux faits de l’espèce, il est prévu que : " La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. "

Si l’association Vacances tourisme famille formule au dispositif de ses dernières conclusions une prétention tendant à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’association à verser à M. [O] la somme de 863,11 euros au titre de « la prime », il est observé que l’appelante n’articule aucun moyen de droit et / ou de fait sur lequel il fonde sa demande.

De même, M. [O] ne formule aucune observation sur ce point, étant observé qu’il sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, de sorte qu’il est réputé s’approprier les motifs du jugement déféré.

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

L’article 1353 du code civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »

En l’espèce, l’avenant régulièrement signé des parties le 13 novembre 2000 prévoyait que « Un treizième mois calculé sur votre salaire de base et qui sera versé sur le bulletin de salaire du mois de décembre au prorata du temps de présence. » (pièce n°4 association).

Dans ces conditions, c’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce, que la cour fait sienne, que les premiers juges ont fait droit à la demande de versement de la prime due par l’association VTF et a condamné celle-ci au paiement de la somme de 863,11 euros.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

4- Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’Association VTF à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [O] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités, par voie de confirmation du jugement.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’association Vacances tourisme famille, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’association, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [O] une indemnité d’un montant de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y additant,

Condamne l’Association Vacances tourisme famille à payer à M. [R] [O] la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’Association Vacances tourisme famille de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association Vacances tourisme famille aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président