COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 FEVRIER 2026

N° RG 23/00480

N° Portalis DBV3-V-B7H-VV5Q

AFFAIRE :

Société [12]

C/

[T] [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 17 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : E

N° RG : 21/00061

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey RYMARZ

M^e Anne CARDON

le : 02.02.26

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Société [12]

N°SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey RYMARZ de l’AARPI M2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R067

****************

INTIMÉE

Madame [T] [N]

née le 31 Juillet 1974 à [Localité 10]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Anne CARDON, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Adjoint administratif faisant fonction de Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [12] est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de [Localité 15]. Elle a pour activité l’accueil de jeunes enfants et emploie plus de

4 000 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 mars 2010, Mme [N] a été engagée par la société [14], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [12], en qualité de Coordinatrice petite enfance, à temps plein, à compter du 6 avril 2010.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [N] exerçait les fonctions de Responsable de secteur dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours par an, et percevait un salaire moyen brut retenu par le conseil de prud’hommes à hauteur de 3 493,33 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).

Au mois de mars 2018, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie puis en congé maternité et an congés annuels jusqu’au 4 mars 2019.

A son retour, Mme [N] a bénéficié d’un congé parental à temps partiel à hauteur de 20% du temps plein, travaillant ainsi 4 jours sur 5.

La société a proposé à Mme [N] une rupture conventionnelle de son contrat de travail sans parvenir à un accord.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 février 2019, la société [12] a convoqué Mme [N] à un entretien à un éventuel licenciement, entretien reporté à deux reprises. L’entretien s’est tenu le 13 février 2020, en présence d’un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 février 2020, la société [12] a notifié à Mme [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« Madame.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 28 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien le 05 février 2020 car nous envisagions une sanction disciplinaire à votre égard pouvant aller jusqu’au licenciement. Par oral le 04 février 2020 doublé d’un courrier recommandé avec accusé de réception le 05 février 2020, nous avons reporté cet entretien au jeudi 13 février 2020.

Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de Madame [I] [J], Représentante du Personnel et les faits suivants vous ont été exposés :

Pour rappel, vous exercez les fonctions de Responsable de Secteur. Dans ce cadre, vous êtes en charge, entre autres, de :

— Veiller au bon fonctionnement et à l’optimisation des EAJE (moyens humains matériels et financiers de votre secteur :

. Management des directions d’établissements,

. Ressource auprès des directions d’établissement dans le fonctionnement global des structures,

. Centralisation des besoins du terrain,

. Garant des postes d’exploitation sur lesquels vous avez la main.

— Garantir pour l’ensemble des EAJE de votre secteur la qualité d’accueil des enfants et de leur famille:

. Garant de la qualité de service,

. Communication auprès des familles,

. Lien avec les PMI de la région,

. Garant de la mission de prévention des établissements d’accueil de votre secteur. Hygiène, sécurité, social,

. Veille au respect des normes en matière d’hygiène, de sécurité et de santé

— Accompagner la direction d’établissement dans ses fonctions managériales

. Accompagnement au déploiement des orientations pédagogiques et du référentiel Qualité du Groupe (ELSA)

— Être le Référent pour le siège et avoir un rôle d’animation de votre secteur

. Animation de votre secteur

. Référent de proximité et « porte-voix » des établissements de votre secteur

Au cours des derniers mois, Monsieur [H] [V], votre responsable hiérarchique, s’est aperçu de nombreux dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions, notamment dans votre organisation, la prise en charge de votre secteur et dans l’accompagnement de vos équipes.

Lors de l’entretien de 13 février dernier, nous vous avons exposé différents points :

— Le 30 janvier 2020, dans le cadre du déploiement de notre référentiel Qualité, une Responsable de Secteur a audité la crèche [7], faisant suite à votre demande.

En arrivant sur la crèche elle s’est retrouvée face à une Directrice Adjointe en poste depuis le mois de septembre, qui lui a expliqué que le dernier temps de coordination qu’elle a eu avec vous sur la structure datait de son arrivée et que depuis il n’y avait eu que quelques échanges téléphoniques.

La Directrice Adjointe lui a expliqué qu’elle se sentait seule et en difficulté pour gérer le quotidien en l’absence de sa responsable. Quand la Responsable de Secteur lui a demandé si elle avait une «marraine », process pourtant bien connu et mis en place chez [9], la Directrice Adjointe a répondu qu’elle n’en avait pas.

La Responsable de secteur a constaté que le process de demande d’intérim n’était pas complètement compris, elle a pris du temps pour le lui réexpliquer. Elle a constaté que les professionnels étaient en difficultés et pas cadrés. A tel point, que ce jour-là, une des professionnelles avait distribué un médicament à un enfant par erreur.

La Responsable de secteur a donc dû intervenir, et a pris le relais en appelant la famille de l’enfant qui avait pris un médicament qui ne lui était pas destiné.

Pour le reste, elle a constaté l’absence de verbalisation auprès des enfants, que le positionnement des professionnels n’était pas celui attendu. Certains classeurs administratifs n’étaient pas faits, et le projet d’établissement n’avait pas été trouvé.

Vous aviez demandé à ce que cette crèche soit auditée afin de pouvoir la présenter en labélisation, mais contrairement à ce que vous pensiez, en l’état actuel, cette crèche ne passera pas la labélisation.

— La crèche du [11] a été labellisée en juillet 2019 et présentait un score de 93,4%. Conformément au calendrier Qualité, les crèches labélisées devaient être auditées par le Responsable de Secteur au plus tard le 10 février 2020 afin d’identifier les éventuels décrochages et permettre la remise en conformité pour fin Avril.

A votre demande le Dôme a été audité le 04 février 2020 par la Responsable Qualité Opérationnelle, qui a été reçue par la Directrice Adjointe, car la Directrice était absente car vous aviez validé une inscription en formation.

Le score de cet audit s’est élevé à 73,4%, soit une chute de 20 points depuis sa labélisation.

Le 11 février dernier, la Responsable Qualité Opérationnelle a demandé à rencontrer la Directrice afin de faire un point sur son bilan et lui présenter la méthodologie du plan d’action.

Lors de leur échange, il est apparu que la Directrice n’avait jamais pris connaissance du référentiel lors de sa prise de fonction, elle avait eu l’information lors de son arrivée pendant L’école des métiers mais n’avait pas eu le temps de se plonger dedans. Elle ne connaissait pas les pratiques pédagogiques [9], attendues et énoncées, dans le référentiel.

Elle ne connaissait pas le calendrier qualité et n’avait donc pas conscience de cette échéance.

Enfin, elle n’avait pas travaillé sur les pratiques depuis sa prise de poste, et la plupart n’étaient pas mises en place :

. Le coucher n’est pas échelonné,

. Les repas se font en grand groupe,

. L’enfant n’est pas invité à se servir, ne met pas son bavoir

. Peu de propositions ludiques à disposition le matin lors de l’accueil,

. Absence de pôles de jeux.

A l’issue de ce point elles ont convenu de se revoir le 13 février 2020 pour rédiger le plan d’action afin d’organiser la remise en conformité des points administratifs et initier quelques sujets de pédagogie afin de garantir une conformité supérieure à 80% pour fin avril (exigence du label)

Pour rappel, la perte de la labélisation de cette crèche aurait un très gros impact pour le Groupe. En perdant sa labélisation, les 48 autres crèches labélisées aussi en juillet 2019, perdraient leur labélisation.

Pour rappel, l’objectif de ces labélisations est de garantir un accueil de très haute qualité éducative dans chacun des établissements du Groupe.

Force est de constater que vous n’êtes absolument pas en lien avec notre référentiel et sa démarche d’amélioration continue. La qualité a toujours été la marque de fabrique de [9], la visite de ces deux établissements ne vont pas dans le sens du rôle qui doit être le vôtre et ont révélé un manque cruel d’accompagnement et de suivi de vos équipes.

Malheureusement, ce ne sont pas les seules crèches de votre secteur qui ont eu des audits désastreux. Il en était de même pour la crèche [18] [13] visitée en octobre 2019 qui a révélé un résultat inférieur à 50% (47,9%) et pour la crèche [8], visitée en novembre 2019 qui avait un taux de conformité de tout juste 54,8%.

Tous les audits révèlent que les Directrices de votre secteur ne sont pas prêtes et les structures ne sont pas préparées, voire qu’elles n’ont même pas eu connaissance du process, que certains critères de bases ne sont même pas respectés. Le message n’est pas porté par vous et elles se sentent seules. Chaque Audit de crèches a donné lieu à un bilan catastrophique, pourtant vous avez proposé vous-même les crèches. Nous constatons donc aujourd’hui un véritable décalage entre votre vision et la réalité (réalité basée sur un référentiel précis).

Votre manque de suivi, de présence au sein des structures, et votre manque de prise en considération des problématiques qu’il peuvent y avoir sur certaines mettent en péril l’image du groupe et la qualité d’accueil de certaines de ses structures.

— Le 05 janvier dernier, un père de famille a envoyé un mail à la Chargée de Relations Entreprises afin de manifester son mécontentement suite à un accident dont son enfant avait été victime en section, le 19 novembre 2019. Dans son mail, il faisait état d’une crèche ([6]) en dysfonctionnement et du manque de solutions apportées par le groupe [9].

Il expliquait que la crèche avait des horaires restreints depuis début décembre et que le 13 décembre dernier il leur avait été demandé de venir chercher leur enfant à 15h car des auxiliaires partaient à cette heure-là.

Le 16 janvier dernier, la Chargée de Relations Entreprises qui avait de son côté trouvé une solution d’urgence pour rassurer cette famille et faire en sorte que la pression redescende, vous a demandé si depuis son dernier message, vous aviez pu prendre des mesures au sein de cette crèche, et échanger avec la Directrice.

Ce jour-là, votre manager, en copie, apprend que la crèche en question avait des horaires aménagés, qu’il n’était bien sûr pas au courant, mais que vous-même ne l’étiez pas.

Ces aménagements avaient duré 1 mois, sans que vous n’en soyez informée. Face à ce constat, il vous a donc demandé de vite réagir et de mettre un plan d’action en place.

Le 23 janvier, après de multiples relances et face au constat que cela devenait de plus en plus urgent, vous réagissez enfin.

Pendant près d’un mois, aucune mobilisation de votre part, aucune réaction, aucune prise en main du dossier. Vous avez réagi tardivement, laissant la situation s’enliser avec une famille.

Pire, vous ne sembliez pas comprendre et prendre en considération la mesure de ces évènements. Si bien que la lettre de réponse à la famille que vous avez proposé à votre manager et à la Responsable Qualité et Education, le 13 février dernier n’était pas adaptée et cette dernière a dû la retravailler.

— Le 06 janvier 2020, toujours sur la crèche [6], une Responsable de Secteur, est contactée par une autre famille qui lui exprime ses incompréhensions. Elle aussi ne comprend plus les horaires restreints de la crèche (non-stop depuis le 5/12), le manque d’anticipation pour les prévenir, et fait pour le moins surprenant, même si l’équipe est dans la crèche elle n’ouvre pas si ce n’est pas conforme aux horaires communiqués la veille.

Le désarroi de votre équipe est bien présent et les retours se font de plus en plus nombreux.

Lors de votre réunion de secteur le 30 janvier dernier, à laquelle vous ne vous êtes pas rendue et que vous n’avez pas annulée (pourtant vous l’aviez confirmée le mardi 28 janvier), La Responsable Qualité et Education a dû assurer la journée et accompagner vos Directrices de crèches.

Toutes ont exprimés le fait qu’elles n’avaient pas d’aide de votre part, et que dès qu’elles vous posaient une question vous les renvoyez vers vos collègues.

L’une d’entre elles, est notamment très étonnée du peu d’échange qu’elle a avec vous dans le cadre de l’ouverture de sa future crèche en mars prochain.

En effet si vous vous êtes saisie de ce projet au début, vous l’avez vite abandonné, laissant vos différents interlocuteurs internes le reprendre.

Depuis le mois de septembre, vous n’intervenez plus dans ce projet d’ouverture. Vous ne venez plus aux réunions, alors que vous y êtes bien évidemment conviée. (mardi 12 novembre, lundi 2 décembre, lundi 13 janvier et lundi 3 février). Vous n’avez pas été présente lors de la rencontre avec l’architecte, du choix du matériel, de la visite PIM, lors de l’organisation de la formation de préouverture, lors des points concernant le recrutement. Vous avez refusé de participer à la vidéo prévue pour le recrutement.

La future Directrice a manifesté ouvertement votre absence et l’absence de proposition de plan d’action. Elle a exprimé à une autre Responsable de Secteur le fait qu’elle ne vous voyait pas. Elle a dû demander de l’aide à d’autres Directrices pour l’organisation de sa nouvelle crèche.

Même lorsqu’il s’agit de nouveaux projets, de développement important pour le Groupe, vous refusez d’y participer. Votre comportement reste pour le moins difficile à comprendre.

Enfin, toute la partie Gestion et occupation dont vous devez aussi être garante et que vous devez animer auprès de vos Directrices, n’est pas suivie. Le secteur dont vous êtes en charge est le secteur qui a le plus de retard en nombre d’heures. En effet, il y a près de 7 000 heures de retards. Une crèche sur dix seulement est en ligne avec son taux d’occupation.

La Responsable Performance Opérationnelle fait tout ce qu’elle peut au quotidien pour accompagner en direct les directrices en demande, sans que vous ne vous investissiez de ce point.

Force est de constater que tout votre secteur souffre et que vous ne répondez pas à vos missions. Pourtant, votre manager a fait en sorte qu’à votre retour de congé maternité vous puissiez reprendre dans les meilleures conditions.

Le 19 février 2019, Monsieur [H] [V] envoyait un mail à tous vos interlocuteurs afin de leur annoncer votre retour et nommait différentes personnes qui allaient pouvoir vous accompagner dans la reprise de votre secteur.

Le 1er mars 2019, il vous envoyait un message pour vous expliquer que Monsieur [R] [F], Directeur Régional, serait là pour vous accueillir pendant ses congés et il vous joignait un planning d’intégration.

Après un point d’échange le 14 mars au cours duquel vous lui demandiez des formations sur différents outils internes (Cleemy, Workday, Gedeon, Formation Manager), Monsieur [U] [A], Responsable de secteur à ce moment-là, est nommé comme votre parrain et vous a accompagné sur ces différents outils. Vous avez eu trois semaines de passation pour appréhender les différents sujets du secteur.

Si nous comprenons que certains sujets, nouveaux pour les Responsables de Secteurs, qui étaient Coordinateurs Petite Enfance, sont un peu plus difficiles à appréhender, nous ne pouvons concevoir, qu’en tant qu’ancienne Coordinatrice Petite Enfance, au sein du groupe depuis le 06 avril 2010 vous ne répondiez pas parfaitement aux missions concernant la qualité de l’accueil proposé aux enfants et leur famille et à la qualité de service envers les clients. Et que vous ne supervisiez pas ni ne contribuez à l’élaboration et à l’évaluation du projet d’établissement de chacune des crèches.

Lors de l’entretien du 13 février 2020, vous avez refusé de nous donner des explications.

Par conséquent compte tenu de l’ensemble des éléments précités qui démontrent des manquements graves à vos obligations professionnelles en totale contradiction avec les valeurs de l’entreprise, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, et nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (').

Par requête introductive reçue au greffe en date du 19 juin 2016, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 15] d’une demande tendant à ce que son licenciement pour cause réelle et sérieuse soit jugé comme étant nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 11 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Dit que le licenciement de Mme [N] est frappé de nullité ;

— Condamné la société [12], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

. 41 994,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

. 4 228,40 euros à titre de dommages et intérêts du fait du dépassement de son forfait annuel en jours ;

. 13 998,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ou exécution déloyale du contrat ;

. 2 917,61 euros à titre de rappel de prime sur objectifs 2019 ;

. 291,76 euros de congés payés y afférents ;

. 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle le présent jugement est mis à disposition au greffe ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts ;

— Débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;

— Ordonné à la société [12] la remise de bulletins de paie rectificatifs et d’une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations à intervenir conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

— Débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle ;

— Laissé à la charge de la société [12] les dépens éventuels.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 14 février 2023, la société [12] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 2 juillet 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [12], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [N] est frappé de nullité ;

. Condamné la société [12], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

. 41 994,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 4 228,40 euros à titre de dommages et intérêts du fait du dépassement de son forfait annuel en

jours,

. 13 998,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ou exécution déloyale du

contrat,

. 2 917,61 euros à titre de rappel de prime sur objectifs 2019,

. 291,76 euros de congés payés y afférents,

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle le présent jugement est mis à disposition du greffe ;

. Ordonné la capitalisation des intérêts ;

. Ordonné à la société [12] la remise de bulletins de paie rectificatifs et d’une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

. Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations à intervenir conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

. Débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle ;

. Laissé à la charge de la société [12] les dépens éventuels.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes en ce compris :

. Sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 27 996 euros ;

. Sa demande au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement à hauteur de 4 666,02 euros ;

. Sa demande de rappel de salaire de 9 725,28 euros à titre de rappel de salaire, outre 972,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents, du fait de l’absence de contrat à temps partiel ou à tout le moins du non-respect des stipulations conventionnelles relatives au forfait annuel en jours ;

Et statuant à nouveau,

— Fixer le salaire de référence de Mme [N] à la somme de 3 445,19 euros bruts ;

— Juger que le licenciement notifié à Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et ne constitue pas une mesure discriminatoire ;

— Juger que la procédure de licenciement diligentée par la société [12] est régulière ;

— Juger que la société [12] a parfaitement respecté les obligations lui incombant en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail de l’intimée ;

En conséquence,

— Débouter Mme [N] de ses demandes principales et subsidiaires formulées au titre de son licenciement ;

— Débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— Débouter Mme [N] de ses demandes principales et subsidiaires de rappel de salaire au titre de sa durée du travail du travail ;

— Débouter Mme [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale ;

— Débouter Mme [N] de sa demande de rappel de salaire au titre d’un rappel de prime ;

— De manière générale, Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Et recevant la société [12] dans sa demande reconventionnelle,

— Condamner Mme [N] à rembourser à la société [12] la somme de 62 787,75 euros nets versée par la société [12] au titre de l’exécution provisoire ;

— Condamner Mme [N] à payer à la société [12] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La Condamner également aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N], intimée et appelant à titre incident, demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée Mme [N] en son appel incident de la décision rendue le 11 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Montmorency ;

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement sus énoncé en ce qu’il a :

. Limité le montant des dommages intérêts alloués à Mme [N] pour licenciement nul à la somme de 41 994 euros ;

. Débouté Mme [N] de sa demande de 4 666,02 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

. Débouté Mme [N] de sa demande de 9 725,28 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 972,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents, du fait de l’absence de contrat de travail à temps partiel ou, à tout le moins, du non-respect des stipulations conventionnelles relatives au forfait annuel en jours;

. Débouté Mme [N] de sa demande de 27 996 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Le Confirmer pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

— Condamner la société [12] à verser à Mme [N] la somme de 55 992 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, condamner la société [12] à verser à Mme [N] la somme de 41 994 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [12] à verser à Mme [N] une somme de 4 666,02 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— Condamner la société [12] à verser à Mme [N] la somme de 9 725,28 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 972,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents, du fait de l’absence de contrat de travail à temps partiel ou, à tout le moins, du non-respect des stipulations conventionnelles relatives au forfait annuel en jours ;

— Condamner [12] à verser à Mme [N] la somme de 27 996 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

— Débouter la société [12] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner la société [12] au paiement de la somme de 4 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [N] soutient à titre principal la nullité de son licenciement fondée sur une discrimination à raison de sa situation de famille, et à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse, les griefs visés par l’employeur n’étant pas établis.

Il convient d’examiner en premier lieu la discrimination alléguée.

Sur la discrimination alléguée

Mme [N] soutient :

— la modification unilatérale du contrat de travail de retour de congé maternité

— l’absence de formation et d’accompagnement à ses nouvelles fonctions

— l’absence de proposition de solution pour son enfant afin de faciliter sa reprise professionnelle

— l’absence de prise en compte de son temps partiel.

La société [12] conclut au débouté en faisant valoir que Mme [N] n’a subi aucune discrimination. Elle soutient que la salariée a continué à exercer les mêmes fonctions qu’avant son congé maternité, le poste de responsable de secteur étant un simple changement de dénomination et son secteur restant inchangé, étant précisé que ce changement d’intitulé de poste a concerné l’ensemble des collaborateurs de la région Ile de France. Elle fait valoir que la salariée a été accompagnée dans sa reprise de fonction, son secteur ayant été géré par plusieurs responsables en son absence. Elle objecte que les crèches sollicitées par Mme [N] relevait du pouvoir d’attribution de la mairie de [Localité 16] et non de l’employeur. Enfin, elle indique avoir tenu compte des contraintes familiales de Mme [N] dans l’aménagement de son temps de travail, avec plus de flexibilité.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être (…) licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) sa situation de famille ou de sa grossesse, (…) ou en raison de son état de santé'.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-4 du code précité que tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, s’agissant de la modification unilatérale du contrat de travail de retour de congé maternité, la cour rappelle les dispositions de l’article L1225-25 selon lesquelles à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et celles de l’article L1222-1 du code du travail selon lesquelles le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il s’ensuit que si l’employeur a un pouvoir de direction lui permettant de modifier les conditions de travail de son salarié sans son accord, il ne peut lui imposer une modification, même temporaire, de son contrat de travail portant sur un changement de qualification, de niveau de responsabilité, de nature de l’activité ou de rémunération. C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir que les modifications apportées à la situation du salarié ne constituent pas une modification de son contrat de travail.

Aux termes de son contrat de travail, Mme [N] été embauchée en qualité de coordinatrice petite enfance, sa mission consistant 'à assurer, en collaboration avec l’experte petite enfance, les chefs de projet et le responsable des opérations, le travail de lien et de soutien des équipes des crèches de La ronde des crèches, en coordination avec l’autre coordinatrice et dans le respect du projet d’établissement de La ronde des crèches'.

Plus précisément, elle a pour attribution de suivre l’activité au quotidien en matière de management et de prévention, d’être une personne ressource en pédagogie, et de remplacer les directrices de crèche en cas de nécessité absolue.

Par avenant au contrat de travail du 1er mars 2018, refusé par la salariée, il était proposé à Mme [N] d’exercer les fonctions de coordinatrice de crèche incluant la gestion : 'en qualité de coordinatrice de crèches : 'gérer l’encadrement des équipes des crèches [9] créées et gérées par la société, assurer leur bon fonctionnement et mettre en oeuvre les moyens de leur objectif de rentabilité fixé par la société et revu chaque année. Veiller à ce que les crèches respectent la législation en vigueur, participer à l’évolution des outils de gestion et d’encadrement des crèches, visant à en faciliter le suivi et à en optimiser les résultats, participer à la mise en place d’un projet pédagogique cohérent des les structures [9]'. Le compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise d'[12] du 29 septembre 2017 conforte la mise en place pour janvier 2018 d’un management unique des directeurs de crèches d’Ile de France, les postes de coordinateurs petite enfance et responsables de gestion étant fusionnés en coordinateurs pilotant 10 crèches et rattachés à un directeur régional.

Ainsi qu’il ressort des fiches de postes afférentes, les missions de responsable de gestion et de coordinateur de crèche étaient différentes, exercées par des salariés distincts avant la fusion décidée par la direction.

Il s’agissait donc d’une modification substantielle des missions du salarié justifiant un avenant au contrat de travail, et non d’une simple modification de ses conditions de travail.

La cour constate que l’avenant au contrat de travail du 21 mars 2019 est identique à celui du 1er mars 2018 dans le descriptif des missions, avec un intitulé de poste diffèrent : 'responsable de secteur'.

Si cet avenant est refusé par la salariée, et si les bulletins de paie mentionnent jusqu’au 30 juin 2019 un emploi de coordinatrice petite enfance, il n’est pas contesté que l’employeur a cependant mis en oeuvre cette modification dès le retour de congés de Mme [N]. En attestent les échanges de courriels avec le directeur régional Ile de France dès le 8 février 2019 indiquant 'cette semaine de reprise te permettra d’appréhender ton poste de responsable de secteur', et le compte-rendu d’entretien professionnel du 2 avril 2019.

Contrairement à ce qu’il soutient, l’employeur ne démontre pas que cette dernière évolution des fonctions en responsable de secteur concernait l’ensemble des coordinateurs petite enfance de la société, ne justifie pas de la date de mise en place de ce changement à l’égard des salariés concernés et des autres avenants éventuellement proposés. Aussi, il n’est pas établi que l’employeur a été dans l’obligation d’imposer à Mme [N] cette modification de son contrat de travail.

La fiche de poste de responsable de secteur montre à nouveau une modification très significative des missions de Mme [N], avec notamment le management des directrices de crèche de son secteur, la responsabilité des comptes d’exploitation des établissements de son secteur et le suivi des portefeuilles de clients publics ou para publics.

Il s’agit donc d’une modification substantielle des missions du salarié justifiant un avenant au contrat de travail au delà 'du caractère évolutif de ses attributions qui peuvent nécessiter des adaptations’ prévu au contrat de travail, et non d’une simple modification de ses conditions de travail. L’employeur n’avait pas obtenu l’accord de la salariée avant sa mise en oeuvre.

Par conséquent, le fait est établi.

S’agissant de l’absence de formation et d’accompagnement à ses nouvelles fonctions :

Contrairement à ce que soutient la salariée, si aucun remplaçant n’avait été recruté, son absence avait été gérée par un relais des différents responsables de secteur ainsi que l’écrit le directeur régional dans un courriel de remerciement du 19 février 2019 en nommant les sept collaborateurs concernés.

Le 8 février 2019, le directeur régional Ile de France lui adresse un courriel avec le planning de la semaine de reprise initialement prévue le 18 février 2019 en vue de l’accompagner dans ses nouvelles fonctions.

Mme [N] transmettait le 15 février 2019 un arrêt de travail jusqu’au 4 mars 2019. Un planning d’intégration rectifié lui était adressé, et le directeur régional Ile de France informait les équipes.

Le 14 mars 2019, il était pris note de ses besoins en formation aux fins d’organisation, et deux rendez-vous lui étaient fixés. Il lui était demandé d’être opérationnelle pour le 25 mars 2019, après trois semaines de passation.

Le compte-rendu d’entretien professionnel du 2 avril 2019 acte la mise en place d’un tutorat, son accompagnement sur la formation aux outils du responsable de secteur, et une inscription à la formation Manager [9].

Toutefois, l’employeur ne démontre pas l’organisation effective de ces formations. De plus, lorsque Mme [N] réclame fin 2019 son inscription à la formation manager chez [9], l’employeur lui répondant qu’une formation spécifique pour le siège sera organisée en janvier 2020.

Par conséquent, le fait est partiellement établi.

S’agissant de l’absence de proposition de solution pour son enfant afin de faciliter sa reprise professionnelle

Le 3 décembre 2018, Mme [N] communique à son directeur régional un souhait prioritaire sur la crèche [9] [Adresse 17] à [Adresse 17], et en second lieu la crèche [9] [Adresse 19].

Il lui est répondu le jour même que l’employeur ne peut pas lui attribuer de place dans ces deux crèches, les places étant attribuées en commission Mairie de [Localité 16]. L’employeur l’informe en outre de l’absence d’autre possibilité dans ce quartier.

Il en résulte que l’employeur, qui n’était pas contractuellement tenu d’organiser la garde de l’enfant de sa salariée en finançant une place en crèche en dehors du groupe, justifie au surplus s’en être préoccupé.

Mme [N] fait par ailleurs état d’un salarié dont le problème de garde était diffèrent, ses deux situations n’étant pas comparables.

Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de prise en compte de son temps partiel

Le 15 février 2019, Mme [N] informait son employeur de sa reprise le 5 mars 2019 en congé parental à 80% avec le vendredi non travaillé et 'un relais à prévoir sur cette journée'.

Le 14 mars 2019, son directeur régional prenait en compte l’organisation de son temps de travail en lui demandant de se coordonner avec les directrices de crèche pour que les demandes du vendredi soient anticipées.

Le 18 mars 2019, Mme [N] alerte sa hiérarchie sur le fait qu’elle conserve le même périmètre de crèches prévu pour un temps plein, et que rien n’est mis en place pour pallier son absence du vendredi.

S’il ressort des échanges de courriels que Mme [N] n’était officiellement pas considérée comme joignable le vendredi, et que ses contraintes d’organisation personnelle étaient prises en compte avec des réunions planifiées en début d’après-midi de façon à lui permettre de partir plus tôt, les multiples courriels qu’elle verse aux débats confirment que sa charge de travail n’était pas aménagée pour un 80% et qu’elle travaillait habituellement le vendredi dès le mois d’avril 2019, ce que l’employeur ne pouvait ignorer.

De plus, l’employeur ne verse pas d’élément comparatif de l’évolution de la charge de travail de Mme [N] avant son départ en arrêt maladie puis congés maternité et après son retour, les missions étant différentes, étant précisé qu’il ressort des pièces versées aux débats qu’un coordonnateur devait piloter environ 10 crèches, alors que Mme [N] indique un secteur de reprise avec supervision hiérarchique de 14 personnes, dont 11 directrices de crèches.

Par conséquent, le fait est établi.

Mme [N] présente donc des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à l’état de santé et à la situation de famille de la salariée.

L’employeur ne prouve pas que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors que, par leur chronologie et pris dans leur ensemble, ces éléments se rattachent de façon directe au retour de la salariée de congés maternité d’une part, à l’exercice de ses fonctions en congés parental à temps partiel d’autre part.

Dans ces conditions, une discrimination illicite étant caractérisée à titre principal, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges qui ont déclaré nul le licenciement de Mme [N], ce sans avoir à examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur les conséquences indemnitaires

Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L1132-4 et L1134-4, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Tenant compte de l’ancienneté de Mme [N] et des circonstances de son licenciement, il y a lieu de confirmer la décision attaquée au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande au titre du non respect de la procédure de licenciement

La salariée fait valoir sa convocation à trois entretiens préalables successivement reportés sans raison légitime, dont il est résulté une pression à accepter une rupture conventionnelle au minimum légal.

L’employeur considère que la procédure menée a été régulière, aucune disposition ne s’opposant au report de l’entretien à l’initiative de l’employeur comme du salarié, et la proposition de rupture conventionnelle visant à privilégier une issue négociée. Il fait valoir l’absence de préjudice à l’appui de sa demande de dommages et intérêts.

L’article L1235-2 al 5 du code du travail prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1233-11, L1233-12 et L1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La cour constate que cette indemnisation est exclusive de toute autre indemnisation accordée au titre de la rupture du contrat de travail. La décision attaquée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande.

Sur les demandes de rappel de salaire et congés payés y afférents

Au titre de l’absence de contrat de travail à temps partiel

La salariée soutient à titre principal que la convention de forfait conclue ne constitue pas un contrat de travail à temps partiel alors que la salariée l’avait demandé et qu’il était de droit.

L’employeur rejette la requalification à temps plein demandée, faisant valoir la durée inférieure à 218 jours prévue dans la convention de forfait en jours et la compatibilité entre un congé parental à temps partiel et un temps de travail décompté en jours.

Il est constant que le congé parental d’éducation à temps partiel est de droit dès lors que la salariée remplit les conditions pour en bénéficier.

L’article L3123-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être rédigé par écrit. A défaut, il est présumé conclu à temps plein. En l’absence d’écrit, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver que le contrat de travail a bien été établi à temps partiel.

L’article L3123-1 du code du travail prévoit qu’est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Aux termes de l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

Aux termes de l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

L’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société [12] reprend ces dispositions : 'Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.'

De jurisprudence constante, en application des dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. (Soc 27 mars 2019, n°16-23.800)

En l’espèce, le contrat de travail initial de Mme [N] prévoyait un temps plein, la salariée, n’étant pas soumise aux 35 heures hebdomadaires, appartenant à la catégorie des cadres autonomes sans précision sur une convention de forfait et disposant à ce titre de 10 jours de RTT.

Par courrier du 21 décembre 2018, Mme [N] informait son employeur d’une reprise le 18 février 2019 en congé parental à 80% du lundi au jeudi durant 6 mois. Le 15 février 2019, Mme [N] informait son employeur de sa reprise le 5 mars 2019 en congé parental à 80% avec le vendredi non travaillé et 'un relais à prévoir sur cette journée'.

Mme [N] a donc travaillé en congé parental à temps partiel à compter de sa reprise le 5 mars 2019.

Par avenant du 4 juillet 2019 conclut à compter du 19 août 2019 dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, Mme [N], en application de l’article L3121-43 et suivants code du travail et de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 13 décembre 2013, est soumise à une mesure forfaitaire annuelle de son temps de travail à hauteur de 174,4 jours de travail par année complète d’activité, du 1er janvier au 31 décembre. L’avenant précise que 'ce nombre de jours qui peut s’étendre du lundi au samedi tient compte des jours fériés et des jours de congés payés légaux. (…) En contrepartie, Mme [N] se verra attribuer 8 jours de repos supplémentaires. (…) Elle fera part à sa hiérarchie de toute difficulté qu’elle rencontrera pour organiser son travail afin de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires'.

Il en résulte d’une part, que Mme [N] se trouvait, sous l’empire de son contrat de travail initial et jusqu’au 18 août 2019, employée à temps plein, et à compter du 19 août 2019 employée dans le cadre d’un forfait annuel en jours conclue pour un volume inférieur à 218 jours mais dont le régime déconnectant la quantification du travail effectué du nombre d’heures effectuées, sauf en ce qui concerne la vérification du respect des temps de repos obligatoires, ne constitue pas un temps partiel.

Il s’en suit que la salariée, dont le temps partiel de droit n’a pas fait l’objet d’un écrit par l’employeur, est bien fondée, à défaut de contrat de travail correspondant, à solliciter le rappel de salaire de la différence avec ce qu’elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein entre mars 2019 et février 2020.

La décision attaquée sera infirmée sur ce point et, sans avoir à statuer sur les autres demandes de rappel de salaire subsidiaire en inopposabilité de la convention de forfait et infiniment subsidiaires en dépassement de la convention de forfait, l’employeur sera condamné à verser à Mme [N] la somme de 9 725,28 euros à titre de rappel de salaire, et 972,53 euros au titre des congés payés y afférents.

Au titre de la prime d’objectifs 2019

La salariée soutient que contrairement aux années précédentes, elle n’a bénéficié en 2020 que d’une prime égale à 4% de sa rémunération fixe annuelle brute sans raison explicite et alors d’une part qu’elle a donné satisfaction à son employeur, d’autre part que les objectifs fixés par l’avenant du 21 mars 2019 n’étaient pas réalistes ni réalisables compte tenu de l’étendue de son périmètre d’action correspondant à un temps complet en dépit de son temps partiel.

L’employeur répond que Mme [C] revendique une prime d’objectifs sur le fondement d’un avenant au contrat de travail qu’elle n’a pas signé, et que le montant de la prime qui lui a été allouée tient compte des manquements constatés en dépit de la cohérence des objectifs fixés avec ses conditions d’exercice et les moyens mis à sa disposition.

Il appartient au salarié, qui prétend au bénéfice d’une prime, d’établir son droit.

Il n’est pas contesté que Mme [N] a perçu le maximum de la prime d’objectifs en 2017 et 2018, et 1975,07 euros bruts en mars 2020, soit l’équivalent de 4% de sa rémunération fixe annuelle brute.

Or, l’employeur ne justifie avoir communiqué à Mme [N] ni les objectifs annuels, ni les modalités d’attribution de la prime, ni le détail de son attribution pour 2019.

Par conséquent, une rémunération variable ne dépendant pas d’objectifs unilatéralement fixés par l’employeur et non portés à la connaissance du salarié, il y a lieu de confirmer la décision attaquée sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé

Selon l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié doit être apportée par le salarié pour caractériser le délit de travail dissimulé, et ne peut se déduire des circonstances de fait.

En l’espèce, la circonstance que l’employeur ait mentionné sur les bulletins de salaire de la salariée un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ne caractérise pas l’intention frauduleuse exigée pour l’infraction de travail dissimulé, dès lors que Mme [N] avait accepté la convention de forfait jours et que l’employeur tenait un décompte des jours travaillés et non travaillés.

La demande sera donc rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’intimée soutient l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail en la discriminant et en ne lui fournissant pas à son retour de congés l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congés maternité.

L’appelant répond que la salariée ne caractérise pas l’existence d’un préjudice distinct à ce titre.

En l’absence de demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination la cour analyse la demande en une demande de dommages et intérêts pour discrimination. Par conséquent, c’est à bon droit que les premiers juges ont ordonné l’indemnisation de Mme [N], la discrimination causant nécessairement un préjudice et les dommages intérêts déjà alloués réparant la rupture du contrat de travail du fait de la nullité subséquente du licenciement.

Par conséquent, la décision attaquée sera confirmée.

Sur les documents rectificatifs

La Cour confirme la décision attaquée en ce qu’elle a ordonné la communication par l’employeur des bulletins de paie rectificatifs, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision. Toutefois, la demande d’astreinte n’est pas justifiée, le caractère incitatif n’étant pas suffisant dès lors que la décision vaut titre exécutoire.

Sur l’intérêt légal et la capitalisation des intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement, et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, est de droit dès lors qu’elle est demandée.

Le jugement attaqué sera en conséquence partiellement confirmé sur ces points.

Sur le remboursement des organismes au titre des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 applicable au litige, prévoit que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [12] aux dépens de première instance et à verser à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la première instance.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [12] sera condamnée à payer à Mme [N] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [12] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Montmorency du 11 janvier 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société [12] à payer à Mme [T] [N] la somme de 4 228,40 euros à titre de dommages et intérêts du fait du dépassement de son forfait annuel en jours et assorti d’une astreinte la remise par la société [12] à Mme [T] [N] de bulletins de paie rectificatifs et d’une attestation pôle emploi rectifiés,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [12] à verser à Mme [T] [N] la somme de 9 725,28 euros à titre de rappel de salaire, et 972,53 euros au titre des congés payés y afférents,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement, et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

DIT n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise par la société [12] à Mme [T] [N] de bulletins de paie rectificatifs et d’une attestation pôle emploi rectifiés,

CONDAMNE la société [12] au remboursement à l’organisme Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société [12] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [12] à verser à Mme [T] [N] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, Greffière en préaffection, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente