7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°14/2026

N° RG 23/01084 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TQ6O

Mme [A] [P]

C/

S.A.S. [18]

S.E.L.A.S. [16]

S.C.P. [13] [C]

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 6]

RG CPH : 19/00517

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur :Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur :Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Novembre 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [A] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Comparante en personne, assistée de M^e Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉES :

S.A.S. [18] en liquidation judiciaire

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représentée par M^e Etienne MASSON de la SELEURL HEM, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.S. [16] prise en la personne de Maître [F] [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société [18]

[18]

[Adresse 10]

[Localité 7]

Représentée par M^e Etienne MASSON de la SELEURL HEM, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

S.C.P. [13] [C] prise en la personne de Maître [E] [C], es-qualité de liquidateur judiciaire de la société [18]

[Adresse 3]

[Localité 8]

Représentée par M^e Etienne MASSON de la SELEURL HEM, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Non comparante, non représentée

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [18] était spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de détail de papeterie et fournitures de bureau. Elle appliquait la convention collective du commerce de détail de papeterie, fourniture de bureau, bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 2008.

Le 22 novembre 1993, Mme [A] [P] était embauchée en qualité de représentant des ventes, statut voyageur-représentant-placier, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [14].

Par avenant du 1er novembre 2002, la salariée évoluait au poste de chargée de clientèle, statut cadre – coefficient 360-2, selon un forfait de 217 jours. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de chargée de clientèle réseau, statut cadre – niveau C2 – coefficient 360, selon un forfait de 213 jours. Sa rémunération était composée d’une rémunération fixe majorée d’une part variable mensuelle liée à l’atteinte d’objectifs.

En 2003, la société [14] était rachetée par la SAS [18]. Le contrat de travail de Mme [P] était transféré de plein droit.

Du 27 avril 2016 au 31 juillet 2016, puis du 21 septembre 2016 au 22 novembre 2016 et du 17 décembre 2016 au 13 novembre 2017, Mme [P] était placée en arrêt de travail.

Dans le cadre d’une visite de reprise organisée le 8 novembre 2017, le médecin du travail déclarait Mme [P] apte à son poste de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 13 novembre 2017 jusqu’au 19 mai 2018.

Le 20 juin 2018, le médecin du travail concluait à l’aptitude de la salariée au travail à temps complet.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 novembre 2018, Mme [P] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 décembre suivant.

Le 17 décembre 2018, elle se voyait notifier son licenciement pour faute simple.

Il lui était notamment reproché le non-respect de ses obligations contractuelles, des manquements dans le suivi de ses clients et des défauts de résultats.

Par courrier recommandé du 22 janvier 2019, Mme [P] contestait son licenciement.

Par jugement du tribunal de commerce de Lille en date du 5 février 2021, la SAS [18] était placée en redressement judiciaire, converti en liquidation judiciaire suivant jugement du 28 septembre 2021. La SELAS [16], prise en la personne de Me [F] [J], et la SCP [13] [C], prise en la personne de Me [E] [C], ont été désignées ès qualités de liquidateurs judiciaires.

***

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 21 août 2019 afin de voir :

— Constater que le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire mais étayé par des éléments relevant d’une situation d’insuffisance professionnelle

— Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est alors nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS [18] à lui payer :

—  70 353,54 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts complémentaires pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

—  3 000 euros HT sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS [18] au remboursement les prestations Pôle Emploi servies à Mme [P] dans la limite maximale de 6 mois.

— Condamner la SAS [18] aux entiers dépens.

Les organes de la procédure collective ont demandé au conseil de prud’hommes de débouter Mme [P] de toutes ses demandes, de la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de prononcer la mise hors de cause des administrateurs judiciaires.

L’Unédic AGS CGEA d'[Localité 12] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— Subsidiairement, débouter Mme [P] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS

En toute hypothèse

— Décerner acte à l’AGS de ce qu’elle ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail,

— Dire et juger que l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale.

— Dire et juger que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances de la salariée confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L. 3253-17 et suivants du code du travail.

— Dépens comme de droit.

Par jugement en date du 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté la SELAS [16] représentée par Me [F] [J] es-qualités de liquidateur judiciaire de la SAS [18] et la SCP [13] [C] représentée par Me [E] [C] es-qualités de liquidateur judiciaire de la SAS [18] de leurs demandes.

— Mis les dépens à la charge de Mme [P] y compris ceux éventuels d’exécution du jugement

***

Mme [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 21 février 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 mai 2023, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau

— Annuler le licenciement disciplinaire de Mme [P]

— Subsidiairement, juger que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Fixer comme suit la créance de Mme [P] à l’égard de la procédure collective de la SAS [18] représentée par ses liquidateurs judiciaire :

—  100 000 euros nets, et subsidiairement 70 353,54 euros nets à titre de dommages-intérêts

—  10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts complémentaires pour manquement à l’obligation légale de prévention et d’exécution loyale du contrat de travail

—  3 000 euros HT sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Déclarer les termes de l’arrêt à intervenir communs et opposables à l’AGS CGEA de [Localité 6] dans les limites de sa garantie légale.

Mme [P] fait valoir en substance que:

— La société [18] a fait le choix de placer le licenciement sur le terrain disciplinaire ; or, la rupture est fondée sur une insuffisance professionnelle et un non-respect des obligations contractuelles ; dès lors, le licenciement doit nécessairement être jugé sans cause réelle et sérieuse ;

— Aucun fait antérieur au 30 septembre 2018 ne peut lui être reproché en raison de la prescription disciplinaire;

— Les plans de progrès mensuels (PPM) ne sont pas personnalisés et ne fixent pas des objectifs imposés au salarié ; les consignes sont fluctuantes d’un mois sur l’autre ; aucune faute n’est démontrée que ce soit sur le manque d’opportunités New Business, le développement de la famille Mobilier ou le défaut de résultats, d’autant qu’il n’est pas justifié d’objectifs annuels assignés; les objectifs invoqués par l’employeur sont irréalisables alors que Mme [P] travaillait à temps partiel ; la société occulte les points positifs de l’activité de la salariée en ne prenant en compte qu’une partie de ses résultats ; les résultats de la salariée sont nettement supérieurs à ceux inscrits dans la lettre de licenciement ;

— S’agissant d’un défaut d’utilisation des outils mis à disposition, la lettre de licenciement ne mentionne aucune date précise ; elle n’a jamais été informée de ce que l’outil '[19]' pouvait être utilisé pour contrôler son activité et à des fins disciplinaires ; il n’est pas justifié d’une information et consultation préalable du CSE ; la preuve est illicite ; les faits datés des 28 septembre 2018 et 7 septembre 2018 concernant respectivement les clients [15] et [11] sont prescrits ; la formation à l’utilisation de l’outil '[19]' était insuffisante ; 3heures de formation théorique n’ont pu pallier l’absence à l’ensemble des réunions et échanges dont ont bénéficié ses collègues durant son arrêt de travail ; le grief d’une utilisation insuffisante d’un logiciel ne présente pas de caractère sérieux ; l’agenda professionnel de la salariée prouve qu’elle a respecté les recommandations de sa supérieure hiérarchique ;

— Elle a passé plus de 25 ans dans l’entreprise avec des résultats irréprochables et sans la moindre appréciation négative ; le licenciement s’inscrit dans un contexte de fortes difficultés économiques et de réduction des volumes de personnels ; en 2018 et 2019, la force de vente a perdu plus de 23% de ses effectifs ; le choix de la sanction est disproportionné aux manquements allégués ; la sanction doit être annulée sur le fondement de l’article L1333-2 du code du travail ;

— Nonobstant les préconisations du médecin du travail, l’employeur n’a rien fait pour ménager la salariée ; les objectifs commerciaux fixés étaient inatteignables et ni l’intensité de l’activité, ni la pression commerciale n’ont été réduites ; il s’en est suivi une dégradation de l’état de santé de Mme [P], contraignant le médecin du travail à la placer en surveillance médicale renforcée ; le manquement à l’obligation de prévention et d’exécution loyale du contrat de travail doit être indemnisé.

En l’état de leurs dernières conclusions transmises par leur conseil sur le RPVA le 31 juillet 2023, la SAS [18], la SELAS [16] et la SCP [13] [C] ès-qualités de liquidateurs judiciaires de la société [18] demandent à la cour d’appel de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 16 janvier 2023 (RG 19/00517)

— Condamner Mme [P] au paiement d’une somme de 3 000 euros à la SAS [18] en liquidation judiciaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Les liquidateurs judiciaires de la société [18] font valoir en substance que:

— Un plan d’accompagnement renforcé a été mis en place en mai 2018 après que l’employeur ait constaté un certain nombre de manquements de Mme [P] qui ne s’acquittait plus correctement des tâches qui lui incombaient ; elle devait effectuer une prospection à plein temps, reporter son activité de façon exhaustive dans l’outil [19] avec des commentaires de visites exploitables, renseigner les rendez-vous clients, établir des comptes-rendus de visite complets et détaillés dans l’outils de reporting et avoir une action ciblée en matière de prospection mobilière ; or, Mme [P] ne tenait pas compte de remarques de Mme [Y] et manquait ouvertement à la rigueur dans le suivi et la gestion des clients, ce qui portait atteinte à la réputation professionnelle de la société ;

— Mme [P] s’est enferrée dans un comportement fautif en ne réalisant pas les actions demandées par Mme [Y], sa supérieure hiérarchique ; plusieurs courriels le démontrent ;

— Les PPM des 5 juillet 2018, 19 septembre 2018 et 2 octobre 2018 n’ont pas appelé la moindre réaction de la part de Mme [P] qui n’avait pourtant pas un nombre suffisant d’opportunités ouvertes pour concrétiser une ouverture de compte T3 ou T4 en mobilier, nonobstant l’exigence d’avoir en permanence 3 opportunités T3/T4, 3 opportunités SOW et 3 opportunités Mobilier en cours pour un minimum de 5.000 euros par opportunité et de faire avancer ces opportunités au fil des visites chez les prospects/clients ; elle refusait de mettre en place les actions requises malgré l’accompagnement de sa hiérarchie et les plans d’action définis; ses manquements dans le suivi des clients [15] et [11] portaient atteinte à la réputation professionnelle et au sérieux de la société ;

— Les derniers mois de la collaboration de Mme [P] ont montré une détérioration flagrante de ses résultats commerciaux en termes de chiffre d’affaires et de volume de marge ; son 'ROC CA MOB’ à fin novembre 2018 en cumul sur l’année était de 77,85% alors que celui de l’équipe était de 144,87 % et son 'ROC Mobilier’ était de 73,02% contre 142,46% pour l’équipe ;

— Les manquements ont persisté dans le temps, de telle sorte que la prescription disciplinaire ne peut pas être invoquée ; elle connaissait parfaitement ses objectifs transmis en début d’année 2018 ; elle ne s’est jamais plainte de ne pas avoir eu connaissance de ses objectifs ; elle a bénéficié de 14 heures de formation [19] en septembre 2015 et septembre 2016 ; le challenge remporté en équipe du 30 avril au 13 juillet 2018 ne permet pas de présumer l’absence de manquements de Mme [P]; son comportement ne ressort pas d’une insuffisance professionnelle mais de manquements fautifs caractérisés.

L’Unédic AGS CGEA de [Localité 6] n’a pas constitué avocat et n’a donc pas conclu devant la cour d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande tendant à l’annulation du licenciement:

En vertu de l’article L 1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1333-3 du même code dispose toutefois que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables.

Dans ce cas, le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.

En l’espèce, au soutien de sa demande tendant à ce que soit prononcée la nullité du licenciement, Mme [P] énonce que: 'Le choix de la sanction apparaît ainsi disproportionné aux manquements allégués et répond sans doute à d’autres motifs.

Votre cour devra ainsi annuler la sanction prononcée à défaut de proportionnalité sur le fondement de l’article L.1333-2 du code du travail’ (conclusions appelante page 42).

Telles que les prétentions de la salariée sont énoncées au jugement dont appel, il n’apparaît pas que la demande en nullité du licenciement ait été formulée en première instance, cette demande devant cependant être jugée recevable dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, conformément aux dispositions de l’article 565 du code de procédure civile.

Sur le fond, les dispositions légales précitées excluant de façon expresse la faculté pour le juge d’annuler une sanction disproportionnée à la faute commise en cas de licenciement, la demande tendant à l’annulation du licenciement disciplinaire de Mme [P] ne peut qu’être rejetée.

Mme [P] sera en conséquence déboutée de ce chef de demande.

2- Sur la contestation relative au caractère réel et sérieux des motifs de licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle ne présente pas par elle-même un caractère fautif, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié.

Par ailleurs, dans le cadre de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, le juge doit rechercher la cause véritable du licenciement.

Si l’employeur démontre que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de prouver que son licenciement a une autre cause.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 décembre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

« Madame,

Par courrier recommandé daté du 30 novembre 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé le 11 décembre 2018 avec Madame [D] [Y], Responsable Régional des Ventes, en présence de Monsieur [I] [V], Directeur des Ventes Régional et de Monsieur [L] [Z], Représentant du Personnel, qui vous a assisté.

Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs qui nous amenaient à envisager à votre encontre un licenciement.

Nous avons commencé par vous rappeler les obligations de votre contrat de travail :

' Utiliser les outils et les procédures mis à disposition pour promouvoir et vendre l’offre globale de [18] BS (produits et services : articles de fournitures générales de bureau (articles du catalogue général de la société et lignes de produits et services décidés par la direction) aux conditions fixées par la politique commerciale de l’entreprise auprès de portefeuilles de clients et des prospects confiés par [18].

Le chargé de clientèle cadre est chargé en outre :

' Du développement et du suivi de clients nouveaux et existants

' De la prospection sur un secteur géographique déterminé

' De maintenir en permanence une relation suivie avec les clients par des visites régulières et fréquentes

' De s’assurer du respect des accords signés avec les clients (internationaux, nationaux, locaux)

' D’être garant des intérêts comptables [18] auprès des clients et s’assurer de l’encaissement des créances dans les délais définis

' De transmettre auprès des clients l’image du professionnalisme de l’entreprise

' D’utiliser de manière optimale les outils mis à la disposition par [18]

' De maintenir et mettre à jour systématiquement et en permanence les informations concernant les clients et les prospects.

Nous ne sommes pas satisfaits de la tenue de votre poste nous avons constaté que vous manquiez à vos obligations contractuelles depuis plusieurs mois, ce qui n’est pas sans conséquence pour l’entreprise.

Ainsi, nous avons constaté que vous aviez des difficultés sur plusieurs thématiques. C’est pourquoi votre manager a décidé de vous accompagner plus régulièrement pour vous permettre d’acquérir les bonnes méthodes pour arriver à développer votre portefeuille. Cet accompagnement est nécessaire aujourd’hui au regard de votre activité commerciale et de vos résultats.

Ce plan d’accompagnement renforcé a donc été démarré depuis le mois de mai 2018 et venait en support de vos rendez-vous habituels avec votre manager. Nous avons mis en place un PPM renforcé (Plan de Progrès Mensuel) devant vous permettre de développer votre activité commerciale et d’atteindre les résultats attendus.

Malgré cet accompagnement, nous constatons les faits suivants :

1. Non-respect de vos obligations contractuelles

' Non utilisation des outils de travail et non application persistante des directives de votre manager

Malgré le suivi dont vous avez bénéficié et notamment des entretiens téléphoniques ou plan de progrès mensuels en date des 2, 9 et 23 avril 2018, 14 mai 2018, 4, 11, 18 et 25 juin 2018, 2, 9 et 23 juillet 2018, 20 et 27 août 2018, 3, 10 et 17 septembre 2018, 2 octobre 2018 et différents rappels de la part de votre manager (3, 5, 9, 10, 17, 22 et 23 octobre 2018, 6 novembre 2018 et comme déjà précédemment les 7, 19, 20, 21 et 28 septembre 2018) vous continuez à ne pas réaliser les actions demandées par votre manager, à savoir :

' Reporter votre activité de façon exhaustive dans l’outil [19] avec des commentaires de visites exploitables (rappel : objectif 20 visites dans la cible par semaine). Votre manager se voit dans l’obligation de vous relancer par mail, comme le 21 septembre 2018 ou le 10 octobre 2018 alors qu’elle vous a expressément demandé à plusieurs reprises de remplir vos comptes rendus de visite chaque soir.

' Renseigner dans [19] les rendez-vous clients prévus (agenda) ; là encore votre manager est contrainte de vous relancer régulièrement sur le sujet, que ce soit par le biais de vos PPM ou par mail (5 octobre 2018, 6 et 9 novembre 2018).

Vous n’êtes pas sans savoir que vous devez renseigner les visites à venir chez vos clients dans l’agenda. Votre manager vous a demandé de lui remontrer vos visites agendas dans le but de vous aider à mieux vous organiser car il est nécessaire de planifier vos rendez-vous pour les préparer en amont et faire que vos visites soient efficaces quantitativement et qualitativement.

Par ailleurs, vous devez également établir des comptes rendus complets et détaillés dans l’outil de reporting. Sans ce reporting, votre manager n’est pas en mesure de disposer des informations nécessaires pour vous aider à piloter votre activité et permettre ainsi de faire du développement de clientèle et de la croissance de chiffre d’affaires et de marge.

Lorsque celui-ci vous demande pour quelle raison vous n’effectuez pas les actions administratives qui vous incombent, vous vous contentez de répondre que vous reconnaissez le caractère d’urgence mais pour autant vous ne changez pas votre attitude. Cette attitude n’est pas acceptable.

Nous vous rappelons que l’une de vos missions contractuelles est de maintenir en permanence une relation suivie avec les clients par des visites régulières et fréquentes (Article 2 de votre contrat de travail). Sans reporting, nous ne pouvons pas savoir si vous respectez cet engagement contractuel.

' Respecter les deadlines indiquées par votre manager pour remonter des fichiers.

' Expédier sous Excel votre fichier prospects correctement complété (l’ensemble des cibles prospects que vous avez identifiées sur votre secteur avec les potentiels et les dates de relances aux prospects) à votre manager.

' Envoyer des analyses sur vos comptes ouverts, comme par exemple les 19 et 24 septembre 2018 où votre manager vous demandait une analyse et un plan d’action sur la « compliance » de vos comptes ouverts ou réactivité avec une deadline fixée au 27 septembre 2018. Le 28 septembre 2018, elle n’avait rien reçu de votre part contrairement à vos collègues qui avaient envoyé leur analyse dans les délais fixés.

' Préparer vos journées binômes terrain (en présence de votre manager) afin que ces journées soit qualitatives. En octobre 2018, le point fait sur votre journée binôme du 27 septembre 2018 a montré que vous n’aviez pas préparé cette journée, que vous ne connaissiez pas les prospects visités (vous faisiez du porte à porte) et n’aviez pas préparé vos visites pour savoir combien d’administratif comptaient le client prospect. A tel point qu’en cours d’après-midi, votre manager a décidé de stopper cette prospection qui était inefficace en vous demandant de bien vouloir préparer vos rendez-vous pour vos journées à venir. Par ailleurs concernant cette journée binôme avec votre manager prévues depuis début septembre, vous avez appelé votre manager la veille pour lui signifier que vous n’aviez pas de rendez-vous pour le lendemain et que vous feriez donc de la prospection. Ainsi, vous avez convenu avec votre manager que vous celui-ci vous accompagnerait l’après-midi. Votre manager ayant pu réorganiser ses tâches, il vous a appelé le matin à 8 heures 45 pour vous retrouver comme convenu. Vous lui avez alors annoncé que vous aviez mal au dos depuis la veille et que vous comptiez aller sur le terrain à 10 heures. Nous vous rappelons que lorsqu’une incapacité physique vous empêche d’aller sur le terrain ; vous devez immédiatement prévenir votre manager. Il ne doit pas l’apprendre, comme ce jour-là, parce qu’il vous appelle d’autant plus qu’il avait réorganisé son agenda afin d’être présent avec vous.

' Gérer des demandes internes d’autres services, comme par exemple le service Big Deal qui a demandé le 3 octobre 2018 de lui renvoyer un fichier de reporting. Votre manager a été obligé de vous relancer le 22 octobre 2018 car vous n’aviez toujours pas réalisé ce reporting.

Malgré les demandes répétées de votre responsable régional des ventes, vous êtes systématiquement en dehors des délais fixés par ce dernier pour la réalisation des tâches demandées. Il se trouve régulièrement dans l’obligation de vous relancer sur différents sujets car vous n’apportez pas de réponses aux messages écrits.

Suite à l’entretien de PPM que vous avez eu avec votre manager le 19 septembre 2018 ou encore le 2 octobre 2018, les consignes demandées par votre manager n’ont pas été appliquées et particulièrement :

— faire les comptes rendus de visites tous les jours,

— qualifier ces visites avec un objectif de visite, résultats, objectif de la prochaine visite,

— remplir l’agenda sur les 15 jours à venir afin d’avoir une organisation maximale.

Le 15 et le 22 octobre dernier lors de votre entretien téléphonique avec votre manager, celui-ci a pu constater que vous ne respectiez toujours pas ces directives. Vous lui répondez systématiquement que « vous allez le faire » sans donner plus d’explications à votre manager. Force est de constater que vous n’appliquez pas les demandes de votre manager puisque vous ne faites pas les actions qu’elle vous demande, et sur lesquelles vous vous êtes engagé lors des entretiens téléphoniques. Or, nous vous rappelons qu’il rentre dans vos missions contractuelles de reporter votre activité à votre hiérarchie, selon les instructions qui vous sont données.

Cette attitude est intolérable. Vous n’avez pas réagi depuis le dernier PPM du 2 octobre 2018 et persistez à ne pas vouloir appliquer les directives données par votre hiérarchie, et ce malgré des plans d’actions clairement établis et ses alertes répétées.

' Manque d’opportunités New Business

Alors que cela fait partie de vos obligations, vous ne déployez pas suffisamment les actions de prospection permettant d’ouvrir de nouveaux comptes indispensables au développement de chiffre d’affaires.

Comme vous le savez, la règle est d’avoir en permanence 3 opportunités T3/T4, 3 opportunités SOW (Share of Wallet) et 3 opportunités Mobilier en cours pour un minimum de 5.000 euros par opportunités et de faire avancer ces opportunités au fil des visites chez les prospects/clients.

Dans le cadre de vos différents PPM (et récemment celui du 2 octobre 2018), et des différents échanges téléphoniques avec votre manager (et dernièrement le 1 er , 15 et 22 octobre 2018), il vous a été demandé d’avoir un nombre suffisant d’opportunités ouvertes (c’est-à-dire des actions en cours avec les clients et prospects > découverte, offre, négociation) pour concrétiser une ouverture de compte T3 ou T4 ou en Mobilier. Pour ce faire, vous avez à votre disposition la liste des clients prospects dans votre portefeuille mais aussi différents moyens sont mis à votre disposition pour atteindre votre objectif :

— Sessions de phoning,

— Prospections terrain,

— Formation ergonome le 17 avril 2018,

— Formation phoning en début d’année 2018,

— Accompagnement par votre manager au rendez-vous clients/prospects (4 septembre et 30 août 2018 par exemple) et entretiens téléphoniques hebdomadaires le lundi pour faire le point sur la semaine écoulée,

— Binôme prospection avec vos collègues une fois par mois sur vos prospects,

— Fichier prospects,

— Utilisation de la green sheet.

Spécifiquement pour vous aider dans cette démarche, nous vous avons demandé de prioriser la prise de rendez-vous par téléphone pour obtenir des rendez-vous chez les prospects et donc d’accélérer les opportunités mais également d’optimiser votre organisation en renseignant notamment les rendez-vous dans l’agenda [19] sur 15 jours glissants.

Là encore, force est de constater que malgré l’accompagnement de votre manager sur ce sujet, vous ne mettez pas en place les actions pour faire avancer vos opportunités. Pour rappel, après le premier rendez-vous chez le prospect, une opportunité est créée avec un statut « découverte ». Ensuite, le statut passe à « qualification », puis « offre » et enfin « négociation ».

Lors de votre PPM du 2 octobre 2018, vous aviez 3 opportunités mobilier en statut découverte, 3 opportunités T3 dont 2 en statut découverte (une créée en mars 2018 et toujours en statut découverte ; et l’autre en statut « offre et proposition » créé le 26 septembre 2018 alors que votre rendez-vous avec le client date de juillet 2018). Vous n’avez aucune opportunité en T4. Toutes vos opportunités sont en statut « découverte » hormis une. Nous ne pouvons que constater que vous ne suivez pas suffisamment vos prospects et que de ce fait vos opportunités ne se transforment pas en ouverture de comptes. Au 16 octobre 2018, vous avez 2 opportunités en FOB et 1 en MOB alors que votre équipe est en moyenne à près de 4 opportunités en FOB et plus de 5 en MOB.

A fin novembre 2018, vous avez gagné 2,5 % des opportunités gagnés de l’équipe. Vous avez 7 opportunités ouvertes depuis le 1 er avril 2018 par rapport aux 93 opportunités ouvertes pour les autres membres de l’équipe, soit près de 19 opportunités en moyenne par collaborateur. Par ailleurs, sur les 7 opportunités que vous ouvertes depuis le 1 er avril 2018, (hors statut découverte), vous en avez transformé un client ouvert, une a été abandonnée, 4 perdues, 1 qui est toujours en qualification. Il est à noter que 5 sur les 7 opportunités, ont été détectées grâce aux journées binômes avec votre responsable ou grâce aux binômes prospection organisés avec vos collègues, seules 2 résultent de votre propre initiative.

Ce manque de suivi des clients prospects, malgré l’accompagnement de votre manager et les outils mis à votre disposition, a entraîné 3 ouvertures de comptes dont 2 hors process car vous n’avez pas créé d’opportunité sur ces comptes. Ce qui est inacceptable. Une opportunité non créée sans raison valable, l’autre non créée car compte ouvert du jour au lendemain.

' Manque de développement de la famille Mobilier

Le développement de la famille mobilier est indispensable car génératrice de marge importante. Votre plan de progrès mensuel réalisé avec votre responsable des ventes régional prévoyait un objectif de mix mobilier de 12%, qui est d’ailleurs celui de l’équipe.

Les conséquences de votre manque d’investissement pèsent directement sur vos résultats : vous enregistrez un mix mobilier de seulement 9 % sur tous les suffixes à fin octobre 2018 (YTD) et de 8 % sur les comptes hors suffixes8. Alors que sur la même période, l’équipe est à 13% de mix Mobilier sur tous les suffixes et à 15 % sur les comptes hors suffixes 8. A fin septembre 2018 (YTB), l’équipe était également au-dessus de l’objectif fixé (13 % tous suffixes et 15 % sur les comptes hors suffixes 8) alors que votre mix était de 9% sur tous les suffixes et à 7 % sur les comptes hors suffixes 8.

Le plan d’action identifié est pourtant très clair :

— Parler du mobilier à chaque rendez-vous,

— Utiliser le mail de prospection Mobilier « exemple » pour écrire aux clients,

— Prendre rdv avec votre chef de projets mobilier ou votre manager (en intérim depuis avril 2018) sur 3 projets de plus de 5.000 euros,

— Utiliser le nouveau catalogue « aménagement de mobilier »,

— Proposer un audit ergonomique aux clients en utilisant la formation « ergonomie que vous avez eu courant mail 2018,

— Déclencher des propositions,

— Sessions de phoning mensuelles vers les clients prospects et les clients [18] qui ne commandent pas de Mobilier,

— Qualifier le fichier « EXPLORE » en place depuis le 1 er octobre 2018,

— Alimenter votre fichier des opportunités.

Pour atteindre cet objectif, vous disposez également de l’appui de votre responsable qui était chef de projets mobilier auparavant et qui peut donc intervenir en clientèle à vos côtés, vous apportant son expertise sur les projets importants.

Or, votre manager a constaté que vous n’aviez pas de rendez-vous qualifiés sur les projets Mobilier de plus de 5.000 euros, et que vous ne la sollicitiez jamais sur l’accompagnement mobilier. Votre manager vous demande de prendre des rendez-vous clients mobilier lors de vos journées binômes mais elle ne peut que constater que vous n’en proposez aucun. De plus, en dehors de ces journées binômes, vous ne la sollicitez pas sur le Mobilier.

De même, votre manager constate que vous avez des difficultés à prendre des rendez-vous Mobilier avec des prospects ou clients (un seul rendez-vous sur septembre 2018, 3 sur octobre 2018 sur des besoins de moins de 5000 euros). Ces manquements affectent nécessairement vos résultats en Mobilier qui traduisent une activité commerciale insuffisante.

2. Manquements dans le suivi de vos clients

Votre manager constate que vous manquez régulièrement de rigueur dans le traitement de vos dossiers. A titre d’exemple : Vous avez manqué de rigueur dans le suivi du client [15]. En effet, un point entre l’acheteur du Groupe [20] et l’un de vos collègues a été réalisé sur le mois de septembre. Ils ont pu voir que l’un de vos comptes, le client [15], ne commandait pas via le site [17] mais par [18].fr, le site dédié aux clients Retail. Votre collègue vous a alors demandé par mail le 25 septembre 2018 de prendre rendez-vous avec ce client pour faire une démonstration [17]. Vous lui avez indiqué « prendre contact avec votre acheteur et revenir vers lui » le jour même. En réalité, après recherches, il s’avère que le client avait délégué cette tâche à l’une de ses collègues qui avait confondu [17] et [18].fr et qui saisissait donc ses commandes sur [18].fr. Cette situation n’a pas manqué de surprendre votre manager car votre rôle en tant que chargée d’affaires est de s’assurer que la relation clients se passe correctement et lors de vos visites chez [15], vous auriez dû vous assurer que votre client commandait bien via [17]. Le 28 septembre 2018, votre manager vous a demandé où vous en étiez avec ce client. Vous avez informé le chargé d’affaires et son manager, suite à la relance par mail de votre responsable, le 1 er octobre 2018. Il a fallu que le chargé d’affaires, pilote du Groupe, s’aperçoive qu’il n’y avait aucune commande sur ce compte clients pour que vous vous en aperceviez. Cela est inacceptable.

Ce n’est pas la première fois que votre manager constate un manquement de suivi de vos clients. En effet, le 5 septembre 2018, la chargée du suivi des contrats cadres au sein de la société [11] vous envoyait un mail pour vous demander d’agir sur la validation d’une commande urgente et vous demandait de faire le nécessaire afin qu’un message d’erreur n’apparaisse plus lors de la validation de la commande sur [17]. Le 7 septembre 2018 à 11h36, la cliente écrivait à votre manager pour lui demander de l’aide sur son dossier, en l’absence d’un retour de votre part. Le 7 septembre 2018 à 12h10, votre manager se voyait contrainte de vous demander où vous en étiez dans le traitement de cette demande urgente. Du fait de la relance de votre manager, vous avez répondu à la cliente le 7 septembre 2018 à 14h23 en ces termes «la commande N°3220888539 est validée et sera livrée lundi. Je vous recontacte prochainement pour faire le point sur les connexions à notre site [17] ». Le 14 septembre 2018, votre manager vous envoyait un mail pour savoir si vous aviez traité la problématique du client avec [17]. Vous lui avez répondu le 17 septembre 2018 en indiquant seulement « pour info l’adapei » avec le transfert du mail de la hotline [17] que vous aviez contacté pour essayer de résoudre le problème sans pour autant être force de proposition sur la solution à apporter au client. C’était votre première action pour résoudre le problème [17] de votre client en date du 14 septembre soit 9 jours après le mail initial du client. Votre manager a dû reprendre la main sur ce dossier pour trouver une solution. Et l’a trouvée.

3. Défaut de résultats

Les manquements listés ci-dessus impactent fortement vos résultats. Vous êtes en sous performance et en décroissance en terme de chiffre d’affaires et volume de marge depuis plusieurs mois.

Ainsi en novembre 2018, vous enregistrez les résultats suivants :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 48.16% – Tous Suffixes : 59.32 %

' ROC Volume de marge SMB -> 45.97% – Tous Suffixes : 60.67 %

Si on compare l’équipe au global :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 74.70 % – Tous Suffixes : 91.18 %

' ROC Volume de marge SMB -> 72.61% – Tous Suffixes : 84.47 %

En octobre 2018, vous enregistrez les résultats suivants :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 48.23% – Tous Suffixes : 70.15 %

' ROC Volume de marge SMB -> 51.41% – Tous Suffixes : 69.13 %

Si on compare l’équipe au global :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 74.70% – Tous Suffixes : 90.02 %

' ROC Volume de marge SMB -> 73.54% – Tous Suffixes : 85.64 %

Déjà en septembre 2018, vous enregistrez les résultats suivants :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 37.63% – Tous Suffixes : 58.24 %

' ROC Volume de marge SMB -> 36.91% – Tous Suffixes : 56.65 %

Si on compare l’équipe au global :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 82.21% – Tous Suffixes : 93.12 %

' ROC Volume de marge SMB -> 83.53% – Tous Suffixes : 89.47 %

A fin novembre 2018 au cumul de l’année, vos résultats sont les suivants :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 52.29% – Tous Suffixes : 74.34 %

' ROC Volume de marge SMB -> 50.43% – Tous Suffixes : 71.67 %

Si on compare l’équipe au global :

' ROC Chiffre d’affaires SMB -> 81.06% – Tous Suffixes : 97.92 %

' ROC Volume de marge SMB -> 79.27% – Tous Suffixes : 91.50 %

Par ailleurs, votre ROC CA MOB à fin novembre 2018, au cumul de l’année, est de 77.85% alors que l’équipe se situe à 144.87% et votre ROC VM Mobilier à fin novembre 2018, au cumul de l’année, est de 73.02% alors que l’équipe est à 142.46%.

Au regard des éléments ci-dessus, nous ne pouvons que constater les différents manquements à vos obligations contractuelles. Vos résultats sont très insuffisants et ne correspondent pas à nos attentes que ce soit en fournitures de bureau ou sur le Mobilier.

Vos résultats ne sont que la conséquence de votre défaut d’activité terrain et du non-respect des directives de votre manager, ce qui est préjudiciable à l’entreprise.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que votre activité commerciale et résultats n’étaient pas à la hauteur et ce malgré toute l’aide apportée par votre hiérarchie.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien précité ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant aux faits qui vous sont reprochés.

Dans ces circonstances, nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour l’ensemble des faits fautifs énoncés ci-dessus ainsi que leurs conséquences.

Cette rupture prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois, qui débutera dès la première présentation de cette lettre, et au terme duquel vous ne ferez plus partie de nos effectifs. Nous vous informons que vous êtes dispensée d’effectuer ce préavis. ('..) »

Ainsi et en référence aux en-têtes des différents paragraphes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [P]:

— Un non-respect de ses obligations contractuelles par l’effet:

— d’un défaut d’utilisation des outils de travail et d’une non-application persistante des directives de son manager ;

— d’un manque d’opportunités 'New Business’ ;

— d’un manque de développement de la famille Mobilier.

— Des manquements dans le suivi des clients

— Un défaut de résultats.

Mme [P] est mal fondée à se prévaloir de la prescription disciplinaire instaurée par l’article L1332-4 du code du travail, dès lors que la lettre de licenciement vise des faits dont l’employeur soutient qu’ils ont perduré dans le temps et/ou ont été répétés.

Mme [P] fait également valoir que 'la lettre de licenciement est motivée par l’extraction des données issues de l’outil [19]' et qu’il s’agirait d’un mode de preuve illicite faute pour l’employeur de justifier d’une information individuelle et collective de ce que ce logiciel peut être utilisé à des fins disciplinaires dans le cadre d’un contrôle de l’activité des salariés.

Or, force est de constater que la lettre de licenciement mentionne seulement le fait qu’il est reproché à la salariée de ne pas renseigner suffisamment et à temps son agenda électronique, en référence à des demandes de sa responsable hiérarchique auxquelles elle ne se serait pas conformée, sans que soient visées des extractions précises de données qui soient utilisées à des fins disciplinaires.

Le moyen manque donc en fait et en droit.

L’employeur ayant fait le choix de placer la rupture sur le terrain disciplinaire, il doit être établi que les manquements de la salariée dans l’exécution de ses missions résultent de sa mauvaise volonté, d’une abstention volontaire ou de négligences délibérées.

Il convient de se référer à la définition des fonctions de la salariée telles qu’elles résultent de l’article 2 'Objet de la mission’ du contrat de travail signé le 30 septembre 2002 à l’occasion de la promotion de Mme [P] au poste de Chargé de clientèle cadre.

Il est ainsi stipulé:

'La mission de Madame [A] [P], chargé de clientèle cadre nécessite:

— D’ utiliser les outils et les procédures mis à sa disposition pour promouvoir et vendre l’offre globale de [H] (produits et services : articles de fournitures générales de bureau (articles du catalogue général de la société et lignes de produits et services décidés par la Direction)) aux conditions fixées par la politique commerciale de l’entreprise auprès du portefeuille de clients et des prospects confiés par [H].

Le chargé de clientèle cadre est chargé en outre :

— Du développement et du suivi de clients nouveaux et existants.

— De la prospection sur un secteur géographique déterminé.

— De maintenir en permanence une relation suivie avec les clients par des visites régulières et fréquentes.

— De s’assurer du respect des accords signés avec les clients (internationaux, nationaux, locaux).

— D’être garant des intérêts comptables [H] auprès des clients et s’assurer de l’encaissement des créances dans les délais définis.

— De transmettre auprès des clients l’image du professionnalisme de [H].

— D’utiliser de manière optimale les outils mis à disposition par [H].

— De maintenir et mettre à jour systématiquement et en permanence les informations concernant les clients et les prospects.

Madame [A] [P] sera également amené à participer, selon les indications qui lui seront données, aux réunions, séminaires ou manifestations commerciales organisés par la Société'.

L’employeur fait valoir que Mme [P], alors qu’elle a bénéficié d’un soutien de sa hiérarchie sous la forme d’un plan d’accompagnement renforcé, a 'pris le parti de s’enferrer dans une attitude fautive en ne respectant plus les consignes de sa hiérarchie'.

Il se réfère à une pièce n°12 intitulée Plan de progrès mensuel PPM sui se présente comme la photocopie peu lisible de tableaux couvrant les mois de mars, juin, juillet, septembre et octobre 2018, comportant différents acronymes (ROC CA, ROC VM, SMB, GC…) et de données exprimées en langue anglaise 'Quarter to date', 'Years to date', suivi de 4 colonnes intitulées: 'Constat', 'Plan d’action', Objectif’ et 'Echéance'.

Mme [P] soutient, sans être utilement contredite sur ce point, que l’ensemble des salariés de la force commerciale de l’entreprise était soumis à un plan de progrès mensuel (PPM), document permettant de définir chaque mois les priorités du salarié.

De fait, il ne résulte ni du document auquel se réfère la société [18], ni des autres pièces versées aux débats, que les plans de progrès mensuels aient spécifiquement concerné Mme [P] dans le cadre d’un soutien apporté à une salariée en difficulté.

Au demeurant, alors que le contrat de travail évoque en son article 5 des 'objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés avec la hiérarchie', ajoutant: 'A titre indicatif, ces objectifs incluent des indicateurs tels que le chiffre d’affaires, la progression de pourcentage de marge, le pourcentage de chiffre d’affaires e-business par rapport au chiffre d’affaires total…, ces paramètres étant sujets à évolution d’une année à l’autre', il ne résulte d’aucun élément que des objectifs aient été contractuellement définis par accord des parties et les PPM versés aux débats permettent au contraire de relever la variabilité des objectifs d’un mois sur l’autre, ainsi au mois de juillet 2018, il était attendu le réalisation d’un 'CA Mob mix’ de 14% et de disposer de 3 opportunités à 5k€, tandis que le PPM du 19 septembre 2018, outre 3 opportunités à 5k€, mentionnait encore '3 opportunités T4", '3 opportunités SOW’ et la réalisation d’un 'CA Mob’ de 12%'.

On note également une fluctuation des consignes concernant les comptes rendus de visite 'CRV’ qui, en juillet 2018, doivent être renseignés chaque vendredi soir, alors qu’en septembre 2018, ils doivent l’être quotidiennement.

La société [18] produit encore un tableau totalement illisible annexé à un mail du 19 janvier 2018 de M. [K] 'Direction Sales Operations’ à Mme [Y], ainsi libellé: '(…) Vous trouverez ci-joint les objectifs 2018 de votre équipe DO par DO et mois par mois.

Merci de diffuser individuellement à chacun de vos collaborateurs les objectifs le concernant'.

Aucun élément ne vient toutefois formaliser la notification des dits objectifs à Mme [P].

Il ne peut être utilement soutenu que Mme [P] 'ne s’est jamais plainte de ne pas avoir eu connaissance de ses objectifs ni du caractère prétendument irréalisable de ces derniers', alors qu’il n’est pas justifié du respect par l’employeur de la clause de fixation contractuelle des objectifs et qu’au contraire, il apparaît que leur fixation mensuelle unilatérale était particulièrement fluctuante et irréaliste, ainsi que cela peut être constaté lorsque le PPM du 19 septembre 2018 énonce l’objectif pour 'fin septembre’ de 3 opportunités T4, 3 opportunités mob >5k€ et 3 opportunités SOW.

Outre l’inconséquence de l’employeur quant à la fixation des objectifs de vente de Mme [P], force est de constater que si les mails versés aux débats par la société [18] mettent en évidence des demandes adressées par Mme [Y], Responsable régionale des ventes, à sa subordonnée pour obtenir la transmission de CRV et la mise en oeuvre d’un accompagnement de la salariée dans ses missions de prospection, de gestion et de structuration des rendez-vous de clientèle ou encore de gestion de l’agenda, ces mêmes écrits ne permettent nullement de caractériser une abstention volontaire et/ou réitérée de la salariée de déférer aux consignes de sa hiérarchie.

Ils éclairent en revanche le grief formulé dans la lettre de licenciement d’une insuffisance de résultats, ainsi que l’illustre un mail de Mme [Y] du 14 septembre 2018: '(…) J’ai bien noté que tu me demandes de te laisser jusqu’à fin septembre pour inverser la tendance au niveau de tes résultats.

Lors de ton PPM mercredi 19 septembre, je t’aiderai à trouver des axes de progression. Je suis à ta disposition pour t’accompagner et t’aider à réussir (…)', ou encore le mail du 5 octobre 2018 qui, s’il évoque un nombre minima de rendez-vous devant figurer sur le calendrier '[19]', ne met en évidence aucun refus de la salariée de se conformer aux directives hiérarchiques, ajoutant: 'Je compte sur ton engagement et ta réactivité pour atteindre tes objectifs. Je reste à ta disposition pour t’aider à réussir et je serai avec toi ce mardi 9 octobre pour t’accompagner sur les RV prospects (…)'.

Le mail du 22 octobre 2018 intitulé 'Point hebdo du 22 oct 2018" qui fait suite à un entretien téléphonique, ne matérialise pas plus une attitude d’opposition ou de refus délibéré de la salariée de se conformer aux directives de son employeur, puisqu’il récapitule différents points abordés lors de l’entretien, avec certaines consignes: '(…) Tu me renvoies le fichier complété ce soir avec les actions menées ou à mener pour chaque ligne (…) Continues à regarder ton carnet de commande quotidiennement afin de pouvoir analyser au jour le jour les clients n’ayant pas commandé (…)'.

A la demande: 'Il me manque toujours ton fichier prospect complété avec le potentiel et la date de relance. Fichier demandé le 3 octobre. Je souhaite également que tu ajoutes la ville ou le quartier. Merci de me le transmettre ce soir', il était répondu le soir même à 22 h 01 par la salariée qui transmettait le fichier demandé, réponse suivie d’un nouveau message le lendemain matin à 9h15 de Mme [Y]: '(…) Je constate que dans ton fichier il n’y a que des T3 qui ont un potentiel renseigné.

Je te rappelle qu’il est important de connaître ton top 20 prospects: les 20 plus gros prospects de ton secteur (…) Comme déjà évoque, il faut prioriser la prospection sur les T4 (…)'.

Aucun échange postérieur ne met en évidence un non-respect par la salariée de la demande formulée par sa supérieure hiérarchique de compléter le fichier prospect.

Il doit en outre être relevé que les griefs formulés à l’endroit de Mme [P] sont contemporains de difficultés économiques rencontrées par la société [18], ainsi que cela résulte clairement des procès-verbaux de réunion du comité d’établissement force de vente [18], versés aux débats par l’appelante.

Ainsi peut-on constater dès le 24 janvier 2018 l’évocation de difficultés relayées par la direction de l’entreprise: 'Tout comme le mois de novembre, le mois de décembre n’a pas été bon (…). Cette année, le plan de retournement prévoit 3 millions de pertes, mais nous avons 2 millions d’avance (…)'.

A cette même date, les élus posaient la question suivante: 'Nous sommes très inquiets car cette situation ressemble à celle qu’ont vécu d’autres sociétés et qui ont fini par fermer. Et avec les commandes que nous avons perdues et qu’on va continuer à perdre il va être difficile de les récupérer et d’atteindre nos objectifs. Pourquoi ne pas avoir résolu ce problème avant '', la réponse de la direction étant la suivante:

'Certains fournisseurs ont stoppé les livraisons du jour au lendemain. Ca a été soudain. Mais nous mettons tout en oeuvre pour apporter les solutions (…)'.

Le procès-verbal du 27 mars 2018 évoque – 21,7% de décroissance. 'L’impact majeur qui pénalise l’ensemble de notre profitabilité est le CA qui continue de baisser. Sur le résultat opérationnel nous sommes à -2,2 millions. Sur le Total France nous sommes à -2,5 millions même si le résultat est en progression en résultat opérationnel, il ne perd que 300.000 €. En variation, nous perdons 138.000 € de moins par rapport à 2017. Ce qui n’est pas bon du tout (…) La dégradation vient essentiellement des grands comptes (…)'.

Le procès-verbal du 18 avril 2018 note que 'pour la première année, on revient à perdre plus que l’année dernière. Au total nous sommes à – 1 million.

Le procès-verbal du 9 juillet 2018 note la remarque des élus à la direction, selon laquelle 'à P5, 71,15 % des personnes sont sous les 90% du ROC VM et 6% sont entre 90% et 95%. Cela fait presque 80% de personnes qui n’atteignent pas la clé d’entrée et n’ont donc pas de prime (…).

Et la réponse de la direction: 'Il faut rentrer beaucoup de clients’ à laquelle les élus répondent: 'C’est impossible’ indiquant encore qu’il faut 'essayer de sauver ceux qui peuvent encore toucher des primes’ puisqu’il 'faut que tout le monde se batte'.

Le procès-verbal du 25 octobre 2018 indique: 'Les trois premières semaines de septembre ont été catastrophiques pour l’ensemble de la profession. Les comportements d’achats sont en train de changer, nous ne sommes plus à l’abri d’une saisonnalité (…). Les résultats sont décevants car on pensait faire moins de décroissance (…)'.

Les difficultés économiques croissantes rencontrées par la société [18] au moins depuis la fin de l’année 2017 se sont ainsi manifestement amplifiées, aboutissant finalement à l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire le 5 février 2021, suivie d’une conversion en liquidation judiciaire le 28 septembre 2021.

Outre l’absence de précisions données sur les chiffres cités dans la lettre de licenciement comme caractérisant un défaut de résultats de la salariée, aucun élément objectif ne caractérise une quelconque abstention volontaire de Mme [P] de déférer aux consignes de sa hiérarchie quant à la conduite de son activité commerciale qui soit en lien avec la différence de résultats pointée par l’employeur, ce d’autant plus qu’il est constant que l’entreprise rencontrait en 2018 des difficultés économiques avérées, que pointaient dès le mois de juillet 2018 les élus du comité d’établissement force de vente [18] en évoquant le fait que près de 80 % des salariés de la force de vente ne parvenaient pas à atteindre l’objectif leur permettant de prétendre au paiement des primes de résultat.

Dans un tel contexte que ne remet pas utilement en cause l’embauche alléguée d’une remplaçante suite au licenciement de Mme [P] et alors qu’il ne résulte d’aucun élément objectif que cette dernière, dans le cadre des missions qui lui étaient contractuellement dévolues en qualité de chargée de clientèle cadre depuis plus de 16 ans, ait fait montre d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire à la réalisation des dites missions, qu’il s’agisse de l’utilisation des outils de travail mis à sa disposition, des actions de prospection 'New Business', du développement de la 'famille Mobilier', du suivi des clients, notamment [15] et [11] ou encore des résultats commerciaux, les fautes reprochées ne sont pas établies, l’insuffisance de résultats reprochée par l’employeur ne pouvant en aucun cas se situer sur le terrain disciplinaire qui a été choisi pour conduire la procédure de licenciement.

Dans ces conditions et par voie d’infirmation du jugement entrepris, il convient de juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [P].

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [P] qui comptait 24 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du licenciement est fondée à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre 3 mois et 17,5 mois de salaire brut.

Il n’est pas contesté que le salaire moyen des six derniers mois est de 3.908,53 euros brut.

Mme [P] justifie qu’elle est restée au chômage jusqu’au 5 septembre 2021 et qu’elle a été embauchée à compter du 6 septembre 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par une entreprise adaptée située en Mayenne pour occuper un emploi de Commerciale qui lui procurait en décembre 2021 un revenu brut mensuel moyen de 2.561,73 euros.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’âge de la salariée à la date du licenciement (50 ans) et des difficultés qu’elle a rencontrées pour retrouver un nouvel emploi près de trois ans après la rupture avec une baisse sensible de revenus, il est justifié de fixer la créance de dommages-intérêts de Mme [P] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 60.000 euros.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, la créance de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [18] dans la limite de six mois d’allocations versées à Mme [P] à la suite de son licenciement.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation légale de prévention et exécution déloyale du contrat de travail:

En vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

En l’espèce, Mme [P] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure particulière pour la ménager, contrairement aux prescriptions du médecin du travail, ce dont il es résulté une dégradation de son état de santé nécessitant son placement en surveillance médicale renforcée.

Elle produit:

— Une fiche d’aptitude médicale datée du 22 novembre 2016 indiquant: 'Apte en la ménageant'.

— Une attestation de suivi médical datée du 20 juin 2018 qui ne comporte aucune indication.

— Une copie de son dossier renseigné par le médecin du travail dans laquelle on relève:

— Une fiche de liaison du médecin du travail à l’assistante sociale du service social inter-entreprises, datée du 31 août 2016, qui indique: 'Sort de 3 mois d’arrêt de maladie (et congés payés) suite décès de sa mère. Voudrait faire une VAE. Depuis plus de 20 ans dans l’entreprise, surcharge de travail. Commerciale. Horaires excessifs'.

— La fiche d’examen du 8 novembre 2017 qui mentionne: 'Epuisement au travail (+ aidant principal de sa mère) (…). Au plan professionnel, travail chargé par sa supérieure hiérarchique(…). Obligation de résultat au niveau des ventes. A travaillé 13 ans sur le même secteur. Secteur en 2015 avec tout à refaire (…). Aime son travail et bonne motivation (…)'.

— La fiche d’examen du 20 juin 2018 qui indique: 'Reprise à temps plein depuis 1 mois (…). Plus de pression depuis qu’elle est à temps plein (nouveaux clients à trouver). Relationnel avec Mme [Y]. Aime son travail mais reconnaît des difficultés (…)'.

Il est constant qu’après plusieurs périodes d’arrêts de travail (du 27 avril 2016 au 31 juillet 2016, du 21 septembre 2016 au 22 novembre 2016 et du 17 décembre 2016 au 13 novembre 2017), Mme [P] a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique du 13 novembre 2017 jusqu’au 19 mai 2018.

L’attestation de suivi établie par le médecin du travail le 13 novembre 2017 indiquait: 'Reprise du travail autorisée à mi-temps thérapeutique dont les modalités sont à organiser avec l’employeur. A revoir à la reprise à temps plein'.

Force est de constater que, bien que dès le 22 novembre 2016 il ait été médicalement prescrit de 'ménager’ Mme [P], avant qu’elle ne soit placée en mi-temps thérapeutique près d’un an plus tard à l’issue d’un ultime arrêt de travail pour maladie prescrit le 17 décembre 2016, l’employeur ne justifie nullement des mesures concrètes mises en oeuvre pour adapter le poste de travail de l’intéressée en fonction des prescriptions du médecin du travail, étant de surcroît observé qu’il n’est pas justifié d’un Document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels qui devait entre-autres prévoir le risque psychosocial qui s’est réalisé pour Mme [P], dont le médecin du travail relevait le 8 novembre 2017 l’expression d’un épuisement au travail.

Dans ces conditions, le manquement de l’employeur est établi et il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera évalué à hauteur de 3.000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

4- Sur la garantie de l’AGS:

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 6] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [18].

Dans ces conditions, la SAS [18], la SELAS [16] ès-qualités et la SCP [13] [C] ès-qualités seront déboutés de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de fixer la créance de Mme [P] au passif de la société [18] sur ce dernier fondement juridique à la somme de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris ;

Déboute Mme [P] de sa demande en nullité du licenciement ;

Juge le licenciement notifié par la société [18] à Mme [P] par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 17 décembre 2018 sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe comme suit la créance de Mme [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société [18]:

—  60.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de sécurité

—  3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixe la créance de l’organisme gestionnaire de l’assurance Chômage France travail dans la limite de six mois d’allocations versées à Mme [P] à la suite de son licenciement ;

Déboute la SAS [18], la SELAS [16] et la SCP [13] [C] ès-qualités de co-liquidateurs judiciaires de la société [18] de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 6] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code ;

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la liquidation judiciaire de la société [18] et fixe la créance correspondante au passif de la liquidation judiciaire de la dite société.

La greffière Le président