7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°46/2025

N° RG 22/02150 – N° Portalis DBVL-V-B7G-ST25

M. [J] [B]

C/

S.A.S. ARMOR RESEAUX CANALISATIONS

RG CPH : 20/00076

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :06/02/2025

à : M^e LE VACON

M^e GAUTIER

Copie certifiée conforme délivrée

le:06/02/2025

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Décembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [K], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [J] [B]

né le 31 Juillet 1978 à

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Emmanuel LE VACON, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

INTIMÉE :

S.A.S. ARMOR RESEAUX CANALISATIONS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Monsieur [Z], dirigeant de la SAS, assisté de M^e PENNEC, avocat au barreau de SAINT BRIEUC, substituant M^e Sandrine GAUTIER de la SCP ELGHOZI-GEANTY-GAUTIER-PENNEC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Armor réseaux canalisations intervient dans le secteur des travaux publics afin de créer et de rénover des réseaux souterrains notamment pour le compte de collectivités locales. Elle emploie environ 70 salariés et applique la convention collective des travaux publics.

Le 5 septembre 2011, M. [J] [B] a été embauché en qualité de chef d’équipe, niveau 2 – position 1, selon un contrat à durée indéterminée par la SAS Armor réseaux canalisations, alors dirigée par M. [M]. Sa rémunération mensuelle brute était de 2.426,65 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures [151,67 heures à 14,00 euros bruts, et 17,33 heures majorées à 25%.]

En 2016, la société a été reprise par de nouveaux associés, M. [Z] et M. [H].

Par avenant en date du 25 avril 2016, applicable à compter du 1er décembre 2015, il a été indiqué que M. [B] occupait les fonctions de chef d’équipe, statut ouvrier, niveau 3, position 2, coefficient 165. Sa rémunération était fixée à 2 123,38 euros bruts pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit toujours 14 euros bruts de l’heure) et venaient « s’ajouter le paiement des heures supplémentaires exécutées ».

Le 20 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif.

A la suite de sa visite de reprise en date du 20 novembre 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste en précisant que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La CPAM des Côtes d’Armor a refusé, le 26 août 2020 la prise en charge de la maladie de M. [B] déclarée le 2 décembre 2019 au titre de la législation professionnelle, après avis défavorable du CRRMP de Bretagne.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 décembre 2019, M. [B] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 16 juillet 2020 afin de voir :

— Juger que la dégradation de l’état de santé de M. [B] est due au comportement fautif de l’employeur, et juger en conséquence que celui-ci est directement à l’origine de l’inaptitude de M. [B] ayant entrainé son licenciement,

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] la somme de 20 106,64 euros à titre de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi,

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] la somme de 5000,00 euros de dommages intérêts pour préjudice moral,

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] les sommes de :

— Pour 2016 (deux mois) : 13,04 euros bruts, outre 1,30 euros bruts de congés payés.

— Pour 2017 : 78,24 euros bruts outre 7,82 euros bruts de congés payés.

— Pour 2018 : 12,00 euros bruts outre 1,20 euros bruts de congés payés.

— Pour 2019 : 120,96 euros bruts outre 12,10 euros bruts de congés payés.

A titre de rappel de salaire

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] les sommes suivantes, au titre des heures supplémentaires (trajets entreprise / chantier) non rémunérées :

— Pour 2016 (novembre et décembre) : 839,76 euros bruts, outre 83,97 euros bruts de congés payés.

— Pour 2017 : 6761,03 euros bruts, outre 676,10 euros bruts de congés payés.

— Pour 2018 : 3766,23 euros bruts outre 376,62 euros bruts de congés payés.

— Pour 2019 : 6929,26 euros bruts outre 692,92 euros de congés payés.

Outre 87,00 euros au titre des paniers repas.

— Ordonner la remise à M. [B] d’un bulletin de salaire récapitulant les rappels de salaires versés au titre de chacune des années visées.

— Dommages et intérêts du fait du dépassement récurrent, pendant plusieurs années, des durées légales de travail (journalière, hebdomadaire, moyennes mensuelles) : 3 000,00 euros

— Indemnité forfaitaire en application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail : 15 079,98 euros

— Débouter la SAS Armor réseaux canalisations de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros

— Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir

La SAS Armor réseaux canalisations a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que la dégradation de l’état de santé de M. [B] et la perte d’emploi ne sont en aucune manière imputables à l’employeur

— En conséquence le débouter de l’ensemble de ses demandes formulées sur ce fondement

— Dire que M. [B] n’est pas fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires autres que celles qui lui ont été réglées tout au long de l’exécution de son contrat de travail

— En conséquence le débouter de 1'ensemble de ses demandes formulées sur ce fondement

