8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°269

N° RG 22/07379 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TLWA

S.A. [1]

C/

M. [N] [O]

Sur appel du jugement du C.P.H. de LORIENT du 06/12/2022

RG : F21/00178

Annulation de la décision déférée

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marie VERRANDO,

— M^e Loïc GOURDIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2026

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [K], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A. [1] prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Marie LACQUEMANT substituant à l’audience M^e Hélène SAID, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [N] [O]

né le 05 Mai 1960

demeurant [Adresse 2]

[Localité 2]

Comparant et représenté par M^e Loïc GOURDIN de la SELARL SELARL D’AVOCATS MAIRE – TANGUY – SVITOUXHKOFF – HUVELIN – GOURDIN – NIVAULT – GOMBAUD, Avocat au Barreau de VANNES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [N] [O] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 1977 en qualité de ouvrier ajusteur mécanicien puis en tant que dessinateur mécanicien depuis le mois de juin 1984.

La société [1] est spécialisée dans le secteur de la construction de navires et structures flottantes et emploie plus de 17 000 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

En l’application de la loi de finances rectificatives pour 2001, la [2], services à compétence nationale, a été transformée, à compter du 1er juin 2003, en société de plein exercice de droit privée nommée [2].

Le décret n°2002-832 du 3 mai 2002-832 du 3 mai 2002 relatif à la situation des personnels de l’Etat mis à la disposition de l’entreprise nationale prévue à l’article 78 de la loi de finances rectificative pour 2001 précitée comportait des dispositions leur permettant de conclure un contrat de travail de droit privé avec la société [2].

Les ouvriers d’Etat jusqu’alors affectés à cette direction ont été mis à la disposition de la [2] qui est devenue la [3] en 2007 avant de devenir la société [1] en 2017.

Au mois d’août 1999, M. [N] [O] a évolué au poste de « dessinateur petites études mécaniques » et obtenu sa classification professionnelle T4A échelon 8 de la convention collective applicable.

A partir du 1er juin 2003, M. [O] a été affecté sur des postes de technicien de préparation du travail.

Après s’être plaint à de multiples reprises de l’inadéquation de ses postes et de sa formation initiale et à compter de l’année 2012, M. [O] a connu plusieurs périodes d’arrêt maladie.

Le 28 décembre 2016 il sera placé en absence longue durée puis, le 28 décembre 2019, en congé sans salaire.

Le 1er avril 2020, M. [O] a demandé à la société [1] à pouvoir bénéficier d’un départ anticipé dans le cadre du dispositif applicable aux salariés exposés au titre de l’amiante qui sera autorisé par la société [1].

Le 4 mai 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— dire et juger que M. [O] a été victime d’une pratique de harcèlement moral, de discrimination et d’une violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité ;

En conséquence :

— condamner la société [1] à payer à M. [O] des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis à hauteur de 50 000,00 euros ;

— condamner la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 3 500,00 euros ;

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par jugement du 7 décembre 2021, lequel est définitif, le conseil de prud’hommes de Lorient s’est déclaré compétent pour connaître des prétentions de M. [O] et la société [1] et dont la relation pouvait être assimilée à un contrat de travail.

Par jugement en date du 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— dit que M. [N] [O] a été victime de harcèlement moral, de discrimination et d’une violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité ;

En conséquence :

— condamné la société [1] à verser à M. [N] [O] les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens ;

— débouté la société [1] de ses autres demandes et prétentions.

La SA [1] a interjeté appel le 21 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 avril 2025, l’appelante demande à la cour de :

— recevoir la société [1] en son appel, la dire bien fondée et y faisant droit ;

— annuler le jugement de première instance, en tout cas, de le réformer

En tout état de cause :

— infirmer sur tous les chefs de la décision de première instance portant grief à la société [1] ainsi que ceux qui en dépendent et particulièrement en ce qu’elle :

— dit que M. [N] [O] a été victime de harcèlement moral, de discrimination et d’une violation de ses obligations en matière de sécurité,

— condamné la société [1] à verser à M. [N] [O] les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

— condamné la société [1] aux entiers dépens,

— débouté la société [1] de ses autres demandes et prétentions,

En statuant à nouveau :

— débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes, moyens et prétentions ;

— condamner M. [O] à payer à la société [1] une somme qui sera fixée à 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 mars 2026, l’intimé demande à la cour de :

— rejeter les prétentions de la société [1] ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient le 06 décembre 2022 ;

En tout état de cause,

— déclarer que M. [O] a été victime d’une pratique de harcèlement moral, de discrimination et d’une violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité ;

— par voie de conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [O] la somme de 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis outre les intérêts au taux légal à compter du 6 décembre 2022, date du jugement ;

— condamner la société [1] à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 6 décembre 2022

Au visa des articles 455 et 458 du code de procédure civile et 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’employeur sollicite l’annulation du jugement entrepris en soutenant que le conseil de prud’hommes s’est contenté, pour l’essentiel, de reprendre les conclusions du salarié sans effectuer, ne serait-ce que sommairement, une analyse de ses propres moyens et pièces. Il expose ainsi que :

— l’exposé du litige n’est pas objectif en ce que les premiers juges n’ont fait que reprendre les allégations présentées par le salarié sans qu’il soit tenu compte des éléments qu’il a apportés

— les premiers juges n’ont pas traité les trois griefs de harcèlement moral ; discrimination et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pourtant soumis à un régime probatoire différent ne se basant en outre que sur les faits allégués par le salarié sans étudier ses moyens. L’employeur s’interroge dès lors sur l’impartialité du conseil de prud’hommes.

Pour sa part, le salarié fait valoir que le jugement critiqué comporte des motivations sur chacun des chefs de demandes ; que le fait que la décision ait pu faire siens certains moyens et prétentions qu’il a développés ne peut être considéré comme une absence de motivation.

***

Il résulte des dispositions combinées des articles 455 alinéa 1er et 458 du code de procédure civile qu’à peine de nullité, le jugement doit être motivé.

Il résulte de l’examen du jugement querellé que s’agissant du grief tiré des faits de harcèlement moral reproché par le salarié à son employeur, les premiers juges après avoir rappelé les éléments de fait invoqués par le salarié, ont mentionné que 'Monsieur [O] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la société [1] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.'

Cependant à ce stade du régime probatoire, il appartenait aux premiers juges d’apprécier si l’employeur prouvait que les agissements invoqués n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et donc d’analyser les moyens invoqués par l’employeur.

Or, la lecture du jugement entrepris démontre que les premiers juges ne les ont ni évoqués ni pris en compte.

Par ailleurs, en ce qui concerne la discrimination, les premiers juges n’ont pas non plus appliqué le mode probatoire qui consiste à examiner si les faits invoqués par le salarié à l’appui de la discrimination sont matériellement établis, puis si pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Encore une fois, aucun des moyens invoqués par l’employeur n’a fait l’objet d’une analyse.

Enfin et comme le relève très justement la société [1], les premiers juges n’ont pas plus analysé séparément les griefs invoqués par le salarié (harcèlement moral, discrimination et manquement à l’obligation de sécurité) se contentant de conclure 'la société [1] n’apporte pas les preuves suffisantes pour que le harcèlement moral subi par Monsieur [O] ne soit contesté. En conséquence, le conseil de prud’hommes de Lorient reconnaît que M. [O] a été victime d’une pratique de harcèlement moral et condamne la société [1] à verser à Mr [O] la somme de 50000 euros au titre de dommages et intérêts'.

L’absence de toute explication sur les raisons ayant conduit le conseil à considérer que l’employeur n’avait pas prouvé que les agissements invoqués n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions n’étaient pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et donc d’analyser les moyens invoqués par l’employeur sur ce point et les autres griefs (discrimination et manquement à l’obligation de sécurité) sur lesquels les premiers juges ne se sont pas prononcés, équivaut à une absence de motivation.

Il s’ensuit qu’en l’absence de motivation sur ces éléments essentiels du jugement, l’exigence de l’article 455 du code de procédure civile n’est pas satisfaite de sorte qu’ il convient d’annuler le jugement entrepris.

***

En application de l’article 562 du code de procédure civile, la cour d’appel, qui annule un jugement pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est tenue de statuer sur le fond de l’affaire en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, sur lequel les parties ont par ailleurs conclu.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et manquement à l’obligation de sécurité

— Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié établit des faits puis à compter du 10 août 2016, présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [O] indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par les faits suivants :

* L’absence d’avancement au poste de dessinateur mécanicien niveau T5bis puis T6 malgré les nombreuses demandes en ce sens,

Il est établi par les nombreuses pièces versées aux débats qu’entre 1983 et 2012, le salarié a suivi plusieurs formations lui permettant d’exercer les fonctions de dessinateur (formation de dessinateur mécanicien puis celle de dessinateur mécanicien étude), qu’il a exercé de 1999 à 2002, les fonctions de dessinateur mécanicien puis qu’ il a été affecté à des postes de 'technicien préparation du travail', lesquels ne relèvent pas de sa formation initiale et cela sans formation préalable ( Pièces 1, 2, 15, 22) ce qu’il a notamment dénoncé lors de ses entretiens annuels (OETAM) de 2010 et 2014 et de son entretien annuel d’appréciation de 2013. ( pièces n°11, n°23 et 73)

Le salarié justifie également n’avoir bénéficié d’aucun avancement au choix au niveau T5 bis et T6 pourtant prévu dans l’instruction N°311293/ARM/SGA/DRH-MD du 3 août 2007 relative aux conditions d’avancement des ouvriers de l’Etat du ministère des armées prévoyaient 5 modalités d’avancement ( de groupe au choix, en échelon, de groupe par essai et par cours nationaux) et avoir dû suivre un cours national afin d’obtenir son passage au T5bis à défaut de proposition de son employeur à la commission d’avancement objectivé par :

— l’instruction N°311293/ARM/SGA/DRH-MD du 3 août 2007 relative aux conditions d’avancement des ouvriers de l’Etat du ministère des armées et les schémas du système d’avancement des Tecniciens SO (pièce n°62 à 64)

— ses différentes demandes d’avancement adressées à son employeur entre 2009 et 2012 ( pièces 7, 17,18) soit directement ( courriel adressé le 2 avril 2010 Mme [S], responsable du GPEC, 'Mr [Y] ne m’a pas présenté au T5BIS dessinateur au choix du fait qu 'il dit que je n 'occupe pas un poste dessinateur. Aujourd’hui je suis refusé à la formation T5Bis puisque DILE n’a pas besoin de dessinateur'(pièce n°l8) soit par le biais du représentant syndical lequel signal ' des dates de passage dans le groupe inférieures de 3 ans par rapport aux autres personnes de DILE proposées, ainsi que des meilleurs critères d’âge et d’ancienneté’ rappelant que 'le fait qu’il n’est pas employé dans la profession [préparateur] pour laquelle il a été embauché [dessinateur] et formé semble bien nuire au déroulement de sa carrière (..) '(courriel du 6 janvier 2009 de M. [D] à M. [T], DRH, pièce16)

— les fiches de comparaison de l’évolution de carrière des dessinateurs en 2009 lesquelles mentionnent que malgré une ancienneté plus faible que la sienne trois dessinateurs, Messieurs [F], [H] et [I] ont pu bénéficier du grade T5bis du fait d’un avancement au choix (pièces n°61).

— le courriel du16 avril 2010 adressé par le salarié au Directeur des Ressources Humaines, M. [T], de ne pas avoir été retenu sur le programme BARRACUDA, ce qui lui aurait permis d’occuper des fonctions de dessinateur, conformes à ses formations (pièce n°19).

— le fait qu’il ait réussi un premier concours national en 2011 organisé cette fois par le Ministère de la Défense pour obtenir le diplôme et la catégorie T5bis (pièce n° 46 et 47)

— l’absence de présentation à la commission d’avancement pour le passage en catégorie T6 d’inscription par son employeur, sur les listes d’avancement soumises aux commissions d’avancement pour les années 2017, 2018 et 2019 malgré sa demande de passage à la catégorie T6 (courriel du 28 novembre 2016 adressé à M. [Q], gestionnaire de la profession dessinateur, (pièce n°14) .

Le salarié démontre également avoir vainement postulé à plusieurs postes en lien avec sa nouvelle catégorie T5 bis de Dessinateur Equipements Mécaniques ou de technicien d’études technologie tuyauterie industrielle (pièces n°40 et 41).

Ce fait est matériellement établi.

* Une baisse de sa prime de rendement , ce fait est objectivé par :

— le courriel du 3 septembre 2008 adressé à M. [P] par le salarié l’informant qu’il « note la diminution de sa prime de rendement est à 15% depuis janvier de cette année. La prime de rendement est fixée normalement à 16% en moyenne sur un an conformément aux textes en vigueur (..) La perte de point de prime pouvant être considéré comme une sanction par rapport au travail effectué »(pièce n°51).

— le courriel du 14 avril 2014 adressé par M. [O] adressé à son employeur la baisse de sa prime de rendement en sollicitant des explications (pièce n°52)

— le 14 janvier 2015, M. [O] a informé M. [U], son supérieur, l’abaissement de sa prime de rendement dans le courant du mois d’octobre 2014, en sollicitant les raisons objectives et factuelles de cet abaissement (pièce n°54) relançant le 6 mars 2015 Mme [L], RH, ( pièce n°55) et l’a informé le 13 mai 2015 ne pas avoir 'eu de consignes de la DRH pour une modification’ (pièce n°28).

* Des difficultés rencontrées lors des entretiens professionnels d’évaluation 2014 à 2016,

Le salarié fait état de difficultés récurrentes relatives à la rédaction et à la validation des comptes rendus de ses entretiens d’évaluation. Il soutient notamment que, lors de l’entretien de 2014, l’employeur n’a pas intégré les modifications qu’il avait proposées.

Ces éléments sont objectivés par le courriel adressé le 16 septembre 2014 à Mme [L], dans lequel le salarié dénonce le refus de M. [U] d’intégrer ses observations dans l’entretien de développement professionnel (pièce n° 25).

Le salarié a adressé le 13 mars 2015 à M. [U] son entretien d’évaluation OETAM, ainsi qu’en atteste son courriel du 13 mars 2015, aux termes duquel il formalise ce refus et expose les points de désaccord qu’il entretient avec les appréciations portées sur son activité (pièce n° 30).

Enfin, à l’issue de son entretien annuel d’appréciation (OETAM) du 5 février 2016, le salarié a contesté les griefs formulés à son encontre notamment ' n’atteint pas ou partiellement la performance'. Il a alors relevé le caractère inattendu des observations négatives mentionnées lors de cet entretien, alors qu’aucun reproche ni aucune remarque ne lui avaient, selon lui, été préalablement adressés par sa hiérarchie. Ces contestations sont objectivées par les observations formulées par le salarié à la suite de cet entretien (pièce n° 32).

Ce fait est avéré.

— L’inertie face aux alertes du salarié quant à la dégradation de son état de santé , ce fait est matérialisé par les courriels que M. [O] a adressé tant à Mme [G], DRH, et à M. [B], responsable des risques psycho-sociaux, les 26 avril 2013 (pièces n°21) et 12 décembre 2014 (pièce n°26).

— La dégradation de l’état de santé du salarié, le salarié expose souffrir d’un syndrome anxio-dépressif et avoir été placé, à compter du 28 décembre 2016, en congé de longue durée du 28 décembre 2016 au 27 décembre 2019 et n’a jamais repris le travail depuis, ayant été admis à compter du 1er avril 2020 à percevoir l’allocation spécifique de cessation anticipée d’activité.

La cour relève que la dégradation est objectivée par les nombreuses pièces versées aux débats ( pièce n°35, 36,59) et notamment:

— le courrier du Dr [Z], médecin du travail adressé à son confrère lequel relate avoir 'vu le 20/10/06 en consultation à sa demande Monsieur [O], salarié à la [2] [Localité 3]. Il exprime une souffrance au travail avec des manifestations[illisible] ( trouble du sommeil angoisses, idée négative) mais aussi idée récurrente axées sur la galère au travail, et le sentiment de non reconnaissance voir un système ou de personnes lui empêchant d’avoir accès à la reconnaissance de sa vraie valeur. Il est suivi par vos soins depuis quelques années je crains que cette décompensation puisse nuire à son maintien dans l’emploi à terme.'

— le certificat médical du Docteur [C], médecin généraliste du 17 mars 2010 constatant des 'douleurs thoraciques (..) Symptôme en rapport avec un stress (..)',

— le suivi par le Docteur [V], psychiatre, attestant revoir le salarié depuis le 16 avril 2010 pour 'des manifestations médico psychologiques en relation avec des problèmes professionnels', que 'les entretiens sont centrés sur sa situation professionnelle qu’il vit très mal, avec des répercussion sur sa santé physique et psychologique’et le Docteur [R], psychiatre lequel atteste le 11 février 2026 que le salarié présente ' un état dépressif avec anxiété, dans un contexte de conflit prolongé dans son milieu professionnel et de souffrance au travail puis de procédure prud’hommes très longue 'depuis 2021 à ce jour) stressante, anxiogène et épuisante moralement et psychiquement avec des phases de majoration anxieuse (..) '

— son dossier médical santé au travail (pièce n°45),

— le courriel de l’épouse de M. [O] le 10 mars 2015 adressé à M. [M], membre du CHSCT, l’alertant sur la détresse psychologique de son époux (pièce n°29),

— un certificat d’expertise médicale effectué le 28 décembre 2016 et le rapport de contre-expertise du 16 juin 2017 remis dans le cadre de la constitution d’un dossier de présentation devant la commission de réforme du personnel ouvrier rédigés par le Dr [E] lequel constate que le salarié présente des 'symptômes anxieux et dépressifs mixtes dans un contexte de trouble de l’adaptation en lien avec une souffrance au travail due à une dégradation des conditions de travail depuis 2002-' et 'humeur triste, anxiété ressentie comme une sensation de tension douloureuse, ruminations anxieuses entraînant des troubles du sommeil, perte de motivation et d’élan vital, asthénie physique et psychique, asthédonie, troubles de la concentration, vulnérabilité au stress, vécu de persécution, idées noires (..) '

— le second avis du CRRMP région Bretagne sollicité par le tribunal judiciaire de Vannes par jugement du 6 février 2023 à la suite de la contestation du refus de prise en charge de prise en charge de sa maladie inscrite au tableau F33-Trouble dépressif récurrent, lequel est favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée

— les différents courriels adressés par le salarié au Dr. [J], médecin du travail l’alertant notamment sur les conséquences néfastes de la situation vécue sur son état de santé,

— un récapitulatif de ses arrêts maladies :

05/03/2016 au 01/04/2016

22/06/2015 au 28/06/2015

20/01/2015 au 01/02/2015

29/09/2014 au 18/10/2014

19/04/2014 au 11/07/2014

22/01/2014 au 24/01/2014

27/09/2013 au 04/10/2013

12/03/2013 au 19/04/2013

15/12/2012 au 25/12/2012

10/08/2012 au 17/08/2012 ( pièce n°4)

Dès lors, ces éléments attestent d’une dégradation des conditions de travail du salarié qui a altéré sa santé physique et mentale.

M. [O] établit des faits qui, pris dans leur ensemble, font présumer (avant 2016 ) et présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à la société [1] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* S’agissant de l’absence d’avancement au poste de dessinateur mécanicien niveau T5bis puis T6 malgré les nombreuses demandes en ce sens et les difficultés rencontrées lors des entretiens professionnels d’évaluation 2014 à 2016

La société soutient avoir appliqué au salarié les règles statutaires d’avancement rappelant que les ouvriers d’État exerçant leurs fonctions au sein de [1] sont mis à disposition par le ministère des Armées, lequel demeure leur employeur et que par jugement du 7 décembre 2021, lequel est définitif, le conseil de prud’hommes de Lorient s’est déclaré compétent pour connaître des prétentions de M. [O].

Elle précise également que ces personnels sont soumis à un statut particulier et que leur avancement est régi par les dispositions réglementaires applicables aux personnels à statut ouvrier du ministère des Armées conformément aux dispositions du décret n°2002-832 du 3 mai 2002 relatif à la situation des personnels de l’Etat mis à la disposition de l’entreprise nationale prévue à l’article 78 de la loi de finances rectificative pour 2001 (n° 2001-1276 du 28 décembre 2001), notamment par les différentes instructions relatives aux conditions d’avancement des ouvriers de l’état et du ministère des armées qu’elle verse aux débats pour les années 2017 à 2018.

Selon l’employeur, les conditions d’accès aux différents niveaux d’avancement sont exclusivement déterminées par les textes réglementaires. Une fois le nombre de postes arrêté conformément à ces dispositions, la société identifie les agents remplissant les conditions requises (« conditionnants ») pour prétendre aux postes concernés.

La société rappelle également qu’il existe trois modalités d’avancement : l’avancement automatique à l’ancienneté, l’avancement à l’essai consécutif à la réussite d’une formation qualifiante, et l’avancement au choix. Ce dernier est soumis à l’examen d’une commission d’avancement chargée d’identifier les agents remplissant les conditions requises et, le cas échéant, de proposer leur affectation sur les postes disponibles. Ainsi, seuls les personnels présentés par les représentants de la direction ou du personnel peuvent être retenus dans le cadre de cette procédure.

En premier lieu, et alors que le salarié a été nommé dans le personnel TSO dessinateur mécanique au sein de la [4] de [Localité 3] au niveau T2 échelon 4 le 12 mars 1984, l’employeur n’apporte aucun élément contredisant le salarié sur le fait qu’il ait, à compter de janvier 2002, été affecté à des postes de « technicien préparation du travail » alors qu’il était formé en tant que dessinateur et cela sans formation préalable, les formations figurant sur le récapitulatif des formations antérieures ou concomitantes ne mentionnant que :

— une préparation oral probatoire de T5 le 17 octobre 2003,

— cours par correspondance niveau 5 le 38 mai 2004

— cours collectif courant professionnel le 7 janvier 2005

— gestionnaire de contrat le 17 mai 2005

Le fait que les Techniciens Statut Ouvriers (TSO) regroupent plusieurs activités classées sous forme de nomenclatures classées par branche professionnelle (branche dessin, branche électricité ou bien encore branche préparation du travail et logistique) ne permet pas d’expliquer ni de justifier les raisons pour lesquels M. [O], dont la formation relève de la branche dessin ait été affecté à un poste relevant de la branche préparation du travail et logistique sans formation préalable à l’exercice de ses fonctions.

S’il est indéniable que le salarié a suivi de nombreuses formations notamment liées à la préparation de concours/oraux, passage de niveau, il convient néanmoins de constater que l’employeur ne justifie pas de formation ni d’accompagnement à compter de 2002 sur le poste de technicien préparation du travail n’apportant à ce titre aucun élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

La cour note également que le salarié a alerté sa hiérarchie sur l’absence de formation au poste de préparation du travail en commentant :

— dans son entretien de développement professionnel 2014 ' je n’ai jamais suivi de formation de préparateur (..) Par ailleurs, je tiens à rappeler que ma fiche de poste proposé ayant servi à L’EEA 2014 ne correspond pas à mes compétences puisque j’ai été évalué dans le domaine de préparation du travail'.

— dans son entretien annuel d’appréciation 2014 (OETAM) l’inadéquation entre son poste et les critères d’évaluation puisque fondée sur une spécialité pour laquelle il n’a jamais été formée’ L’évaluation professionnelle me parait difficile compte-tenu de ma fiche de poste intitulé « technicien industrialisation » et les objectifs du poste liés à la formation de la spécialité « préparation du travail » inclus dans "métier piloter-planifier', spécialité sur laquelle je n’ai jamais été formé En définitive j’ai été contraint donc de prendre cet emploi, malgré les nombreux postes postulés l’année passée.

Je refuse aussi les commentaires d’évaluation de cet entretien et demande d’en tenir compte dans l’évolution de synthèse de performance "n’atteint pas ou partiellement la performance attendue ' (..) Par ailleurs le cursus de formation, les évaluations et objectifs concernant la préparation du travail sont tous différents des objectifs des dessinateurs (pour cause [3] classe ces 2 spécialités dans 2 métiers différents) .

Pour finir sur ce point cette situation professionnelle est un véritable handicap pour mon avancement contrairement à mes pairs dessinateurs qui ont pris la peine d’aller se former comme moi et qui exercent de façon « normale » leur activité. (..)'

En revanche, et s’agissant des difficultés rencontrées lors des entretiens professionnels d’évaluation (OETAM) 2014 à 2016, il convient de rappeler que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur. Ainsi, tout salarié peut contester son évaluation ce qu’a d’ailleurs pu effectuer le salarié en commentant ses entretiens annuels d’appréciation (OETAM) de 2014 à 2016.

A cet égard, les commentaires du manager sont détaillés et ne sont pas dénigrants. En outre, il résulte de l’analyse de ces comptes-rendus d’entretiens qu’une discussion est intervenue avec le salarié et les points d’amélioration sont précisés. Enfin, il n’appartient pas au juge de se substituer à l’employeur dans l’appréciation des qualifications professionnelles du salarié. L’employeur présente ainsi des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à ce titre.

S’agissant de l’avancement de ses collègues, l’employeur justifie que les propositions d’avancement de MM. [F], [A] et [X] et [H] étaient fondées sur leurs excellentes évaluations professionnelles, lesquelles mettent notamment en avant leur autonomie (MM. [F] et [A]) ainsi que leur très bon esprit de groupe (MM. [F] et [X]) ou leur rigueur (M. [H]). L’employeur établit ainsi que le choix de présenter ces salariés reposaient sur des critères objectifs en lien avec la valeur professionnelle des intéressés.

Par ailleurs et s’agissant des critères d’évolution de carrière prétendument non remplis par le salarié, s’il n’est pas contesté que le salarié a accédé au niveau T5 le 1er janvier 2004, la société [1] ne peut en revanche utilement se prévaloir d’une évolution de carrière conforme à la réglementation en vigueur pour justifier l’absence de présentation de la candidature à l’avancement au choix.

Ainsi, la cour constate qu’il résulte des éléments débattus et des pièces versées aux débats que M. [O] commence, à tout le moins à partir de 2009, à solliciter son avancement au niveau supérieur T5 bis et que les instructions et tableaux statistiques invoqués par l’employeur concernent essentiellement les années 2017 à 2021 et sont donc postérieurs de plusieurs années à la période au cours de laquelle le salarié revendique son évolution de carrière.

Ces documents ne permettent dès lors nullement d’apprécier les conditions réelles d’avancement applicables entre 1999 et 2016, période seule pertinente pour l’examen du litige.

Dans ces conditions, l’employeur ne saurait utilement se prévaloir de durées moyennes de passage entre différents niveaux résultant de statistiques établies pour une période étrangère à celle concernée par la carrière du salarié.

Faute de produire les instructions et données applicables entre 1999 et 2016, il ne met pas la Cour en mesure de vérifier les modalités réelles d’avancement dont le salarié aurait pu bénéficier ni les raisons pour lesquelles celui-ci n’aurait pas accédé plus tôt au niveau revendiqué T5 bis.

Elle ne donne en outre aucune explication sur l’absence de présentation de M. [O] à l’avancement au choix au niveau T6 à l’ancienneté alors qu’il remplissait les conditions (plus de deux ans en T5bis à l’échelon 8 et plus de 50 ans).

De plus, l’employeur ne peut se fonder sur l’absence de qualifications requises par le salarié pour lui permettre l’avancement souhaité au niveau T6 et pour justifier de l’absence de réponse favorable à ses démarches de postulation sur des offres d’emploi en se fondant :

— sur la fiche évaluation formation TSO ( pièce 3) du stage tutoré obligatoire aux fins d’obtenir la qualification T5 BIS du 19 mars 2012 au 1er juin2012, laquelle qualifiait de 'médiocres’ les compétences du salarié en matière 'd’efficacité et de relations humaines', et ce, alors même que le salarié a obtenu, à l’issue de ce stage tutoré, la qualification T5 bis, attribuée par une commission nationale comprenant notamment des représentants de [1]. Il sera en outre observé que le salarié avait signalé auprès de l’organisme de formation les incohérences affectant la première fiche de stage établie par son tuteur, M. [VS], auprès de l’organisme de formation en ce qu’il lui était fixé des objectifs à atteindre sur une période de 3 mois alors que la durée effective du stage n’était que de 2 mois et demi et qu’une nouvelle fiche lui sera proposée avec des objectifs révisée d’une portée moindre que ceux initialement prévus.

— sur les évaluations 2014 à 2017 (page 27 à 29), il a été relevé que l’employeur ne contredit pas utilement le salarié sur l’absence de formation au poste de « technicien préparation du travail » de sorte que c’est encore vainement que l’employeur, qui se fonde sur les entretiens d’évaluations versés aux débats ( 2014 à 2017), lui reproche l’absence de qualifications requises alors même qu’il ne lui a pas donné les moyens d’exercer ses fonctions sur un poste qui ne correspondait pas à sa formation initiale et sur laquelle il a pourtant été évalué.

Enfin, l’employeur ne démontre pas que la perte d’un CD-Rom contenant des informations sensibles le 28 mars 2012 soit le réel motif justifiant l’absence d’avancement du salarié au niveau supérieur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne produit donc pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement de ces chefs.

S’agissant de la prime de rendement, la société expose que les taux qu’elle applique sont fixés par le ministère de la Défense et qu’ils s’inscrivent dans la moyenne des taux de prime de rendement prévus par les dispositions réglementaires applicables. À l’appui de son argumentation, elle verse aux débats le décret n° 2016-1994 du 30 décembre 2016 relatif à certains éléments de rémunération des personnels à statut ouvrier relevant du ministère de la Défense et l’arrêté du 30 décembre 2016 pris pour son application ainsi qu’une note du ministère de la Défense. Elle soutient en outre que, depuis de nombreuses années, le taux moyen de la prime de rendement est fixé à 16 %.

Toutefois, force est de constater que ces éléments ne permettent d’apporter une réponse qu’à compter de l’année 2016. Or, le salarié fait état d’une diminution de sa prime de rendement au titre des années 2008, 2014 et 2015, soit pour une période antérieure aux textes produits aux débats. Dès lors, la société ne justifie nullement que les diminutions contestées pour ces années sont étrangères à tout harcèlement.

S’agissant de son inertie face aux alertes du salarié quant à dégradation de son état de santé, l’employeur ne présente pas d’observation et d’élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

S’agissant de l’état de santé de M. [O], contrairement aux affirmations de l’employeur , ce dernier a été informé du suivi du salarié par la médecine du travail dès 2013 tel qu’il résulte de fiche d’aptitude -visite de pré-reprise du 19 avril 2013 laquelle mentionne -Observations à l’attention de l’employeur: entretien RRH à effectuer au cours de la semaine 17" mais également tel qu’il résulte du dossier médical santé au travail mentionnant notamment 'à partir du 1507/2014(.;) contact MDT-RRH (accord M. [O])'notant que le dossier est complexe (pièce n°45). Il reste que son état de santé s’est fortement dégradé depuis 2016 (après le refus de proposition d’avancement au choix pour le niveau T6)), que M. [O] a de nouveau été arrêté à compter du 5 mars 2016, qu’il a été placé en absence longue durée depuis le 28 décembre 2016 sans discontinuité jusqu’au 1er avril 2020, date où le salarié quitte l’entreprise [1] en bénéficiant des mesures de retraite anticipée au titre de l’ACAATA (allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante).

***

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société échoue à prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, le harcèlement moral subi par le salarié est établi.

Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L. 1133-3 prévoit que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il revient, alors, à l’employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires.

En l’espèce, le salarié présente les faits suivants :

— il expose avoir été placé en absence de longue durée à compter du 28 décembre 2016 et ne pas avoir pu reprendre le travail jusqu’à son départ de la société,

— pendant cette période, alors que 3 commissions d’avancement ont eu lieu (en 2017, 2018 et 2019), l’employeur ne l’a pas proposé en avancement au choix (l’a pas mis sur la liste des salariés pouvant y prétendre) même placé en congé longue durée est dans une situation statutaire d’activité qui ne fait pas obstacle à l’avancement.

Il est établi par les éléments versés aux débats que M. [O] a été en absence longue maladie et qu’il n’a pas repris son activité jusqu’à son départ de la société [1].

Il verse également aux débats un courriel du 28 novembre 2016 adressé à M. [Q] sollicitant qu’il soit proposé sur la liste de candidats à l’avancement au choix (pièce n°14).

Au regard des pièces adverses versées aux débats relatives aux comptes-rendus des réunions de commissions d’avancement des TSO de 2018 et 2019, il est établi que le salarié n’a pas été proposé par son employeur en avancement au choix au poste relevant du niveau T6.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination et il doit être démontré que les mesures prises par la société [1] sont justifiées par des éléments objectifs excluant toute discrimination.

L’employeur expose que le salarié n’apporte pas la preuve d’une quelconque discrimination et qu’elle a accompagné M. [O], notamment en le faisant participer à de nombreuses formations et a été attentive quant à la préservation de son état de santé. Elle souligne que pendant son arrêt il a bénéficié d’augmentations de salaire et son avancement a été maintenu de sorte qu’aucune différence de traitement n’a été faite du fait de son état de santé. Elle estime avoir parfaitement respecté les contraintes réglementaires qui lui sont imposées en matière d’avancement et qu’il a bénéficié d’avancement dans les mêmes conditions que l’ensemble de son personnel, aucune différenciation ne lui a été appliquée eu égard à son état de santé rappelant

que l’avancement à l’échelon de Monsieur [O] a été maintenu pendant son congé longue durée.

Il résulte notamment de l’état de service de M. [O] que ce dernier a été placé au niveau T5bis A échelon 8 à compter du 1er juillet 2012 jusqu’au 31 août 2017 soit durant 5 ans puis au niveau T5bis A échelon 9 du 1er septembre 2017 au 30 mars 2020 soit pendant son congé longue durée.

Pour autant, l’employeur ne justifie pas l’absence de présentation de la candidature de M. [O] à la commission d’avancement de l’année 2016 pour un avancement au choix, alors même que celui-ci remplissait les conditions requises pour un avancement au choix dans le groupe supérieur, tant au regard de son ancienneté, puisqu’il comptait plus de deux années au 8ème échelon T5 bis, que de son âge, étant âgé d’au moins 50 ans.

Cette absence de justification se retrouve également pour les années 2017 et 2018. En outre, il ressort des pièces produites qu’un salarié disposant d’une ancienneté inférieure à celle du salarié (M. [VC]) a été proposé à un avancement à l’ancienneté lors de la commission d’avancement des techniciens à statut ouvrier du 3 juillet 2019.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur échoue à justifier ses agissements par des considérations étrangères à toute discrimination.

Ainsi, le refus, même implicite, de la société [1] de présenter la candidature de M. [O] à la commision d’avancement sans aucun justificatif, caractérisent une discrimination à raison de l’état de santé.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié intimé fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en l’affectant à des postes de préparateur de travail sans lien avec sa formation de dessinateur. En dépit de plusieurs alertes adressées à la société, le salarié a subi un syndrome anxio-dépressif du fait de cette situation.

La société appelante conteste avoir manqué à son obligation de sécurité..

***

En application de l’ article L.1152-4 du code du travail et dans le cadre plus général de son obligation de sécurité prévue par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du même code, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, et il doit aussi y mettre un terme et les sanctionner.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

Ne méconnaît pas cette obligation l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Enfin, selon les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salaries a leur poste de travail, en veillant au tr maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Au cas présent, il a déjà été établi que le salarié a dénoncé l’absence de formation au poste sur lequel il a été affecté de technicien de préparation du travail sans lien avec sa formation initiale de dessinateur et qu’il a été victime de faits de harcèlement moral.

Aussi, s’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir mis en place de nombreuses formations, lesquelles n’ont néanmoins pas répondu au besoin d’adaptation du salarié sur le poste où il a été affecté, et si de nombreux entretiens annuels d’évaluation ont eu lieu permettant la mise en oeuvre d’un dialogue entre le salarié et la direction quant aux souhaits d’évolutions professionnelles du salarié, la société ne justifie néanmoins d’aucune diligence entreprise en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner étant observé que tant le salarié que les représentants du personnel ont cherché à alerter l’employeur de sa situation et ce, depuis 2009.

Les manquements de la société à son obligation de sécurité et à l’obligation de prévention du harcèlement moral sont caractérisés.

***

M. [O] a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé et démontre en outre que l’employeur a manqué à ses obligations de sécurité et en matière de prévention du harcèlement moral , et ce alors qu’il devait pouvoir compter sur la protection de son employeur face aux agissements de harcèlement moral et de discrimination, ce qui lui a causé un important préjudice moral compte tenu des conséquences sur son état de santé consistant en un syndrôme dépressif s’inscrivant dans la durée et dont il est avéré qu’il est toujours suivi au 11 février 2026 par le Docteur [R], psychiatre et a compromis son avenir professionnel, ce dernier ayant sollicité le bénéfice des mesures de retraite anticipée au titre de l’ACAATA (allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante).

Son préjudice sera justement réparé par l’octroi de la somme de 12 000 euros.

La SA [1] sera condamnée à payer la somme de 12 000 euros à M. [O] en réparation de son préjudice moral.

Sur les demandes accessoires

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 4500 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Dans la limite de la dévolution,

Annule le jugement rendu le 6 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lorient ;

Statuant en lieu et place du jugement annulé ;

Condamne la SA [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes:

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subis en raison des faits de harcèlement moral et de discrimination ainsi que du manquement à l’obligation de sécurité,

-4500 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Déboute la SA [1] du surplus de ses demandes.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.