8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°228

N° RG 21/05009 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R47W

M. [F] [R]

C/

S.A.S.U. SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de SONEPAR FRANCE INTERSERVICES

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 8/7/2021

RG : F 19/00197

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Franck-Olivier ARDOUIN

— M^e Christine LAVALLART-GUERRA

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2025

devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Laure DELACOUR, magistrats tenant l’audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [F] [R]

né le 28 Avril 1973 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Franck-Olivier ARDOUIN de la SELARL ARKAJURIS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S.U. SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la Société SONEPAR FRANCE INTERSERVICES (SFI) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Adrien BARBAT substituant à l’audience M^e Christine LAVALLART-GUERRA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Avocats au Barreau de PARIS

M. [F] [R] a été engagé par la société Sonepar France Interservices, employant plus de 10 salariés, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013, avec reprise de son ancienneté à compter du 10 avril 2007, en qualité de Directeur Administration RH.

La durée du travail de M. [R] était fixée selon un forfait jours de 215 jours de travail par an.

Sa rémunération était composée d’une partie fixe d’un montant de 4.800 euros brute mensuelle et d’une part variable annuelle non plafonnée.

Selon un avenant en date du 22 mai 2017, M. [R] a été promu aux fonctions de Directeur Administration RH SIRH et disposait d’un statut de Cadre, Niveau IX échelon 1 au sens de la Convention collective nationale des Commerces de gros applicable à la relation de travail. Son niveau et son échelon sont restés inchangés. Sa rémunération fixe de base a été portée à 6750 € et le montant maximal annuel de sa rémunération variable a été porté à 27 000 €.

Face à plusieurs plaintes, la société a diligenté un audit de son service au mois de juin 2018 par l’intermédiaire d’un cabinet de consultant externe (HR MIND).

A la suite du rapport de l’audit, la société Sonepar France Interservices a fait appel, au mois de juillet 2018, à un manager de transition afin d’analyser de façon plus approfondie les difficultés pointées dans le cadre de cet audit et d’identifier les mesures pouvant être mises en place au sein de ce service.

Par courrier recommandé du 13 septembre 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 27 septembre 2018 auquel il s’est présenté.

Le 05 octobre 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Sonepar France Interservices a notifié à M. [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 25 février 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

— Rappel de salaires (part variable 2018) : 27 000,00 €

— Congés payés afférents : 2 700,00 €

— Rappel de salaires (solde part variable 2017) : 10 000,00 €

— Congés payés afférents : 1 000,00 €

— Déclarer le licenciement nul

— Dommages-intérêts à raison du caractère illicite du licenciement : 324 000,00 €

— Dommages-intérêts à raison du préjudice moral résultant du harcèlement :50 000,00 €

Subsidiairement,

— Déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :324 000,00 €

En tous les cas,

— Remise des documents conformes (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi) ;

— Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 80 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— Capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code civil) ;

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 €

— Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution.

Par jugement en date du 08 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné M. [R] à payer à la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la SAS Sonepar France Interservices la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [R] aux dépens éventuels.

M. [R] a interjeté appel le 02 août 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mai 2025, M. [R], appelant, sollicite de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 8 juillet 2021,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société Sonepar France Interservices à verser à M. [R] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire ' part variable 2018 : 27.000,00 €

— Congés payés y afférents : 2.700,00 €

— Rappel de salaire ' solde part variable 2017 :10.000,00 €

— Congés payés y afférents :1.000,00 €

— Déclarer le licenciement de M. [R] nul,

En conséquence,

— Condamner la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société Sonepar France Interservices à verser à M. [R] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts à raison du caractère illicite du licenciement : 324.000,00 €

— Dommages-intérêts à raison du préjudice moral résultant du harcèlement : 50.000,00 €

Subsidiairement,

— Déclarer le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société Sonepar France Interservices à verser à M. [R] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse : 324.000,00 €

En tous les cas,

— Ordonner la remise de documents conformes sous astreinte de 80 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— Dire que les intérêts se capitaliseront en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

— Condamner la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société Sonepar France Interservices à verser à M. [R] la somme de 8000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société Sonepar France Interservices aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 mai 2025, la société Sonepar France Distribution venant aux droits de Sonepar France Interservices intimée sollicite de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 juillet 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nantes,

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [R] au versement à la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société SFI de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [R] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, issu de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article L. 1152-1 est nulle.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

M. [R] soutient que son licenciement n’est pas dû à une insuffisance professionnelle mais au fait qu’il avait alerté sa hiérarchie sur une fraude à la Déclaration Obligatoire de Travailleurs Handicapés (DOETH), portant sur plusieurs millions d’euros, fraude qui a perduré au moins jusqu’en 2018, année d’arrivée d’un nouveau DRH France. Ainsi, M. [R] expose que le nouveau DRH se sentant menacé, a mis en oeuvre une politique de harcèlement moral à son encontre le conduisant au licenciement. Il soutient qu’il a été très bien noté par sa hiérarchie de 2013 à 2017, jusqu’à l’arrivée de M. [P]. M. [R] conclut dès lors que son licenciement est nul.

Il précise que la société a mis en place un système de fraude à la DOETH de 2015 à 2018 en :

— ne mettant pas en oeuvre une véritable politique autour du handicap permettant de recruter plus de 330 travailleurs handicapés (soit 6% de son effectif) ;

— ou en ne payant pas la taxe AGEFIPH pour chaque salarié handicapé manquant, soit près de 1.5 million d’euros au titre de 2015 pour compenser les 330 salariés manquants.

M. [R] ajoute qu’il a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie de 2015 à 2017 sur cette situation de déclarations frauduleuses. Il fait valoir qu’un changement d’attitude radical a eu lieu à son encontre à compter d’avril 2018 par sa hiérarchie (M. [P], DRH), notamment à la suite de la parution dans le journal Mediapart le 05 avril 2018, d’un article intitulé «L’entente secrète des géants de l’électricité» mettant en cause les sociétés SCHNEIDER, LEGRAND, SONEPAR et REXEL et dénonçant un mécanisme d’entente occulte sur les prix. Il précise que la direction a développé une méfiance notamment à son encontre.

Il expose que les faits de harcèlement moral se sont notamment manifestés par :

— une exigence de démission à chaque fois que le sujet de son départ envisagé par le salarié, était abordé ;

— une absence d’entretien annuel en 2018 ;

— une absence de convocations aux réunions RH en dehors des tenues des Comités RH ;

— une dispense orale par M. [P] d’assister à tous les Comités RH à partir du 22 juin 2018 ;

— une privation de sa rémunération variable pour l’année 2018, pourtant contractuellement prévue ;

— une mise à l’écart des réunions ;

— des échanges devenus rares avec sa hiérarchie immédiate ;

— une non-association au recrutement de la manageuse de transition dont la mission était pourtant de venir en soutien d’un membre de son équipe,

— une absence de sollicitation pour recevoir le nouveau DRH de la région Ouest.

Il conclut que l’ensemble de ces faits a conduit à son licenciement pour le motif fallacieux d’insuffisance professionnelle, licenciement précipité après une perquisition le 6 septembre 2018. Il fait par ailleurs état de ce qu’il a dû attendre près de 15 jours après la date de fin de son contrat de travail pour recevoir ses documents de fin de contrat.

Il produit :

— son entretien annuel de 2015 dans lequel son supérieur hiérarchique lui rédige des appréciations élogieuses et précise pouvoir 'associer [F] à toutes les problématiques RH’ (pièce n°16 salarié) ;

— un mail de Mme [U], DRH Gestion des Emplois et Carrières, dans lequel elle lui communique le profil de Mme [S], mission responsable paie et administration du personnel, qui a été recrutée au sein de l’équipe de M. [R] (pièce n°38 du salarié) ;

— une copie d’écran de son calendrier Outlook en date du 14 septembre 2018.

Il ressort des pièces de M. [R] que ce dernier a fait part d’importantes carences en matière d’emploi de personnes handicapées à sa direction, et d’importantes irrégularités dans le paiement de la cotisation AGEFIPH réellement dûe au titre de l’application par les entreprises d’au moins 20 salariés de l’article L. 5212-1 et suivants du code du travail, et telle qu’interprété à l’issue de l’entrée en vigueur du décret n°2015-665 du 10 juin 2015. M. [R] invoque le fait que M. [P], son N+1 nouvellement arrivé, qui doit en 2018 endosser la responsabilité d’une telle irrégularité, a adopté à son égard un comportement visant à lui faire quitter la société. Toutefois, il ne ressort d’aucune pièce produite que M. [R] établit les éléments de fait qu’il invoque au soutien du harcèlement moral concernant le comportement hostile allégué.

L’exigence d’une démission, l’absence de présentation du nouveau DRH, le comportement hostile de M. [P] à la suite des alertes effectuées par M. [R] concernant les importantes irrégularités en matière d’emploi de personnes handicapées, et de dispense orale par M. [P] d’assister à tous les Comités RH à partir du 22 juin 2018 ne sont pas établis, au regard de l’absence de pièces produites par le salarié au soutien de ces faits.

Au vu des pièces produites par M. [R], les faits de mise à l’écart des réunions, d’absence de présentation du nouveau DRH, d’absence d’entretien annuel en 2018, d’échanges devenus rares avec sa hiérarchie immédiate et de non-association au recrutement de la manageuse de transition sont établis.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La société soutient que M. [R] n’a jamais été mis à l’écart et qu’il n’existe aucun lien entre son licenciement et ses préconisations concernant les déclarations d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi qu’aucun élément de preuve produit par lui.

Concernant les faits de mise à l’écart des réunions, il ressort de la pièce n°18 de la société que M. [R] a régulièrement été convié, via des invitations Outlook versées aux débats, aux réunions des comités RH. Il s’en déduit précisément que M. [R] a été convié aux comités RH les 6 avril 2018, 22 juin 2018, 25 septembre 2018 et 28 novembre 2018 et que le 8 juin 2018, M. [P] a sollicité par mail les managers RH, dont M. [R], sur l’ordre du jour du comité à venir et que le 11 juin 2018, M. [R] a apporté un complément par mail et a rappelé à M. [P] qu’il ne serait pas présent au comité du 22 juin 2018.

S’agissant de l’absence d’association au processus de recrutement de la manageuse de transition, la société avance qu’ils sont établis mais justifiés en ce que ledit recrutement avait vocation à relever le service dirigé par M. [R] et dont les dysfonctionnements lui étaient, selon la société, imputables. Il était dès lors loisible à l’employeur de procéder aux différentes étapes de recrutement sans le concours de M. [R]. Peu important que M. [R] conteste que ce recrutement avait vocation à le remplacer en ce que si le manager de transition avait pour fonction de redresser la situation du département paie à la suite du rapport d’audit mettant en exergue d’importantes défaillances dans l’organisation du département relevant de la responsabilité de M. [R], il est encore loisible à l’employeur de recruter sans associer M. [R] dans le cadre d’un département connaissant d’importantes difficultés et dont les effets se faisaient ressentir sur l’ensemble des salariés.

S’agissant de la non-présentation du nouveau DRH de la région Ouest, il ressort du calendrier Outlook versé par M. [R] que cette présentation avait lieu le 14 septembre, soit le lendemain de l’envoi par courrier de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’employeur de M. [R] était dès lors légitime à ne pas lui présenter le nouveau DRH, compte tenu du licenciement qu’il envisageait à son encontre.

Concernant les faits d’échanges se raréfiant avec sa hiérarchie directe, il ressort des pièces de la procédure que M. [P] et M. [R] avaient des échanges réguliers et courtois par mail, notamment sur la période précédant directement le licenciement, soit d’avril à septembre 2018.

Enfin, si la société ne conclut pas sur la question de l’absence d’entretien annuel en 2018, ce seul fait n’est pas de nature à établir des agissements répétés de harcèlement moral.

Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que des demandes financières en découlant, qu’il s’agisse des dommages et intérêt pour licenciement nul ou des dommages et intérêt en réparation du préjudice moral résultant d’un harcèlement moral.

Le jugement querellé sera confirmé de ces chefs.

Sur la nullité du licenciement pour absence d’autorisation

M. [R] expose que son licenciement est nul pour manquement à l’engagement de la société selon lequel toute décision de nomination ou licenciement de collaborateurs directs doit être préalablement approuvée par le supérieur hiérarchique du décisionnaire, ce qui n’a pas été le cas, en l’espèce, faute d’approbation préalable de M. [O], supérieur hiérarchique de M. [P]. Il produit, en pièce n°13, une brochure présentant l’ensemble des documents de référence en termes de conformité pris par la société. Il expose enfin que M. [P] ne peut pas attester lui-même de ce qu’il s’est bien vu autorisé à le licencier et que cette autorisation devait être recueillie par écrit, sous peine de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Il convient au préalable de relever que le salarié critique l’attestation produite par l’employeur en pièce n°19 en ce qu’elle est rédigée par M. [P], instigateur de la procédure de licenciement et qu’au vu de l’adage nul ne peut se constituer de preuve à soi même, son témoignage ne peut être considéré comme un élément probant au soutien de la mesure de licenciement.

Or, le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve de faits juridiques, si bien que la cour est tenue d’apprécier la valeur probante des attestations produites y compris celle de M. [P].

Si M. [P] expose avoir sollicité l’autorisation de M. [O], directeur général de Sodepar France, avant de procéder au licenciement, la cour ne dispose d’aucune preuve contraire produite par le salarié, qui ne prouve pas plus que la nécessité d’obtenir l’autorisation du supérieur hiérarchique du décisionnaire devait être recueillie par écrit.

La cour constate à la lecture de cette brochure qu’il s’agit d’un document de sensibilisation à la 'conformité’ à destination de l’ensemble des collaborateurs de Sonepar France dans l’ensemble des actions du quotidien professionnel de ces derniers. Toutefois, et en l’absence d’indication précise par le salarié au sein de ses conclusions de l’emplacement exact où la cour pouvait trouver la mention de la nécessité d’une approbation des licenciements par les supérieurs hiérarchiques, la cour relève que le salarié ne justifie pas de cette condition dont il fait état.

En l’absence de preuve d’une stipulation conventionnelle ou contractuelle de ce que l’employeur s’engage à ce que toute décision de nomination ou licenciement de collaborateurs directs soit préalablement approuvée par le supérieur hiérarchique du décisionnaire, la cour ne relève en l’espèce aucun formalisme nécessaire au-delà des dispositions issues de la loi ou du règlement et déboute M. [R] de sa demande de reconnaissance de nullité du licenciement ainsi que des dommages et intérêts en découlant, en confirmation du jugement entrepris.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L. 1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

La lettre de licenciement en date du 5 octobre 2018 est ainsi rédigée :

' […] En dépit des responsabilités importantes qui vous sont confiées et du niveau d’expérience acquis au sein de notre société, nous sommes contraints de constater vos manquements caractérisés dans l’accomplissement de vos fonctions, en dépit des alertes et de l’accompagnement dont vous avez fait l’objet.

Nous avons en effet été alertés dès le mois de décembre 2017 par les nombreuses plaintes et insatisfactions manifestées par les clients internes du CSP. Ces derniers se sont en effet plaints des nombreuses erreurs commises par votre service dans l’établissement des bulletins de paie et des contrats de travail ainsi que des délais de traitement anormalement longs de leurs demandes, voire des retours inexistants.

À cette occasion et plutôt que de remettre en cause l’organisation de votre service, vous nous avez indiqué dans un premier temps que les difficultés rencontrées étaient liées à l’absence de respect des règles et des procédures mises en place par les clients du CSP, niant ainsi toute responsabilité de votre service dans ces dysfonctionnements.

Ce n’est qu’au mois de mars 2018 et à l’occasion du remplacement de Madame [Z], manager de votre équipe, que vous reconnaissiez de votre propre aveu les dysfonctionnements dans l’organisation de votre service. Vous nous faisiez ainsi part de la désorganisation de celui-ci, de l’absence de mise en place de procédure écrite mise à jour et de l’absence de travail en équipe. Vous nous assuriez alors que vous alliez redresser la situation et remédier aux difficultés ainsi constatées.

En dépit de vos engagements pris à cette occasion, nous avons malheureusement constaté que vous n’avez mis en place aucune mesure ni aucun dispositif permettant de remédier à ces difficultés, de sorte que de nouvelles plaintes et critiques ont été formulées à l’encontre de votre service les mois suivants.

Étant donné la multiplication des plaintes et votre absence de réaction, nous avons ainsi été contraints de diligenter un audit de votre service au cours du mois de juin 2018, par l’intermédiaire d’un cabinet de consultant externe (HR Mind).

Les conclusions du rapport d’audit ont non seulement confirmé les difficultés identifiées au sein de votre service, mais également et surtout mis en lumière vos carences dans la gestion et l’organisation de votre service.

Il ressort en effet du rapport d’audit réalisé que les collaborateurs placés sous votre responsabilité ne comprennent pas le sens de leur mission et ont manifesté leur profonde démotivation et leur manque de reconnaissance au sein du service. Ces derniers ont déploré le manque de communication avec les clients internes, empêchant d’anticiper leurs demandes et générant de vives tensions. Ils ont également fait état du manque d’organisation du service, et notamment de l’absence de procédure écrite interne permettant de répartir les missions et d’intégrer de nouveaux collaborateurs. La totalité des collaborateurs ayant intégré votre service en 2018 l’ont d’ailleurs quitté la même année, ce qui est pour le moins révélateur de la profonde désorganisation du service.

Compte tenu des conclusions alarmantes de ce rapport d’audit, nous avons décidé de faire appel à un manager de transition afin d’analyser de façon plus approfondie les difficultés pointées dans le cadre de cet audit et d’identifier les mesures pouvant être mise en place au sein de votre service. Après une période de deux mois d’observation et d’analyse du fonctionnement de votre service, celui-ci a confirmé en tous points les conclusions du rapport d’audit.

Pendant toute cette période et alors que nous attendions de votre part un investissement important compte tenu de l’urgence de la situation, nous avons constaté votre désinvestissement total dans l’accomplissement de vos missions et votre désintérêt dans la mise en 'uvre de cet audit. Vous avez ainsi refusé de vous présenter à plusieurs réunions pour lesquelles votre présence était attendue et avez également mis un terme à vos relations entretenues avec plusieurs clients du CSP. Vous êtes même allé jusqu’à solliciter auprès de la Direction la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, manifestant ainsi clairement votre souhait de quitter la société.

Cette attitude, incompatible avec le fonctionnement de notre société et l’exercice de vos fonctions, démontre ainsi qu’au-delà de votre insuffisance professionnelle vous n’entendez aucunement remédier à la situation et répondre aux dysfonctionnements constatés au sein de votre service.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle […]'.

En confirmation du jugement entrepris, la société intimée soutient ainsi que le licenciement est justifié par une insuffisance professionnelle de l’appelant, qui se caractérise par une incapacité à gérer et à organiser le Centre de Service Partagé Paie et Administration du personnel (CSP). La société précise dans ses écritures qu’il s’agit d’un service qui a commis d’importantes erreurs dans le traitement de la paie et l’administration du personnel des collaborateurs du groupe ayant entraîné de nombreuses plaintes et insatisfactions de la part des clients internes. Elle expose que 569 collaborateurs sédentaires ont été privés du versement de leur prime variable sur leurs bulletins de salaires du mois de février 2018 en raison d’une fausse manipulation du CSP Paie. Elle ajoute que le service n’a pas établi des contrats de travail, concernant plus de 40 collaborateurs qui avaient débuté leur mission en janvier 2018, et qu’ils n’avaient toujours pas signé leur contrat de travail au mois de février 2018, soit plus d’un mois après leur arrivée effective au sein de la société. Elle fait valoir que les contrats de travail et avenants soumis comportaient des erreurs et ne contenaient pas des clauses obligatoires, notamment en matière de rémunération, de 13ème mois et du droit à l’acquisition de jours de RTT.

Elle fait encore état d’un compte rendu de la réunion CODIR du 1er février 2018 dont il ressort une reconnaissance par M. [R] le 26 avril 2018 des erreurs de calcul de son service concernant le taux de prévoyance, ayant eu des impacts financiers importants pour la société Sonelog.

En infirmation du jugement entrepris, le salarié souligne :

— ses excellentes évaluations annuelles jusqu’en 2017 ;

— le fait qu’en 2017 et en 2018 il dirige 3 équipes :

' Le SIRH, qui met à disposition les outils (le « contenant ») ;

' L’Administration RH & Paie qui alimente les outils avec les données des salariés ou celles remontées par les DRH et RRH en régions, (le « contenu ») ;

' Le Contrôle de Gestion Sociale, chargé de vérifier les données, les analyser et les mettre à disposition des différentes Directions ;

— les critiques ne concernent que l’un des 3 services : l’administration et paie, appelé 'centre de service partagé’ par l’employeur dans ses conclusions ;

— le déploiement du nouveau SIRH ;

— la fermeture du site de paie de [Localité 3] alors que le déploiement du SIRH n’était pas terminé, ayant conduit à une surcharge pour le site de [Localité 4] et au recrutement de gestionnaires junior avec une perte de qualité du travail et des délais allongés ;

— SONEPAR FRANCE INTERSERVICES a tronqué les échanges, ne gardant que la plainte client sans considérer la réponse qui y a été apportée et qui donne un tout autre éclairage ;

— SONEPAR FRANCE INTERSERVICES a sciemment pris des remontées de clients pour argent comptant, sans vérifier les faits ;

— SONEPAR FRANCE INTERSERVICES tente de faire porter à M. [R] la responsabilité des lacunes de l’un des membres de son équipe, à savoir la manageuse de l’équipe visée par le diagnostic.

Au vu de l’ensemble de ces éléments et des pièces produites à leur soutien, la cour constate que M. [R] était informé depuis plusieurs mois des dysfonctionnements de son service paie et que cette situation a perduré malgré les alertes portées à sa connaissance par ses supérieurs hiérarchiques.

La cour constate également qu’il n’est pas établi par les pièces versées aux débats que la fermeture du site de [Localité 3] au profit d’une centralisation du service administration RH et Paie à [Localité 4], décidée par la Direction Générale, a contribué à la dégradation de la qualité du travail dudit service.

Contrairement à ce qu’allègue le salarié, son employeur n’a pas fait montre d’une inaction fautive dans la gestion des difficultés du service paie en ce qu’il est établi qu’il a mandaté un cabinet d’audit externe, qui a mis en exergue les difficultés organisationnelles du service. De même, le détachement d’un manager de transition pour pallier les difficultés pointées a conclu à une mauvaise gestion et organisation du service CSP.

Toutefois, si M. [R] avait la charge et la responsabilité du fonctionnement tant de l’activité que des équipes en difficulté, il ressort des pièces produites que les lacunes managériales provenaient uniquement de la responsable paie dudit service. Bien que ce service fasse partie intégrante des services dont M. [R] avait la charge, la cour constate que M. [R] dirigeait également le SIRH et le contrôle de gestion sociale, en sus du service administration et paie, et qu’aucun de ses autres services n’a été l’objet de difficultés. De même, la cour constate que la gestion et le management des équipes en difficultés relevait directement de la responsable paie, M. [R] étant alors son supérieur hiérarchique.

Il ressort ainsi de l’attestation de Mme [G], gestionnaire paie que 'Cette Responsable Paie n’a pas su gérer la fermeture de [Localité 3] et n’a pas su remonter les difficultés des gestionnaires de [Localité 4]. Elle a fragilisé encore plus le service et a contribué au départ de 90 % des gestionnaires de paie du site de [Localité 4]. Cette Responsable Paie interdisait les Gestionnaires de remonter leurs difficultés directement à [F] et leur interdisait aussi de parler en direct à la cellule SIRH.'

Il est encore établi par l’attestation de Mme [I], responsable offre externalisation de paie que ' [K] [Z] s’est retrouvée dépassée. Son manque de compétences sur le pilotage de son équipe, qui était déjà mentionné par les RRH des régions, est devenu très visible. Elle n’a pas su faire appliquer par son équipe les process mis en place dans le cadre de la nouvelle organisation, ne planifiait/anticipait pas les actions à mener.'

Il ressort enfin d’échanges de mails, et notamment du mail du 1er février 2018 envoyé par M. [B], Directeur Général de la filiale CGED, que le CODIR, et principalement M. [P], étaient alertés d’un 'Problème de management ([K])', [K] étant la Responsable Paie.

C’est en vain que l’employeur questionne la sincérité des attestations produites motif pris que les employés les ayant produites ont soit démissionné soit été licenciés et en ce qu’aucun témoignage de salariés encore en poste n’a été produit par M. [R]. Il revient en effet à la cour d’apprécier la sincérité et la valeur probante desdites attestations, peu important qu’elles proviennent de personnes qui ne sont plus placées sous l’autorité de leur employeur.

Par ailleurs, la baisse d’effectifs du service administration et paie est établie, bien que dans une moindre mesure que ce que soutient le salarié.

Ainsi, et contrairement à ce qu’a jugé le Conseil de Prud’hommes et a ce qu’affirme l’employeur, M. [R] démontre qu’il a assumé sa responsabilité managériale à l’encontre de sa responsable paie, notamment par la production de l’entretien individuel de Mme [Z], au titre de l’année 2017, et rédigé par lui en ces termes :

' Objectif 1 (Fiabilité) : Pas atteint car visiblement mal compris.

Objectif 2 (Productivité) : Non réalisé

Objectif 3 (Conformité) : Non réalisé

Objectif 4 (Service) : Nos « clients » nous reprochent une dégradation du service et surtout le fait que les choses ne semblaient pas s’améliorer jusque fin 2017.

Au global, nous sommes loin de l’atteinte des objectifs.

Page 6 : évaluation des compétences

Compétences managériales à développer

Page 7 : Performance globale

Aujourd’hui tu te positionnes plus en super-gestionnaire qu’en véritable manager : tu ne dois pas faire à la place de ton équipe, tu dois organiser le service (outil, processus, mise en place et suivi d’indicateurs, suivi,…) et accompagner tes collaborateurs pour qu’ils travaillent dans de bonnes conditions et fassent eux-mêmes. Ton style de management devra en parallèle aller vers plus de délégation. Ce sera tout l’enjeu de 2018.'

Si M. [R] n’a pas été en mesure de remédier à cette situation et de pallier l’ensemble des difficultés avant son licenciement, l’employeur ne démontre pas qu’en licenciant M. [R] la situation s’est améliorée. Au contraire, M. [R] apporte la démonstration de ce qu’après son départ son employeur s’est bien séparé de Mme [Z] et qu’entre temps M. [R] a mis en place les process afin de pallier les difficultés remontées.

Il ressort en effet des pièces 20 à 25 du salarié que celui-ci a contribué, à compter du mois de juin 2018, au déploiement et à la mise en place des outils suivants :

— Matrices uniformisées de transmissions des données variables de paie,

— Outil de génération automatique des dossiers d’embauche,

— Création d’un outil de contrôle du nombre de salarié payés,

— Création d’un outil de contrôle en masse des DSN payés,

— Formalisation des demandes d’amélioration et recettage des modèles de contrats de travail, jusqu’au 12 septembre 2018,

— Participation aux ateliers de travail chez l’éditeur du groupe CEGEDIM-SRH sur les sujets de la signature électronique et du Dossier Salarié Dématérialisé.

Concernant le retard dans la production des reportings, l’employeur ne démontre pas le préjudice qui s’en est suivi.

Concernant les erreurs sur les contrats de travail, celles-ci sont également établies par l’employeur, qui ne démontre toutefois pas qu’elles sont plus nombreuses qu’avant l’arrivée de M. [R].

Concernant les erreurs de paie au titre de l’année 2018, bien qu’établies au regard des pièces versées par l’employeur, elles restent peu nombreuses au regard des 5000 bulletins de salaires produits chaque mois par le service paie.

Si les exemples produits par l’employeur permettent de conclure à des erreurs au sein du service paie au titre des années 2017 et 2018, il convient de rappeler que M. [R] était le N +2 des gestionnaires et que le N+1, soit leur manageur direct, était Mme [Z].

Enfin, l’employeur échoue à démontrer un désinvestissement de M. [R] dans ses fonctions quelques mois avant son licenciement.

Dès lors, la cour constate que le licenciement de M. [R] est dénué de cause réelle et sérieuse et infirme le jugement entrepris de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [R] soutient à tort que le barème d’indemnisation institué par l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n’est pas conforme aux textes internationaux et notamment aux dispositions de la convention N°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne de sorte qu’il ne lui est pas opposable.

En effet, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut, dès lors, pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Par ailleurs, d’une part, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

D’autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il y a donc lieu de rejeter ce moyen et d’appliquer le barème institué par l’article L.1235-3.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [R] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de onze années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s’agissant d’une entreprise employant habituellement plus de dix salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et 10,5 mois de salaire.

Au regard de l’ancienneté de M. [R], de son âge lors de la rupture (45 ans), de ce qu’il a retrouvé un emploi non pérenne en CDD en qualité de responsable du CSP Paies, soit un emploi de niveau inférieur à celui occupé précédemment, du montant mensuel de son salaire brut (6.750 €), il y a lieu de lui accorder la somme de 70.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi

Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [R] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur les demandes de rappels de rémunération variable

M. [R] sollicite la condamnation de la société Sonepar France Distribution venant aux droits de la société Sonepar France Interservices à lui verser 27.000 € à titre de rappel de salaire, qu’il expose être la part variable de son salaire au titre de l’année 2018, ainsi que 2700 euros de congés payés y afférents.

Il demande également le paiement de la somme de 10.000 euros, à titre de rappel de salaire, qu’il explique être le solde de la part variable de son salaire au titre de l’année 2017, ainsi que 1.000 euros de congés payés afférents.

Il n’invoque pas l’usage mais expose que son contrat de travail prévoit une part variable de rémunération.

L’employeur se contente d’indiquer à la cour qu’au regard des dysfonctionnements constatés au sein de son service, il ne pouvait prétendre à la part variable de sa rémunération.

Il incombe à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d’emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue. L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, est stipulé dans le contrat de travail de M. [R] en date du 17 décembre 2012 que 'à cette rémunération fixe de base s’ajoutera une partie variable annuelle, dont l’enjeu pour 2013 sera de 9.600 euros. Les critères et les modalités de calcul de cette part variable de rémunération pourront varier d’un exercice à un autre. Ils seront établis à chaque exercice et donneront lieu à l’établissement d’un document qui sera remis par le responsable hiérarchique'.

Selon un avenant en date du 22 mai 2017, M. [R] a été promu aux fonctions de Directeur Administration RH SIRH et disposait d’un statut de Cadre, Niveau IX échelon 1 au sens de la Convention collective nationale des Commerces de gros applicable à la relation de travail. Son niveau et son échelon sont restés inchangés. Sa rémunération fixe de base a été portée à 6750 € et le montant maximal annuel de sa rémunération variable a été porté à 27 000 €.

Dès lors que M. [R] n’a pas été évalué au titre de l’année 2018 et que l’employeur ne justifie ni les critères ni les modalités de calcul au titre des années 2017 et 2018, M. [R] est bien fondé à demander les rappels de salaires dont les quanta ne sont pas contestés.

Il sera par conséquent fait droit à ses demandes en infirmation du jugement entrepris.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié et ajouté au jugement de ce chef.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu’il y ait lieu à astreinte

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance confondues. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux conséquences financières en découlant ainsi qu’aux demandes de rappel de salaire ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [R] en date du 5 octobre 2018 est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la SASU SONEPAR FRANCE INTERSERVICES à verser à M. [R] les sommes de :

—  70.000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  27.000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018,

—  2.700 euros de congés payés afférents,

—  10.000 euros à titre de rappel de solde de rémunération variable pour l’année 2017,

—  1.000 euros de congés payés afférents,

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus,

Condamne la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la SASU SONEPAR FRANCE INTERSERVICES à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [R] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la SASU SONEPAR FRANCE INTERSERVICES à remettre à M. [R] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à FRANCE TRAVAIL conformes à la présente décision ;

Condamne la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la SASU SONEPAR FRANCE INTERSERVICES à verser à M. [R] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance ;

Déboute la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la SASU SONEPAR FRANCE INTERSERVICES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de la SASU SONEPAR FRANCE INTERSERVICES aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT