8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°64

N° RG 22/03826 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S3Y7

Mme [B] [V]

C/

Association [11] ([5])

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 14] du 19/05/2022

RG : 21/00192

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Mathilde LE HENAFF,

— M^e Marion LE LIJOUR

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Novembre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [U], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [B] [V]

née le 18 Octobre 1993 à [Localité 7] (85)

demeurant [Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant M^e Mathilde LE HENAFF, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

INTIMÉE et appelante à titre incident :

L’ASSOCIATION [11] ([5]) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marion LE LIJOUR de la SARL MARION LE LIJOUR AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES

Mme [B] [V] a été engagée par l’association [11] (ci-après l’association [10] ou [5]) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 en qualité d’aide médico-psychologique.

Ce contrat de travail à durée indéterminée faisait suite à plusieurs dizaines de contrats de travail à durée déterminée exécutés entre le 12 octobre 2015 et le 1er juin 2016.

Mme [V] a exécuté ses fonctions au sein de l’EHPAD, la résidence [13].

L’association emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des Etablissements privés d’hospitalisation et de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Suite à la demande de Mme [V], et selon avenant du 13 mars 2019, la réduction de son temps de travail a été acceptée par l’association [10] à compter du 18 mars 2019, à hauteur de 121,33 heures.

Le 26 mars 2020, une altercation entre Mme [V] et M. [D], directeur adjoint de l’établissement, a eu lieu au sujet de l’attribution des moyens de protection contre la pandémie Covid 19.

Le jour même, Mme [V] s’est rendue chez son médecin traitant lequel lui a prescrit un arrêt de travail en raison d’un état de choc, arrêt qui sera renouvelé sans discontinuité jusqu’à son licenciement.

Le 27 mars 2020, l’association [10] a établi une déclaration du travail pour 'altercation verbale et physique avec un autre salarié’lequel a été reconnu accident du travail par décision de la [6] le 22 juin 2020.

Le27 mars 2020, l’association [10] a établi une déclaration du travail pour M. [D] pour 'agression verbale par une autre salariée'.

Par un avis du 2 novembre 2020, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste de travail. L’employeur a été dispensé de recherche de poste de reclassement dans le groupe.

Par un courrier du 20 novembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 1er décembre suivant auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 4 décembre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, l’association [10] a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 9 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Fixer le salaire mensuel moyen de référence à la somme de 1 661,10 € bruts

— Dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la privation de l’indemnité temporaire d’inaptitude : 567,30 € Net

— Rappel d’indemnité compensatrice de congés payés : 1 351,84 € Brut

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail est dénuée de cause réelle et sérieuse

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 305,48 € Net

— Dommages-intérêts pour préjudice moral : 3 322,20 € Net

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

— Exécution provisoire de l’intégralité du jugement à intervenir

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil

— Capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civile)

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens

Par jugement en date du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement intervenu à l’encontre de Mme [V] est un licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse

— Condamné l’association [10] à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  567,30 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la privation de l’indemnité temporaire d’inaptitude ;

—  1.351,84 € bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  500 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 9 mars 2021, date de la saisine du conseil, pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la notification du présent jugement pour les autres sommes, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— Fixé le salaire de référence de Mme [V] à la somme de 1 661,10 € bruts

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— Débouté Mme [V] de ses autres demandes

— Débouté l’association [10] de ses demandes reconventionnelles

— Condamné l’association [10] aux entiers dépens, frais d’exécution forcée du présent jugement

Mme [V] a interjeté appel le 21 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 octobre 2023, l’appelante Mme [V] sollicite :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a condamné

l’association [11] à verser à Mme [V] la somme de 500 € nets à titre de préjudice moral.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a condamné

l’association [11] à verser à Mme [V] la somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner l’association [11] à verser à Mme [V] la somme de 8.305,48 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner l’association [11] à verser à Mme [V] la somme 3.322,20 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel.

— Débouter l’association [11] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner l’association [11] à verser à Mme [V] la somme de 1.800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance.

— Condamner l’association [11] à verser à Mme [V] la somme de 2.160 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— Condamner la même aux entiers dépens.

— Dire que ces intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 décembre 2023, l’intimée et appelante à titre incident sollicite :

— Dire et juger que l’appel incident de l’Association [5] est bien fondé et recevable ;

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Nantes en date du 19 mai 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [V] de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail

— Infirmer partiellement le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Nantes en date du 19 mai 2022 en ce qu’il a :

— Condamné l’AMIS à verser à Mme [V] la somme de 567,30 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la privation de l’indemnité temporaire d’inaptitude

— Condamné l’AMIS à verser à Mme [V] la somme de 1351,84 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

— Condamné l’AMIS à verser à Mme [V] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

— Condamné l’AMIS à verser à Mme [V] la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile et aux dépens

— Débouté l’AMIS de ses demandes reconventionnelles

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

Reconventionnellement,

— Condamner Mme [V] à verser la somme de 3 000€ au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [V] à verser la somme de 2.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance y additant la somme de 2.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, outre les entiers dépens.

De manière subsidiaire,

— Vu le salaire moyen de Mme [V] limité à 1607,71€ bruts, réduire a de plus justes proportions les sommes revendiquées dont le caractère est manifestement exorbitant vu l’ancienneté acquise par Mme [V], l’absence de démonstration du préjudice sur la base du minimum visé par le barème de l’article L1235-3 du code du travail, pas plus que de la justification de sa situation d’emploi.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025. L’affaire a été appelée à l’audience du 28 novembre 2025 et mise en délibéré au 4 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les dommages et intérêts réparant le préjudice subi par la perte du droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude

L’employeur explique que l’indemnité temporaire d’inaptitude servie par la [8] n’a pas à être versée au salarié déclaré inapte jouissant encore d’un droit à congés payés .Il explique avoir placé la salariée en congés payés, compte tenu du caractère excédentaire de son compteur de congés acquis. Il soutient que, dès lors que la salariée bénéficiait d’une rémunération au titre des congés payés, elle ne se trouvait pas dans une situation d’absence totale de revenus ouvrant droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude. Il estime qu’elle ne pouvait sans abus prétendre au maintien du versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude dans ces conditions.

En réplique, Mme [V] rappelle, qu’après le versement d’une indemnité temporaire d’incapacité par la [8] pour un montant de 567,30 € le 7 janvier 2021, elle a été destinataire d’une notification d’indu le 27 janvier suivant fondée sur une prétendue rémunération par son employeur au titre de congés payés sans qu’elle n’en soit informée. Elle soutient que cette déclaration résulte d’une fausse déclaration de l’employeur auprès de la [8], laquelle l’a indûment privée du bénéfice de ladite indemnité.

***

A titre liminaire, la cour relève que Mme [V] invoque dans ses conclusions en page 6, deux courriers adressés par la [8] des 27 janvier 2021 « prestations versées à tort et Demande d’indemnité temporaire d’inaptitude’ pièces n°17 et 18». Or aucun de ces deux courriers n’est visé au bordereau de pièces communiquées ou même présent parmi ces pièces.

Ceci étant, les premiers juges ont retenu que 'la [8] a informé madame [V] que cette indemnité lui avait été versée à tort au motif qu’elle avait été rémunérée par son employeur du 2 novembre au 2 décembre 2020". L’employeur ne conteste nullement ne pas avoir eu connaissance de ces courriers.

Dans ces conditions les pièces sur lesquelles les juges se sont appuyés et dont la production n’a pas donné lieu à incident sont réputées, sauf preuve contraire, avoir été régulièrement versées aux débats. (en ce sens, cass, 1ère civ, 28 janvier 2003, n°0015519)

***

Aux termes de l’article D. 3141-6 du code du travail, une fois l’ordre des départs en congé fixé, celui-ci est communiqué à chaque salarié par tous moyens, au moins un mois avant son départ. Le respect d’un délai de prévenance s’applique aussi aux congés reportés d’un exercice sur l’autre.

En application de l’article L.433-1 du code de la sécurité sociale, le salarié peut effectuer une demande d’indemnité journalière temporaire auprès de la [8] au moyen d’un formulaire délivré par le médecin du travail et adresse un volet de ce document à l’employeur. L’indemnité est versée dès le premier jour qui suit la date d’avis d’inaptitude. Le salarié ne doit percevoir aucune rémunération pendant le versement de l’indemnité.

Selon l’article D.433-2 du même code, la victime dont l’accident du travail ou la maladie professionnelle a été reconnu et qui a été déclarée inapte conformément aux dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail a droit à l’indemnité mentionnée au cinquième alinéa de l’article L. 433-1 dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » dans les conditions prévues aux articles L. 442-5 et D. 433-3 et suivants.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’à la suite immédiate de l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas sollicité la salariée pour savoir si elle avait déposé une demande d’indemnité temporaire auprès de la [8].

Il est également acquis que l’employeur a fixé unilatéralement du 5 novembre au 30 novembre 2020, la prise de congés payés durant le temps de la procédure de licenciement pour inaptitude ce qui l’a privée du paiement de l’indemnité temporaire d’aptitude.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, l’article L. 433-1 du code de la sécurité sociale ne conditionne pas l’octroi de cette indemnité au fait que le salarié ne puisse pas être rémunéré par le biais de congés payés durant le mois suivant la déclaration de son inaptitude par le médecin du travail.

Par ailleurs, l’analyse du bulletin de paie du mois de décembre 2020 démontre que l’employeur n’a pas réglé les 14 jours d’absences pour congés payés des 5 novembre au 30 novembre 2020 (Pièce n°40 salarié), seule une 'régularisation’ indemnité compensatrice de congés payés : 25 jours’ lui a été réglée pour un montant de 1 689,81 € et 'l’indemnité compensatrice de préavis’ pour un montant de 2 928,10 € lesquels paiements sont corroborés par l’attestation destinée à l’organisme France travail.

En revanche, l’examen du bulletin du mois de novembre 2020 mentionne un maintien de salaire 'accident du travail : 1478,90 €' et s’il est vrai que la rémunération brute apparaissant est de '648,40 €' force est néanmoins de constater que la salariée a perçu la somme nette de 1543,86 € ce qui est conforté par l’attestation [9] laquelle mentionne un salaire brut de 2024,04€ pour le mois de novembre 2020 qui n’a pas été contesté par son conseil dans son courrier du 28 janvier 2021 (pièces 12 et 13).

Or, la salariée a été rémunérée durant la période d’un mois séparant son avis d’inaptitude et son licenciement (2 novembre 2020 au 2 décembre 2020) et ce, alors que l’employeur n’a pas d’obligation de maintien de salaire.

Aussi, l’employeur a effectué une régularisation sur le bulletin de paie de décembre 2020 en mentionnant la prise imposée de 14 jours de congés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur, en imposant la prise de congés à sa salariée du 5 novembre 2020 au 30 novembre 2020 , sans information de la salariée ni délai de prévenance, a causé à Mme [V] un préjudice caractérisé par la perte de ses droits à perception de l’indemnité temporaire d’inaptitude.

L’association sera condamnée à lui payer la somme de 567, 30 € à titre de dommages et intérêts pour la perte du droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude, somme que la [8] lui a demandée de restituer.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité de congés payés

Pour infirmation du jugement entrepris, l’employeur objecte que :

— un forfait total de 21 jours est alloué au crédit du compteur de congés payés de la salarié et affiné en fin de période selon le nombre de jours pris et d’absence décomptés de manière plus favorable que la loi, en prétendant ne décompter que les jours travaillés pour la prise des congés payés, afin de neutraliser l’effet des «samedis/dimanches» sur les semaines de congés payés,

— que l’examen des bulletins de salaire de la salariée démontre qu’elle a été entièrement remplie de ses droits,

— que Mme [V] a bénéficié d’un maintien de salaire sur le mois de novembre 2020 à titre de congés payés entre le 5 et le 30 novembre 2020 (14 jours de congés) de sorte qu’ils ont été réglés.

En réplique, la salariée estime qu’elle aurait dû acquérir 15 jours de congés payés sur la période courant du 1er juin 2020 au 4 décembre 2020 puisque son arrêt de travail était justifié par un accident du travail, elle aurait dû outre le paiement des 14 jours de congés payés imposés par son employeur et non rémunérés.

***

Selon l’article 09.02.1 de la convention collective applicable des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés. Cependant, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à 33 jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Hormis dans les cas prévus à l’article 09.02.2 de la présente convention, la durée du congé est – en cas de suspension du contrat de travail – réduite prorata temporis.

Selon l’article L. 3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.(..)

L’article L.3141-5 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi nº2024-364 du 22 avril 2024 applicable au présent litige, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : (…) 5º Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

En l’espèce et s’il est vrai que certaines entreprises peuvent opérer une correspondance entre les jours travaillés par les salariés à temps partiel et les jours ouvrés de l’entreprise, afin de ne décompter au titre des congés payés que les jours où le salarié à temps partiel aurait dû normalement travailler, force est néanmoins de constater que l’employeur qui expose avoir mis en place chaque mois de juin, 'un forfait de 21 jours de congés payés’ ne verse aucune note, accord, bulletins de paie du mois de juin 2020 permettant de s’assurer que l’usage prétendu des '21 jours’ a perduré après cette date.

Bien au contraire, cette thèse est contredite par l’examen des bulletins de paie des mois de novembre 2020 et décembre 2020, lesquels mentionnent 'Acquis N-1: 30 jours’ correspond aux droits acquis par la salariée au titre de la période d’acquisition allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, lesquels étaient ouverts à compter du 1er juin 2020 ce qui est conforme aux dispositions de l’article 9.02-1 de la convention collective applicable au contrat.

La cour note que les bulletins de paie des mois de mai 2019 mentionnent également un nombre de congés acquis de 29 jours, seuls ceux de juin 2019 à février 2020 mentionnent le nombre de 21 jours sans justificatif de l’employeur.

En l’espèce, Mme [V] a été placée sans discontinuité en arrêt-maladie pour accident du travail du 26 mars 2020 au 4 décembre 2020.

Elle devait donc bénéficier de 2,5 jours de congés payés par mois de suspension du contrat de travail soit 15 jours (6 mois x 2,5 +0,32 jours pour le mois de décembre 2020) en plus des congés reportés soit 30 jours soit au total 45 jours de congés payés acquis.

Comme il résulte des développements précédents, l’employeur a unilatéralement imposé la prise de 14 jours de congés payés du 5 novembre 2020 au 30 novembre 2020 qui n’apparaissent pas comme rémunérés sur le bulletin de paie du mois de décembre 2020.

En revanche, l’employeur a maintenu le salaire de Mme [V] au mois de novembre 2020 alors qu’elle était en attente de licenciement et qu’aucun salaire n’était dès lors dû durant ce mois.

Il est acquis qu’elle a perçu également une indemnité compensatrice correspondant à 25 jours de congés payés.

Aussi, il convient de condamner l’employeur à lui verser un solde de 6 jours soit 405,55 € à titre de rappel d’indemnité de congés payés.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’AMIS au règlement de la somme de 1 351,84 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la rupture du contrat

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement entrepris, et en substance, Mme [V] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude serait consécutive à un manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat à son égard. Elle affirme que l’accident du travail dont elle a été victime résulte du comportement inadapté du directeur adjoint-représentant de l’employeur sur le site- reconnu dans un courrier. Elle rappelle que son employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures prévues dans le document d’évaluation des risques psychosociaux mis à jour le 17 mars 2020 lequel avait pourtant identifié le risque de violence interne . Elle affirme également que son employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre l’ensemble des mesures nécessaires à la protection de sa santé et ne peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une prétendue faute de sa part. Reconnaissant son énervement le jour des faits, elle l’explique par un contexte de souffrance au travail non pris en compte par son employeur lié à une différence de traitement quant à la gestion des masques.

Pour confirmation du jugement déféré, l’employeur estime le licenciement bien fondé et réfute tout manquement à son obligation de sécurité. Il rappelle que la seule survenance d’un accident de travail n’est pas un manquement automatique à l’obligation de sécurité de l’employeur et ajoute qu’en l’espèce, il ne pouvait anticiper l’altercation qui est intervenue entre les deux collègues de travail dont Mme [V] est à l’origine tel que cela ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats lesquelles démontrent également son caractère excessif contrairement à M. [D] décrit comme un cadre professionnel. Il justifie avoir respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention et de sécurité par les pièces produites aux débats. Enfin, il estime que la salariée souhaitait quitter son emploi ce qu’elle a reconnu devant les premiers juges.

***

Il est constant que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient également de rappeler, comme le fait à juste titre l’employeur, que l’obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyen renforcée et non plus de résultat, de sorte que l’employeur doit démontrer qu’il a engagé toute action utile pour justifier du respect de son obligation.

En l’espèce, il résulte de l’examen des pièces versées en procédure que :

— le 26 mars 2020 une violente altercation a opposé Mme [V] et M. [D], directeur adjoint-cadre référent santé en charge des services de l’hébergement, soins et vie sociale (pièce n°1-salariée), intervenu dans le contexte de crise sanitaire de la Covid 19,

— que le jour des faits, la salariée a consulté son médecin traitant et lui a décrit les faits de la manière suivante '(..) Je lui disais les masques que nous avions n’étaient pas suffisants et il s’est énervé, m’a crié dessus et m’a pris par les bras et m’a secoué. Une aide soignante et l’Idec étaient présentes et m’ont dit de rentrer chez moi'.

— Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2020 reconnu accident du travail le 22 juin 2020 sans discontinuité jusqu’à son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le 4 décembre 2020,

— que l’employeur a émis des réserves sur cet accident du travail par courrier du 27 mars 2020 ( pièce n°19 salarié) concluant à ce que 'l’attitude de la salariée, par son comportement devenu incontrôlable, a largement participé à la survenue de son accident. Elle n’a fait état d’aucune blessure physique avant de quitter son poste.'

— une déclaration d’accident du travail de M. [D] a été effectuée par Mme [C], responsable des ressources humaines, le 27 mars 2020 (pièce n°6 employeur), laquelle indiquait ' Nature de l’accident : Agression verbale par une autre salariée'-Siège des lésions: choc-Nature des lésions: choc psychologique-Accident connu par l’employeur le 26 mars 2020 à 11h30- sans arrêt de travail-Le témoin- Mme [L] [O]- L’accident a t-il été causé par un tiers-Oui. Mme [V] [B]'

— que M. [D] a également été en arrêt de travail par la suite comme le révèle la lecture de son courrier du 25 mai 2021,' à la suite de cet incident, j’ai été en arrêt de travail quelques jours'. (pièce n°16- employeur) confirmé par les courriels de soutien adressés par des salariés (pièces n° 36 et 37 – employeur).

L’employeur produit aux débats plusieurs attestations de trois salariées témoins direct de l’altercation qui donne une version différente de celle relatée par la salariée à son médecin. (Mme [O] [L]-Mme [X] [P] et Mme [H]) .

Il résulte de ces attestations circonstanciées et concordantes que le jour des faits, la salariée était très énervée au sujet des masques mis à disposition dénonçant une différence avec ceux fournis au personnel administratif. Malgré la demande formulée par le directeur adjoint, M. [D], sur un ton calme, de modérer son comportement, lequel a accepté de discuter avec elle et de l’entendre, la salariée a persisté dans son emportement, continuant 'à crier’ et à 'hurler de plus en plus '. M. [D] a commencé à 's’énerver lui dit qu’il cherche du matériel pour nous.' (attestation de Mme [P]). Mme [V] ne parvenait pas à se calmer, a continué à 'crier’ et 'hurler de plus en plus’ et lui a tenu les propos suivants 'même un slip serait plus efficace'(attestation de Mme [H] pièce n°5) ce qui a entraîné la réaction du directeur adjoint, lequel l’ a saisie par les bras et l’a secouée.

Mme [L] précise également 'les échanges se font de plus en plus haut au entre M. [D] et [B] [V]. La communication n’est plus possible à ce moment-là. M. [D] repart jusqu’à la porte de l’infirmerie. [B] [V] continue de crier. M. [D] fait demi-tour, l’altercation se poursuit, il se retrouve nez à nez avec [B] [V] puis fini par la prendre par les deux bras en lui répondant 'moi aussi j’en ai marre'.

Mme [P] décrit l’altercation de la manière suivante '[B] ne se calme pas, se met à hurler de + en + et rentre dans l’infirmerie, Mr [D] l’a rejoint et hurle qu’il n’en peux plus de se faire agresser, arrivé face à [B], lui prend les bras, la secoue puis [O] et moi les séparons’ .

Mme [H] atteste que ' [B] a continué à élever la voix en disant’ même un slip serait plus efficace’que les masques mis à dispositions des soignants. M. [D] s’est alors approché de [B] en lui disant que ça suffisait. M. [D] a alors pris [B] par les bras, au niveau des épaules. [O] [L] est tout de suite intervenue pour éloigner M. [D] et [B]'.

Mme [V] s’est 'mise à pleurer et à s’énerver en disant qu’elle n’acceptait pas ce qui venait de se passer’ (attestation de Mme [H]) et est emmenée en dehors de l’infirmerie pour se calmer tandis que M. [D] part dans son bureau (attestations de Mme [L] et Mme [H]).

Dans le cadre de l’enquête de la [6], un procès-verbal de contact téléphonique avec Mme [P] a été établi le 28 mai 2020 corroborant ses premières déclaration, rappelant le mécontentement de Mme [V] s’agissant des masques fournis par l’employeur et son état d’énervement avant même l’arrivée de M. [D] '(. ..)Je suis une collègue de Mme [V] et travaille avec elle. (..) Nous avons constaté que les masques étaient aux normes (..) vers 11 heures, [B] m’ interpelle pour me dire de venir avec elle parler à Monsieur [D] adjoint de direction qui est notre cadre référent de santé. J’étais d’accord pour faire part de notre mécontentement (..) Je sentais [B] excitée et révoltée alors que moi j’étais calme. Je lui ai dis que nous y allions mais pour discuter. [B] m’a rassurée sur sa volonté de parler à Monsieur [D]. Nous sommes descendues , avons vu Monsieur [D] au loin. [B] me dit, voyant Monsieur [D] au fond du couloir: ' tiens, il est là’ sur un ton excité, énervé. Je lui ai demandé de parler plus doucement. On est arrivé à hauteur de son bureau dans lequel il était entré. [B] l’a salué et à demander à parler pour évoquer un problème. Monsieur [D] a accepté de l’écouter. Je voyais qu’elle avait besoin de parler. Je sentais qu’elle était toujours excitée, prête à s’énerver rapidement. Là, de suite elle lui a dit que ce n’était pas possible de travailler avec des masques aussi fins et désagréables sur un ton tout de suite un peu plus haut. Monsieur [D] lui a demandé de baisser d’un ton sur un ton calme en acceptant de l’écouter. [B] a continué de s’énerver en disant que ce n’était pas normal que les gens des bureaux aient des masques mieux que les nôtres (masques chirurgicaux qui avaient été pris dans une autre boîte plus agréable au toucher). La direction gérait la gestion des stocks(..) Il lui a dit que depuis ce matin il est au téléphone avec des fournisseurs pour obtenir du matériel et que c’était difficile. Monsieur [D] a été plus ferme dans ses propos. J’ai demandé à [B] d’aller à l’infirmerie se calmer. Là elle part dans cette salle en face et me dit 'oui c’est bon j’en ai marre'. (..) . Elle ne trouvait pas et d’un coup elle s’est mise à parler seule, s’ énervant. Elle a dit à Monsieur [D]: 'même mon slip est plus épais que vos masques', très énervée. Je n’arrivais plus à la calmer, elle ne m’entendait plus . Monsieur [D] s’est retrouvé face à cette remarque, est rentré dans l’infirmerie lui demandant de se calmer. D’un coup, il s’est mis à crier et à hurler dessus ' je n’en peux plus de me faire agresser'. Il arrive face à elle environ 50 cm. Il a prie les avant-bras de dans ses mains, au niveau des coudes et lui a donné une secousse d’avant en arrière très brève Je crois qu’il lui a crié en même temps arrêter [B]. (..) . Il me semble que le médecin a constaté des hématomes sur les bras de [B]. Pour ma part, [B] ne m’a pas parlé de douleur sur ses bras, sur le moment et je n’ai pas regardé d’état de ses bras.'

Le certificat médical de Docteur [T] du 26 mars 2020 corrobore le fait que M. [D] a saisi la salariée par les bras en ce qu’il a notamment constaté une 'patiente en état de choc, en pleurs. Au niveau du deltoide gauche: petit érythème, sans douleur à la palpation à la mobilisation, pas de plaie, pas d’hématome'.

M. [D] a, par la suite, adressé un courriel le jour même, à Mme [V] au terme duquel il relatait le contexte l’ayant conduit à cette 'réaction au final, n’était pas adapté’ '(…) Je vous ai expliqué que le masque était tout à fait conforme aux normes de sécurité en vigueur et qu’il n’y avait aucun favoritisme vis-à-vis du personnel administratif. Vous n’avez pas pu entendre mes arguments et avez commencé à hausser le ton puis à me crier dessus. Je me suis senti agresser il était pour moi impossible de supporter ses récriminations incessantes sachant que je participe activement à trouver des solutions chaque jour dans cette période de crise , trouver des masques, des surblouses, obtenir des tests de covid 19 pour les résidents et les salariés suspects avec pour objectif que les résidents et les salariés soient protégés au maximum. Votre attitude ne pouvait être tolérée même si je peux la comprendre au vu du contexte de tensions actuelles.(.. )Dans ce contexte d’épidémie, la réorganisation permanente, le confinement des résidents, le confinement au sein de son foyer, la crainte pour soi et ses proches sont autant d’éléments générant des tensions. Cette situation peut créer des comportements d’animosité que nous n’avons pas en temps normal. Je suis tout à fait disposé à échanger avec vous sur ce qui s’est passé. Votre accompagnement auprès des résidents et de qualité et je ne les remets nullement en cause.(…)'

S’il est vrai que M. [D] a adopté une attitude inadaptée (secouer la salariée) dans un contexte de forte tension liée au début de l’épidémie de covid 19, il convient néanmoins de constater que le comportement de Mme [V], laquelle était très énervée et criait voir hurlait, et l’emploi de propos inadapté voir irrespectueux à l’égard du directeur adjoint, a été à l’origine de la réaction de ce dernier, alors même qu’il rencontrait des difficultés objectives pour se procurer des masques destinés à la sécurité du personnel et des résidents de l’Ehpad.

Mme [V] reconnaît d’ailleurs son énervement consécutif à l’absence de prise en compte par son employeur d’une souffrance au travail liée à une différence de traitement quant à la gestion des masques. Si cette souffrance au travail ne peut être minimisée, force est néanmoins de relever qu’elle s’inscrit dans un contexte de tensions très particulières liée à la gestion de la pandémie de covid qui était à ses débuts ( environ 10 jours après l’annonce du premier confinement du 16 mars 2020).

Surtout, l’employeur verse aux débats plusieurs attestations établissant que son comportement pouvait être 'Excessif’ 'voir proche de l’hystérie’ tel que décrit par sa collègue de travail Mme [N] (pièce n° 35) et source de conflit comme le relate Mme [E], aide-soignante ' lorsque je travaillais avec [B] en tant qu’aide soignante, il était parfois compliqué de communiquer (..) Il m’est arrivé une fois d’être appelée par une autre collègue car [B] imposait sa façon de faire alors que sa collègue connaissait et faisait très bien son travail. Il a fallu les séparer au-delà des paroles: elles en sont arrivés aux mains'( pièce n° 34).

Mme [V] tente en vain de discréditer ces témoignages en produisant :

— l’attestation de Mme [I], laquelle relate de façon générale ' il y a des conflits et des tensions entre les collègues (..) Et avoir pu 'observer que certaines collègues ne s’entendaient pas toujours avec mme [V] qui était pourtant une personne douce avec les résidents',

— les attestations de Mme [Y] (pièce n° 43), Mme [A] ( pièce 45) et M. [G] (44) lesquelles n’ont pas de valeur probante suffisante dans la mesure où elles ne font que relater les dires de la salariée s’agissant des faits du 26 mars 2020.

L’employeur produit aux débats de nombreuses attestations concordantes de salariés ayant travaillé aux côtés de M. [D], lesquelles ne sont pas utilement contestées par la salariée, et qui le décrivent comme un manager à l’écoute de ses équipes et disponible pour celles-ci ( attestation de Mme [Z], IDE pièce n°25 employeur- attestation de Mme [L], infirmière pièce n° 32), calme ( attestation de Mme [R]-salariée-pièce n°31)-, attestation de Mme [Z], IDE salarié -pièce n°25 employeur), bienveillant et respectueux (attestation de Mme [J], infirmière, pièce n°27, attestation de Mme [N], aide médico psychologique-pièce n°29-Attestation de Mme [M], aide soignante-pièce n°30) et très professionnel, disponible (attestation de Mme [K], pièce n°28) qui a le sens de la communication (attestation de Mme [J], infirmière, pièce n°28) et humain.

Le Docteur [F], médecin coordonnateur relate 'il m’a appris à diriger une équipe : rigueur (sans être rigide), bienveillance, écoute et disponibilité. J’ai apprécié son honnêteté et cette façon de ne jamais laissé la situation s’envenimer en organisant des rencontres et des réunions de service. Il était juste et équitable’ ( pièce n°26).

Par ailleurs, et s’agissant de ses obligations en matière de prévention, la cour relève que l’Association justifie de la mise en place d’un document Unique Evaluation des risques , lequel a été mis à jour lors de la réunion du CSE du 18 mars 2020 'en complétant les mesures de prévention mises en oeuvre pour le risque infectieux dans le cadre particulier du Coronavirus. De plus des documents de prévention sont affichés, ainsi que les protocoles régulièrement mis à jour. Les documents sont consultables à côté de la photocopieuse à [Localité 12] et au bureau d’accueil à Plancher'.

L’analyse de cette mise à jour du DUER annexé au procès-verbal du CSE du 18 mars 2020, permet de retenir que les violences internes au travail ont été identifiées comme un facteur de risques psychosociaux d’un niveau d’intensité moyenne et que des mesures de préventions existaient 'toute situation de relations conflictuelles entre salariés fait l’objet d’une démarche d’écoute de la part de la direction afin d’inviter les parties au dialogue.'

Aussi et s’il est vrai que les 'violences internes au travail’ ont été retenues comme un facteur de risques, aucun élément (courriers, mails) ne permet de présumer de ce que l’employeur a été préalablement et expressément alerté d’un éventuel différent existant entre M. [D] et Mme [V], et qu’en ne le traitant pas, il aurait manqué à son obligation concernant la santé et la sécurité de cette dernière. Aucun élément ne permettant de considérer que l’altercation était prévisible par l’employeur et que celui-ci, conscient du risque auquel la salariée était exposé n’a pris aucune mesure pour l’en préserver.

De plus, elle ne peut valablement reprocher à M. [D], directeur adjoint, de ne pas avoir respecté les préconisations contenues dans cette mise à jour du DUER puisque ce dernier a dans un premier temps tenté une démarche d’écoute et de dialogue avec elle qui a été mise en échec par son attitude véhémente d’énervement et de cris .

Elle ne peut non plus tirer aucun argument de ce que M. [D], lequel était salarié de l’AMIS soumis au pouvoir de direction de Mme [S], directrice, ait suivi le 27 octobre 2016 une formation ' mettre en oeuvre une démarche de prévention de [16] au sein de son Ehpad', ce qui démontre au contraire que l’employeur a formé son salarié à la prévention de tels risques.

Enfin, elle ne saurait reprocher à son employeur l’absence de sanction du comportement reconnu par M. [D] comme inadapté, alors que ce dernier avait également déclaré avoir été victime d’agression verbale de la part de Mme [V] lors de sa déclaration d’accident du travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur, qui a mis en place des mesures de prévention des risques, ne pouvait anticiper le risque d’altercation entre Mme [V] et M. [D], de sorte qu’il ne saurait se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité et de prévention.

Il convient dès lors de débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel

Pour infirmation du jugement déféré sur le quantum, la salarié soutient que l’employeur a commis plusieurs fautes (absence de sanction à l’encontre de M. [D] lequel a démissionné alors qu’elle a perdu son emploi, différence de traitement dans les déclarations d’accident de travail effectuée s par l’employeur-relance pour obtenir une attestation [15] rectifié l’ayant conduite à solliciter un avocat-interruption d’une formation professionnelle d’assistante de soins en gérontologie en raison de son arrêt de travail l’empêchant de suivre les cours) à l’origine de son préjudice moral et financier. Elle sollicite l’octroi de la somme de 3 222,20 € net (soit 2 mois de salaire).

Pour infirmation, l’employeur fait valoir en substance que :

— la salariée ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui afférent à la perte de son emploi, reconnaissant même dans ses conclusions « (') Monsieur [D] est resté en poste jusqu’à sa démission et n’a même pas été sanctionné, alors même que Madame [V], sa victime, a perdu son emploi. »

— elle ne démontre aucune inégalité de traitement au demeurant non sollicitée

— le jugement du conseil des prud’hommes est critiquable en ce qu’il n’était pas compétent pour indemniser des préjudices réparant les conséquences de l’accident du travail de la salariée,

— que contrairement aux affirmations de la salariée, il a entièrement financé la formation, de sorte que Mme [V] n’avait aucun autre frais à exposer,

— elle n’a subi aucun préjudice car elle avait la possibilité de la poursuivre sur autorisation de la [8] comme le prévoir l’article L.323-3-1 du Code de la Sécurité Sociale,

— la salariée ne justifie d’aucun préjudice s’agissant de la modification de l’attestation France Travail, celle-ci ayant été régularisée et l’ensemble de ses droits ont été préservés puisque [15] a procédé aux régularisations nécessaires avec rétroactivité qui plus est.

***

Aux termes de l’article 1240 du code civil, Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il est de jurisprudence constante que l’indemnisation des dommages résultant d’un accident de travail qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, la juridiction prud’homale étant en revanche seule compétente pour statuer sur le bien-fondé du licenciement.

De plus, le conseil de prud’hommes reste compétent pour statuer sur les demandes de dommages et intérêts résultant d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, si le manquement est distinct de celui à l’origine de l’accident du travail et si l’indemnisation réclamée est distincte de celle assurée par le titre III livre IV du code de la sécurité sociale.

Comme le soutient valablement l’employeur, sous couvert d’une demande de dommages et intérêts pour préjudice financier consécutif au prétendu paiement d’une formation qu’elle n’a pu suivre en raison de ses arrêts de travail consécutifs à son accident du travail, la salariée sollicite en réalité la réparation de préjudice consécutif à son accident de travail, ce dernier n’étant pas en lien avec la rupture de son contrat.

S’agissant du préjudice moral tiré de l’absence de sanction de M. [D] et la différence de traitement entre M. [D] et elle-même, la cour constate qu’elle invoque un préjudice lié à la perte de son emploi alors que M. [D] est resté en poste jusqu’à sa démission. Or, elle ne démontre aucun comportement fautif de son employeur , lequel avait déclaré également un accident du travail dont M. [D] se déclarait victime de Mme [V].

Elle se prévaut également d’un préjudice moral et financier en raison des difficultés rencontrées pour percevoir son allocation chômage en raison d’erreurs sur son attestation [9] ce qui l’a contraint à saisir un avocat .

Il résulte des pièces versées à la procédure que l’employeur a adressé une attestation [9] le 7 janvier 2021, laquelle comportait des mentions erronées, pour lesquelles un courrier a été adressé à l’employeur le 28 janvier 2021 reçu le 1er février 2021(pièce n°22-1). La cour observe que ce dernier a répondu dès le 4 février 2021 en adressant une attestation [9] rectifiée en justifiant du motif des erreurs liées à l’interface [15] ( pièce n°22-2).

Elle verse aux débats des copies écran d’un extrait de compte [15] mentionnant ' Attestation employeur- rectification-actualisation changement de situation- transmis par internet les 16 février 2021 et 25 février 2021- motif du refus : informations manquantes sur le document-Refusé'. (pièce n°22)

La cour note que l’absence de mention nominative sur cette copie écran ne permet d’établir que ce compte [15] est celui de la salariée.

Elle ne verse en outre aucun justificatif de paiement tardif de ces allocations chômage.

Enfin, le paiement de ses frais d’avocat relève des frais irrépétibles.

Aussi, faute de démonstration d’un quelconque préjudice, elle sera déboutée de sa demande de ce chef par infirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande de l’AMIS/amis au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile

Sollicitant l’infirmation du jugement déféré, l’employeur demande la condamnation de Mme [V] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de la procédure manifestement abusive qu’elle a introduite auquel s’oppose cette dernière.

L’amende civile prévue par l’article 32-1 du code de procédure civile, est une sanction dont l’initiative appartient non aux plaideurs mais à la juridiction, de sorte que la demande présentée à ce titre par l’employeur sera rejetée, la cour n’entendant pas en faire usage.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’intérêt légal et l’anatocisme

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et du prononcé de la décision pour les créances de nature indemnitaire.

Il convient, conformément à la demande de Mme [V], d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens, les frais irrépétibles

Le jugement de première instance est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les parties, qui succombent partiellement en appel, conserveront à leur charge les dépens par elles exposés.

En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné l’Association [11] au paiement des sommes de 1 351,84 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés et de 500 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’Association [11] à régler à Mme [B] [V] la somme de 405,55 € à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

Rejette la demande de Mme [B] [V] formulée au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour ce qui concerne les créances indemnitaires ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie conservera la charge des dépens d’appel qu’elle aura exposés.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.