7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°113/2026

N° RG 23/00175 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TNGH

M. [I] [Y]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 21/00678

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, faisant fonction de Président

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Janvier 2026

En présence de Monsieur [D] [O], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 AVRIL 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 19 MARS 2026

****

APPELANT :

Monsieur [I] [Y]

né le 31 Octobre 1977 à [Localité 1] (TUNISIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e MLEKUZ, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e LE ROY,avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 octobre 2008, M. [I] [Y] a été engagé en qualité de chef d’équipe, niveau IV – position 2 – coefficient 270 de la classification de la convention collective des ouvriers du bâtiment de la région parisienne par la SAS [2]. Il exerçait ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 3].

À compter de septembre 2018, le salarié a été muté au sein de la SAS [1] et rattaché à l’établissement de [Localité 4].

Le 5 juillet 2019, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 12 juillet suivant.

Dans un mail daté du 11 juillet 2019, il a dénoncé une situation de harcèlement moral ainsi que la modification de son contrat de travail.

Le même jour, le salarié victime d’un malaise sur un chantier a été placé en arrêt de travail , lequel a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 15 novembre 2019.

La Caisse primaire d’assurance maladie a pris en charge cet accident du travail.

Le 19 juillet 2019, M. [Y] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de fautes et de retards dans l’exécution de ses fonctions.

Par courrier du 25 juillet 2019, il a contesté la sanction, confirmée par l’employeur.

Le 27 septembre 2019, le conseil de M. [Y] a vainement dénoncé ses conditions de travail.

Par requête en date du 7 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le versement de diverses sommes et indemnités.

Par la suite, à l’issue de la visite médicale de reprise du 5 décembre 2019, M. [Y] a été déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise, le médecin du travail précisant que 'tout maintien dans un emploi est gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 6 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

Le 18 décembre 2019, il s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Il a formulé parallèlement en novembre 2019 une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son nemployeur en lien avec l’arrêt de travail du 11 juillet 2019, pris en charge en tant qu’accident de travail par l’organisme social. L’issue de la procédure est ignorée.

***

Au terme de ses dernières écritures devant le conseil de prud’hommes, M.[Y] a présenté les demandes tendant à voir :

— A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul ou à défaut d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [1] à lui payer une indemnité de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 31 306,59 euros bruts représentant 10 mois de salaires.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que son licenciement pour inaptitude physique en date du 18 décembre 201 9 est nul et de nul effet et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence

— Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

— une indemnité de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 31 306,59 euros bruts représentant 10 mois de salaires

— un rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire : 565,77 euros bruts

— les congés payés afférents : 56,57 euros bruts

— des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 1 000 euros nets

— Dire et juger que M. [Y] a subi des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral le concernant

— En conséquence, condamner en outre, la SAS [1] à lui payer la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral ,

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus.

— Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

— Débouter la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

— Dire et juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

— Dire et juger que la sanction de mise à pied disciplinaire est justifiée.

— Débouter M. [Y] de ses demandes de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire et congés payés afférents, et de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

— Dire et juger que M. [Y] n’établit aucun fait laissant présumer un harcèlement moral.

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Le débouter de toutes ses autres demandes.

— Condamner M. [Y] à payer à la SAS [1] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

Par jugement en date du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que les éléments apportés au dossier par M. [Y] ne sont pas suffisants pour caractériser le harcèlement moral qu’il aurait subi et débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts.

— Dit que le reproche d’officialisation tardive de sa mutation et ayant jugé l’absence de harcèlement moral, dit qu’il n’y a pas de manquement suffisamment grave de la SAS [1] pour empêcher la poursuite du contrat de travail de M. [Y].

— Dit que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, et déboute M. [Y] de sa demande indemnitaire pour licenciement nul.

— Dit justifiée la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 17 juillet 2019 et déboute M. [Y] de sa contestation de ladite sanction.

— Dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation de la SAS [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté M. [Y] de ses demandes plus amples ou contraires.

— Laissé à la charge de M. [Y] ses éventuels propres dépens.

***

M. [Y] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 janvier 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 janvier 2024, M. [Y] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [Y] ;

— Infirmer le jugement rendu le 13 décembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que les éléments apportés au dossier par M. [Y] ne sont pas suffisants pour caractériser le harcèlement moral qu’il aurait subi et débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts.

— Dit que le reproche d’officialisation tardive de sa mutation et ayant jugé l’absence de harcèlement moral, dit qu’il n’y a pas de manquement suffisamment grave de la SAS [1] pour empêcher la poursuite du contrat de travail de M. [Y].

— Dit que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [Y] de sa demande indemnitaire pour licenciement nul.

— Dit justifiée la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 17 juillet 2019 et débouté M. [Y] de sa contestation de ladite sanction.

— Dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation de la SAS [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté M. [Y] de ses demandes plus amples ou contraires.

— Laissé à la charge de M. [Y] ses éventuels propres dépens.

En conséquence, et statuant à nouveau :

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul et à défaut, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [1] à lui payer une indemnité de licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 31 306,59 euros brut, représentant 10 mois de salaires.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique est nul et de nul effet et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à lui payer :

— une indemnité de licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 31 306,59 euros brut, représentant 10 mois de salaires.

— Rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire : 565,77 euros brut

— Congés payés y afférents : 56,57 euros brut

— Dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 1 000 euros net

— Dire et juger que M. [Y] a subi des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral le concernant.

— Condamner en outre, la SAS [1] à lui verser

15 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus,

En tout état de cause,

— Débouter la SAS [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, outre 2 500 euros au même titre et en cause d’appel,

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 juin 2023, la SAS [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— Débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— Condamner M. [Y] à payer à la SAS [1] une indemnité de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles,

— Condamner le même aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 16 décembre 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 12 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les agissements de harcèlement moral

Pour infirmation du jugement, M. [Y] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées de manière continue depuis sa mutation, laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Il dénonce en substance l’officialisation tardive de sa mutation géographique, des difficultés relationnelles rencontrées avec son supérieur hiérarchique, une ambiance de travail anxiogène, la notification d’une mise à pied disciplinaire injustifiée, ainsi qu’une défiance suite à son arrêt de travail.

Pour confirmation du jugement, la société fait valoir que M. [Y] est défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe et qu’elle n’a commis aucun manquement susceptible de constituer des faits de harcèlement moral.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n°14-134.18) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 – d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3 – dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [Y] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’il reproche à son employeur :

— Une attitude méprisante de son supérieur hiérarchique direct ;

— L’annonce tardive de sa mutation et de ses affectations sur les chantiers sans respect du délai de

prévenance ;

— La notification d’une sanction disciplinaire disproportionnée et injustifiée ;

— Une remise en cause abusive de la légitimité de ses arrêts de travail ;

— L’altération de son état de santé en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

1- 1- sur l’attitude méprisante de son supérieur hiérarchique direct.

Au soutien , M. [Y] produit :

— son mail adressé le 11 juillet 2019 à MM [Z] et [R] , respectivement Directeur de l’établissement [1] et Directeur d’exploitation : 'Bonjour, je vous écris après plusieurs tentatives d’arranger la relation avec mon chef de chantier et d’encadrement [ M.[J]]qui malheureusement n’ont abouti à rien.

Et malgré que j’ai informé le délégué CHSCT par téléphone. Au contraire depuis le 21/06/2019 je subis des réclamations, des moqueries, des menaces en me disant 'en cas d’erreurs je te raterai pas’ afin de me déstabiliser et influencer sur mon rendement.

Même qu’il m’a dit 'moi je viens pas de [Localité 5] comme toi et je touche pas le grand déplacement'. Au final, il me retire à partir de lundi 08/06/2019 et me demande de travailler seul à coffrer des poteaux seule chose que j’ai exécuté sans réflexion sur le résultat. Et aujourd’hui on me donne une feuille de route dans laquelle je dois équiper 5 poutres préfabriquées avec des barres de 16 et 20 de longueurs allant jusqu’à 4 m, les enfiler suivant le plan, les attachés… Seul.

Je vous confirme que de telles mesures sont vexantes et humiliantes envers moi, en plus ont essayé de pousser à bout et dégrader ma santé morale et physique.

Dégager tous les stabox des plancher et débourrer les boîtes dans les voiles avec des gazelles pas assez haute pour le faire sans prise de risque. J’estime que c’est pas pour ce genre de taches que j’ai signé mon contrat. Je vous prie d’intervenir pour arrêter ses agissements illégaux, et ainsi améliorer les conditions de mon travail.' (pièce n°23) ;

— le compte rendu de l’entretien préalable à sanction du 12 juillet 2019, en présence de M. [Z] ret [S], établi par M. [T], conseiller du salarié dont il ressort l’échange suivant :

'[…] M. [Y] reproche :

'- Est-ce que vous trouvez ça normal que le chef me dépasse auprès de mes compagnons ' Et qu’il cherche à me ridiculiser et me faire passer pour un incapable devant mes collègues '

— Comment voulez-vous que je respecte la feuille de route quand je suis entre deux chefs, le 1er me fait la feuille de route et le 2ème la conteste et m’enlève des tâches car il juge trop poussée pour être réalisée

— À moi on me demande de libérer la grue à 9h30 et on me commande le béton vers 14h alors que maintenant ça fait une semaine que vous aviez remplacé par un intérimaire et on ferme les branches à 16h

— Ça fait une semaine qu’on m’a mis à travailler seul et on m’a enlevé de mon équipe et de ma responsabilité, c’est humiliant.'

M. [S] reproche : 'On a reçu un mail dans lequel tu dénonces un harcèlement de ton chef vers 14h, c’était dans les horaires de travail.'

M. [Y] répond : 'Je l’ai écrit à 12h au moment du déjeuner et je l’ai envoyé après, il se transmet quand mon téléphone a du réseau

M. [Z] dit : 'c’est quoi la relation entre toi et l’encadrement du chantier ''

M. [Y] répond : '- ça a commencé le 21/06/2019, il me traite d’incapable et me dit de ne pas faire des tâches et puis en fin de journée me les reproche avec le conducteur de travaux.

Je lui ai demandé de changer de comportement et que normalement je suis son bras droit et qu’il nous faut une bonne communication.

Sa réponse était : moi je viens de [Localité 5], moi je ne touche pas le grand déplacement, première erreur je ne vais pas te rater.

Et au départ jusqu’au 24/06/2019 pas de feuille de route pour anticiper, il me faut une heure même plus pour tous calculer et faire les croquis des 15ml.

Avec les compagnons, je n’ai pas de souci.

M. [Z] dit : 'Il y a un manque de confiance entre toi et le chef de chantier'

Conclusion de M. [Z] : 'On va te changer de chantier et comment faire pour que cela ne se reproduise

plus '' (pièce n°6).

— son courrier de contestation de sanction du 25 juillet 2019 après l’avertissement du 17 juillet 2019 ( pièce 18)estimant qu’à l’exception d’une erreur de lecture d’une cotation peu visible sur le plan mis à sa disposition, les autres reproches formulés à son encontre ne sont pas fondés sinon ils auraient nécessité des travaux lourds de rectification voire de démolition. Il ajoutre que l’employeur n’avait pas répondu à son mail du 11 juillet vers 13 heures signalant 'son ressentiment de harcèlement.'

— la réponse de l’employeur du 30 juillet 2019 ( pièce 19) estimant que les observations du salarié sont mensongères et accusatoires envers certains collaborateurs et maintenant la sanction et invitant M.[Y] à prendre contact avec la directrice RH à propos de son ressentiment de harcèlement.

Toutefois, le mail du 11juillet 2019 et le compte rendu d’entretien reprenant les griefs formulés la veille par M. [Y] ne permettent pas en l’absence de témoignages d’établir de façon objective la matérialité des faits.

Si le Directeur d’exploitation a évoqué un 'manque de confiance’ entre M. [Y] et le chef de chantier( le 12 juillet), il n’en demeure pas moins que le salarié, dénonçant dans des termes laconiques dans son mail du 11 juillet 2019 puis lors de l’entretien du 12 juillet, des faits de harcèlement, est défaillant à établir en l’absence de témoignage la matérialité des faits imputés à M. [J], chef de chantier désigné par le salarié comme étant à l’origine de propos humiliants et dénigrants.

Partant, ce premier fait n’est pas établi.

1-2- sur l’annonce tardive de sa mutation et des affectations de chantier sans respect d’un délai de prévenance.

Le salarié verse aux débats :

— Un courrier non daté de la responsable des ressources humaines de la société [3] au terme duquel M. [Y], domicilié à [Localité 5], s’est vu notifier sa mutation au sein de l’établissement [1] à compter du 1er septembre 2018 (pièce n°3) ;

— Un contrat de travail à durée indéterminée daté du 31 août 2018 faisant état de sa mutation professionnelle de la SAS [4] vers la société [1] (pièce n°2) – Des messages échangés les 4 et 6 septembre 2018 avec l’employeur faisant apparaître que :

— La société a informé M. [Y] le 4 septembre 2018 : 'le chantier sur lequel vous êtes attendu est le collège St Helier à [Localité 4]. C’est juste à côté de la gare sortie sud. Il y a d’ailleurs un ibis juste au dessus de la gare….'

— Le salarié répondait le 6 septembre : 'Bonjour, je suis étonné de la manière dont ma mutation s’est faite. On me prévient au dernier moment. Je viens et je prends mon poste sans aucune démarche administrative, je ne trouve pas de logement : mauvaise période… Je paye l’hôtel 70 euros, je vais laisser ma paye’ ainsi que : 'Je suis désolé mais je suis un petit peu perdu.' ;

— L’employeur : 'Bonjour Monsieur [Y], je comprends votre désarroi, les mutations ne se passent pas du tout comme ça d’habitude. Mais vous auriez également dû nous contacter dès le mois d’août si vous aviez un doute. Tout était confirmé de notre côté comme je vous l’avais évoqué fin juillet. À ce stade, je ne peux malheureusement plus intervenir, il faut que vous voyiez ça avec le Directeur d’exploitation de [Localité 4] : [Q] [S]….'

— Par SMS adressé le 6 septembre 2018, M. [Y] indiquait à M. [Z] : 'Je prends le train le 04/09 et le 5 je suis à mon poste sur le chantier du collège [Localité 6]. Pas de démarche administrative, pas de vestiaire….. et le pire c’est que je ne trouve pas de logement même pour un T1 car je suis venu seul'

— Par message du même jour le directeur indiquait : 'Bonsoir, appelez moi demain matin à partir de 7h. Je fais le point avec M. [S]. Effectivement les bugs dans votre venue n’ont pas facilité votre intégration.' (pièce n°3 bis) ;

— Un courrier daté du 14 décembre 2018 l’informant de son affectation sur un chantier situé à [Localité 7] (56) à compter du 7 janvier 2019 (pièce n°25) ;

— Un courrier daté du 13 février 2019 l’informant de son affectation sur un chantier situé [Localité 8] (72) à compter du 18 février 2019, soit dans un délai de 5 jours (pièce n°26) ;

— Un courrier daté du 29 mai 2019 l’informant de son affectation sur un chantier situé à [Localité 9] (35) à compter du 3 juin 2019, soit dans un délai de 5 jours (pièce n°27).

— un courrier de son avocat du 27 septembre 2019 à son employeur ( pièce 22) retraçant les difficultés rencontrées depuis l’affectation en Bretagne du salarié, rattaché au siège parisien de la société : si l’employeur lui a annoncé verbalement fin juin 2018 sa mutation, il ne lui a transmis ni confirmation écrite ni avenant avant le 3 septembre 2018 ; qu’arrivé sur place le 4 septembre, il a été contraint de dormir sur un matelas dans la cabane de chantier avant de passer 3 mois dans un hôtel Formule 1, avec une prise en charge de son employeur limitée à un forfait mensuel de 400 euros durant 2 mois; qu’il a été confronté à des difficultés relationnelles et de communication avec son supérieur hiérarchique direct M.[J], chef de chantier qui le court-circuitait auprès de son équipe de compagnons et critiquait ouvertement et sans raison son travail.

En ce qui concerne sa mutation à effet au 1er septembre 2018, il est établi que M.[Y] en a été averti tardivement ce qui est à l’origine d’une désorganisation sur le plan personnel et de difficultés dans sa prise de poste le 5 septembre 2018, soit le lendemain de son arrivée en Bretagne, ce dont l’employeur a convenu en ces termes : 'je comprends votre désarroi, les mutations ne se passent pas du tout comme ça d’habitude; (..)effectivement les bugs dans votre venue n’ont pas facilité votre intégration'.

Le salarié sans remettre en cause l’éloignement des chantiers de son domicile, se plaint de la multiplicité des chantiers sur une courte période, sans respect d’un délai de prévenance. Toutefois, ni le contrat de travail ni les dispositions de la convention collective applicable des ouvriers du bâtiment ne fixent de délai de prévenance entre l’ordre d’affectation sur un chantier et l’affectation effective du salarié sur des chantiers extérieurs.

Le salarié, percevant des indemnités de grand déplacement, n’allègue à aucun moment avoir subi une quelconque désorganisation dans sa vie privée et familiale étant de surcroît relevé que :

— M.[Y] a reçu l’ordre d’affectation à [Localité 7] (56) dans un délai raisonnable de 24 jours de prévenance lui permettant d’organiser sa prise de poste sur le chantier, se situant à 1h30 de trajet en voiture (120km).

— les deux ordres d’affectation [Localité 8] (72) et à [Localité 9] (35) ont été notifiés dans un délai de 5 jours, les chantiers étant situés à 150 km et 70 km de [Localité 4].

Partant, si le caractère particulièrement tardif des notifications d’affectation de M. [Y] sur les différents chantiers n’est pas établi, le caractère tardif de sa mutation le 1er septembre 2018 à l’origine d’une désorganisation sur le plan personnel est parfaitement démontrée. Ce fait est partiellement établi.

1- 3- sur l’avertissement injustifié du 17 juillet 2019

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Le courrier daté du 17 juillet 2019 portant notification d’une mise à pied de 5 jours est ainsi motivé :

' […] Entre le 19 juin 2019 et le 11 juillet 2019, nous avons constaté des fautes dans l’exécution de vos missions :

— Réalisations d’ouvrages non conformes (arase trop haute ou de faux niveau, épaisseur de voile non conforme, réservations erronées, erreurs dans le ferraillage, erreur dans la cubature).

— Retards répétés dans l’exécution des tâches confiées à l’équipe dont vous êtes responsable.

Vous nous avez répondu, concernant notamment deux retards d’exécution, ne pas avoir le matériel à disposition, alors même que les photos de chantier montrent que ce matériel était disponible. Vous nous avez indiqué ne pas avoir vu la côte sur un plan, ce qui a engendré une différence d’épaisseur de voile. Nous vous avons rappelé qu’il était de votre responsabilité, en tant que chef d’équipe, de respecter les cotes de plans qui vous sont confiés.

En outre, vous nous avez indiqué, concernant plusieurs retards d’exécution, que vous ne receviez les feuilles de route que le matin pour le jour même. Cela était la conséquence du recalage quotidien que les chefs de chantiers devaient faire la veille en fin de journée consécutivement à vos retards d’exécution.

Il vous est également reproché le manque de rangement des postes de travail de votre équipe. Vous nous avez indiqué que des bacs de rangement sont arrivés tardivement. Nous vous rappelons qu’il n’est pas nécessaire d’avoir des bacs de rangement pour assurer le rangement quotidien des postes de travail et qu’un défaut de rangement entraîne des risques d’accident pour les compagnons sur le chantier.

Votre comportement aurait pu avoir des conséquences pour les personnes présentes sur le chantier et entre en contradiction avec nos règles élémentaires de prévention. En outre, compte tenu de votre expérience, vous vous devez d’être exemplaire pour les autres salariés présents à vos côtés.

Un tel comportement ne peut être toléré au sein de nos équipes et au sein de l’entreprise. Nous avons le regret de vous notifier par la présente une mise à pied de 5 jours fixée du 19 au 23 août 2019 pour manquement aux consignes de sécurité et fautes dans l’exécution de vos missions. Si de tels faits venaient à se reproduire, nous serions amenés à prendre des sanctions plus graves à votre encontre…' (pièce n°16).

La société [1] verse aux débats :

— un mail du 28 juin 2019 de M.[G] conducteur de travaux adressé à M.[B] exprimant son mécontentement à propos de M.[Y], chef d’équipe, sur le chantier [5] sur la journée du 28 juin 2019. Il lui reproche une erreur de ferraillage sur un voile (reprise complète sur 1m30), une absence d’attente pour reprendre les aciers de la poutre à poser après, une arase de voile trop basse, une absence de propreté du poste de travail. Il ajoute que 'les faits jouent sur la motivation et l’ambiance des compagnons sur le chantier, heureusement que [A] ( [J]) et [Q] ([E]) [chef de travaux] sont très motivés sinon on ne ferait pas la moitié du peu que l’on produit actuellement.'

— un mail de M.[G] du 11 juillet récapitulant auprès de M.[Z] les griefs 'en préparation de l’entretien de M.[Y] comme demandé ' les difficultés rencontrées depuis l’arrivée de l’équipe de M.[Y] sur le chantier le 3 juin 2019, notamment le 28 juin (arase trop haute, épaisseur de voile non conforme ), le 1er juillet (erreur de cubage par le chef d’équipe), le 8 juillet ' nous l’avons sorti de l’équipe de banches et mis en travaux divers ; réalisation d’un poteau: OK) , le 10/07 : il n’a pas réalisé les travaux demandés.

— les feuilles de route de l’équipe de banche du chantier [5], composée de M.[Y] et de 4 autres compagnons, et de (2) photographies du chantier.

— le courrier de mise à pied du 17 juillet 2019après avoir écarté les explications fournies par le salarié ,

— trois fiches d’évaluation de fin de chantier établis par différents chefs de chantier ayant travaillé avec M.[Y] comme chef d’équipe (MM [U], [P] et [H] ) déplorant les retards répétés de M.[Y], ses absences inopinées et départs hâtifs des chantiers ainsi que ses erreurs de lectures des plans, ses erreurs d’inattention , conjuguées à des difficultés d’organisation ; M. [P], chef de chantier concluant à ce titre que '[I] n’a pas été au niveau de sa qualification durant les deux semaines travaillées avec lui. Son manque de motivation et de ponctualité n’en font pas un bon élément.' (pièces n°5 à 8).

De son côté, M.[Y] a contesté la réalité et l’imputabilité des griefs formulés à son encontre sur le chantier [5]:

— lors de son entretien préalable à sanction du 12 juillet 2019 dont le compte rendu a été établi par M.[T] l’ayant assisté (pièce 6)

— dans un courrier de contestation de la sanction du 25 juillet 2019 (pièce 18).

Il a fourni des explications précises notamment sur les retards et difficultés rencontrées sur le chantier par les ordres et contre-ordres donnés par les deux chefs de chantier, par un manque de matériel, des objectifs non réalisables, des erreurs de cubage de béton qui ne lui étaient pas imputables, par l’absence de caisses de rangement sur le site sur lequel circulent plusieurs postes et équipes différentes. Il a soutenu avoir respecté les ferraillages de tous les ouvrages réalisés par ses soins.

M.[Y] soutient que ses compétences professionnelles et son sérieux n’avaient jamais été remis en cause dans son précédent poste de Chef de chantier et qu’il a connu des conditions de travail difficiles depuis son arrivée en Bretagne. Il verse l’attestation de M.[M], ancien collègue de travail ayant travaillé sur le chantier de [Localité 10] jusqu’en février 2019, évoquant les relations difficiles entre M.[Y] et le chef de chantier, M.[H] lequel 'ne donnait pas les plans à M. [Y] et que même quand M. [Y] lui donnait le cubage de béton M. [X] [H] ne tenait pas compte de ça. Et lorsqu’il y a eu erreur d’altimétrie et de cubage du béton du plancher (…) Quand M. [Y] arrivait 10 minutes en retard le lundi matin, c’est parce qu’il n’y avait pas de transport en commun qui desservait le chantier de [Localité 10] et que M. [Y] faisait 30 minutes de trajet à pied chaque lundi et ceux-ci en hiver dans le noir, le froid et la pluie. Le pire est que M.[X] [V] ne le prenait même pas avec lui et le laissait marcher sous la pluie et le froid jusqu’à la station de bus(..)…' (pièce n°49).

Si l’employeur dénonce l’attestation de pure complaisance et mensongère établie par M.[M], licencié pour faute grave en avril 2019 à la suite des fautes relevées par le chef de chantier et ayant bénéficié d’une attestation de M.[Y] dans le litige prud’homal l’opposant à leur ancien employeur, il apparaît que ce témoignage ne présente pas d’intérêt quant aux conditions de travail de M.[Y] sur un chantier ouvert début juin 2019 sous la direction d’un autre chef de chantier M.[J].

En revanche, force est de constater que :

— l’employeur se bornant à rejeter les accusations jugées mensongères de M.[Y] concernant son chef de chantier, n’a produit aucun élément objectif contredisant les affirmations de M.[Y] lors de l’entretien du 12 juillet et maintenues le 25 juillet 2019 sur la réalité et l’imputabilité des erreurs, des défauts de conformité et de rangement.

— en l’absence de fiche du poste de Chef de chantier occupé par M.[Y],l’employeur n’établit pas que les erreurs et défauts de conformité reprochés sur le chantier litigieux relevaient des missions et de la responsabilité de M.[Y].

— les fiches de fin de chantier produites par l’employeur se rapportant à des chantiers d’octobre 2018 et février 2019 sont sans lien avec les faits visés dans le courrier de mise à pied du 17 juillet 2019, à savoir des défauts de conformité des ouvrages, des retards dans l’exécution des tâches, un défaut de rangement.

Au regard des contestations du salarié portant sur la réalité et l’imputabilité des griefs et en l’absence de passé disciplinaire, il convient de considérer la mise à pied infligée le 17 juillet 2019 comme injustifiée et de l’annuler.

L’employeur ayant pris à tort une mesure disciplinaite est tenu de verser au salarié les salaires durant la période litigieuse peu importe que le salarié ait été placé en arrêt maladie pendant la même période ( sociale 18 février 2016 n°14-22 708). Dans ces conditions, nonobstant le fait que M.[Y] soit en arrêt de travail durant la période de mise à pied disciplinaire, le salarié est en droit d’obtenir le rappel de salaire durant la mise à pied disciplinaire de 565,77 euros bruts et les congés payés afférents.

De même, M. [Y] justifiant d’un préjudice moral résultant d’une sanction disciplinaire injustifiée, il sera fait droit à la demande indemnitaire du salarié de sorte que la SA [1] sera condamnée à lui verser la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes relatives à la mise à pied disciplinaire.

1-4 – sur la remise en cause injustifiée de ses arrêts de travail

Le salarié dénonçant la 'défiance’ de son employeur ayant diligenté deux contrôles médicaux à la suite d’un premier arrêt de travail du 11 juillet au 21 juillet 2019, suivi d’une prolongation jusqu’au 26 juillet 2019, produit à ce titre :

— ses arrêts de travail prévoyant des autorisations de sorties en dehors des créneaux habituels entre 9 et 11 heures etr entre 14 heures et 16 heures.

— Un mandat de contre-visite médicale effectuée le 17 juillet 2019 à 14h50, au terme duquel le Dr [F] considérait l’arrêt de travail médicalement justifié (pièce n°10) ;

— Un second mandat de contre-visite médicale effectuée le 26 juillet 2019 à 14h25, au terme duquel le Dr [K] a constaté l’absence du salarié à son domicile (pièce n°11) ;

— Un courrier recommandé du 30 juillet 2019 de M. [Z], directeur de la société lui précisant : 'Vous êtes en arrêt de travail depuis le 12 juillet 2019. Un médecin contrôleur s’est rendu à votre domicile le 26 juillet 2019 à 14h25. Vous n’étiez pas présent lors de ce contrôle. Vous voudrez bien nous faire parvenir, par retour de courrier, sous huit jours, le justificatif de cette absence. ' (pièce n°12).

Bien que l’employeur ne conteste pas avoir sollicité deux contre-visites, M. [Y] échoue à démontrer le caractère injustifié ou abusif de ces contrôles réalisés dans les conditions prévues par les articles R. 1226-10 à R. 1226-12 du code du travail. Le second contrôle effectué le 26 juillet 2019 à 14h25 ayant révélé l’absence du salarié à son domicile en dehors des heures de sortie autorisées, il apparaît que le salarié n’a fourni aucune réponse à la société [6] l’ayant mis en demeure le 30 juillet 2019 de justifier sous huitaine de son absence à son domicile.

Dès lors, le caractère injustifié des contre-visites diligentées à la demande de l’employeur n’est pas matériellement établi.

1-5 sur l’altération de son état de santé en lien avec la dégradation de ses conditions de travail

M. [Y] verse aux débats :

— un mail adressé le 11 juillet 2019 à M.[Z] son supérieur hiérarchique, signalant un harcèlement moral et une modification de son contrat de travail en ce que ' depuis le 21 juin 2019" je suivis des réclamations, des moqueries, des menaces de mon chef de chantier ' en cas d’erreur, je te raterais pas’ afin de me déstabiliser et influencer mon rendement. Même qu’il m’a dit ' moi, je viens pas de [Localité 5], comme toi et je touche pas le grand déplacement'. Au final, il me demande de travailler seul à coffrer des poteaux, (..)

On me donne une feuille de route dans laquelle je dois équiper 5 poutres allant jusqu’à 4 mètres (..) Seul, de telles mesures sont vexantes et humiliantes(..) C’est pas pour ce genre de tâches que j’ai signé mon contrat(..)'

— Un courrier d’adressage non daté au terme duquel le Dr [C] [L], médecin généraliste, sollicitait : 'Merci de recevoir M. [Y] [I] […] pour syndrome dépressif suite harcèlement au travail. Traité par xanax […] et seroplex auparavant. Merci pour lui, cordialement’ (pièce n°20) ;

— Un second courrier d’adressage du 29 juillet 2019 au terme duquel le Dr [L] indiquait : 'Merci de recevoir M. [Y] [I] pour syndrome dépressif sévère avec insomnie, agressivité, suite à un conflit relationnel avec son employeur en arrêt de travail depuis le 11/07/2019. Traitement : seroplex, alprazolam…' (pièce n°21) ;

— Une attestation médicale datée du 4 décembre 2019 au terme duquel le Dr [N], interne en psychiatrie indiquait : '[…] Je me permets de vous adresser ce courrier après avoir reçu M. [Y] [I], né le 31/10/1977 en consultation le 04/12/2019 au CMP de [Localité 11]. J’estime que son état de santé ne lui permet pas de reprendre le travail. En effet, il souffre d’un syndrome anxio-dépressif sévère secondaire à des difficultés rencontrées au travail. Il présente une souffrance psychique importante avec des idées noires scénarisées. Ses angoisses sont permanentes, avec des ruminations anxieuses autour des situations qu’il a rencontrées au travail. Il présente une anorexie avec perte de poids importante ainsi que des insomnies avec des cauchemars traumatiques où il revit des scènes s’étant déroulées au travail. Un traitement par seroplex 20 mg et alprazolam 0.50 mg a été mis en place depuis le mois de juillet 2019 sans réelle efficacité […] De toutes évidences, il a un vécu traumatique de son activité professionnel durant les mois qui ont précédé son accident de travail et la confrontation aux éléments anxiogènes qui ont concouru à son état mettrait davantage en péril sa santé…' (pièce n°33) ;

— l’avis d’inaptitude à tout poste avec dispense de reclassement établi par le médecin du travail le 5 décembre 2019 précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ (pièce n°34) ;

— Un bulletin de sortie faisant état de l’hospitalisation de M. [Y] du 12 au 17 décembre 2019 au sein du centre hospitalier Guillaume Régner (pièce n°36).

Le lien de causalité entre l’altération de l’état de santé de M.[Y] et ses conditions de travail résulte clairement des constatations médicales suivant la dénonciation de faits de harcèlement moral précédant son arrêt de travail, pris en charge au titre d’un accident de travail, correspondant à un syndrome dépressif nécessitant des traitements adaptés et une prise en charge spécialisée.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis, à savoir l’annonce tardive de sa mutation , la sanction disciplinaire injustifiée du 17 juillet 2019 et l’altération de son état de santé en lien avec ses conditions de travail, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient

par conséquent de rechercher si l’employeur démontre que ses agissements et ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En réplique, à propos de la mobilité professionnelle du salarié, la société [6] verse aux débats :

— un mail daté du 26 juin 2018 portant validation par M.[Z] Directeur de la société [1] de la demande de M. [Y] de muter vers la société [3] d'[Localité 12] étant observé que le salarié n’était pas destinataire de cette correspondance adressée aux seuls membres de la direction des différentes entreprises [3] (pièce n°1) , dans lequel il est précisé ' M.[Y] envisage un déménagement avec sa famille début septembre et part en vacances ce 29 juin. Merci de vous rapprocher de vos homologues parisiens pour organiser le transfert, une fois validé par la DR parisienne.'

— Des échanges de mails entre les membres de la direction d'[7] faisant état de vaines tentatives de joindre M. [Y] durant la journée du 3 septembre 2018; M. [B], directeur d’exploitation de la société [1] indiquant à ce titre : 'aucune nouvelle de M. [I] [Y] qui devait arriver en mutation d'[6] [Localité 5] ce matin…' (pièce n°2).

Toutefois, il apparaît que :

— suite à l’entretien du 26 juin 2018 de M.[Z] avec le salarié, l’employeur ne justifie à aucun moment avoir informé par écrit M. [Y] de sa décision de le muter au sein de la société [1] et de lui avoir transmis l’avenant à son contrat de travail à effet au 1er septembre 2018.

— elle ne peut pas reprocher à M.[Y] de ne pas s’être interrogé sur les conditions d’une mutation, dont elle ne l’a pas elle-même informé,

— ce n’est que le 3 septembre 2018, soit au-delà de la date d’effet de l’avenant du contrat de travail que l’employeur s’est finalement enquis de l’absence du salarié à son poste ;

— alors que le salarié se plaignait de la manière dont sa mutation a été organisée ' on me prévient au dernier moment, je viens et prends mon poste sans aucune démarche administrative, je trouve pas de loyer, je paye l’hôtel 70 euros, je vais laisser ma paye’ l’employeur a admis auprès du salarié dans des sms du 6 septembre 2018 (pièce 3 bis) la défaillance de ses services en lui indiquant que 'les mutations ne se passent pas du tout comme ça d’habitude.'' effectivement les bugs dans votre venue n’ont pas facilité votre venue'.

La société [1] à l’origine d’une sanction disciplinaire jugée injustifiée ne fournit aucune explication cohérente et sérieuse sur les conditions dans lesquelles le salarié a été informé tardivement de sa mutation, ce qui l’a placé en difficulté durant les premiers mois de son installation en Bretagne.

La société ne saurait valablement invoquer l’éloignement de la famille de M. [Y] afin de justifier l’altération de son état de santé dès lors que les différents certificats médicaux produits par l’appelant font expressément état d’un contexte professionnel conflictuel de nature à altérer la santé psychique de l’intéressé.

Dans ces conditions où M. [Y] a fait l’objet d’agissements répétés ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer son état de santé et dès lors que l’employeur ne démontre pas que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, l’existence d’agissements de harcèlement est établie.

Le salarié ayant subi un préjudice moral en lien avec ses conditions de travail dégradées, la SA [1] sera condamnée à lui verser la somme de 3 500 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

2- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [Y] expose avoir été victime d’agissements de harcèlement moral de sorte que le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En réplique, la société [1] renvoie à ses précédents développements et conteste tout agissement de harcèlement moral et tout manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s’il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l’employeur et qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Il résulte des précédents développements que M.[Y] confronté à des difficultés d’intégration exacerbées par une sanction disciplinaire injustifiée, a subi une altération de son état de santé à l’origine de plusieurs arrêts de travail liés à un syndrome dépressif pris en charge au sein d’un centre hospitalier spécialisé et ayant conduit à un avis d’inaptitude constaté par le médecin du travail le 5 décembre 2019.

Dans ces conditions où M. [Y] a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer son état de santé, le manquement de l’employeur est établi et de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail liant M. [Y] à son employeur.

Il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 18 décembre 2019, date de notification de son licenciement.

3- sur les conséquences de la résiliation

Par application des dispositions de l’article L. 1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M.[Y] âgé de 42 ans au moment de la rupture de son contrat de travail justifiait d’une ancienneté de 11 années acquises au sein de la société. Son salaire moyen s’élevait à la somme de 3 130.65 euros brut, selon le calcul non contesté par l’employeur. L’appelant ne justifie pas de sa situation réactualisée sauf à justifier de la création d’une société de restauration rapide à domicile depuis le 13 janvier 2020. Les pièces médicales dont le certificat du psychiatre en date du 4 décembre 2019 évoquant un syndrome anxio dépressif sévère secondaire à des difficultés rencontrées au travail , se traduisant par une souffrance psychique importante avec des idées noires scénarisées, des angoisses permanentes, une anorexie avec perte de poids importante et insomnies et l’avis d’hospitalisation en milieu spécialisé entre le 12 et le 17 décembre 2019 révèlent la grande fragilité psychique du salarié dans la période contemporaine du licenciement notifié le 18 déce’mbre 2019. ( pièces 33, 36)

Le profil Linkedin publié en décembre 2020 produit par l’employeur selon lequel M.[Y] se présente comme chef d’équipe en interim depuis janvier 2020 confirme la précarité de la situation professionnelle du salarié et de ses difficultés à retrouver un emploi stable lui assurant un revenu équivalent.

Au vu de ces éléments, la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, la société sera condamnée à lui verser la somme de

30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

4- Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel et de première instance.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [Y] une indemnité d’un montant de 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel outre 1 500 euros pour les frais exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule la sanction disciplinaire du 17 juillet 2019 notifiée le 19 juillet 2019;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [Y] à la SAS [3] à effet au 18 décembre 2019 ;

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SA [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

—  565.77 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la mise à pied,

—  56.57 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

—  3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux par année entière ;

Condamne SA [1] à payer à M.[Y] la somme de 1 500 euros en première instance outre la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

Déboute la société [8] de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne la SA [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Conseiller, pour le Président empêché

F.Delaunay B. Guinet