Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 22 JUIN 2022

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11399 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA6WI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 18/00410

APPELANT

Monsieur [H] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Valérie DELATOUCHE, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

DEMECO ENTREPRISES, société venant aux droits de la société GBA

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Lola CHUNET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0510

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [H] [G] a été engagé le 3 septembre 2012 en qualité de déménageur par la SAS G.B.A., société spécialisée dans le déménagement administratif, aux droits de laquelle vien désormais la SAS Demeco entreprises qui emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective du transport routier.

Le 6 mars 2018, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de la dégradation de son comportement vis-à-vis des salariés en charge de la planification ainsi que de menaces et insultes envers une collègue.

Le 20 avril suivant, contestant son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour voir juger celui-ci sans cause réelle et sérieuse et obtenir les condamnations financières subséquentes ainsi que des rappels de salaires pour des heures supplémentaires non payées.

Par jugement du 24 octobre 2019, le conseil a condamné l’employeur au paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires ainsi qu’au titre d’une retenue illégitime au titre du dédit- formation sur le solde de tout compte. Le surplus des demandes était en revanche rejeté.

Les 14 et 28 novembre suivants, M. [G] et la société G.B.A. ont fait appel de cette décision qui leur avait été respectivement notifiée les 31 et le 30 octobre précédents.

Par ordonnance du 4 mai 2021, ces deux appels ont été joints.

Suivant conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 27 octobre 2020, M. [G] demande à la cour de confirrmer le jugement s’agissant des heures supplémentaires et du dédit- formation, mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant de :

— condamner la société G.B.A. à lui payer 321, 60 euros à titre de salaire outre 32,16 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 1.091.94 euros au titre de la mise à pied et109.19 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 5.459.72 euros au titre du préavis et 545.97 euros de conges payés afférents,

— condamner la société G.B.A. à lui payer 3.867.30 euros d’indemnité de licenciement ;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 30.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 4.000 euros de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de son licenciement ;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 16.379.16 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 5.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— ordonner la délivrance des documents selon condamnation ;

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine avec capitalisation;

— condamner la société G.B.A. à lui payer 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2021, la société demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il rejette les demandes tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au titre du travail dissimulé, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’en paiement de 321,60 euros au titre des salaires, mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes et le condamner au paiement de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, le salarié produit des courriels aux termes desquels il est fait état de difficultés dans le calcul de ses heures supplémentaires, de décomptes divergents et d’heures supplémentaires non rémunérées. Il communique également des carnets pour les années 2015 à 2018 sur lesquels il indique avoir noté le nombre d’heures quotidiennement accomplies à partir des carnets originaux. Ces carnets mentionnent le point de départ de la journée de travail qui est systématiquement fixé à 6h du matin mais ne font pas état de son heure de fin ni de l’éventuelle pause méridienne.

Dès lors, ces éléments qui ne permettent pas de vérifier la réalité du temps travaillé ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et la demande au titre des heures supplémentaires doit être rejetée, étant souligné à titre surabondant, que l’employeur verse aux débats les relevés des horaires enregistrés par les disques chronotachygraphes des camions qui sont en contradiction avec les horaires retenus par le salarié.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents au salarié. Il sera en revanche confirmé en ce qu’il rejette la demande subséquente au titre du travail dissimulé.

2 : Sur le licenciement pour faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 6 mars 2018, qui fixe les limites du litige, M. [G] a été licencié pour faute grave au motif de la dégradation de son comportement à l’égard des agents en charge de la planification et, plus particulièrement, du fait que, le 9 février 2018, il se serait énervé contre une collègue qui lui avait demandé de décharger le matériel de son camion et l’aurait traitée de menteuse, que le 14 février, il serait venu dans le bureau de cette collègue en menaçant de tout casser et de dégrader les camions du dépôt et que le 19 février il aurait dit à propos de cette personne, qu’il qualifiait de raciste, que, si elle était sa femme, il la frapperait.

Si M. [G] conteste les faits qui lui sont reprochés, il ressort suffisamment du courrier, certes non signé et non daté, mais dont le contenu est fidèlement repris par l’attestation de la victime que le salarié a, à trois reprises, tenu des propos inappropriés et adopté une attitude aggressive en présence de cette dernière. Si les deux autres attestations versées aux débats par le salarié et par l’employeur sont, pour l’une, moins circonstanciée et, pour l’autre, légèrement divergente sur le contexte des propos, elles confirment néanmoins l’attitude injurieuse et menaçante de M. [G].

Il ressort en outre des courriel et courrier d’avertissement du 8 juillet 2013 que le salarié avait déjà été averti quand à son agressivité envers ses collègues.

Par ailleurs, il est établi que la salariée qui était la cible des propos de M. [G] comme sa collègue de bureau présente au moment des faits en ont été particulièrement impressionnées ce qui a justifié une affectation ponctuelle sur un autre site.

Dès lors alors que la faute est matériellement établie, elle était par ailleurs de nature, compte tenu de ses conséquences, à rendre impossible la poursuite de la relation de travail en sorte que le licenciement repose bien sur une faute grave, le jugement devant être confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il rejette les demandes subséquentes relatives à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, au préavis et aux conges payés afférents, à l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et serveuse.

3 : Sur les conditions vexatoires du licenciement

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est cependant de principe que le seul prononcé d’une mise à pied conservatoire, serait-elle infondée, est insuffisant à caractériser la faute de l’employeur.

Dès lors, le salarié qui ne fait pas état d’autres manquements dans les circonstances de la rupture ne caractérise pas celle-ci.

Il ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice moral distinct de celui d’ores et déjà compensé par l’octroi de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Ainsi, M. [G] qui ne démontre ni la faute de son employeur dans les circonstances de la rupture ni le préjudice spécifique en résultant sera débouté de sa demande.

4 : Sur le rappel de salaire

Alors que le conseil a déjà rejeté cette demande au motif qu’elle n’était pas motivée en première instance, en cause d’appel, le salarié ne soutient de nouveau aucun moyen de droit ou de fait de nature à justifier cette demande qui ne pourra dès lors qu’être rejetée, le jugement devant être confirmé sur ce point.

5 : Sur la clause de dédit-formation

En application de l’article 954 du code de procédure civile, le salarié qui sans énoncer de nouveaux moyens concernant la clause de dédit formation, demande la confirmation du jugement est réputé s’en approprier les motifs.

Or, aux termes de la décision de première instance, le conseil a condamné l’employeur au paiement de 1.732,49 euros à ce titre au motif que la clause contractuelle prévoyant le remboursement des sommes encagées pour ma formation en cas de 'licenciement pour faute grave’ serait nulle.

Il est constant que l’application d’une clause de dédit-formation est exclue lorsque la rupture est imputable à l’employeur.

Ainsi, la clause de dédit-formation, qui a pour objet de prévenir le départ volontaire d’un salarié après qu’il a bénéficié d’une formation financée par son employeur, ne trouve à s’appliquer que lorsque le salarié est directement à l’initiative de la rupture du contrat de travail, ce qui ne saurait être le cas en cas de faute grave, même si, dans cette hypothèse, le comportement du salarié est indirectement à l’origine de la rupture décidée par l’employeur.

Au cas présent, les stipulations prévoient une clause de dédit-formation, dans un délai de trois ans ainsi qu’un remboursement proportionnel des sommes engagées par l’employeur en cas de démission et de licenciement pour faute grave.

Au regard de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement sur cette condamnation M. [G] ayant été licencié pour faute grave et la rupture ne lui étant de ce fait pas directement imputable.

6 : Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision sous quinzaine de sa signification, cette remise étant de droit.

7 : Sur les intérêts et leur capitalisation

Il convient d’ assortir la condamnation au titre du remboursement des sommes retenues sur le solde de tout compte en application de la clause contractuelle de dédit-formation des intérêts au taux légal à compter de la signature par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et du jugement sur les frais irrépétibles.

Il y a lieu également d’ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

8 : Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée sur les frais irrépétibles et les dépens.

En cause d’appel, l’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties ses éventuels dépens et de rejeter les demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Meaux du 24 octobre 2019 sauf en ce qu’il condamne la SAS G.B.A. au paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— Rejette la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

— Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision, sous quinzaine de sa signification ;

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent à compter de la signature de par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation sur les sommes de nature salariale et du jugement sur les frais irrépétibles ;

— Ordonne la capitalisation des intérêts ;

— Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Laisse à chacune des parties la charge de ses éventuels dépens engagés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT