7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°169 bis/2025

N° RG 22/02001 – N° Portalis DBVL-V-B7G-STEM

S.A.R.L. [Adresse 10]

C/

Mme [D] [B]

RG CPH : 20/00084

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :05/06/2025

à :Me [Localité 7], M^e Verrando

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Janvier 2025

En présence de Monsieur [U] [W], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Juin 2025 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé le 13 Mars 20025, le 03 Avril 2025, le 24 Avril 2025 puis le 22 Mai 2025

****

APPELANTE :

S.A.R.L. RÉSIDENCE DE ROQUILIEU Société prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Etienne DELATTRE de la SARL HAROLD AVOCATS II, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

Représentée par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [D] [B]

née le 04 Avril 1989 à [Localité 13]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Géraldine PINSON-RUBIN, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Marie VERRANDO,Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [Adresse 10] exploite un établissement médicalisé en continu accueillant des personnes âgées ( 60 lits) et possédant une unité spécialisée dédiée à la maladie d’Alzheimer.

La SARL Résidence de Roquilieu applique la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif et emploie plus de 10 salariés ( 49) . Elle appartient au Groupe Kerdonis qui gère plusieurs établissements du même type.

Le 6 mars 2017, Mme [D] [B] a été embauchée par la Sarl [Adresse 10] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice d’établissement, catégorie cadre A coefficient 390 de l’annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective. A l’issue de sa période d’essai, elle a été classifiée cadre B, coefficient 420.

En dernier lieu, elle percevait un salaire de 3 131.10 euros brut, prime d’ancienneté incluse.

Le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 mars. L’entretien n’a donné lieu à aucune sanction.

Le 2 avril 2020, la salariée a exprimé sa volonté d’entamer des négociations en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail tout en précisant attendre la fin des mesures de confinement.

Par courrier en date du 16 avril 2020, Mme [B] a démissionné. Elle a partiellement exécuté son préavis en accord avec l’employeur jusqu’au 30 juin 2020.

***

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 4 août 2020 afin de voir :

— Juger que toutes les heures supplémentaires de travail n’ont pas été payées par la SARL Résidence de Roquilieu

— Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] :

— à un rappel de salaire pour les 3 années non prescrites (01/07/2017 au 30/06/2020) :35 294,98 € bruts

— congés payés afférents : 3 529,50 euros bruts

— Juger cette situation comme constitutive d’une dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail

— Allouer l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 du code du travail égale à six mois de salaire, soit net de CSG-CRDS : 24 511,41 euros nets

— Juger que Mme [B] n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos.

— Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu :

— à la contrepartie obligatoire en repos pour les 3 années non prescrites 01/07/2017 au 30/06/2020) : 9493,66 euros bruts

— congés payés afférents : 949,37 euros bruts

— Constater le non-respect des durées légales maximales de travail

— Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à : 1 500 euros nets

— Constater l’exécution d’astreintes

— Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu :

— à un rappel de salaire pour astreintes à 110 121,04 euros bruts se décomposant :

— Au titre des astreintes soir/nuit : 60 238,80 euros bruts

— Au titre des astreintes week-end : 39 882,24 euros bruts

— Constater le harcèlement moral à l’encontre de Mme [B]

— Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 30 000 euros nets

— Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à l’élaboration et à la transmission des documents sociaux (bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi) conformes au jugement à intervenir

— Dire avoir lieu aux intérêts de droit

— Fixer le salaire de référence à 4085,23euros bruts

— Condamner la SARL [Adresse 10] aux entiers dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile à 2 500 euros nets

— Rejeter les éventuelles demandes reconventionnelles de la SARL Résidence de Roquilieu.

La SARL [Adresse 10] a demandé au conseil de prud’hommes de débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Par jugement en date du 17 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc a :

— Dit que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires ;

— Fixé le salaire mensuel de référence de base à 3 345,39 euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05 euros brut ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 3 529,50 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires;

— Dit qu’il y a eu dissimulation d’emploi salarié ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 24 511,41 euros au titre de l’indemnité forfaitaire en lien avec la dissimulation d’emploi salarié ;

— Dit que Mme [B] n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à 949,37 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente;

— Constaté le non-respect des durées maximales de travail ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à verser à Mme [B] la somme de 800 euros au titre des dommages-intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

— Dit que Mme [B] faisait des astreintes ;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à verser à Mme [B] la somme de 60 238,80 euros brut au titre des astreintes de semaine et 39 882,24 euros brut au titre des astreintes de week-end;

— Constaté le harcèlement moral ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 20 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Ordonné à la SARL [Adresse 10] la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au jugement ;

— Ordonné le paiement des intérêts de droit et condamné la SARL Résidence de Roquilieu à les payer à Mme [B] au jour de la saisine ;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à payer 2 500 euros à Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement à intervenir.

***

La SARL Résidence de Roquilieu a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 24 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 décembre 2024, la SARL [Adresse 10] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc le 17 mars 2022 en ce qu’il a :

— Dit que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires ;

— Fixé le salaire mensuel de référence de base à 3 345,39 euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05 euros brut ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98 euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 3 529,50 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires ;

— Dit qu’il y a eu dissimulation d’emploi salarié ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 24 511,41 euros au titre de l’indemnité forfaitaire en lien avec la dissimulation d’emploi salarié;

— Dit que Mme [B] n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos ;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à 949,37 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

— Constaté le non-respect des durées maximales de travail ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à verser à Mme [B] la somme de 800 euros au titre des dommages-intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

— Dit que Mme [B] faisait des astreintes ;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à verser à Mme [B] la somme de 60 238,80 euros brut au titre des astreintes de semaine et 39 882,24 euros brut au titre des astreintes de week-end ;

— Constaté le harcèlement moral ;

— Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 20 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Ordonné à la SARL [Adresse 10] la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au jugement ;

— Ordonné le paiement des intérêts de droit et condamné SARL Résidence de Roquilieu à les payer à Mme [B] au jour de la saisine;

— Condamné la SARL [Adresse 10] à payer 2 500 euros à Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement à intervenir.

Et, rejugeant,

— Débouter Mme [B] des demandes formées au titre des heures supplémentaires ;

— Débouter Mme [B] des demandes formées au titre des durées légales maximales de travail;

— Débouter Mme [B] de la demande formée au titre de la contrepartie obligatoire en repos;

— Débouter Mme [B] de sa demande formée au titre du travail dissimulé ;

— Débouter Mme [B] de sa demande formée au titre du paiement des astreintes prétendument réalisées ;

— Débouter Mme [B] de la demande formée au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

— Réformer le montant de la condamnation de la SARL Résidence de Roquilieu au titre des heures supplémentaires, et le ramener à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

— Débouter Mme [B] de son appel incident portant sur le montant des dommages-intérêts accordés au titre du harcèlement moral ;

— Débouter Mme [B] de son appel incident portant sur le montant des dommages-intérêts accordés au titre du non-respect des durées maximales de travail; – Débouter Mme [B] de son appel incident portant sur le calcul de son salaire de référence;

— Condamner Mme [B] à verser à la SARL [Adresse 10] la somme de 3 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 décembre 2024, Mme [B] demande à la cour de :

— La recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit,

— Débouter la SARL Résidence de Roquilieu de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prudhommes de [Localité 12] le 17 mars 2022 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence à 3 345,39euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05euros brut

— Limité la condamnation de la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 800 euros nets de CGS et CRDS au titre de dommages et intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail

— Limité la condamnation de la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 20 000 euros net au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc le 17 mars 2022 pour le surplus

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

A titre principal,

1. Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et sur le salaire de référence

— Dire que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires ;

— Fixer le salaire de référence à 4085,23euros bruts ;

— Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98 euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ;

— Condamner la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 3 529,50 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires ;

2. Sur la demande relative à la dissimulation d’emploi salarié

— Dire qu’il y a eu dissimulation d’emploi salarié ;

— Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 24 511,41 euros au titre de l’indemnité forfaitaire en lien avec la dissimulation d’emploi salarié ;

3. Sur la demande de rappel au titre de la contrepartie obligatoire en repos (COR)

— Dire que Mme [B] n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos ;

— Condamner la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à 949,37 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

4. Sur la demande relative au non-respect des durées maximales de travail

— Constater le non-respect des durées maximales de travail ;

— Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à verser à Mme [B] la somme de 1500 euros au titre des dommages-intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

5. Sur la demande de rappel de salaires pour astreintes

— Dire que Mme [B] faisait des astreintes ;

— Condamner la SARL [Adresse 10] à verser à Mme [B] la somme de 60 238,80 euros brut au titre des astreintes de semaine et 39 882,24 euros brut au titre des astreintes de week-end ;

6. Sur la demande pour harcelement moral

— Constater le harcèlement moral ;

— Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 30 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

7. Sur les demandes accessoires

— Ordonner à la SARL [Adresse 10] la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au jugement ;

— Ordonner le paiement des intérêts de droit et condamner la SARL Résidence de Roquilieu à les payer à Mme [B] avec capitalisation à compter du jour de la saisine ;

A titre subsidiaire,

— Fixer le salaire de référence à 3 345,39euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05 euros brut

— Constater le non-respect des durées maximales de travail ;

— Condamner la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 800 nets de CGS et CRDS euros au titre de dommages et intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

— Constater le harcèlement moral à l’encontre de Mme [B] ;

— Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 20 000euros net

En toute hypothèse,

— Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée

— Condamner la SARL [Adresse 10] à payer une somme qui sera fixée à 2 500 euros à Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance

— Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer une somme qui sera fixée à 2 500 euros à Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 17 décembre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 13 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

A titre liminaire, il est rappelé que la Sarl [Adresse 9] exploite un établissment médicalisé en continu accueillant des personnes âgées valides, semi-valides et dépendantes , avec 60 lits, et disposant d’une unité spécialisée dédiée à la maladie d’Alzheimer.

La société la résidence de Roquelieu appartient au groupe Kerdonis, dirigé par M.[F], qui assure la gestion de plusieurs résidences (7) pour personnes âgées et et emploie 350 salariés.

Selon sa fiche de poste, Mme [B] était chargée en sa qualité de cadre de direction, outre des missions fonctionnelles au sein du groupe Kerdonis, (en sa qualité de cadre de Direction) d’assurer la responsabilité et la supervision de l’établissement donnant lieu à une délégation de pouvoirs et en particulier:

— maintenir et veiller au bien-être des résidents et des familles,

— la mise en place et le suivi de la démarche qualité avec mise en oeuvre d’objectifs,

— l’entretien des relations avec les autorités de tutelle et assurer la gestion générale de la médicalisation , des conventions tripartites, la préparation et la négociation des budgets,

— la mise en place et le suivi des procédures du Groupe notamment du point de vue comptable et budgétaire,

— le suivi des contrôles de prévention de sécurité en matière d’incendie et bactériologique,

— le recrutement direct ou par délégation des personnels, à l’exception du personnel d’encadrement dont elle propose la candidature.

— l’entretien des relations avec les instances représentatives du personnel.( Pièce 1)

Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 35 294,98 euros outre les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées ( 1 363,50 heures) durant la période non prescrite allant du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020. Elle sollicite la confirmation du jugement.

Elle soutient que nonobstant les dispositions de son contrat de travail prévoyant que sa rémunération constitue 'une contrepartie forfaitaire de son activité, de tous les dépassements et astreintes qu’elle pourra être amenée à effectuer compte tenu de ses responsabilités et de la latitude dans l’organisation de son activité', elle était amenée à réaliser de nombreuses heures de travail au-delà de la durée contractuelle de 151.67 heures en tant que Directrice d’un établissement médicalisé hébergeant en continu 60 résidents et encadrant 50 salariés; que l’employeur exigeant une grande disponibilité de sa jeune directrice n’établissait pourtant aucun document de décompte et de contrôle de la durée de son travail en semaine ou en astreinte; qu’elle justifie de sa surcharge de travail au travers de nombreux suivis hebdomadaires transmis à la Direction, de ses mails professionnels tardifs, de ses sms, de témoignages confirmant sa très grande disponibilité même durant ses congés.

La société conclut à l’infirmation du jugement en soutenant que la salariée n’apporte pas les éléments suffisamment précis à l’appui des heures supplémentaires prétendument réalisées, s’agissant d’un tableau Excel rédigé a posteriori dont le caractère mensonger et les incohérences ressortent de l’étude de ses mails et de ses rapports hebdomadaires transmis à la Direction; que les témoignages d’anciennes salariées ne sont pas précis; que la salariée n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires, évoquant tout au plus des horaires tardifs dans quelques rapports d’activité ( 8 sur 100).

L’employeur ajoute qu’il respectait les règles de décompte de la durée du travail de ses salariés au moyen des plannings remplis par la Directrice elle-même; qu’elle se prétendait débordée par son activité alors qu’elle disposait du temps nécessaire pour y parvenir comme ses autres collègues sans recourir à des heures supplémentaires; qu’elle bénéficiait d’une latitude dans la gestion de ses horaires de travail, n’a pas déduit les 6 jours de congés supplémentaires accordés aux directeurs en contrepartie des sujétions; qu’elle n’a pas été autorisée à réaliser les heures supplémentaires alléguées ; qu’elle a manqué à son obligation de loyauté en supprimant ses mails et ses rapports hebdomadaires avant sa démission.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. [A]).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

En l’espèce, Mme [B] verse aux débats :

— son contrat de travail du 13 janvier 2017 à effet au 6 mars 2017 dans lequel il est indiqué ' votre salaire mensuel brut forfaitaire sera de 2 792,56 euros , majoration d’ancienneté comprise ( reprise des 2 ans sur justificatifs) , pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Il est entendu que cette rémunération dans son ensemble constitue la contrepartie forfaitaire de votre activité, ainsi que tous les dépassements et astreintes que vous pourrez être amené à effectuer compte tenu de vos responsabilités et de la latitude dont vous disposerez dans l’organisation de votre activité'.

— Un décompte sous forme de tableau Excel des heures de travail effectuées chaque jour durant la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020 mentionnant des horaires de travail, généralement de 8h45-18 heures du lundi au vendredi, avec une pause méridienne de 30 mn, et de manière ponctuelle certains week-end et jours fériés. Les heures supplémentaires représentaient 238,5 HS en 2017, 487,75 HS en 2018, 382,25 HS en 2019 et 255,25 HS en 2020, soit un total de 1 363,50 HS (pièce n°5).

Ces relevés comportent des annotations de la salariée en cas de longue journée de travail ( 8h45-21 heures 45) en lien avec des réunions avec l’équipe de nuit, des difficultés avec les résidents (fugues, incendie).

— une compilation de mails envoyés de sa messagerie professionnelle sur une période limitée allant du 1er août 2019 au 29 mai 2020, dont certains transmis au-delà de 18 heures (18) et durant les week-end et jours fériés (pièces 6 et 6 bis)

— des rapports de suivi hebdomadaire transmis à la Direction ( pièce 19) faisant mention de ses déplacements sur site le dimanche ( semaine 14 en 2019 panne électrique ), d’une réunion avec l’équipe de nuit le 2 mai 2018 à 21 heures, d’entretiens de recrutement ( jusqu’à 23 heures semaine 47 en 2018) / vers 21 heures S7 en 2019, vers 22 heures S26 en 2019. ( pièce 19)

— des échanges de mails avec le personnel de l’EPHAD via le logiciel de soins accessibles par son téléphone personnel entre 2017 et 2020, se rapportant aux problématiques rencontrées par l’équipe durant la journée et aux solutions à mettre en oeuvre( pièce 25)

— des échanges de sms avec des collaborateurs en avril, mai et juin 2020 y compris durant les week-ends et jours fériés ( pièce 20)

— l’attestation de Mme [E], ancienne cuisinière ayant travaillé entre 2018 et mars 2019, puis durant des vacations en 2020, rapportant qu’elle croisait régulièrement Mme [B] à son embauche avant 8h45, et le soir entre 18h40 et 19 heures. Elle évoque aussi la grande disponibilité et le sens de l’écoute de la directrice, qui 'pouvait être jointe en cas de problème sur sa ligne privée les soirs et week-ends sans hésitations’ (pièces 7 et 7 bis)

— l’attestation de Mme [O], ancienne salariée, décrivant Mme [B] comme accessible aux résidents , aux familles et au personnel , arrivant 'le matin à 8h30 et jusqu’à 18h30, 19h le soir s’il le fallait '. Pour les plannings et les absences, on pouvait compter sur elle par téléphone le week-end et pendant ses congés, elle a toujours réglé les problèmes'.( Pièce 21)

— un mail adressé le 26 août 2019 à la Direction en réponse à une demande de rapport hebdomadaire ' je ne vous cache pas que je suis épuisée autant physiquement que moralement après deux mois aussi intensifs, je n’ai pas eu un seul vrai jour de repos depuis juillet puisque j’ai été appelé tous les jours, samedis, dimanches compris afin de gérer les difficultés des remplacements, des organisations, etc, et je suis restée investie autant que possible tous les jours(..) Je souhaitais finir mes paies pour 11 heures pour les envoyer à [I] [N] ( comptable), j’ai donc privilégié çà en arrivant à 8 heures ce jour. Je vous enverrai le rapport dans la matinée. '( pièce 16)

— le tableau des 'Personnes à appeler en cas d’urgence’où figure le nom de Mme [B] et son numéro de téléphone personnel, en premier lieu pour les ' problèmes administratifs, techniques, fugues, sécurité’ et en second lieu après celui de [R] pour les ' planning , absences et remplacements'( pièce 15)

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, verse aux débats :

— les tableaux intitulés 'plannings prévisionnels’ transmis chaque mois par Mme [B] à la Direction correspondant aux journées de travail du personnel de l’EPHAD de l’établissement de Roquilieu avec les annotations relatives aux arrêts de travail, aux changements d’horaires ( pièces 70 à 72).

— la synthèse des codes horaires du personnel définissant les plages horaires selon la classification des emplois occupés, et concernant un cadre de Direction un code horaire de 7 heures par jour sur la plage horaire 9h-17h30 avec une pause méridienne d'1h30 (pièces 73 A et 73B)

— des décomptes transmis par Mme [B] ( pièces 74 à 77) faisant mention des spécificités pour les heures supplémentaires, primes et majorations dues aux salariés et destinés au service paie. Les tableaux des années 2017 à 2020 ne font apparaître aucune heure supplémentaire pour Mme [B] qui a bénéficié d’une prime exceptionnelle de 1 000 euros en 2017.

— les bulletins de salaire sont établis sur la base mensuelle de 151.67 heures , sans paiement d’heures supplémentaires.

Comme le souligne à juste titre la salariée, le planning prévisionnel qui repose sur les données préétablies d’une base théorique de 35 heures hebdomadaires de travail pour un membre de la Direction de 9 heures à 17h30 avec 1h30 de pause ( pièce 73b), ne s’analyse pas comme un décompte individuel du temps de travail de Mme [B] et comporte au demeurant des données contredites par les mentions des bulletins de salaires ( congés pris en janvier 2020 /septembre 2019 pièce 82).

Mme [B] n’ayant signé aucune convention de forfait, la latitude et l’autonomie de l’intéressée dans la gestion de son temps de travail, alléguées par l’employeur, ne constituent pas un critère pertinent pour écarter les heures supplémentaires revendiquées par la salariée.

Contrairement aux allégations de la société, le simple fait que Mme [B] n’ait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires auprès de la Direction est insuffisant à réfuter la réalisation d’heures supplémentaires par l’interessée.

Au-delà de contestations de principe sur les pièces présentées par la salariée, il est observé que l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit pas d’élément de réponse utile permettant de contredire les éléments présentés par Mme [B] qui, pour sa part, a consigné ses heures de travail et temps de pause dans un fichier Excel faisant apparaître de façon précise et détaillée les jours, les semaines, l’heure de début du travail, l’heure de fin, le temps de pause et le nombre d’heures effectuées ainsi que leur traduction en termes de salaire.

Concernant la charge de travail, la société rétorque que Mme [M] a bénéficié d’un accompagnement de Mme [C] Responsable Qualité du groupe Kerdonis. Toutefois, en l’absence de définition et de bilan de l’accompagnement, il est impossible d’identifier en quoi les temps d’échange portant sur l’organisation et la mise en place des instances internes ont contribué à alléger la gestion au quotidien de la Directrice.

Les comptes-rendus des entretiens versés aux débats par l’employeur, non signés par la salariée qui soutient n’en avoir jamais reçu copie, ne comportent aucune rubrique dédiée à sa charge de travail et à son suivi, et font état des doléances de la salariée :

— de son sentiment d’isolement face aux vols (entretien 2018 rédigé par Mme [F] le 30/11/2018),

— des problématiques rencontrées lors du bilan annuel de 2019 ( 29/11/2019) en référence à un 'incendie durant la nuit du 20 août 2019 veille de la commission de sécurité incendie avec deux vacataires en postes, ce qui permet de prendre conscience de la responsabilité que l’on porte en tant que directeur; à la 'pseudo- rébellion’ de 2 salariées ( ASH) pendant les vacances de la Directrice qui s’est soldée par une démission et une rupture conventionnelle ( ..); à un été difficile au niveau des recrutements ( quasi 2 postes en moins tout l’été par manque de candidatures, pas de choix de candidats) ' même si heureusement, stabilité des vacataires embauchés. Beaucoup de mouvements dans le personnel (2 départs sur 2017 et 2018, 10 départs en 2019); des congés maternités remplacés

( ergothérapeute, psychomotricienne) . Néanmoins, d’autres éléments sont très positifs avec de bons recrutements. Nouvelles équipes volontaires, motivées. Une Ambiance plus sereine. Des retours très positifs des familles .'

— de sa conclusion le 29/11/2019, sur 'cette année rude ( personnel, charge de travail) dont l’essentiel est préservé avec des familles satisfaites, les résidants bien pris en soin et les équipes motivées'.

— de l’avis de son manager lui demandant 'une attitude plus positive (sortir de la sensation d’être sous l’eau, d’être submergé, débordé par le quotidien) pour dégager du temps sur les obligations (qualité, sécurité, réglementaire..) Et de sortir du report permanent des tâches de fond.'

Ces éléments confortent la parfaite connaissance par l’employeur des difficultés évoquées par la salariée lors de son bilan annuel en 2019 et dans ses rapports d’activité hebdomadaires sur sa grande amplitude horaire de travail auxquels la société n’apporte aucune réponse concrète pour remédier à la situation.

Au demeurant, la rédaction du contrat de travail intégrant dans la rémunération forfaitaire les dépassements horaires est explicite quant à la réalisation habituelle d’heures supplémentaires.

Si le fait que la salariée ait adressé des mails tardifs, au-delà de 21 heures, à partir de sa messagerie professionnelle ne suffit pas à établir qu’elle a travaillé durant l’intégralité des plages horaires avant la transmission, Mme [B] fournit néanmoins les explications cohérentes et confortées par ses rapports hebdomadaires d’activité transmis à la société, sur le travail effectué en soirée pour faire face aux difficultés ponctuelles liées à la gestion d’une structure hébergeant en continu des personnes âgées avec une cinquantaine de salariés.

L’interprétation de l’employeur selon laquelle Mme [B] n’était pas soumise à un rythme effréné de travail au regard du faible nombre de mails transmis au-delà de 17 heures 30 n’est pas sérieuse au regard de la multiplicité des missions et responsabilités confiées à la salariée.

La salariée explique qu’elle disposait du seul accompagnement d’une cadre de santé chargée de la gestion des plannings et de l’organisation des soins, alors qu’elle devait faire face à de multiples missions :

— une partie du secrétariat, l’assistante administrative étant à mi-temps,

— les relations RH avec le personnel de l’établissement (50 salariés) appartenant à des corps de métiers variés

( infirmières, médecin, psychologique, aide-soignantes, équipe de cuisine, agents de service, de maintenance, personnel para médical, et cadre de santé)

— la gestion courante de la résidence et des travaux,

— les relations avec les usagers et les familles,

— la qualité des prestations en lien avec la Responsable qualité du groupe Kerdonis ( Mme [K]),

— la gestion du budget.

Les affirmations de la salariée, non sérieusement contestées et corroborées par les comptes rendus d’activités hebdomadaires ( pièce 19), confirment à la fois l’importance de ses domaines d’activités et une assistance limitée dans la gestion d’un établissement médicalisé fonctionnant en continu.

La société qui tente de minimiser le rythme de travail soutient qu’au sein du groupe Kerdonis, le Directeur salarié est déchargé de missions transverses déléguées au Groupe ce qui lui permet de se concentrer sur ses missions principales. Elle fournit à l’appui les témoignages de trois Directeurs et anciens salariés (M.[X], Mme [V], Mme [L]) attestant du soutien du Groupe Kerdonis , des mails transmis par la Direction lors de la crise sanitaire du Covid. Si Mme [K] dont le poste de Responsable Qualité du groupe Kerdonis a été créé en novembre 2018 témoigne également de ses déplacements réguliers auprès des Directeurs, force est de constater que cette mission n’était pas destinée à alléger la gestion au quotidien de la Directrice de l’établissement ' accompagné’ mais s’inscrivait dans une démarche de Qualité et de mise en oeuvre des outils de gestion du Groupe. Les attestations des trois autres directeurs du groupe ne sont guère pertinentes sur la situation spécifique de la résidence [11] par rapport aux autres établissements en terme de struture des effectifs. Mme [Z], ayant succédé à la salariée le 1er juillet 2020 fait valoir dans une attestation du 8 décembre 2020 que ses conditions de travail lui ont permis de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée , 'étant rarement dérangée le week-end, le soir ou la nuit, en l’absence de planning d’astreinte du fait de l’autonomie des infirmières'.

Ce témoignage ne présente aucun intérêt sur la charge de travail supportée par Mme [B] durant la période antérieure ( 2017-2020 ) étant observé que Mme [Z] dont on ignore si elle bénéficiait ou non d’une convention de forfait en jours, se garde d’évaluer sa durée de travail hebdomadaire.

Les attestations des autres directeurs ne sont pas davantage utiles sur la situation de l’établissement confié à Mme [B] dans un contexte de sous-effectif de personnel.

L’argument selon lequel Mme [B] n’a pas été autorisée à effectuer les heures supplémentaires réclamées est dénué de portée dès lors que l’employeur qui est comptable des heures effectuées par ses salariés ne pouvait ignorer qu’en fonction des nécessités du poste qu’elle occupait, l’intéressée était conduite à réaliser des heures dépassant la durée légale du travail. Les dispositions du contrat de travail évoquant le versement d’un salaire forfaitaire en une 'contrepartie de son activité, de tous les dépassements et astreintes qu’elle pourra être amenée à effectuer compte tenu de ses responsabilités et de la latitude dans l’organisation de son activité’ ne font que confirmer la réalité des dépassements horaires au-delà de l’horaire contractuellement prévu en ce qu’ils sont inhérents à l’exercice de la fonction de Directeur.

Tout en soulignant la fragilité de la jeune directrice pour surmonter les difficultés de gestion du personnel, l’employeur considère qu’elle disposait d’une autonomie et du temps nécessaire sans recourir à des heures supplémentaires pour faire face à ses occupations professionnelles d’autant plus qu’elle consacrait une partie de son temps au développement d’un projet de micro-crèche dans la résidence et de formations à titre personnel au détriment des objectifs fixés en terme de taux d’occupation.

Toutefois, les critiques formulées qui n’ont fait l’objet d’aucun recadrage par l’employeur durant la relation de travail, ne reposent sur aucun grief matériellement établi. Les reproches étant démentis par les éléments produits par Mme [B] (demande de congés par mails au lieu du formulaire, relance en l’absence de validation), le décompte des heures de travail de la salariée n’est pas utilement remis en cause et sera retenu.

L’employeur qui reproche à Mme [B] d’avoir manqué à son obligation de loyauté de la preuve en effacant les données de son ordinateur professionnel, ne fournit aucune explication cohérente sur la nature des fichiers informatiques dont elle déplore la disparition. Alors que la salariée reconnaît avant son départ, en l’absence de toute modalité prévue dans le réglement intérieur, avoir effacé les messages privés se trouvant dans sa messagerie et avoir laissé sur le serveur les documents de l’entreprise, force est de constater que la société a produit aux débats les fichiers informatiques provenant pourtant de l’ordinateur de la salariée.

Les premiers juges ont relevé à juste titre le caractère tardif de la requête de l’employeur pour analyser l’ordinateur mis à disposition de Mme [B], soit 9 mois après sa démission, sans qu’il soit établi que le matériel ait été mis sous scellé et inutilisé durant cette période. Ils en ont déduit que la société avait centralisé son système informatique et procédé à des sauvegardes, permettant la continuité de la gestion de l’établissement.

S’il apparaît que l’employeur est défaillant à établir la réalité des heures de travail effectuées, il ne peut pas sérieusement se retrancher derrière la 'malhonnêteté’ de la salariée dès lors qu’il demeure comptable du temps de travail de celle-ci, que les rapports d’activité étaient particulièrement éloquents quant à l’existence de dépassements de la durée légale de travail sans que l’employeur ne réagisse à aucune alerte de la salariée évoquant dès 2019 son épuisement et l’absence de temps de repos suffisant.

Enfin, la société fait valoir que la salariée bénéficiait chaque année de 6 jours de congés supplémentaires, octroyés aux directeurs, ce qui permettait de 'compenser très largement ces quelques sujétions'.

Toutefois, l’employeur se garde de produire le moindre document ou accord collectif confirmant l’octroi des 6 jours de congés supplémentaires. L’examen des bulletins de salaire de Mme [B] n’en fait aucunement mention. En tout état de cause, les congés annuels ne s’analysent pas comme un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires dont la mise en oeuvre est conditionnée par le respect des dispositions de l’article L3121-33-II du code du travail.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu les décomptes de Mme [B], cohérents au regard des pièces produites.

Au résultat de l’ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que Mme [B] a réalisé les heures supplémentaires (1 363,5 HS) se décomposant comme suit au vu du tableau de type Excel établi par l’intéressée :

— Pour l’année 2017 : 238,5 heures supplémentaires,

— Pour l’année 2018 : 487,75 heures supplémentaires,

— Pour l’année 2019 : 382,25 heures supplémentaires,

— Pour l’année 2020 : 255,25 heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98 euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires impayées entre le 1er juillet 2017 et le 30 juin 2020, outre les congés payés de 3 529,49 euros.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-20.764 F-D).

Mme [B] sollicite sa demande en paiement de la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre la somme de 949,37 euros pour les congés payés afférents.

La société Résidence de Roquilieu sollicite l’infirmation du jugement sans développer de moyen.

Le salarié qui n’a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini par la convention en application de l’article L 3121-11 du code du travail, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

La salariée a fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an en l’absence de dispositions contraires de la convention collective applicable.

Dans ces conditions et eu égard à l’effectif de l’entreprise, supérieur à 20 salariés ( 100% des heures sup au-dessus du contingent annuel selon l’article L 3121-38 du code du travail, l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos doit être calculée pour les années qui enregistrent un dépassement du contingent annuel:

—  2017 : 18,5 Heures

—  2018 : 267,75 Heures

—  2019 : 162,25 heures

—  2020 : 35,25 heures.

Le repos compensateur donnant lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail, selon l’article D 2+3121-19 du code du travail, il sera fait droit à sa demande d’indemnisation de la perte de ce repos, en se référant au taux horaire normal variant entre 19,5226 euros ( 2017) et 19,6611 euros (2020), et non au taux majoré comme sollicité à tort par la salariée:

S’agissant de dommages-intérêts intégrant le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents, il sera fait droit à la demande de Mme [B] d’indemnisation des repos compensateurs non pris pour les années 2017 à 2020 à la somme de 10 443,08 euros net.

Le jugement sera donc infirmé seulement en ce qu’il a alloué la somme de 10 443,08 euros en brut, alors qu’il s’agit d’une indemnité allouée en net.

Sur le salaire mensuel de référence

Mme [B] sollicite l’infirmation du jugement ayant fixé à 3 342,41 euros brut par mois son salaire de référence alors qu’il correspond à la somme de 4 085,23 euros brut en intégrant les 453,5 heures supplémentaires effectuées durant la période de référence de 12 mois.

En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

— soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

— soit le tiers des trois derniers mois. (..).

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, le salaire de référence intègre le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées au cours des derniers 12 mois et s’élève bien à 4 085,23 euros brut par mois. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire pour non respect des durées maximales de travail

La société conclut à l’infirmation du jugement ayant constaté le non-respect des durées maximales de travail au motif que Mme [B] n’apporte ni la preuve des dépassements allégués des durées maximales de travail ni la preuve de son préjudice.

Mme [B] maintient sa demande de dommages et intérêts à 1 500 euros à laquelle il a été fait droit partiellement alors que des dépassements des durées maximales en journée et en semaine sont observés.

Il résulte des dispositions de l’article L3121-18 du code du travail que la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions limitativement prévues par ce texte.

La durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures.

La charge de la preuve du respect des plafonds légaux incombe à l’employeur, lequel se retranche derrière des plannings prévisionnels et théoriques de la salariée sans justifier de l’amplitude des durées de travail effectif sur l’ensemble de la période litigieuse.

De son côté, Mme [B] verse aux débats le relevé de ses heures de travail faisant apparaître 14 dépassements de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures sur une période de 36 mois (juillet 2017 – juin 2020).

Le seul constat par le juge du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation s’agissant de règles étant édictées dans l’intérêt de la protection de la santé du salarié, Mme [B] justifie d’un préjudice qui doit être réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

—  1°- soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

—  2°- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

-3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Il résulte des termes mêmes du contrat de travail que Mme [B] appartenait à une catégorie de cadre rémunéré sur une base forfaitaire recouvrant 'tous les dépassements et astreintes qu’elle pourra être amenée à effectuer compte tenu de ses responsabilités et de la latitude dont elle disposera dans l’organisation de votre activité'; qu’elle disposait d’un niveau de responsabilités et d’un degré d’autonomie dans la gestion de son temps et de l’organisation de son travail, reconnu par son employeur ainsi qu’une délégation de signature de ce dernier.

Alors qu’aucune convention de forfait individuel n’avait été valablement conclue avec la salariée, l’employeur pouvait d’autant moins ignorer la réalité des horaires de travail de Mme [B] dépassant largement la durée légale du travail qu’il était destinataire de ses rapports d’activité explicites sur les dépassements horaires notamment en soirée et durant les week-ends. Les éléments ainsi produits caractérisent à la fois la connaissance de l’employeur de la réalité du volume de travail et une occultation volontaire de leur ampleur. La volonté de l’employeur de dissimuler une partie du temps de travail de Mme [B] qui n’a fait l’objet d’aucune mention sur les bulletins de paie établis durant la période triennale , est manifeste et caractérise un travail dissimulé au regard du volume important des heures supplémentaires occultées (1363,50HS).

Il convient dès lors, faisant droit à la demande de Mme [B] de condamner la société à lui payer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé représentant la somme sollicitée de 24 511,41euros, sur la base du salaire de référence de 4 085,23 euros, par voie de confirmation du jugement.

Sur les astreintes

Mme [B] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué les sommes suivantes :

—  60 238,80 euros brut au titre des astreintes soir/nuit,

—  39 882,24 euros brut au titre des astreintes week-end.

La salariée fait valoir que :

— son contrat lui imposait de fait d’assurer des astreintes au regard de ses responsabilités en tant que Directrice d’un EPHAD, sans contrepartie,

— ses rapports d’activité établissent qu’elle était amenée à intervenir en urgence le soir, le week-end, même durant ses congés soit par téléphone soit directement sur le site pour répondre à l’urgence signalée par le personnel,

— faute de mise à disposition d’un téléphone professionnel, elle était en astreinte permanente au moyen de son numéro de portable personnel, figurant sur la’ liste des personnes à appeler ',

— la convention collective n’était pas respectée puisqu’il était prévu des périodes d’astreinte limités à 13 par mois

— une contrepartie aux astreintes est due quel que soit le niveau de responsabilité du salarié dans l’entreprise,

— Le fait que les interventions téléphoniques ou présentielles ne soient pas fréquentes est sans incidence sur la qualification des périodes au titre des temps d’astreinte, dès lors que la salariée devait se tenir disponible et prête à intervenir à tout moment.

La société appelante s’oppose à cette demande au motif que :

— Mme [B] est seule responsable de cette situation de fait en échangeant des sms avec ses collègues sur son téléphone portable personnel en dehors de ses horaires de travail,

— aucun système d’astreinte n’est mis en place dans les établissements du groupe Kerdonis, les problèmes rencontrés étant délégués aux équipes en place,

— Mme [B] ne démontre pas s’être tenue à proximité de son lieu de travail durant la période litigieuse.

— les autres directeurs du groupe Kerdonis confirment cette situation.

Une période d’astreinte s’entend, aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

La convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002, disposent que les postes pouvant être assujettis au régime des astreintes correspondent notamment aux cadres de catégorie A et B lesquels bénéficient de contreparties d’astreinte.

Il résulte de l’accord de branche du 27 janvier 2000 que seuls peuvent être amenés à effectuer des astreintes : (…) 'Du personnel d’encadrement et cadres susceptibles de répondre à l’urgence 'e t qu’au cours du même mois, les salariés concernés ne pourront effectuer plus de 13 astreintes. Chaque mois, chaque salarié qui a effectué des astreintes doit recevoir de l’employeur un document récapitulatif des heures d’astreinte effectuées dans le mois.

En application des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence de temps d’astreinte, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux temps d’astreinte qu’il prétend avoir accomplis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si la preuve des heures d’astreinte effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il reste qu’une demande d’indemnisation au titre des astreintes ne peut être accueillie que si est caractérisée l’obligation faite par l’employeur au salarié de demeurer à proximité de son domicile afin d’être en mesure d’accomplir un travail en dehors des périodes de travail habituelles.

Les premiers juges ayant constaté que :

— la société, gérant un établissement médicalisé d’hébergement en continu de personnes âgées dépendantes, n’avait pas mis en place un système d’astreinte, pourtant habituellement mis en oeuvre au sein d’une telle structure,

— la réalisation d’astreintes figure dans le contrat de travail de la salariée prévoyant leur intégration dans la rémunération forfaitaire,

— l’affiche ' Personnes à appeler en cas d’urgence', dont l’employeur soutient ne pas avoir eu connaissance, fait référence au numéro de téléphone personnel de Mme [B], en premier lieu pour les ' problèmes administratifs, techniques, fugues, sécurité’ et en second lieu après celui de [R] pour les ' plannings'.

— les rapports d’activité transmis à la Direction par la salariée durant la relation contractuelle confirment les appels téléphoniques de Mme [B] et ses déplacements sur le site en dehors des horaires habituels de travail, lorsqu’il fallait gérer les imprévus inhérents à la gestion de la structure en cas d’urgence.

Les multiples rapports d’activités produits par la salariée révèlent que les sollicitations de la Directrice, en dehors des jours et heures habituels de travail, étaient justifiées par des remplacements de personnel, par des pannes diverses et qu’elles nécessitaient des réponses en urgence de sa part ou bien parfois des déplacements sur le site.

De son côté, l’employeur soutient qu’aucun système d’astreinte n’était mis en place dès lors que les directeurs du groupe Kerdonis laissaient au personnel – infirmier- une large autonomie pour faire face en l’absence de la Direction à des problèmes techniques ou à des absences imprévues, de telle sorte que les Directeurs étaient rarement dérangés durant le week-end et ne se voyaient imposer aucune astreinte.

Toutefois, les témoignages de trois directeurs ou anciens directeurs du groupe Kerdonis, outre qu’ils n’apportent aucun élément sur l’organisation spécifique de la Résidence de [11], ne font que confirmer qu’ils étaient les premiers sollicités en l’absence de tout système organisé d’astreinte, le week-end ou en cas d’urgence, à charge pour eux de gérer la situation par téléphone ou en se déplaçant sur le site.

Le témoignage de Mme [H], infirmière coordinatrice travaillant au sein de la résidence de [11], expliquant qu’elle ne contribuait pas à un système d’astreinte, qu’elle ne sollicitait pas ou rarement la Direction en dehors des horaires de travail sauf urgences (fugue, incendie..) ne remet pas en cause la crédibilité de la salariée amenée à assumer de fait une astreinte en l’absence de système de permanence.

La salariée assurant une permanence téléphonique sur son téléphone portable, professionnel ou non, en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors de ses heures de travail pour intervenir en cas de besoin était bien soumise à une astreinte. En revanche, la preuve n’est pas rapportée que cette permanence téléphonique était assurée durant les périodes de congés annuels dont la durée était fixée à 6 semaines pour les directeurs d’établissement.

La disponibilité téléphonique de Mme [B] durant ses congés annuels n’est pas établi au regard du témoignage isolé de Mme [O] ('pour les plannings et les absences, on pouvait compter sur elle par téléphone le week-end et pendant ses congés, elle a toujours réglé les problèmes') étant observé qu’il n’est pas conforté par le propre tableau Excel de la salariée ( pièce 5), l’attestaion de Mme [E], et par le document ' personnes à contacter en cas d’urgence’ pour les plannings et absences désignant à titre principal la cadre infirmière ([R]).

Dans ces conditions, c’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que Mme [B] a été soumise à des périodes d’astreintes sans la moindre contrepartie et ce durant les soirées en semaine ainsi que durant les weeks-end, dont il convient toutefois d’exclure les périodes de congés annuels.

Sur le mode de calcul

Concernant les modalités de calcul, l’annexe du 10 décembre 2002 prévoit en son article 82-3-1 'Rémunération des heures d’astreinte ' que les salariés percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (..) Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73.

L’article 100 bis – Indemnités pour sujétions spéciales dispose pour les cadres :

' Des contreparties d’astreintes telles que définies par les articles 82-3-1 et 82-3-2 de la Convention

collective seront accordées aux cadres A et B. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné, dans la limite du coefficient 370. .(..)'

Mme [B] a évalué les périodes d’astreintes à partir de la fiche technique du syndicat ( Synerpa) auquel son employeur est adhérent (astreintes en date de mai 2016/pièce 10) :

— durant l’intégralité de la période non prescrite de 36 mois

— en semaine de 18 heures à 8H30, soit 14h30 sur 5 jours soit 72,5 heures par semaine,

— de week-end durant 48 heures, soit 192 heures par mois.

L’employeur ne produit aucune pièce pour contredire le décompte de Mme [B] sauf à soulever le caractère excessif et injustifié du chiffrage lorsque la salariée se prévaut d’une astreinte durant des périodes au cours desquelles elle a réclamé des heures supplémentaires jusqu’à 22 heures. Il ne produit aucun contre-chiffrage.

Mme [B] bénéficiant d’une classification de cadre avec un coefficient 420, peut prétendre à une astreinte dont le montant est plafonné selon les dispositions conventionnelles à un coefficient 370, correspondant à la somme de 2 597,40 euros brut par mois au regard de la valeur du point à 7,02 euros, fixée par avenant n°2 du 2 mars 2016 à partir du 1er juin 2016. Les premiers juges ont retenu à tort une évaluation de l’astreinte sans tenir compte de ce plafonnement fixé par la convention collective.

Le montant de l’astreinte doit être plafonné à la somme de 5,70 euros en référence au tiers du salaire horaire du salaire plafonné (coefficient 370) se décomposant comme suit [ 1/3 x ( 370 x 7,02 euros) ] /151,67.

Compte-tenu des éléments versés de part et d’autre, il est suffisamment établi la réalité des périodes d’astreinte pendant lesquelles la salariée, sans être présente sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, devait être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au regard des décisions incombant en urgence à un membre de la Direction, distinct du personnel soignant, au sein d’un établissement médicalisé en continu.

Faute pour l’employeur de démontrer que ces temps d’astreinte ont fait l’objet d’une contrepartie, Mme [B] est bien-fondée à réclamer une indemnisation sur la période non prescrite.

Toutefois, il est constaté que la salariée a omis de déduire dans ses décomptes les périodes de congés annuels (5 + 1 semaines par an) durant lesquelles elle n’assumait aucune astreinte au sens de l’article L 3121-9 du code du travail et qu’elle a englobé à tort des heures supplémentaires ( 88,75 heures) dont elle a déjà obtenu la rémunération au titre du travail effectif au-delà de 18h30.

Dans ces conditions, après déduction des congés annuels et des heures supplémentaires déjà rémunérées, il sera fait droit à sa demande à concurrence du taux horaire brut de l’astreinte non dérangée de 5,70 euros,

— au titre des astreintes soir-nuit : 5,[Immatriculation 4],5 heures X 46 semaines X 3 – 88,75 heures = 56 522,62 euros

— au titre des astreintes week-end : 5,70 X 48 heures X 46 semainesX 3 = 37 756,80 euros,

soit un total de 94 279,42 euros.

Il convient de faire droit à la demande en paiement de la salariée, dans la limite de 94 279,42 euros brut au titre des astreintes accomplies et non rémunérées, et de rejeter le surplus comme infondé. Le jugement sera infirmé sur le quantum.

Sur le harcèlement moral

Mme [B] sollicite des dommages et intérêts de 30 000 euros en réparation des agissements de harcèlement moral, qu’elle a subis, en dénonçant de la part de son employeur :

— des propos humiliants et dégradants de nature à porter atteinte à la dignité de la salariée dans plusieurs mails du Président du Groupe Kerdonis, M.[F] ,

— des méthodes managériales brutales se traduisant par des reproches sur le taux d’occupation de l’établissement, une absence de soutien de la Direction durant la période de Covid 19, l’absence de communication des bilans annuels et des objectifs, le versement aléatoire d’une prime d’objectifs 2019, la convocation à un entretien disciplinaire non suivi de la notification d’une sanction,

— une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

La société conclut à l’infirmation du jugement ayant alloué la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts faute pour la salariée de rapporter la preuve de l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Subsidiairement, elle demande la confirmation du jugement sur le quantum. Elle considère que les mails de M.[F] illustrent le franc-parler du Président du Groupe Kerdonis , sans qu’ils puissent révéler un harcèlement moral; que la salariée a bénéficié des actions menées par le Groupe qui l’a assistée dans la gestion de son établissement durant la crise sanitaire, que la demande de la salariée ayant perçu la prime Segur ( Covid ) allouée par l'[Localité 6] après sa démission n’a plus d’objet.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [B] produit pour l’essentiel :

— les échanges de mails avec M.[F], Président du groupe Kerdonis:

— suite à un mail de Mme [B] annonçant la récupération d’un impayé de 27 000 euros, il répond

' je vous féliciterai lorsque j’aurai les sous en caisse’ ( le 20 septembre 2017)

— ' Bonjour [D], toutes les semaines c’est le même refrain, vous avez du mal à recruter''( le 11 décembre 2017)

— ' [D], je ne suis pas très content de recevoir le courrier des familles concernant la demande d’augmentation du nombre d’heures de la lingère : c’est quoi ce boulot!!! (..) Il est hors de question d’augmenter le nombre d’heures!(..)'

— A'[D],( ..) Je ne suis pas d’accord avec vous lorsque vous rejetez l’idée que les autres ASH participent aussi à aider la lingère, vous choisissez la facilité, c’est votre boulot d’optimiser le personnel avant de se dire on va augmenter les heures!!!!ce n’est pas de la gestion çà! On est dans le PRIVE et pas dans le public où l’on règle un problème en créant des postes.(..) je ne veux plus avoir ce comportement quelque peu immature de votre part’ ( 22 janvier 2018)

— suite à un mail du Responsable de gestion à propos des statistiques

' [D], bonjour, les résultats actuels ne sont pas là! Qui plus est vous 'chuté’ à 57 résidents !!! Donc je veux avoir tous les jours les actions commerciales que vous menez pour récupérer votre 100%' ( 2 juillet 2018)

— à propos des propositions salariales du personnel’ [D], bonjour, il me semble avoir été clair il y a quelques mois sur le même sujet pour des IDE ..que vous souhaitiez augmenter! A priori vous n’avez pas bien c compris et revenez à la charge. ( ..) On ne donne pas des primes ou des augmentations comme on donne des chocolats.!( ..) ( 3 décembre 2018)

— suite à un mail de la salariée proposant une solution de forfait machine à 4 euros pour que le linge souillé par un résident et habituellement entretenu par sa famille tous les 15 jours ne reste pas dans le bac à linge, même rincé durant les 15 jours, il répond ' [D], NON on ne fera pas cela mais pas plus de laver le linge souillé sinon ils vont savoir que toute façon vous allez le laver!!donc c’est une erreur de votre part. Quand ils auront compris, ils vont prendre un forfait!'( le 12 avril 2019)

— un document édité le 30 juin 2020 provenant du groupe Kerdonis correspondant aux éléments d’évaluation de la prime d’objectifs 2019 allouée à la salariée – pour un montant de 2 200 euros ( documents 13 et 82) .

Ce document récapitule de façon sommaire, sans aucune référence aux objectifs préalablement fixés, dont la salariée soutient sans être démentie n’avoir jamais eu connaissance- les critères d’attribution des points dont:

— le taux d’occupation de l’établissement ( TO) 98,36 % ( moitié des points),

— un suivi des comptes client ( aucun point) -alors que 400 euros seulement d’indus à récupérer-,

— le prélèvement auto : il faut être à 75% (moitié des points) ,

— la masse salariale ( moitié des points avec 11 000 euros d’intérim, masse salariale en baisse par rapport à 2018) ;

— climat social ( moitié des points-bcp de changements(''');

— enquête de satisfaction : tous les points( ..).

— des reproches formulés dans un mail du 2 juin 2020 de Mme [F], Directeur des opérations du groupe Kerdonis , alors que la salarie est démissionnaire pour le 30 juin et que la crise sanitaire interdit sauf urgence de procéder à de nouvelles entrées en EPHAD ' concernant votre TO, je ne vois aucune évolution se profiler semaine après semaine, il me semble même qu’il continue à baisser..avec 57 résidents accueillis à date ..ce qui n’est pas anodin du point de vue de l’équilibre économique de la structure'

— le témoignage de M.[J], ancien directeur d’un établissement Saint [U] à [Localité 8] (80 lits entre juin et décembre 2019, rapportant ses difficultés pour exercer pleinement ses fonctions, notamment du fait des pressions exercées par M.[F] pour atteindre le Taux d’occupation quotidienne avec un objectif de suractivité, outre l’absence de mise à disposition de moyens (frigo, lave vaisselle, entretien). Le témoin annexe des échanges de mails à l’appui ' Il n’y aura pas d’investissement si on n’est pas à 80 minimum en continue’ , puis ' Votre réponse n’est pas à la hauteur de ce que j’attends d’un directeur d’un de mes établissements! Pour qui vous prenez vous alors que vous n’avez jamais dirigé une entreprise on ne vous a pas attendu pour investir, ni pour être conforme aux normes d’hygiène, effectivement c’est plus facile de faire le censeur de ce qui existe; un peu d’humilité et acharnez vous à être a minima à 89 résidents au lieu de faire de l’intellectualisme à deux balles!'

La salariée produit également les témoignages de Mme [P] , infirmière recrutée le 4 octobre 2017, et de Mme [O] témoignant des qualités professionnelles et humaines de la Directrice décrite comme impliquée et disponible – de jour comme de nuit ainsi que les weeek-ends-, apportant un encadrement sécurisant et dynamisant pour son équipe, très appréciée par les résidents, leurs familles et les salariés, ce que confirment les extraits de son livre pot de départ ( pièces 8 bis et 8 ter). Selon Mme [O] , la ' grande direction’ ne se déplaçait que rarement dans l’établissement.

Par ailleurs concernant son état de santé, la salariée verse aux débats un message transmis le 26 août 2019 à M.[F] Président du groupe Kerdonis et Mme [F] Directeur des opérations dans lequel elle ne 'leur cache pas son épuisement autant physique que moral après deux mois aussi intensifs, sans un seul vrai jour de repos depuis juillet puisque ' appelée tous les jours, samedis, dimanches compris, afin de gérer les difficultés des remplacements, des organisations', se disant investie autant que possible tous les jours pour les résidents et les équipes ayant souffert des difficultés estivales. ' ( pièce 16) L’employeur ne justifie pas avoir apporté une réponse à ce message particulièrement éloquent sur la dégradation des conditions de travail de Mme [B] et les conséquences sur son état de santé, sans qu’il soit nécessaire de produire un certificat médical.

Il ressort de ces éléments que l’employeur, représenté par M.[F], exerçant les fonctions de Président du groupe Kerdonis , a transmis à la salariée des directives et des réponses sur un ton habituellement cassant et infantilisant, traduisant une surveillance systématiquement suspicieuse de la gestion de l’établissement confiée à la salariée, lui assignant de manière brutale des objectifs chiffrés en matière d’occupation du site, lui adressant des remarques et critiques au mieux ridiculisantes, au pire humiliantes tant de nature professionnelle ( 'on ne donne pas des primes comme on donne des chocolats, vous choisissez la facilité, on est dans le PRIVE et pas dans le public', 'toutes les semaines c’est le même refrain', 'ce n’est pas de la gestion, ça !' 'c’est quoi ce boulot !') que de nature personnelle (comportement immature), le tout ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail, une atteinte portée à sa dignité et une altération de son état de santé physique et mentale, lesquels pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [B] établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur ne produit quant à lui aucune pièce de nature à contredire utilement les témoignages et pièces produites par la salariée. Il ne produit aucune pièce propre à établir que Mme [B] aurait commis des fautes dans l’exécution de son travail et qu’elle se serait montrée particulièrement inorganisée, étant rappelé que l’entretien préalable du 19 mars 2020 n’a été suivi d’aucune sanction disciplinaire notifiée à l’intéressée et que celle-ci était appréciée par les résidents, leurs familles et les salariés.

En tout état de cause, à supposer que l’organisation mise en place par Mme [B] ait été perfectible, les agissements répétés établis à l’encontre de l’employeur à son encontre ont créé un environnement hostile et entraîné une dégradation de ses conditions de travail préjudiciable à sa dignité et sa santé et dont l’employeur qui n’a pas pris aucune mesure pour l’en préserver au cours de la relation de travail, doit répondre.

La société [Adresse 10] échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme l’ont justement retenu les premiers juges, le harcèlement moral est caractérisé et la cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour limiter à la somme de 15 000 euros les dommages et intérêts pour harcèlement moral, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

Sur les autres demandes et les dépens

Il convient d’ordonner à l’employeur de délivrer à Mme [B] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter du 26 août 2020, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter de l’arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [B] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de

1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne la fixation du salaire de référence à 3 345,39 euros brut, le montant brut du rappel de la contrepartie obligatoire en repos, le montant des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, celui des astreintes, celui des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et le point de départ des intérêts.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Fixe le salaire de référence prévu à l’article R1234-4 à hauteur de 4.085,23 euros brut ;

— Condamne la Sarl Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

—  10 443,08 euros en net au titre de la contrepartie obligatoire en repos, – 1 500 euros au titre du non-respect des durées maximales de travail, – 94 279,42 euros brut au titre des astreintes de semaine et de week-end,

—  15 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du 26 août 2020 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

— Ordonne à la Sarl [Adresse 10] de délivrer à Mme [B] les documents sociaux conformes au présent arrêt.

— Déboute la Sarl Résidence de Roquilieu de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la Sarl [Adresse 10] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président