8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°61

N° RG 21/06128 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SCHR

S.A. CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE

C/

M. [R] [C]

Sur appel du jugement du C.P.H. de SAINT NAZAIRE du 23/09/2021

RG : F 20/00186

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le : 13-03-25

à :

— M^e Grégory NAUD

— M^e Dominique CADIOT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Janvier 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [V] [S], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A. CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [R] [C]

né le 12 Juin 1976 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Dominique CADIOT de la SELARL GILLES RENAUD ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [R] [C] a été engagé par la société Chantiers de l’Atlantique selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 juin 2000 en qualité de dessinateur, coefficient 270.

En dernier lieu, il occupait le poste de responsable dossiers études, agent de maîtrise, coefficient 365, et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 3.030 euros bruts.

La société Chantiers de l’Atlantique exerce une activité de construction de navires et structures flottantes. La société emploie habituellement plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle de la métallurgie de [Localité 3].

Par courrier remis en main propre en date du 20 février 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 février 2020, auquel il s’est présenté, et il a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 mars 2020, la société Chantiers de l’Atlantique a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave motif pris de harcèlement sexuel.

Le 9 décembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de voir juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Dit que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA Chantiers de l’Atlantique à lui payer les sommes suivantes :

—  17.597,63 euros nets au titre d’indemnité de licenciement,

—  813,14 euros bruts pour rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 21 février au 10 mars 2020,

—  81,34 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  9.091,77 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  909,17 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  1.200,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de prud’hommes, soit le 09 décembre 2020, pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du présent jugement pour l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et dit que les intérêts se capitaliseront par application de l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonne à la SA Chantiers de l’Atlantique de délivrer à M. [C] tous documents rectifiés conformément au présent jugement, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification ou, à défaut, de sa signification, à savoir les documents suivants :

— un bulletin de salaire,

— une attestation destinée à pôle emploi,

— un certificat de travail,

— Dit que la SA Chantiers de l’Atlantique devra effectuer la régularisation auprès des organismes sociaux auprès desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire,

— Rappelle que l’exécution provisoire est de droit sur la remise des documents sociaux et les sommes ayant un caractère de salaire

— Fixe la moyenne brute des salaires de M. [C] à 3 030,59 euros,

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire sur la somme allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute M. [C] de ses autres demandes,

— Met les dépens à la charge de la SA Chantiers de l’Atlantique, ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision,

— Déboute la SA Chantiers de l’Atlantique sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Chantiers de l’Atlantique a interjeté appel de ce jugement le 30 septembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 mars 2022, la société Chantiers de l’Atlantique sollicite de la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a accordé à M. [C] les sommes suivantes :

' 17 597,63 euros nets au titre d’indemnités de licenciement,

' 813,14 euros bruts pour rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 21 février au 10 mars 2020,

' 81,34 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

' 9 091,77 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 909,17 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

' 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure

civile.

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [C] à verser à la société Chantiers de l’Atlantique la somme de 3 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [C] aux éventuels dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mai 2022, M. [R] [C] sollicite de la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Nazaire en ce qu’il a condamné la société les Chantiers de l’Atlantique à payer à M. [C] les sommes suivantes :

' Indemnité de licenciement : 17 597,63 euros nets,

' Indemnité compensatrice de préavis : 9 091,77 euros bruts,

' Congés payés afférents : 909,17 euros bruts,

' Rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire du 21/02 au 10/03/2020 : 813,14 euros bruts,

' Congés payés afférents : 81,34 euros bruts,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Nazaire pour le surplus, en ce qu’il a :

' Dit la procédure de licenciement régulière et débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

' Dit le licenciement de M. [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société les Chantiers de l’Atlantique à verser à M. [C] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

— Condamner la société les Chantiers de l’Atlantique à verser à M. [C] la somme de 45 458,85 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la saisine de la juridiction pour les créances à caractère salarial, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes,

— Fixer, en application de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne de la rémunération

brute de M. [C] à la somme de 3.030,59 euros bruts,

— Condamner la société les Chantiers de l’Atlantique à verser à M. [C], par application de l’article 700 du Code de procédure civile, la somme de 3.000 euros, outre la somme de 1 200 euros accordée par le Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire,

— Condamner la société les Chantiers de l’Atlantique aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 décembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Monsieur [C] conteste le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre 6 mars 2020, qu’il souhaite voir juger sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6 mars 2020 est rédigée comme suit :

[…]

Au mois de décembre 2019, Monsieur [I] [A] vous a aperçus, Madame [E] [J] et vous, alors que vous étiez en conversation en apparence agitée, Madame [E] [J] étant en pleurs.

Suite à investigations de Monsieur [A], de Madame [D], responsable ressources humaines, et du service de sûreté, madame [E] [J] et vous, avez assuré, de façon concordante, qu’il s’agissait d’une affaire privée, situation que vous avez déclaré avoir clarifiée avant les congés de fin d’année.

N’ayant pas d’autre élément, l’affaire n’est alors pas allée plus loin qu’un rappel des règles de respect et de déontologie par le service sûreté.

Au mois de février dernier, Madame [E] [J] a contacté Monsieur [G] [X] pour lui préciser que, contrairement à ce qu’elle avait prétendu quelques semaines auparavant dans le but de vous protéger, la situation avec vous n’était pas clarifiée, au contraire. Madame [J] a alors expliqué que vous aviez un comportement très entreprenant et non consenti avec elle, ce qui la mettait très mal à l’aise, cette situation durait depuis environ le mois d’avril 2019, y compris ces dernières semaines malgré le rappel des règles fait quelques semaines auparavant par le service sûreté.

Cela se traduit à la fois par de l’omniprésence auprès d’elle, ainsi que par un comportement de proximité non approprié. Ainsi, à titre d’exemples :

— Lors des pauses café, vous ne prévenez pas l’ensemble de vos collègues, mais uniquement Mme [J] afin de vous retrouver en tête à tête avec elle.

— Vous avez eu des gestes déplacés : vous avez essayé de lui prendre la main, mis la main dans le bas du dos, ou encore tenté de l’embrasser.

— Vous faites preuve de jalousie dès qu’elle s’adresse à un autre collègue.

— Vous recherchez sans cesse une occasion ou un prétexte pour venir à côté d’elle ou lui parler. Vous provoquez, par exemple, des pauses avec ses voisins de bureau pour vous rapprocher d’elle.

Cela se traduit également par l’envoi répété et incessant de mails et de sollicitations de votre part : poèmes, propositions, invitations à la voir seule…

Pourtant, Madame [J] vous a exprimé explicitement par mail son refus face à vos propositions. Elle vous a également indiqué qu’elle se sentait harcelée et qu’elle souhaitait que vous cessiez vos agissements, et ce à plusieurs reprises. Elle vous a écrit qu’elle ne souhaitait plus de contact avec vous. Elle vous a aussi expliqué que votre comportement l’affectait (par exemple : stress, difficultés à dormir) et affectait également ses relations de travail avec ses autres collègues, tout en l’empêchant d’accomplir son travail de manière sereine.

Par ailleurs, vous avez été sans cesse présent près d’elle, sous des prétextes détournés, ce qui a eu pour effet de l’intimider.

Ces faits sont graves, et constitutifs de harcèlement sexuel.

Votre comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des personnes.

[…]'

Sur la prescription

M. [C] invoque en premier lieu la prescription des griefs invoqués par son employeur au soutien du licenciement intervenu pour faute grave. Selon lui, les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits car datant de plus de 2 mois avant sa convocation à l’entretien préalable.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’engagement des poursuites disciplinaires correspond à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, soit en l’espèce l’entretien préalable à la mesure de licenciement, le point de départ du délai étant le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

L’employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif dont il avait antérieurement connaissance depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

En outre, l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, alors que M. [C] soutient que les faits antérieurs au 20 décembre 2019 sont prescrits, la société Chantiers de l’Atlantique indique avoir eu connaissance des agissements constitutifs de harcèlement sexuel de la part de M. [C] le 12 février 2020, date à laquelle s’est tenu un entretien avec Mme [J] au cours duquel elle a informé son employeur de la réalité des agissements de ce dernier et de la persistance de son comportement au delà du rappel oral des règles déontologiques intervenu en janvier.

L’employeur établit qu’une enquête interne a été diligentée en décembre 2019 et que les 3 et 9 janvier 2020, M. [C] et Mme [J] ont été reçus en entretiens individuels (pièce 2).

M. [C] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire à l’issue de cette enquête, même si les 'règles déontologiques’ de la société lui ont été rappelées.

Par mail du 5 février 2020, Mme [J] a de nouveau sollicité un entretien avec la direction dans lequel elle indique vouloir 'parler de [sa] situation actuelle au bureau'.

Il résulte des pièces produites que ce n’est qu’à la suite de ce mail du 5 février 2020 et au cours de l’entretien qui s’est tenu le 12 février 2020 que Mme [J] a informé son employeur de la persistance des comportements de M. [C] à son égard, cette dernière ayant, lors de cette nouvelle rencontre, remis les échanges de mails que M. [C] lui avait adressés entre mai 2019 et février 2020.

Par conséquent, dès lors que ce n’est qu’à cette date que l’employeur avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, ainsi que de leur réitération, aucune prescription n’était acquise lorsque le salarié a été convoqué quelques jours plus tard, à savoir le 20 février 2020 à l’entretien préalable au licenciement.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

— sur le fond :

Le licenciement pour faute grave de M. [C] est fondé sur l’existence d’une situation de harcèlement sexuel commis par celui-ci à l’égard de Mme [J], la lettre de licenciement mentionnant 'Ces faits sont graves, et constitutifs de harcèlement sexuel'.

Aux termes de l’article L1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Sont assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En l’espèce, afin de caractériser les agissements fautifs de M. [C], l’employeur produit de nombreux mails rédigés par ce dernier à l’attention de Mme [J] sur la période de mai 2018 à février 2020, notamment :

— Le 28 mai 2019 : 'Si tu veux bien, nous pouvons peut-être nous voir (petite pause tranquille, repas ou simplement discuter) aujourd’hui ou demain '' ; 'Je veux juste garder le contact avec toi. […] Une pause avec les gars c’est sympa, mais une pause avec toi c’est encore plus sympa !!'

— Le 29 mai 2019 : 'besoin d’espace ça concerne aussi les mails et whatsapp ' Ou bien tu tolères que je t’envoi quelques messages ''

— Le 26 juin 2019 : 'Est-ce possible que l’on se parle un peu ensemble (à toi de choisir le moment et l’occasion)'.

— Le 2 juillet 2019 : 'Je suis certain que ça vaut vraiment le coup d’essayer (pause, aller ensemble au self ou au CE à la médiathèque, peu importe ..).'

— Le 3 juillet 2019 : 'Tu me reproches mon comportement envers toi, mais comme tu le sais ton comportement (dure envers moi, fuite, visage fermé, refus de discuté réaction physique excessif) envers moi n’est pas normal non plus… Nous devons nous améliorer tous les deux. J’espère sincèrement que tu vas réussir à mettre de côté cette partie sombre de ta vie que tu as transféré sur moi. Je commence à saturer de l’éloignement (et du comportement) que tu m’imposes, j’essaye parce que tu en vaut le coup. […] Je te propose la chose suivante, on coupe la poire en deux, je change de comportement par contre si tu veux bien, j’ai besoin que tu acceptes de dialoguer un peu avec moi. […] stp peux-tu faire ce geste vers moi ''

— Le 12 juillet 2019 : 'T’avais des petits yeux tout à l’heure … besoin d’une bonne nuit de sommeil ''

— Le 30 août 2019 : 'Tu me désespères……. Ne prend pas ça pour un manque de respect (j’en ai beaucoup pour toi), s’il te plaît, laisse moi au moins ça… te saluer normalement en te faisant la bise’ ; 'Je vais respecter ta décision (qui me blesse beaucoup). Par contre, ne soit pas surprise si j’essaye malgré tout de garder le contact (passer te dire bonjour, t’inviter à manger de la pastèque peut être…) Et d’essayer de garder un minimum de dialogue avec toi.'

— Le 19 septembre 2019 : ' Je peux venir discuter avec toi (calme et tranquille) ou tu es trop occupée aujourd’hui ' Ps : (je peux t’offrir un chocolat + un mini bain de soleil) et oui je sais ça fait 15 jours que l’on a discuté ensemble la dernière fois’ ; 'Es-tu capable d’avoir une relation cordiale avec moi '' ; 'Je suis désolé, est-ce que je peux venir m’excuser les yeux dans les yeux ''

— Le 3 décembre 2019 : 'Tu n’as pas de vêtement de couleur vert sur toi ' …

PS : pour l’isolement pense à [N] donnons-nous la main…'

— Le 6 décembre 2019 : 'Merci pour ton sourire et le temps partagé ensemble aujourd’hui. J’espère que lundi prochain, nous serons aussi en forme et bien veillant (qui sait ' Discrètement nous pourrons échanger un peu ' On verra).'

— Le 3 février 2020 soit postérieurement au rappel des règles déontologiques: 'Je passe te voir et on règle ça une bonne fois pour toute ….'

Mme [J] a demandé plusieurs fois, par mail, à M. [C], qu’il cesse d’adopter un comportement harcelant à son égard et de lui envoyer de tels messages.

Elle écrit notamment :

— Le 29 mai 2019 : 'Sincèrement, pour le moment je ne peux avoir avec toi qu’une relation cordiale (…) Je souhaiterais de la place pour moi dans tous les sens : au travail, WhatsApp et mails inclus … sans pression, stp !!'

— Le 2 juillet 2019 : 'Ca fait plus de deux mois que j’essaie de te faire comprendre : tu as dépassé les limites avec moi… J’ai essayé d’être gentil et de t’expliquer de bonnes manières que je veux mon espace, je t’ai dit vendredi, et plusieurs fois, que je viendrais quand j’en aurais envie mais, soit tu ne comprends pas, soit tu ne respectes pas ma décision… Je veux juste une relation cordiale entre collègues, c’est tout !!! Tu ne te comportes pas avec moi comme avec le reste de l’équipe : tu n’imposes pas les poses, tu n’insistes pas, tu ne pousses pas, tu ne les poursuis pas après les réunions et surtout tu ne les touches pas … tu fais ça seulement avec moi.'

— Le 3 juillet 2019 : 'C’est que ton comportement par rapport à moi n’est pas normal : je me sens harcelée. […] Aujourd’hui tu continues à demander plus…'

— Le 30 août 2019 : 'Je t’informe qu’à partir d’aujourd’hui, je te serrerai la main pour te saluer mais pas des bisous… S’il te plait, respecte ma décision’ ; '[R], no !! Je suis fatiguée de parler de la même chose, c’est finie. S’il te plait respecte ma décision.'

— Le 19 septembre 2019 : 'il est évident que je ne suis pas claire pour toi : je ne veux plus aucun type de relation qui ne soit pas de travail : juste une relation cordiale de 'bonjour’ et 'à demain'. S’il te plait respecte ma décision’ ; 'J’essaie d’être gentil et ne pas être désagréable avec toi mais je ne le supporte plus !!! Voici un résumé de trois dernières semaines..

— Jeudi 29/08/19 tu es passé à mon bureau, et même si je t’ai demandé plusieurs fois de partir tu as passé plus d’une heure à mon bureau…

— Vendredi 06/09/19 je t’ai demandé pour la énième fois de détendre ton comportement avec moi, je veux mon espace mais : Tu m’as demandé si j’avais dit ça à [I], pourquoi ' Parce que tu sais que ton comportement par rapport à moi n’est pas correct… arrête stp !! […] Tu affectes mes relations avec les autres collègues et mon travail et tu sais que je passe des nuits blanches à cause de cette situation.

— Jeudi 19/09/19 la persécution et discussion près de la cantine

…. Tu cherches toujours une excuse pour me parler. Tu ne respectes pas ce que je te demande !!! C’est le dernier mail que je t’envoie avant de prendre des décisions plus drastiques : s’il te plait ne m’oblige pas à parler à [I].'

— Le 6 décembre 2019 : 'Relis ton message et dis-moi ce que ta femme penserait si elle le lisait… Cette semaine, pas de café, pas de pause, pas de visite à mon bureau… respecte ma décision n’insiste pas, stp…'

— Le 3 février 2020 : 'je veux aucune relation avec toi, personnel ou professionnel parce que je n’arrive pas à être détendue quand tu es là… (je t’ai dit que je t’aiderais avec le pdf mais honnêtement, je ne peux pas… Tu dois trouver quelqu’un d’autre pour ça). […] J’ai empêché que tu aies des problèmes même si toi et moi connaissons la vérité, maintenant je te demande de me faire la relation avec les collègues plus facile'.

M. [C] conteste avoir fait preuve d’un comportement harcelant et ajoute être toujours resté courtois dans ses courriels. Il produit 4 attestations émanant de collègues de travail et faisant état de la correction de son comportement :

— M. [K] [H] (qui indique avoir travaillé avec M. [C] entre janvier 2007 et juin 2018 dans le même bureau d’étude sur des espaces ouverts en plateau et avoir été son responsable hiérarchique entre janvier 2015 et septembre 2019) : 'Mr [C] a toujours eu un comportement correct avec ses collègues et dans le travail en équipe'.

— M. [Z] [L] (qui indique avoir travaillé avec M. [C] sur divers projets ) : 'Je n’ai jamais constaté d’attitude incorrecte ni irrespectueuse envers les collègues masculins et féminins'.

— M. [O] [W] (ayant exercé une mission au sein du même bureau d’étude) : 'Il avait d’excellentes relations avec toute l’équipe, qui est composé d’hommes et de femmes'.

— M. [M] [F] (qui a travaillé à plusieurs reprises avec M. [C] au sein des chantiers de l’Atlantique): 'Je n’ai jamais eu écho durant ces années de propos ou gestes déplacés de la part d'[R] que ce soit envers des collègues masculins ou féminin. […] J’ai pu constater qu’elle [Mme [J]] et [R] s’appréciaient et prenaient leurs pauses café ensemble jusqu’aux alentours de l’été 2019".

M. [C] fait par ailleurs état d’une souffrance au travail vécue par lui en 2019, puis dans les suites du licenciement. Il produit le rapport établi par Mme [V] [U], psychologue clinicienne du travail, dans lequel il est mentionné une simple relation d’amitié entre M. [C] et Mme [J] et le fait que ce-dernier a souffert de la rupture brutale de cette relation et n’a pas compris la réaction de Mme [J]. Il est fait état dans ce rapport d’une situation de souffrance importante et d’une incompréhension du salarié à la suite de son licenciement.

Son épouse, Mme [P] [C], témoigne également d’un certain mal-être de son époux en 2019 (manque de travail, isolement), expliquant ainsi les raisons pour lesquelles il a cherché à se rapprocher de Mme [J], ajoutant ' je ressens une réelle injustice quant à la décision de licenciement pour faute grave (…) Mon mari n’est pas harceleur, manipulateur et calculateur'. Cette situation vécue en 2019 est également relevée au sein d’attestations d’autres personnes de l’entourage proche de M. [C] qui font également état de la 'violence’ de l’annonce du licenciement, et d’une situation vécue comme injuste.

Il résulte toutefois des pièces produites que malgré les demandes claires et répétées de Mme [J] envers M. [C] afin qu’il cesse de lui envoyer des messages et qu’il se limite à n’entretenir avec elle que des relations purement professionnelles et cordiales, ce dernier s’est obstiné à la solliciter de manière récurrente afin d’entretenir avec elle des rapports privilégiés, la teneur des mails qu’il lui adresse montrant l’insistance dans ses demandes et le souhait de développer une relation amoureuse, et Mme [J] lui reprochant par ailleurs des 'gestes’ qu’elle considère comme non appropriés ou déplacés (dès le mois de juillet 2019 : 'Ca fait plus de deux mois que j’essaie de te faire comprendre : tu as dépassé les limites avec moi (…)Tu ne te comportes pas avec moi comme avec le reste de l’équipe : tu n’imposes pas les poses, tu n’insistes pas, tu ne pousses pas, tu ne les poursuis pas après les réunions et surtout tu ne les touches pas … tu fais ça seulement avec moi') .

Les mails émanant de Mme [J] montrent au contraire le souhait non équivoque de cette dernière de ne pas entretenir de relation autre que professionnelle avec M. [C], celle-ci lui ayant répété à plusieurs reprises de respecter sa décision et de cesser de l’importuner, ainsi que la souffrance engendrée par le comportement incessant de M. [C] à son égard (mail du 6 décembre 2019 : 'Relis ton message et dis-moi ce que ta femme penserait si elle le lisait… Cette semaine, pas de café, pas de pause, pas de visite à mon bureau… respecte ma décision n’insiste pas, stp…', mail du 3 février 2020 : 'je n’arrive pas à être détendue quand tu es là').

Malgré l’enquête diligentée en interne en réaction aux alertes de Mme [J], l’entretien de M. [C] réalisé le 3 janvier 2020 ayant conduit à un rappel à l’ordre verbal, ce dernier a persévéré dans son comportement.

A cet égard, les attestations versées aux débats telles que rappelées ci-dessus mentionnant les grandes qualités professionnelles de M. [C] et le fait qu’il ait toujours adopté un comportement respectueux et adapté à l’égard de ses collègues sont sans incidence sur la réalité de l’attitude de M. [C] à l’égard de Mme [J], laquelle est objectivement caractérisée par les échanges de mails communiqués.

De même, il est inopérant que le caractère sexuel du harcèlement n’ait pas été évoqué lors de son entretien préalable, comme l’atteste M. [Y] [T], délégué syndical l’ayant accompagné lors de cet entretien du 28 février 2020, alors même que les échanges de mails ont bien été mentionnés ('Durant cet entretien, les représentants de la direction n’ont pas évoqué qu’il y ait eu harcèlement physique ou gestes déplacés d'[R] [C] sur [E] [J]. Les mails entre [R] et [E] ont été évoqués de manière générale sans rentrer dans les détails').

Enfin, si les qualités professionnelles de M. [C] n’ont pas été remises en cause lors de son entretien professionnel de 2019, son supérieur hiérarchique a relevé en commentaire que 'l’empathie est un domaine sur lequel il faut travailler pour travailler dans de bonnes conditions'.

Le comportement insistant du salarié ayant fait parvenir à sa collègue de nombreux courriels dans lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, lui ayant exprimé le souhait de la rencontrer seule et lui ayant adressé des invitations qu’elle a toujours refusées en faisant état de son mal-être face à ces demandes insistantes et incessantes, contribuant ainsi à dégrader ses conditions de travail et susceptible de porter atteinte à sa dignité en créant une situation 'intimidante’ ou 'offensante', revêt le caractère, non d’une vaine tentative ponctuelle de séduction, mais d’un harcèlement sexuel, en tout cas vécu comme tel par la salariée concernée.

En conséquence, un tel comportement inapproprié de M. [C] envers une collègue sur une durée de près de 9 mois, malgré les demandes réitérées de cette dernière de cesser ce type de communication, ayant rendu l’environnement de travail de cette salariée anxiogène et insécurisant, constitue un manquement suffisamment important du salarié à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise (durant la période de préavis) et justifiant son licenciement pour faute grave.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé en ce qu’il a considéré que la faute grave n’était pas caractérisée tout en retenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Dans ces conditions, M. [C] est débouté de ses demandes en paiement au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par infirmation du jugement, M. [C] est également débouté de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de sa demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents.

S’agissant de la régularité de la procédure de licenciement

Selon l’article L1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise par le droit du travail ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, M. [C] soutient que la procédure de licenciement menée par la société Chantiers de l’Atlantique est irrégulière en ce que les dispositions conventionnelles n’ont pas été respectées et sollicite en conséquence l’octroi de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

Il précise que la société n’a pas mis en place la procédure prévue par l’article 5 de l’accord d’entreprise du 10 novembre 2011 en cas suspicion de harcèlement sexuel, à savoir la réalisation d’une enquête contradictoire (avec compte-rendu écrit).

L’accord d’entreprise du 10 novembre 2011 a cessé de s’appliquer au 31 mars 2018, le nouvel accord d’entreprise du 19 avril 2018 relatif à la prévention des risques psychosociaux mentionne que 'les parties signataires sont convenues de poursuivre la démarche initiée dans le sens de la prévention des risques psychosociaux par les accords du 3 février 2010 et du 10 novembre 2011".

Si cet accord de 2018 ne reprend pas les mêmes dispositions que l’accord du 10 novembre 2011 quant à la réalisation d’une enquête, une procédure est toutefois prévue pour la prise en charge des situations de mal-être au travail (schéma annexé à l’accord), avec la mise en place d’entretiens avec le salarié concerné ou d’entretiens contradictoires aboutissant à un suivi et, dans certains cas, à la mise en oeuvre de mesures individuelles.

En outre, l’article 30 du règlement intérieur de la société, dont l’application n’est pas contestée, prévoit qu’en cas de suspicion de harcèlement sexuel, 'le responsable RH engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits', et 'qu’à l’issue de l’enquête, le responsable RH reçoit les personnes concernées afin de leur faire part des résultats de l’enquête et des mesures décidées. Un compte-rendu écrit leur est par la suite adressé'.

Ce faisant, la procédure décrite au sein du règlement intérieur ayant pour but de prendre en charge des situations de mal-être au travail ne constitue pas une procédure conventionnelle au sens de l’article L1235-2 du code du travail.

M. [C] soutient n’avoir jamais été entendu par le responsable RH sur les faits reprochés, qu’aucun salarié autre que Mme [J] n’a été entendu, et qu’il n’a été destinataire d’aucun compte-rendu écrit de l’enquête.

Or, la société Les Chantiers de l’Atlantique verse aux débats le document intitulé 'fiche de suivi des affaires importantes’ qui concerne les 'investigations’ réalisées par l’employeur entre le 16 décembre 2019 et le 17 janvier 2020 en raison d’un 'comportement déplacé’ de M. [C] à l’égard de Mme [J], faisant état des entretiens du 9 janvier 2020 avec Mme [J] et du 3 janvier 2020 avec M. [C], en reprenant les déclarations de ces derniers.

Le fait que cette enquête ait été réalisée avant le deuxième entretien de Mme [J] qui s’est de nouveau manifestée auprès de l’employeur le 12 février 2020 est sans incidence dans la mesure où les faits reprochés à M. [C] reposent sur les mêmes fondements et s’inscrivent dans une démarche continue et permanente.

L’employeur, qui a de nouveau auditionné cette dernière, laquelle lui a également remis copie des mails échangés, n’était donc pas tenu, comme le soulève M. [C], de procéder à une nouvelle enquête contradictoire suite à ce nouveau signalement, et ce même si la précédente enquête avait été 'close’ après rappel des règles déontologiques et au motif que chacun des protagonistes 'ayant assuré que cela relevait de la sphère privée'.

En revanche, dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la transmission d’un compte-rendu écrit à M. [C], ce manquement constitue une irrégularité dans la procédure de licenciement.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la société Chantiers de l’atlantique est condamnée à verser à M. [C] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Chacune des parties succombant partiellement en ses demandes, il convient de laisser à chacune la charge de ses propres dépens d’appel

L’équité commande toutefois de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société Chantiers de l’Atlantique qui sera ainsi déboutée de sa demande formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne l’absence de prescription.

Statuant à nouveau,

Juge le licenciement de M. [R] [C] pour faute grave justifié,

Condamne la société Chantiers de l’atlantique à payer à M. [C] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure.

Déboute M. [R] [C] de ses autres demandes.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la SAS Chantier de l’Atlantique de sa demande sur ce fondement.

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.