8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°325

N° RG 22/01199 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQI7

Mme [L] [I]

C/

S.A.S. [6]

Sur appel du jugement du C.P.H. de SAINT NAZAIRE du 08/02/2022

RG : F 20/00171

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Dominique LE COULS-BOUVET,

— M^e Jean-David CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Octobre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [OG] [ZC], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [L] [I]

née le 15 Mars 1980 à [Localité 11] (86)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Dominique LE COULS-BOUVET de la SCP PHILIPPE COLLEU, DOMINIQUE LE COULS-BOUVET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Christophe DOUCET de la SELAFA VILLATTE ET ASSOCIES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 12]

[Localité 2]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Marie-Pascale VALLAIS, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

Mme [L] [I] a été engagée par la société [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mai 2014 en qualité de responsable de la décoration, niveau VII, position cadre de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Sa rémunération mensuelle a été initialement fixée à 2 500 euros brut sur la base d’une convention de forfait en jours.

La société [6] exploite un hypermarché sous l’enseigne [4] à [Localité 2]. Elle est présidée par M. [B], ex-époux de Mme [I].

La société emploie plus de dix salariés.

Mme [I] a été placée en arrêt maladie du 04 octobre 2018 au 29 octobre 2019.

Des suites des visites des 18 et 30 octobre 2019, Mme [I] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail ayant précisé que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

La société [6] a interrogé les sociétés du groupe [6], [5], [9] et [8] sur les possibilités de reclassement de Mme [I] dans leur structure, en vain.

Par courrier recommandé du 21 novembre 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 02 décembre 2019 auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 05 décembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [6] a notifié à Mme [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 novembre 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire des demandes suivantes :

— Recevoir Mme [I] en son acte introductif d’instance

Y faire droit, en conséquence,

— Fixer la moyenne des salaires de Mme [I] à la somme de 3 620 euros

— Juger que le licenciement de Mme [I] est nul

En conséquence,

— Condamner la société [6] à verser à Mme [I] les sommes de :

—  43 440 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul, correspondant à 12 mois de salaire

-15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Subsidiairement, si le conseil de céans venait à considérer que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité, condamner la société [6] à verser à Mme [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

— Condamner la société [6] à verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société [6] aux entiers dépens

— Dire qu’il n’y aura pas lieu à écarter l’exécution provisoire de la décision à intervenir

Par jugement en date du 08 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Dit et jugé recevables les demandes de Mme [I]

— Fixé la moyenne des salaires de Mme [I] à la somme brute de 3 620 euros,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement est bien-fondé

En conséquence,

— Débouté Mme [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Dit qu’il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS [6]

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens

Mme [I] a interjeté appel le 25 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 novembre 2022, l’appelante, Mme [I], sollicite de :

— Annuler le jugement entrepris en tant qu’il a méconnu les dispositions de l’article 6.1 de la convention européenne des droits de l’homme

En tout état de cause

— Infirmer intégralement le jugement du conseil des prud’hommes de Saint-Nazaire du 8 février 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé recevables les demandes de Mme [I]

— Fixé la moyenne des salaires de Mme [I] à la somme brute de 3 620 euros,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement est bien-fondé

En conséquence,

— Débouté Mme [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Dit qu’il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS [6]

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens

En conséquence

— Fixer la moyenne des salaires de Mme [I] à la somme brute de 3 620,00 euros

— Juger que le licenciement de Mme [I] est nul et de nul effet

En conséquence,

— Condamner, la société [6] à verser à Mme [I] les sommes de :

—  43 440 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul, correspondant à 12 mois de salaire

—  15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Subsidiairement, si le Conseil de Céans venait à considérer que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité, condamner la société [6] à verser à Mme [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

— Condamner la société [6] à verser à Mme [I] la somme de 10 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter la société [6] de toutes ses demandes

— Condamner la société [6] aux entiers dépens

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 août 2022, l’intimée la SAS [6] sollicite de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire du 08 février 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [I] pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement bien-fondé

En conséquence

— Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes

Y additant

— Débouter Mme [I] de sa demande d’annulation du jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire du 8 février 2022

— Condamner Mme [I] à verser à Guérandis une somme de 10 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel- Subsidiairement, et dans l’hypothèse où la cour ferait droit ne serait-ce que partiellement aux demandes de Mme [I], la débouter de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, si elle bénéficie de l’aide juridictionnelle

— En cas de condamnation de la concluante au paiement de l’article 700 du code de procédure civile, la dispenser totalement du remboursement au Trésor des sommes avancées par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, en vertu des dispositions de l’article 123 du décret du 19 décembre 1991 pris en application de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’impartialité de la formation de jugement de 1ère instance

Mme [I] soutient, à titre liminaire, la nullité du jugement de première instance, motif pris d’un manque d’objectivité et d’impartialité de la formation de jugement. Elle explique avoir appris en cours de délibéré que certains des conseillers composant la formation de jugement avaient officié aux côtés de Mme [MP], née [B], son ex belle-soeur, qui était elle même conseiller prud’homal par le passé et qui a témoigné contre elle dans le cadre de l’instance.

La société soutient que Mme [MP] n’est plus conseillère prud’homale depuis le 13 février 2020. En outre, elle fait état de ce que, l’appelante n’ayant pas formé une requête en suspicion légitime, sa demande doit être rejetée. Enfin, elle soutient que l’appelante aurait pu saisir, au regard de l’article 47 du code de procédure civile, une juridiction située dans un ressort limitrophe, celle-ci connaissant la qualité d’ancienne conseillère prud’homale de Mme [MP] (pour être son ancienne belle soeur).

En vertu de l’article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial.

L’impartialité impose au juge de s’interdire tout parti pris réel ou apparent dans la manière de juger, dans la manière d’interpréter la loi ou de s’adresser aux justiciables attraits devant lui.

Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, l’impartialité du juge civil, qui se présente sous deux acceptions complémentaires, l’une, fonctionnelle, et l’autre, personnelle, se définit d’ordinaire par l’absence de préjugé ou de parti pris et doit s’apprécier, selon une démarche subjective, en tenant compte de la conviction personnelle et du comportement de tel juge, c’est-à-dire du point de savoir si celui-ci a fait preuve de parti pris ou préjugé personnel dans tel cas, et aussi selon une démarche objective, consistant à déterminer si le tribunal offrait, notamment à travers sa composition, des garanties suffisantes pour exclure tout doute légitime quant à son impartialité.

L’impartialité du juge fait l’objet d’une présomption réfragable. Aussi, il appartient à celui qui entend se prévaloir de sa partialité de rapporter, par tout moyen, la preuve de celle-ci, laquelle pourra notamment consister dans l’apparence de partialité que présente la juridiction, ce principe étant consacré par la Cour européenne par le biais de la 'théorie des apparences'.

L’exigence d’impartialité s’impose aux juridictions à l’encontre desquelles le grief peut être invoqué indépendamment des cas visés par l’article 47 du code de procédure civile.

Il est constant que Mme [MP] a été conseiller prud’homal de la juridiction de Saint-Nazaire jusqu’à sa démission au mois de février 2020.

Cette situation de fait qui n’est pas contestée ne relève pas d’un des cas de récusation visés par les articles L. 111-6 du code de l’organisation judiciaire et L. 1457-1 du code du travail.

Cependant, l’exigence d’impartialité s’impose aux juridictions à l’encontre desquelles le grief peut être invoqué indépendamment de la mise en oeuvre des procédures de récusation ou de renvoi.

Il appartient dès lors à la partie qui sollicite l’annulation du jugement sur le seul fondement de l’article 6§1 de la CEDH de démontrer qu’il existe un doute légitime sur l’impartialité de la juridiction.

Enfin, il y a lieu, au titre de l’impartialité, de prendre en considération un lien de subordination passé entre le juge et une partie ; ainsi, il convient que ne fasse pas partie de la formation de jugement un conseiller prud’homme qui a été sous un lien de subordination avec l’une des parties, élément de nature à faire naître dans leur esprit un doute légitime sur son impartialité quelle qu’ait été la qualité de ses relations avec l’une et l’autre.

En l’espèce, Mme [I] n’a ni usé de l’article 344 du code de procédure civile pour demander la récusation ou le renvoi pour cause de suspicion légitime, ni revendiqué le bénéfice de l’article 47 du code de procédure civile, pour demander à ce que l’affaire soit renvoyée devant un autre conseil de prud’hommes alors même qu’en qualité de belle-s’ur, elle n’ignorait pas la qualité d’ancienne conseillère prud’homal de Mme [MP].

Le fait pour des conseillers prud’homaux d’avoir pu siéger, par le passé, avec la belle-soeur de Mme [I] n’est pas établi et le cas échéant, quand bien même celle-ci atteste dans le présent litige, n’est pas de nature à porter atteinte à l’exigence d’impartialité des conseillers prud’homaux au regard du délai de 20 mois écoulé entre sa démission et l’audience de jugement.

Dès lors, il ne sera pas fait droit à la demande d’annulation du jugement entrepris.

Sur la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul

Pour infirmation du jugement, Mme [I] soutient que son licenciement, intervenu en raison de son inaptitude, est nul du fait du harcèlement moral de son employeur. Elle explique qu’après avoir annoncé à son mari, M. [B], son intention de divorcer, elle a fait l’objet de la vindicte de ce dernier. Elle soutient qu’il a donné instructions à d’autres salariés de la mettre sous surveillance, de tracer ses comptes internet et professionnels, ses conversations téléphoniques, son emploi du temps professionnel, ses allées et venues. Elle expose avoir déposé plainte le 26 novembre 2018 pour harcèlement moral.

Pour confirmation du jugement, la société soutient que le licenciement de Mme [I] est justifié et dénué de toute cause de nullité. Elle soutient que celle-ci n’a pas fait reconnaître une situation de harcèlement moral auprès de l’inspection du travail, du médecin du travail ou du défenseur des droits et n’a pas demandé à requalifier sa période de maladie non professionnelle en une maladie professionnelle ou en un accident du travail. La société prétend que c’est bien Mme [I] qui a 'changé radicalement de comportement’ et apporte à la cause plusieurs attestations en ce sens.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien des faits de harcèlement moral, Mme [I] invoque une surveillance injustifiée et à son insu de ses mouvements sur son lieu de travail. Elle précise que son employeur a installé et orienté des caméras pour la surveiller, ainsi qu’un traceur GPS sur sa voiture, et qu’elle a été peu à peu isolée sur son lieu de travail. Elle ajoute que M. [B] a expliqué à plusieurs salariés qu’elle avait eu une relation extra-conjugale et que M. [B] lui a fait retirer sa voiture de fonction ainsi que sa carte essence.

Elle produit notamment des attestations de salariés, deux mains courantes en date des 2 et 9 septembre 2018, une plainte déposée le 26 novembre 2019 ainsi qu’une lettre adressée au procureur de la République le 27 août 2020.

La cour précise que M. [B] a été renvoyé devant le tribunal correctionnel de Saint-Nazaire des faits de harcèlement moral par conjoint. Par jugement en date du 6 décembre 2022, le tribunal correctionnel de Saint-Nazaire a relaxé M. [B] des fins de la poursuite. M. Le procureur de la République et Mme [I] ont interjeté appel à titre principal. Par un arrêt du 5 décembre 2024, la cour d’appel de Rennes a déclaré M. [B] coupable des faits de harcèlement moral par conjoint et l’a condamné à une peine de 6 mois d’emprisonnement assortie en totalité du sursis simple. Ladite décision a fait l’objet d’une déclaration de pourvoi en date du 10 décembre 2024.

— Sur la surveillance de Mme [I] sur son lieu de travail

Plusieurs témoignages tirés de la procédure pénale par la partie appelante ou versés dans la présente procédure permettent de corroborer les déclarations de la salariée concernant les faits de surveillance sur son lieu de travail.

Ainsi, M. [X] [D], ancien prestataire de la sécurité du magasin pendant 9 ans, atteste que des caméras ont été installées et orientées à partir de septembre 2018 pour surveiller l’appelante. Il précise que sous les ordres de M. [B] il a dû surveiller personnellement les déplacements de la salariée, via le réseau de vidéo. Il ajoute qu’il lui a demandé de se déguiser pour la suivre avec sa voiture personnelle (pièces n°6 et 26 salariée).

Mme [J] [A], directrice commerciale [6], attestant que M. [F] responsable de la sécurité lui avait demandé de changer de jour de repos afin de suivre avec la caméra Mme [I] à la demande de M. [B] (pièce n°31 salariée).

La surveillance excessive de Mme [I], notamment de ses entrées et sorties du magasin, alors qu’elle disposait d’une convention de forfaits en jours, et donc d’une certaine indépendance dans l’organisation de ses journées concernant ses horaires de travail, qui plus est sans l’en informer préalablement, était donc injustifiée.

Ces faits sont établis.

— Sur l’organisation de l’isolement de Mme [I] sur son lieu de travail et le retrait de sa voiture et de la carte essence

Il ressort de la plainte déposée le 26 novembre 2018 par Mme [I] au commissariat de police de [Localité 7] que :

'Au travail, il a cherché à m’isoler et à me nuire. Il m’a supprimé ma voiture personnelle ainsi que la carte essence qui s’y trouvait. Cette carte essence représentait un avantage en nature. Il a demandé à mes collègues de ne plus déjeuner avec moi.'

Les propos de la salariée sont corroborés par les déclarations de Mme [G] qui expose que 'Cet été 2018, [E] m’a demandé de faire supprimer la carte essence d'[L]'.

Mme [Y], salariée de la société, a expliqué lors de l’audition intervenue dans le cadre de l’enquête préliminaire, qu’elle avait reçu pour instruction par M. [RH] et Mme [J], sa supérieure hiérarchique directe, de 'ne rien laisser à [L], ne rien lui laisser comme travail'. Après pression de M. [B], elle expose ne plus avoir entretenu d’échanges avec l’appelante (pièce n°35).

Mme [G], cadre dirigeant, a expliqué qu’un dossier prud’homal à charge stigmatisant les manquements professionnels éventuels de l’appelante avait été monté (pièce n°34).

Ces faits, de retraits d’avantage en nature dans le cadre de son travail au magasin [4], ainsi que d’organisation de son isolement sur son lieu de travail, sont caractérisés.

— Sur le recours à un détective privé

Il est établi par la production d’un mandat de pouvoir spécial et une convention d’honoraires signés par M. [B] le 20 août 2018, avec pour mission de 'enquêter aux fins de vérifier si son épouse, [L] [B] née [I] entretient une relation extra-conjugale', que M. [B] a eu recours aux services d’un détective privé dans le cadre de la procédure de divorce qui débutait à l’époque des faits.

M. [M], détective privé, a par ailleurs reconnu les faits de filature à la demande expresse de M. [B] (pièces n°17 et 32).

Il ressort encore du constat des policiers par procès-verbal versé en procédure que M. [M] l’a suivi jusque devant le commissariat de police lorsqu’elle a déposé une main courante.

Toutefois, aucun élément de la procédure ne permet de constater que ce détective privé ait eu pour mission de surveiller Mme [I] dans le cadre de la relation de travail et ait outrepassé les possibilités légales qui lui étaient données dans le cadre de la mission liée à la procédure de divorce, même s’il est compréhensible que Mme [I] se soit sentie surveillée.

Ce fait n’est dès lors pas retenu.

— Sur la surveillance à son domicile

Mme [I] ayant quitté le domicile conjugal en date du 4 octobre 2018, et les caméras de surveillance ayant été installées postérieurement à son départ ainsi qu’il ressort d’un devis du 15 octobre 2018 signé le 19 octobre 2019, il n’est pas établi que Mme [I] a été surveillée au domicile conjugal par le système de vidéo-surveillance installé par M. [B].

Par ailleurs, s’il est établi par les pièces du dossier pénal et par les déclarations de M. [B] qu’il s’est bien rendu au nouveau domicile de Mme [I], après leur rupture, cette visite a eu lieu durant les vacances de Mme [I], et en l’absence de cette dernière, afin de voir le domicile dans lequel ses enfants vivaient.

Ces faits de surveillance au domicile de Mme [I] ne sont dès lors pas retenus au titre du harcèlement moral.

— Sur le suivi de Mme [I] dans sa vie quotidienne

Il ressort des pièces du dossier que M. [B] a photographié Mme [I] à plusieurs reprises, malgré ses dénégations. Mme [V], tante de M. [B], confirme avoir reçu des photographies par SMS de la part de son neveu, la montrant sortant d’un restaurant avec Mme [I]. Ce suivi de Mme [I] dans son quotidien est corroboré par plusieurs témoignages confirmant que M. [B] a suivi Mme [I] lors des fêtes de fin d’année jusqu’aux halles de [Localité 3] alors que Mme [I] se trouvait avec des amis à la terrasse d’un café. M. [U], ancien employé du magasin [4], déclare avoir formellement reconnu le 31 décembre 2018 M. [B] comme étant le conducteur du véhicule de location d’un véhicule [4] de marque Renault Clio. De même, Mme [K] atteste avoir reconnu M. [B] au volant d’un véhicule gris 'location [4]', qui scrutait autour de lui, alors qu’elle se trouvait avec Mme [I] à la terrasse du même café le 20 décembre 2018.

Si M. [X] expose avoir constaté que M. [B] surveillait les mouvements de Mme [I] via des traceurs GPS placés sur sa voiture, il n’est pas établi en procédure que des traceurs ont bien été installés sur la voiture de Mme [I]. Le garagiste chez lequel Mme [I] est allée montrer sa voiture, afin de vérifier si un traceur était présent, n’a trouvé aucun dispositif installé sur sa voiture. De même, les traceurs achetés par M. [B] après l’été 2018, ont été retrouvés sur ses deux véhicules personnels dans le cadre de la perquisition en date du 16 octobre 2019.

La pose de traceurs GPS sur la voiture de Mme [I] n’est pas établie. Ces éléments ne viennent toutefois pas contredire le fait que M. [B] a pu agir différemment pour suivre Mme [I], via une application ou une autre fonctionnalité de son téléphone. L’absence de traceur GPS ne vient pas plus infirmer les déclarations précises et circonstanciées de M. [X] et M. [KZ], concernant le suivi de Mme [I] par M. [B].

M. [T], responsable du centre auto, employé de M. [B], a déclaré en date du 18 mars 2019 que M. [B] empruntait des véhicules de location de la société [6] depuis trois ou quatre mois, à des fins personnelles et sans faire de contrat. Il ajoute qu’il se servait de ces véhicules pour 'pister’ sa femme, précisant qu’il l’avait dit de façon tellement naturelle qu’il avait pris cela pour une boutade.

Mme [G], directrice commerciale du [4], témoigne :

'Il règne dans l’entreprise un climat général de paranoïa créé par l’attitude de M. [B]. Ce climat d’insécurité est renforcé au sein du groupe des quatre directeurs : [W] [RH], [A] [J], [C] [GB], et moi-même, par les propos rapportés par chacun et notamment par ceux de [W] [RH], qui nous a indiqué qu'[E] avait mis une puce de taquage sous la voiture d'[L], qu’il avait plein de téléphones, qu’il avait des « mouchards » partout et qu’il suivait [L] avec des voitures qu’il empruntait au centre auto'.

Ce fait de surveillance, grâce à des voitures de location [4], est dès lors établi.

— Sur la surveillance des conversations téléphoniques de Mme [I]

Il ressort en outre des pièces de la procédure que M. [B] a essayé d’effectuer une surveillance de Mme [I] via ses conversations téléphoniques.

Mme [Z] [H], responsable de l’espace culturel du magasin [4], explique en ce sens que M. [B] avait demandé à un membre du personnel, M. [N], de lui fournir les factures détaillées de Mme [I] (pièce n°44 salariée).

M. [MF] [KZ], conseiller commercial pour [10], explique quant à lui que M. [B] avait demandé à mettre la ligne téléphonique de son domicile à son nom à la place du nom de sa femme (pièce n°45 salariée), s’agissant d’une demande effectuée à la suite de la séparation du couple, M. [B] gardant la jouissance du domicile conjugal d’un bien acquis en son nom propre. M. [KZ] ajoute que M. [B] lui a demandé des précisions afin de savoir comment il pouvait obtenir des informations liées au contenu d’un téléphone portable à distance.

Ce fait de surveillance ou tentative de surveillance des conversations téléphoniques de Mme [I], rendu possible par le poste de directeur qu’occupe M. [B], en raison de son pouvoir de direction sur les salariés du magasin [4], est dès lors établi.

— Sur les conséquences des agissements de son employeur sur l’état de santé de Mme [I]

Plusieurs attestations permettent de caractériser l’isolement professionnel dans lequel s’est retrouvée Mme [I].

Ainsi, M. [S], chef de rayon au sein du magasin [4], déclare : 'J’atteste avoir remarqué un changement de comportement d'[L] [B] avant que celle-ci se mette en arrêt de travail, elle s’était isolée et semblait perturbée'.

M. [R] expose : 'Depuis quelque mois je me suis aperçu que Mme [L] [B] à un comportement plus réservé, (…) et la voyait en retrait par rapport à ses collègues de travail, je me suis aperçue qu 'elle s’isolait (…)'.

M. [YG] ajoute : 'J’ai constaté, à titre professionnel, que le comportement de Mme [B] a changé quelques mois avant de ne plus la voir au magasin ; depuis le jeudi 04 octobre 2018. En effet, elle paraissait méfiante des autres collaborateurs de l’hypermarché, et s’est par la suite isolée du groupe.'

Mme [Y] fait valoir que : 'Avant qu'[L] ne revienne de vacances, et au moment où moi, je prenais les miennes, la Direction, en les personnes de M. [W] [RH] et Mme [A] [J], ma supérieure directe (N+1), m’a donné pour instructions de ne rien laisser à [L], ne rien lui laisser comme travail.'

La dégradation de son état de santé, en conséquence des agissements de son employeur, est constaté tant par d’autres salariés de l’entreprise que par son médecin traitant et le médecin du travail.

Mme [G] a ainsi quant à elle 'trouvé [L] dans un état psychique déplorable (…) Sa maigreur étant choquante'.

Il est par conséquent établi que Mme [I] a fait l’objet d’agissements répétés de la part de son employeur, peu important que celui-ci soit également son ex-conjoint. Les faits ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de vie, ainsi qu’il ressort des pièces médicales, mais aussi des attestations, versées en procédure par la salariée. Il ressort en outre de plusieurs témoignages de salariés que Mme [I] a perdu une quinzaine de kilogrammes durant la période, et qu’elle n’était plus la personne qu’ils avaient connu par le passé.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’ensemble des faits établis, la société soutient que la majorité des pièces produites par l’appelante ont trait à la vie privée et non aux relations professionnelles entre cette dernière et M. [B] et font mention de faits rapportés, et non directement constatés par les salariés. La société soutient que Mme [I] était une personne jalouse et agressive envers son ex-conjoint.

Toutefois, M. [B] se contente d’affirmer que les procès-verbaux issus du dossier pénal sont des pièces au soutien du délit de harcèlement sur conjoint. Si plusieurs procès-verbaux ont trait à des éléments étrangers à la vie professionnelle de la salariée, il est vain d’affirmer qu’aucune pièce de la procédure pénale ne concerne les faits de harcèlement moral au travail, plusieurs salariés, directeurs ou anciens salariés du magasin [4] étant auditionnés dans le cadre de l’enquête pénale. Par ailleurs, le fait que l’employeur de Mme [I] soit également son ex-conjoint est sans incidence sur la qualification juridique des faits de harcèlement moral dans le cadre de la procédure prud’homale.

Si M. [B] tente de discréditer plusieurs témoignages, tels que celui de Mme [G], ce n’est que par voie d’affirmation qu’il expose qu’elle a agi dans le cadre d’une mesure de rétorsion à son encontre. Il n’est pas plus établi que les propos des salariés ne sont que des propos rapportés.

Par ailleurs, si M. [B] produit de nombreuses attestations de salariés, l’ensemble des propos relatés ne permet pas de contredire les déclarations circonstanciées des salariés ayant constatés les faits tels que décrits par Mme [I].

Ainsi, si M. [P], salarié, explique que Mme [I] tenait des propos négatifs sur M. [B], cette attestation est sans incidence sur la matérialité des faits établis. M. [XL], salarié, explique également que Mme [I] était désagréable avec lui. D’autres salariés relatent un changement de comportement de Mme [I], devenue une personne plus réservée et agressive. Ces attestations ne sont pas plus de nature à apporter une justification objective aux faits établis.

M. [S] fait valoir que Mme [I] semblait perturbée. M. [O] expose avoir vu Mme [I] s’isoler. Ces deux attestations ne sont pas de nature à contredire les attestations précises et circonstanciées versées en procédure par la salariée.

Mme [MP] explique que Mme [I] est devenue une personne agressive, instable et haineuse envers tous (pièce n°31 employeur). Toutefois, cette attestation n’est pas de nature à porter le discrédit sur les attestations, nombreuses, versées en procédure par la salariée, ni même sur les propos recueillis par le service enquêteur dans le cadre de la procédure pénale.

M. [ZM] témoigne qu’il n’y a pas eu d’ajout ou de modification du matériel de vidéosurveillance. Il explique que si une telle demande avait été effectuée auprès de M. [X], ce dernier l’aurait immédiatement informé pour accord dans la mesure où il ne disposerait pas des prérogatives pour le faire (pièce n°44 employeur). Toutefois, cette attestation ne permet pas à elle seule de remettre en cause les déclarations circonstanciées de M. [X] concernant les faits de surveillance de Mme [I] sur son lieu de travail.

D’autres témoignages versés en procédure par l’employeur permettent d’accréditer le fait que Mme [I] a dénigré son ex-époux à plusieurs reprises, toutefois l’ensemble des propos rapportés n’est pas de nature à constituer une quelconque justification objective au comportement de l’employeur, étrangère à tout harcèlement.

Par ailleurs, le fait que M. [X] ait été licencié par la suite par son employeur n’est pas de nature à remettre en cause les déclarations qu’il a pu faire devant les enquêteurs.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait que Mme [I] n’a pas fait reconnaître une situation de harcèlement moral auprès de l’inspection du travail, du médecin du travail ou du défenseur des droits et n’a pas demandé à requalifier sa période de maladie non professionnelle en une maladie professionnelle ou en un accident du travail est sans incidence sur l’appréciation des faits et du harcèlement moral par la juridiction prud’homale.

Enfin, il ne peut être valablement soutenu par M. [B], en l’absence d’éléments objectifs en ce sens, que les faits relatés s’inscrivent dans des difficultés de couple, dans le cadre d’une volonté de Mme [I] de se venger de son époux, en tentant d’entacher sa réputation, 'par des accusations graves et fantaisistes'.

De même, il est sans objet sur l’issue du présent litige pour l’employeur d’affirmer que Mme [I] a accepté une mesure de garde alternée concernant leurs enfants.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral invoqué est donc retenu par la cour.

L’état 'anxieux réactionnel’ reconnu par son médecin traitant, qui l’a placée en arrêt de travail du 4 octobre 2018 au 30 novembre 2019, est ainsi la conséquence des agissements de l’employeur. Son isolement professionnel, voulu et organisé par l’employeur, a bien été la résultante d’une situation qu’il a créée, et qui a conduit à ses arrêts pour maladie, puis à sa déclaration d’inaptitude.

Il ressort en effet des suites des visites des 18 et 30 octobre 2019, que Mme [I] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le licenciement pour inaptitude notifié par la société à Mme [I] étant la résultante des faits de harcèlement moral à l’origine de la dégradation de l’état de santé de Mme [I], celui-ci est donc nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières :

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

En vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (').

Au regard de l’ancienneté de Mme [I] de 5 ans, de son salaire mensuel de 3.620 euros bruts, le préjudice subi par Mme [I] du fait de son licenciement nul sera réparé par l’allocation de la somme de 40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera ainsi infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [I] soutient à titre principal que la société a manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où M. [B] a surveillé sans justification et à son insu ses faits et gestes, surveillance constitutive d’un harcèlement moral.

Elle soutient à titre subsidiaire que la société a exécuté déloyalement son contrat de travail par l’abus de l’employeur dans ses pouvoirs de direction et d’organisation.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend ainsi deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, la cour a considéré que l’inaptitude de Mme [I] à l’origine de son licenciement trouvait sa cause dans les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime.

La société ne justifie pas avoir pris des mesures en réponse aux faits de harcèlement moral. Elle ne justifie pas plus avoir mis en place des actions de prévention suffisantes au sens de l’article L.4121-1 du code du travail, permettant d’identifier le risque lié aux possibles situations de harcèlement dans l’entreprise et d’y remédier, de même que des actions de formation, aucun document de prévention des risques (DUERP) n’étant versé aux débats.

Ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité étant à l’origine du préjudice subi par Mme [I] en raison des faits de harcèlement moral qu’elle a subis au sein de l’entreprise, justifie d’accorder à cette dernière la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail :

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul en raison d’un harcèlement moral, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de Mme [I] étant nul en raison de faits de harcèlement moral, la société [6] est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies à Mme [I] dans la limite de six mois d’allocations.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

La société [6] qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Déboute Mme [I] de sa demande d’annulation du jugement ;

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare le licenciement pour inaptitude de Mme [I] nul ;

Condamne la SAS [6] à payer à Mme [I] les sommes de :

—  40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  4.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Condamne la SAS [6] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [I] dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la SAS [6] à payer à Mme [I] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

Condamne la SAS [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.