— Article 700 du code de procédure civile: 1 500,00 euros

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire

Par jugement en date du 23 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc a :

— Dit que le licenciement de M. [B] est bien fondé et non imputable à l’employeur ;

— Condamné la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] les sommes suivantes :

— au titre du rappel de salaires pour 2016 la somme de 13,04 euros bruts outre 1,30 euros bruts de congés payés y afférents

— au titre du rappel de salaires pour 2017 la somme de 78,24 euros bruts outre 7,82 euros bruts de congés payés y afférents

— au titre du rappel de salaires pour 2018 la somme de 12 euros bruts outre 1,20 euros bruts de congés payés y afférents

— au titre du rappel de salaires pour 2019 la somme de 120,96 euros outre 12,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents

— au titre des paniers repas la somme de 87 euros

— Ordonner la remise à M. [B] d’un bulletin de salaire récapitulant les rappels de salaire versés au titre de chacune des années visées ;

— Dit que M. [B] n’est pas fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires autres que celles qui lui ont été réglées tout au long de l’exécution de son contrat de travail, en conséquence l’a débouté de l’ensemble de ses demandes formulées sur ce fondement ;

— Condamné la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [B] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SAS Armor réseaux canalisations du surplus de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné la SAS Armor réseaux canalisations aux entiers dépens y compris aux frais éventuels d’exécution.

***

M. [B] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 1er avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 novembre 2024, M. [B] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement entrepris,

— Juger que la dégradation de l’état de santé de M. [B] est due au comportement fautif de l’employeur, et juger en conséquence que celui-ci est directement à l’origine de l’inaptitude de M. [B] ayant entrainé son licenciement,

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] la somme de 20.106,64 euros à titre de dommages intérêts pour perte injustifiée de son emploi,

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] la somme de 5000,00 euros de dommages intérêts pour préjudice moral,

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] les sommes suivantes, au titre des heures supplémentaires (trajets entreprise / chantier) non rémunérées :

— Pour 2016 (novembre et décembre) : 839,76 euros bruts, outre 83,97 euros bruts de congés payés.

— Pour 2017 : 6761,03 euros bruts, outre 676,10 euros bruts de congés payés.

— Pour 2018 : 3766,23 euros bruts outre 376,62 euros bruts de congés payés.

— Pour 2019 : 6929,26 euros bruts outre 692,92 euros de congés payés.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la SAS Armor réseaux canalisations à verser à M. [B] les sommes de :

— Pour 2016 (deux mois) : 13,04 euros bruts, outre 1,30 euros bruts de congés payés.

— Pour 2017 : 78,24 euros bruts outre 7,82 euros bruts de congés payés.

— Pour 2018 : 12,00 euros bruts outre 1,20 euros bruts de congés payés.

— Pour 2019 : 120,96 euros bruts outre 12,10 euros bruts de congés payés.

A titre de rappel de salaire.

Outre 87,00 euros au titre des paniers repas.

En toute hypothèse,

— Ordonner la remise à M. [B] d’un bulletin de salaire récapitulant les rappels de salaires versés au titre de chacune des années visées.

— Débouter la SAS Armor réseaux canalisations de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SAS Armor réseaux canalisations à payer à M. [B] une somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 septembre 2022, la SAS Armor réseaux canalisations demande à la cour d’appel de :

— Confirmer en tous points le jugement dont appel ;

— Condamner M. [B] à verser à la SAS Armor réseaux canalisations une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 novembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1.Sur les heures supplémentaires :

Pour infirmation du jugement, M. [B] fait valoir que :

— la société A.R.C. refusait de rémunérer comme du temps de travail effectif les temps de transport entre le dépôt (où il devait passer chaque matin récupérer les salariés de son équipe et le matériel de chantier) et le lieu du chantier ; ses réclamations portent exclusivement sur ces heures-là et non sur des heures accomplies sur les chantiers ;

— l’employeur n’est pas fondé à invoquer un accord de modulation du 12 septembre 2017 (lequel ne s’appliquait en tout état de cause qu’à compter du 1er janvier 2018) dans la mesure où son application était conditionnée aux salariés dont le contrat de travail mentionnait cette modulation, ce qui n’était pas le cas de M. [B] ; du reste, il rappelle que « le temps de travail effectif est le temps commandé pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » ce qu’est précisément le temps de trajet dépôt-chantier ;

— la société A.R.C. produit une note de service datée de décembre 2015 indiquant que les salariés sont libres de venir au dépôt et d’utiliser le véhicule de l’entreprise [des fourgons de 7 places] pour se rendre sur le chantier sans y être obligés, mais les photographies fournies ne permettent pas d’établir qu’elles étaient affichées dans l’entreprise ni à quelle période ; il produit par ailleurs des attestations qui contredisent cette note [M. [O] [S], pièce n°1, M. [Y] [X], pièce n°2] : les salariés devaient compléter une fiche quotidienne où ils devaient reporter le temps passé sur le chantier et les pauses mais pas le temps passé en trajet entre le dépôt et le chantier ;

— l’intimée a produit ces fiches, comportant le lieu du chantier, le conducteur de travaux, l’équipe, le véhicule utilisé, et les relevés de géolocalisations (les véhicules étant équipés d’un traceur)'qui ne concernent pas ou que très rarement les deux fourgons Mercedes qu’il conduisait habituellement ([Immatriculation 8] code VL 928 et [Immatriculation 9] code VL 925 ' pièce employeur n°5) alors qu’il s’est rendu en 2017 sur des chantiers à [Localité 12], [Localité 20], [Localité 17], en 2018 à [Localité 10], [Localité 19] ou [Localité 6], en 2019 à [Localité 23] ou [Localité 11] comme en témoignent ses feuilles de pointage (pièce employeur n°14) ; l’examen des relevés GPS de manière aléatoire sur les mois de juin et juillet 2017, février 2018 et juin 2019 (respectivement les véhicules VL 907, VL 904, VL 902, VL 905), montrent que le chef d’équipe/conducteur devait partir de chez lui bien avant 8 h 00 le matin et rentrait bien après 18h00 de sorte que l’amplitude de travail alléguée par l’employeur de 8h00 à 18h00 (16h00 le vendredi) est inexacte ' et c’était le cas pour tous les véhicules attribués à des équipes faisant des chantiers extérieurs ;

— contrairement à ce que soutient l’employeur, une prime de panier pour les grands déplacements ne sert évidemment pas à rémunérer un temps de travail effectif ;

— en croisant ses relevés bancaires [ses pièces n°36 à 187], qui portent la trace de menus achats ou de repas sur les lieux des chantiers, ses agendas et ses fiches de pointage (produites par l’employeur en pièce 14), il a reconstitué le temps de trajet vers les communes où se situaient les chantiers, éléments synthétisés dans un tableau récapitulatif [pièce n°188] ; il a ensuite valorisé sur la base d’un salaire horaire brut de 14,04 euros bruts en 2016 et 2017, 14,26 euros bruts en 2018 et 14,57 euros bruts en 2019 les heures supplémentaires de 25% (17,55 euros bruts / 17,82 euros bruts / 18,21 bruts) ou 50% (21,06 euros bruts / 21,39 / 21,85) et s’estime bien fondé à réclamer :

*pour 2016 (novembre et décembre) : 839,76 € bruts, outre 83,97 € bruts de congés payés.

*pour 2017 : 6761,03 € bruts, outre 676,10 € bruts de congés payés.

*pour 2018 : 3766,23 € bruts outre 376,62 € bruts de congés payés.

*pour 2019 : 6929,26 € bruts outre 692,92 € de congés payés.

Il ajoute que de manière récurrente, il a dépassé les durées maximales de travail soit journalière (10 heures), soit hebdomadaire (48 heures), soit la moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives ou de 44 heures sur 6 mois fixées par l’article 3.15 de la CCN applicable et sollicite 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Il sollicite enfin une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire pour travail dissimulé en application de l’article L8222-3 du code du travail, soit 15.079,98 euros bruts.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. [U]).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

L’employeur revendique l’application de l’article 8.6 de la CCN des ouvriers des travaux publics qui dispose que :

L’indemnité de frais de transport a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l’ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé.

Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

Il rappelle que, conformément à la mention qui figure sur les fiches de pointage qu’il produit (pièce 13), qui est la stricte application de la CCN et de l’accord d’entreprise de 2017 que « le temps de travail par semaine correspond au cas général hors jours fériés. La modulation des horaires de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen. L’horaire moyen servant de base à la modulation est l’horaire de 39 heures par semaine. Les horaires affichés définissent le temps de travail effectif sur chantier. Les horaires affichés ne tiennent par conséquent pas compte des temps d’habillage et de déshabillage, de casse-croûte et de trajet. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il en déduit que la notion même de journée de travail est strictement encadrée par la convention collective et l’accord d’entreprise de 2017 et définie comme débutant lorsque l’ouvrier arrive sur le chantier et se terminant quand il le quitte.

Par ailleurs l’accord d’entreprise de 2017 invoqué par l’intimée est muet sur la question de la rémunération des temps de trajet entre le dépôt et le chantier de sorte que la question de l’applicabilité de l’accord d’entreprise de 2017 sur la modulation du temps de travail est indifférente.

L’article L. 3121-4 du code du travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche, le salarié d’une entreprise de travaux publics, contraint de passer au siège social de la société ou dans un établissement de l’entreprise avant de se rendre sur un chantier ou de rejoindre son domicile, pour notamment récupérer ou/et transporter du matériel ou/et des collègues, bénéficie pour ces trajets de la rémunération d’un temps de travail effectif, le salarié étant à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

L’indemnité de trajet prévue par la convention collective nationale des travaux publics du 15 décembre 1992, qui a un caractère forfaitaire et a pour objet d’indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir, est due indépendamment de la rémunération par l’employeur du temps de trajet inclus dans l’horaire de travail et du moyen de transport utilisé. Quant à l’indemnité de panier ou de repas, elle est versée aux ouvriers prenant leur déjeuner en dehors de leur résidence habituelle (domicile).

Les parties s’accordent globalement sur les périodes et les lieux de chantier où M. [B] a travaillé entre novembre 2016 et octobre 2019, tel que cela ressort de la comparaison entre le tableau synthétique de M. [B], sa pièce n°88 et les fiches de pointage, pièces n°14 de société A.R.C. Par ailleurs, l’intimée ne critique pas les évaluations par M. [B] des temps de trajet entre le siège de [Localité 25] et les lieux des chantiers.

Est en définitive seule en litige la matérialité même de ces temps de trajet siège (dépôt) – chantier, l’intimée soutenant que M. [B] se rendait sur les chantiers (tantôt par ses propres moyens, tantôt récupéré par un autre salarié au volant du fourgon de l’entreprise) depuis son domicile sans passer par le siège de l’entreprise et ajoutant que, pour les chantiers éloignés, il versait une indemnité d’hébergement de 81 euros, de sorte que, si M. [B] rentrait chez lui, c’était un choix de sa part et non une obligation, et le salarié affirmant le contraire.

A l’appui de sa demande en paiement de rappels salaire au titre des heures supplémentaires correspondant aux temps de trajet entre le siège de l’entreprise et les chantiers, M. [B] verse aux débats :

>le témoignage de M. [S], collègue de travail, qui atteste que « M. [B] venait récupérer et ramener le personnel, moi y compris, à l’entreprise située [Adresse 3] à [Localité 25] entre 6h15 et 7h00 le matin et le soir entre 19h30 et 20h00 pour aller et revenir des chantiers. La Direction nous imposait de nous rendre à l’entreprise préalablement à l’heure de démarrage du chantier pour charger le camion du matériel nécessaire (') et pour être présent sur le lieu du chantier aux heures dites de travail (') La Direction avait stipulé que le temps de trajet était inclus dans le « panier repas ». Nous n’étions pas autorisé à mentionner les heures de trajet sur les feuilles de relevés d’heures (') » ;

>le témoignage de M. [X], collègue de travail, dans le même sens que le précédent ;

>l’extraction des relevés de géolocalisation produits par l’employeur sur clef USB pour les mois d’avril, juin, juillet 2017, février 2018 et juin 2019, pour les VL 902, 904 ,905, 907, conduits par d’autres chefs d’équipe que M. [B], dont il ressort que les conducteurs se rendaient en moyenne au moins une fois par jour au dépôt, souvent deux fois pour une amplitude quotidienne de travail comprise en moyenne entre 10h00 et 12h00 parfois davantage, soit des journées débutant toujours entre 6h30 et 7h00 et s’achevant entre 19h00 et 21h00.

Ces éléments sont précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des heures de travail effectivement accomplies par le salarié durant les périodes litigieuses.

La société A.R.C. produit :

>une note de service du 14 décembre 2015 : « Objet : Transport dépôt / chantier. La Direction rappelle que les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, être transportés jusqu’au chantier par les véhicules de l’entreprise pour se rendre au chantier. Ce transport entre le dépôt (siège de l’entreprise) et le chantier est une faculté offerte au personnel et ne constitue en aucune façon une obligation. »

>une photographie d’un local situé dans l’entreprise, prétendument datée du 21 avril 2021, local tapissé de notes et informations diverses, relatives, notamment à la sécurité, et parmi elles, la note visée ci-dessus ;

>une attestation de M. [N], conducteur de travaux qui indique : « M. [B], au même titre que l’ensemble des responsables d’équipe de l’A.R.C., n’avait aucune obligation de passage par le dépôt A.R.C. à [Localité 25]. En effet, selon la localisation des chantiers, l’équipe s’organisait afin qu’un ramassage des membres de l’équipe se fasse sur le trajet. Il est même arrivé parfois que ce soit un membre de l’équipe qui passe chercher M. [B] à son domicile pour se rendre sur le chantier (exemple [Localité 15]). Lors du chantier d'[Localité 27], M. [B] ne passait pas systématiquement au bureau puisqu’il récupérait une partie de son équipe à [Localité 14] (MM. [X] et [A]). »

>des extraits d’analyse GPS à partir du traceur installé sur le fourgon Mercedes Sprinter [Immatriculation 9] code VL 925 conduit par M. [B], portant sur la seule période du 1er juillet 2016 au 26 août 2016 (soit sur une période antérieure à la demande de M. [B]) dont il ressort cependant que, la plupart du temps, le fourgon de l’entreprise passait au dépôt le soir [[Adresse 24] à [Localité 25]], au retour des chantiers (dans le sud du Finistère en juillet, à [Localité 18] dans les [Localité 7] en août), M. [B] rentrant ensuite avec chez lui [à [Localité 22]], pour repartir le lendemain matin directement de son domicile sans repasser par le dépôt, soit un trajet chantier-dépôt par jour en moyenne ;

>des fiches journalières par véhicule (VL 934, VL 905 et VL 926) mais pas ceux conduits par M. [B] (VL 925 et VL 928) sur un mois en 2017, un mois en 2018 et un mois en 2019 [pièces n°50 à 52],

Au résultat des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, s’il apparaît que le passage par le siège de l’entreprise avant et/ou après le déplacement sur les chantiers ne constituait pas une obligation pour les salariés, il ressort des relevés de géolocalisation produits que les chefs d’équipe et conducteurs à ce titre des fourgons de l’entreprise, se rendaient, de fait, au moins une fois par jour au siège de l’entreprise [Adresse 24] à [Localité 25] et deux fois le plus souvent, à l’aller et/ou au retour des chantiers, étant observé en tout état de cause qu’il n’est pas concevable, compte tenu de la nature de l’activité de la société que tous les ouvriers aient pu systématiquement se rendre directement sur les chantiers sans disposer de l’outillage et des matériaux nécessaires aux travaux qu’ils exécutaient.

Aussi, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [B] a effectué des heures supplémentaires qui doivent lui être payées dans les proportions suivantes :

*en 2016 (novembre et décembre) : 587,83 euros bruts, outre 58,78 euros bruts de congés payés.

*pour 2017 : 4.723,72 bruts, outre 472,37 bruts de congés payés.

*pour 2018 : 2.636,36 € bruts outre 263,63 euros bruts de congés payés.

*pour 2019 : 4.850,48 euros bruts outre 485,04 euros de congés payés.

Il convient en conséquence de condamner la société à payer au salarié la somme globale de 12.798,39 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de novembre 2016 à septembre 2019 outre 1.279,83 euros bruts au titre des congés payés y afférents , par voie d’infirmation du jugement.

M. [B] a présenté dans le corps de ses conclusions une demande en dommages et intérêts de 3.000 euros pour non-respect de la durée du travail et des durées minimales de repos journalier ou hebdomadaire ainsi qu’une demande de 15.079,98 euros correspondant à 6 mois de salaire à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Mais il convient de rappeler qu’en application des alinéas 3 et 4 de l’article 954 du code de procédure civile, « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. »

Faute pour M. [B] d’avoir repris ses demandes dans le dispositif de ses prétentions, la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

2. Sur le respect des minima conventionnels et la classification conventionnelle :

Tout en sollicitant la confirmation « en tous points du jugement dont appel », la société A.R.C. fait valoir que M. [B] a toujours perçu un salaire de base supérieur au montant minima défini par la Fédération Nationale des travaux publics.

M. [B] sollicite la confirmation du jugement observant qu’il a perçu un salaire de base tel que mentionné sur ses bulletins de paie en 2016, 2017, 2018 et 2019 systématiquement inférieur aux minima conventionnels pour un chef d’équipe NIII P2 coeff. 165, tels qu’ils figurent dans les avenants « salaires » à la CCN des ouvriers des travaux publics (Bretagne).

Il résulte effectivement de la comparaison entre les bulletins de paie de M. [B] pour les années considérées et les minima conventionnels pour un salarié travaillant en Bretagne classé NIII P2 coeff. 165 que l’intéressé a à perçu :

>pour l’année 2017, un salaire mensuel de base de 2.123,38 euros bruts alors qu’il aurait dû percevoir 2.155,08 euros bruts ;

> pour l’année 2018, un salaire de base de 2.161,30 euros alors qu’il aurait dû percevoir 2.183,08 euros bruts ;

> pour l’année 2019, un salaire de base de 2.199,22 euros bruts, alors qu’il aurait dû percevoir 2.237,66 euros bruts.

La cour, liée par les demandes des parties, confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société A.R.C. à lui payer :

> au titre du rappel de salaires pour 2016 la somme de 13,04 euros bruts outre 1,30 euros bruts de congés payés y afférents.

>au titre du rappel de salaires pour 2017 la somme de 78,24 euros bruts outre 7,82 euros bruts de congés payés y afférents

>au titre du rappel de salaires pour 2018 la somme de 12 euros bruts outre 1,20 euros bruts de congés payés y afférents

>au titre du rappel de salaires pour 2019 la somme de 120,96 euros outre 12,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est encore confirmé en ce qu’il a condamné la société A.R.C. à payer à M. [B] au titre des paniers repas la somme de 87 euros,

S’agissant de l’absence d’évolution de carrière, M. [B] fait valoir pour infirmation du jugement qu’il existe une discordance entre ses évaluations élogieuses, sa grande expérience, ses fonctions de chef d’équipe, ses nombreuses heures supplémentaires et donc son dévouement pour l’entreprise d’une part, et le fait qu’il n’ait été augmenté que de 50 centimes d’euro de l’heure entre 2011 et 2018 d’autre part.

Il réclame « compte tenu du préjudice moral particulier engendré par son maintien du dans un statut et un niveau de rémunération ne correspondant pas à son niveau de qualification et de responsabilité pendant de nombreuses années » des dommages intérêts à hauteur de 5.000,00 €.

L’employeur réplique que M. [B] a été embauché en 2011, par l’ancienne équipe de direction, moyennant un salaire horaire de 14 euros bruts alors que sa qualification ne le justifiait pas puisqu’il n’avait aucune expérience ni dans les travaux publics, ni comme chef d’équipe, qu’en 2016, il est passé de la qualification N2 P1 à N3 P2, qu’il a été augmenté en 2018 (de 14 euros bruts de l’heures à 14,25 euros) puis en 2019 (de 14,25 euros à 14,50 euros de l’heure), que son taux horaire est supérieur à celui de M. [C], également chef d’équipe (13,20 euros / heure – N3 P1) et qu’il n’a pas atteint la qualification N4 de M. [T] (lequel est passé de N3 P1 en 2016 et 2017 à N4 en 2018).

Force est de constater que M. [B] ne revendique explicitement ni une classification différente, ni une atteinte à l’égalité de traitement.

A toutes fins utiles, il convient de rappeler que :

— En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par le salarié pour déterminer s’il peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel il prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S’il s’avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s’analyse en une reconnaissance par l’employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d’une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d’une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle qui lui a été contractuellement attribuée, de démontrer qu’il réalise effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La CCN des ouvriers des travaux publics dispose, s’agissant du Niveau 3 Position 2 :

« Niveau III. – Ouvriers compagnons ou chefs d’équipe Position 2

Le titulaire réalise, à partir de directives d’organisation générale, les travaux de sa spécialité ; il possède la maîtrise de son métier.

Il est capable :

— de lire et d’interpréter des plans d’exécution ou des instructions écrites ;

— d’évaluer ses besoins prévisionnels en outillage, petits matériels et matériaux;

et/ou pour les chefs d’équipe :

— d’organiser le travail du personnel constituant l’équipe appelée à l’assister.

Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux complexes ou diversifiés qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans une technique et une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniques, acquise par expérience et/ou par formation complémentaire. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente. »

La cour constate que M. [B] n’articule aucun moyen relatif à des tâches accomplies relevant d’une classification supérieure et ne produit pas d’autre pièce que le compte-rendu de l’évaluation du 25 avril 2016 dont l’appréciation est globalement favorable (en particulier en termes de satisfaction du client, de l’utilisation et de la transmission du journal de bord, de l’entretien et de la propreté du matériel, du balisage et de la sécurité des chantiers), avec les réserves suivantes : « Parfaire le rôle de chef d’équipe à court terme ; niveau de performance : B sur une échelle de E à A ».

— L’employeur est libre dans l’exercice de son pouvoir de direction dans les limites qui lui sont laissées par les accords collectifs et le contrat de travail, sous réserve que ses décisions ne soient pas fondées sur des motifs prohibés. Hors le cas de la reconnaissance volontaire par l’employeur d’une qualification, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En tout état de cause, aucun droit à promotion tout au long de la carrière n’est reconnu au salarié.

— Selon le principe « à travail égal, salaire égal », désormais appelé égalité de traitement, dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité

Si l’identité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence relevée dont le juge est tenu de contrôler la réalité et la pertinence, l’employeur ne pouvant se soustraire à son obligation de justification en opposant son pouvoir discrétionnaire. Ont ainsi été considérées comme objectives et vérifiables, à titre d’exemple, des différences tenant au travail, au niveau de responsabilités existant entre les salariés ou à leurs qualités professionnelles.

Mais il y a lieu de constater en l’espèce que M. [B] ne soumet à la cour aucun élément de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec ses collègues occupant un poste de chef d’équipe.

Dans ces conditions où M. [B] n’établit aucun manquement fautif de son employeur en termes de classification et d’évolution de carrière, il ne peut qu’être débouté de sa demande en dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement.

3.Sur la contestation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement :

Pour infirmation du jugement, M. [B] soutient que le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de son inaptitude, de sorte que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il invoque les manquements fautifs suivants commis par la société A.R.C. :

>le non-paiement d’heures supplémentaires (au titre de la rémunération du temps de trajet entre le siège de l’entreprise et les chantiers) ;

>une rémunération inférieure aux minima conventionnels ;

>une rémunération inférieure à son niveau de responsabilité et une absence d’évolution de carrière en dépit de bonnes évaluations ;

>l’absence de base-vie [Algeco comportant un vestiaire et des toilettes à l’usage du personnel], sur les chantiers, en dépit de ses demandes répétées ;

>le refus d’octroi d’une formation sollicitée lors de l’entretien en 2016 (le permis E) ;

>des difficultés de santé, anciennes (paresthésies) qui avaient nécessité un suivi médical régulier et avaient du reste entrainé une inaptitude temporaire à son poste en août 2016 [ses pièces n°24 à 27], qui l’avaient ensuite amené à solliciter, verbalement, à plusieurs reprises, des aménagements d’organisation afin d’éviter les grands et moyens déplacements, l’apparition des crises de paresthésies étant facilitée par la fatigue, auxquelles l’employeur n’a jamais répondu favorablement.

Il soutient que l’absence de reconnaissance de son employeur l’a profondément affecté.

Il souligne, certificats médicaux du Docteur [E] (médecin généraliste traitant) à l’appui, qu’il a été arrêté du 20 septembre 2019 au 3 janvier 2020 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel au travail avec « ruminations anxieuses, trouble du sommeil de l’appétit, dévalorisation importante » et qu’il a bénéficié d’un traitement anxiolytique à base de Zopiclone et de Seresta.

Il justifie qu’il a retrouvé du travail à compter du 6 janvier 2020 comme responsable d’échafaudage, technicien, à temps complet par la société Allo Location à [Localité 16] (22) moyennant le versement d’un salaire mensuel de base de 2.383 euros bruts.

Il sollicite, compte tenu de son ancienneté, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 20.106,64 euros équivalente à 8 mois de salaire pour 8 années complètes d’ancienneté.

L’employeur réplique que l’arrêt de travail de M. [B] à compter du 20 septembre 2019 est survenu dans le contexte suivant : Alors que le 20 septembre 2019 un point était réalisé par le conducteur de travaux quant à l’état d’avancement d’un chantier, M. [B], se sentant mis en cause, s’est emporté, a jeté sur le bureau les clés du fourgon, en criant qu’il démissionnait, puis s’est dirigé vers la sortie, est revenu quelques minutes plus tard et a giflé M. [L], conducteur de pelle, comme l’attestent MM. [H], [N] et [L].

La société intimée soutient qu’aucun manquement fautif ne peut lui être reproché, [ses pièces n°9 à 11, 30 à 41], que la mise en place d’une base-vie relève de la responsabilité du chef d’équipe conformément à sa fiche de poste, que chaque chef d’équipe dispose d’un carnet à souche pour toute prestation nécessaire au chantier à concurrence de 1.000 euros, que la location de ce type de bungalow est très inférieure à ce montant (242 euros pour un mois chez [P] ou 386 chez Loxam Rental avec table, 5 chaises, 2 vestiaires, 1 frigo), que M. [B] n’a jamais soulevé cette difficulté en 8 ans de relation de travail, qu’elle justifie que M. [B] a signé de très nombreux bons de commande (locations de pelles/bennes/tracteurs en tout genre).

Elle fait valoir que la CPAM des Côtes d’Armor a refusé de prendre en charge le syndrome anxio-dépressif de M. [B] au titre de la législation professionnelle.

&&&&&

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine d’une dégradation de l’état de santé du salarié et de l’inaptitude physique de celui-ci, l’intéressé peut se prévaloir d’un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En l’espèce, au-delà même du volume très conséquent d’heures supplémentaires accomplies, il ressort des éléments versés aux débats une amplitude horaire très significative, excédant largement les durées maximales de travail tant quotidienne qu’hebdomadaire.

Ainsi, pour ne prendre que trois exemples :

>au mois de février 2018, les fiches de pointage produites par l’employeur indiquent que M. [B] a travaillé 15 jours 9h00 voire 9h30 par jour alors que le chantier était situé à [Localité 21] dans le Finistère, distant de 1h45 en voiture de [Localité 25], ce temps constituant du temps de travail effectif au minimum pour un trajet quotidien dépôt-chantier, soit 15 jours à plus de 10 heures par jour et trois semaines à plus de 48 heures / semaine.

>au mois de juin 2018, il ressort des fiches de pointage que M. [B] a travaillé 6 journées 9h00 / jour et 9 journées 10 heures / jour pour un chantier situé à [Localité 6] en Ille-et-Vilaine à 1h33 du siège de l’entreprise à [Localité 25];

>du 25 mars 2019 au 26 avril 2019, il ressort des fiches de pointage que M. [B] a travaillé 12 journées à 9h30 / jour selon les fiches de pointage pour des chantiers situés tantôt à [Localité 26] (1h13 de trajet), tantôt à [Localité 13] (1h04 de trajet).

Par conséquent, M. [B] a été conduit à effectuer des heures de travail excédant 10 heures par jour et à effectuer des semaines de plus de 48 heures de travail, tandis que les heures de fin de journée parfois très tardives telles qu’elles ressortent des relevés GPS versés aux débats et de début de travail le lendemain fixées par l’employeur ne sont pas compatibles avec le respect d’un repos journalier minimal de onze heures consécutives.

Au résultat de ces éléments, la société A.R.C., bien que dûment informée, de longue date, par les relevés GPS installés sur les véhicules de l’entreprise et notamment ceux conduits par M. [B], tant de la fréquence et de l’ampleur des trajets quotidiens entre le siège de l’entreprise et les chantiers, que des amplitudes horaires réalisées quotidiennement et des heures réellement accomplies, excédant largement certains mois les durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail, s’est abstenue, en toute connaissance de cause de considérer qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif et de le rémunérer comme tel.

Elle ne justifie d’aucune mesure de prévention relative au contrôle de la charge de travail du salarié, dont elle était nécessairement avertie par les relevés d’heures ainsi que par les relevés de géolocalisation, tandis qu’il est établi que l’importante charge de travail de M. [B] est en lien avec la survenance d’un syndrome anxio-dépressif qui allait déboucher, le 20 novembre 2019, sur le constat par le médecin du travail d’une inaptitude au poste avec cette précision que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Elle est ainsi à l’origine de manquements qui sont en lien avec la souffrance psychique du salarié, laquelle a conduit en définitive à son inaptitude puis à son licenciement pour ce motif avec impossibilité de reclassement. Partant, le licenciement de M. [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est, pour ces seuls motifs, dénué de cause réelle et sérieuse.

La société A.R.C. employant habituellement plus de onze salariés, M. [B] peut prétendre, compte-tenu de son ancienneté de 8 ans, à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, d’un montant compris entre 3 et 8 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2.513,33 euros bruts, incluant les 17,33 heures supplémentaires mensuelles structurelles), de son âge au moment de la rupture (41 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et son état de santé, de son ancienneté dans l’entreprise (8 ans) et de l’effectif de celle-ci, du fait qu’il a retrouvé du travail à l’issue de 3 mois et demi d’arrêt maladie, avec une rémunération similaire, la cour fixe à 12.500 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société A.R.C. à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage éventuellement payées à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 3 mois d’indemnités.

5. Sur les intérêts au taux légal :

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

6.Sur la remise des documents sociaux rectifiés :

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe.

7.Sur les dépens et frais irrépétibles :

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la SAS Armor Réseaux Canalisation, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [B] une indemnité d’un montant de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Brieuc du 23 février 2022, sauf en ce qu’il a condamné à la société A.R.C. à payer à M. [B] un rappel de salaire au titre des minima conventionnels pour la période de novembre 2016 à septembre 2019 ainsi qu’un rappel de prime de panier et débouté M. [B] de sa demande en dommages et intérêts pour erreur de classification et absence d’évolution de carrière ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS Armor Réseaux Canalisations à verser à M. [J] [B] la somme de 12.798,39 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de novembre 2016 à septembre 2019 outre 1.279,83 euros et pas euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne en conséquence la SAS Armor Réseaux Canalisations à payer à M. [J] [B] la somme de 12.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne à la société Armor Réseaux Canalisations de remettre à M. [B] dans le délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire et une attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage 'France Travail', conformes à la présente décision ;

Ordonne le remboursement par la société Armor Réseaux Canalisations à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités chômage versées à M. [B] dans la limite de 3 mois;

Condamne la SAS Armor Réseaux Canalisations à verser à M. [J] [B] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel;

Déboute la SAS Armor Réseaux Canalisations de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Armor Réseaux Canalisations aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président