18 MAI 2021

Arrêt n°

FD/EB/NS

Dossier N° RG 18/01963 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FCHW

C X

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S.A. NEWREST RESTAURATION

Arrêt rendu ce DIX HUIT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me BOUDIER, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. C X

[…]

43000 LE-PUY-EN-VELAY

Représenté par M^me Pascale FALCON, défenseur syndical CGT muni d’un pouvoir de représentation du 1^er octobre 2018

APPELANT

ET :

S.A. NEWREST RESTAURATION

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e BAYET, avocat suppléant M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, subsitué par M^e K-pierre JACQUARD, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE

M^me DALLE, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 06 avril 2021, tenue en application de l’article 945-1 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de

procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur C X, né le […], a été embauché le 1^er septembre 2004 en qualité de second de cuisine, niveau III A, statut employé, dans l’établissement Saint Joseph au Puy-en Velay, par la société COMPASS GROUPE suivant contrat à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été transféré à la COMPAGNIE LYONNAISE DE RESTAURATION (Z) le 1^er septembre 2009, puis à la société NEWREST RESTAURATION le 27 janvier 2017.

A compter du 1^er septembre 2010, il a été promu au poste de second de cuisine, niveau III B, statut employé.

Par avenant signé le 1^er septembre 2013, il a été promu chef gérant, niveau VII, statut agent de maîtrise, au lycée J K H au Puy-en-Velay.

La convention collective applicable est celle du personnel de restauration de collectivités.

Le 2 novembre 2015, l’employeur, par lettre remise en main propre contre décharge, signalait à M. X que certains 'objectifs’ professionnels n’étaient pas respectés et lui donnait des consignes à tenir afin de pouvoir se conformer à ces 'objectifs'.

M. X a été autorisé à prendre un congé- paternité pour la naissance de son second enfant né le […], du 4 au 18 janvier 2016, mais a prolongé ce congé jusqu’au 27 janvier.

Le 12 janvier 2016, l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressait un avertissement à M. X pour ne pas avoir respecté les consignes signifiées dans la lettre du 2 novembre 2015.

Le 5 févier 2016, l’employeur, par lettre remise en main propre contre décharge, adressait un avertissement à M. X pour des absences injustifiées et manquement au règlement intérieur.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 mars 2016, M. X était convoqué à un entretien préalable pour le 23 mars suivant.

Le 12 avril 2016, l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, faisant suite au premier entretien préalable au cours duquel M. X a demandé à pouvoir répondre par écrit aux griefs qui lui étaient reprochés, a convoqué ce dernier à un entretien préalable pour le 25 avril 2016.

Le 29 avril 2016, l’employeur a signifié à M. X son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, rédigée comme suit :

'Monsieur,

Nous faisons suite à I’entretien préalable qui s’est déroulé lundi 25 avril, et auquel vous vous êtes présenté seul.

Votre incapacité à fournir une quelconque explication lors de cet entretien et votre attitude stoïque nous ont confortés dans notre analyse de la situation.

A l’issue de cet entretien, nous avons surtout pu constater votre manque total de perception des faiblesses et des erreurs que nous avons pu relever dans I’exercice de vos responsabilités, votre démotivation et votre incapacité à communiquer.

Par conséquent nous vous notifions par la présente votre licenciement, dont les motifs sont les suivants.

Engagé au sein de notre Société en qualité de chef gérant vous avez en charge, l’élaboration des menus, la gestion des commandes et du budget du restaurant et I’encadrement du personnel placé sous votre autorité.

Pendant plusieurs mois et ce à compter de septembre 2014, votre chef de secteur D Y vous a accompagné pour réduire le coût alimentaire de votre restaurant particulièrement élevé, et sur l’élaboration des menus.

Des consignes écrites très précises vous ont par ailleurs été notifiés par lettre du 02 novembre 2015, et parallèlement il vous a été demandé de mettre en place un cahier sur lequel vous deviez déposer vos menus et d’indiquer en marge les commandes à effectuer afin de suivre les quantités commandées et les coûts.

Or, vous n’avez pas souhaité prendre en compte nos observations et mettre en place les mesures demandées pour permettre une gestion rigoureuse de vos commandes.

Cette situation nous a conduit à vous notifier un avertissement en date du 12 janvier 2016 vous demandant de réagir rapidement.

Loin de prendre au sérieux notre demande, nous avons été amenés à constater que vous ne respectiez pas les procédures HACCP nous conduisant à nouveau à vous notifier une sanction le 05 février dernier.

Mais là encore, vous n’avez pas souhaité redresser la situation.

En effet, alors que le client vous avait consulté au mois de février pour obtenir des devis concernant les prestations exceptionnelles des 10-11 et 12 mars, le 16 février 2016 n’ayant aucune information de votre part concernant cette demande, D Y vous a contacté pour connaître votre avancement sur ce dossier.

Vous n’avez alors rien trouvé de mieux que de lui rétorquer, « on fera comme I’année dernière ''.

Face à une telle attitude de désinvolture, votre responsable n’a eu d’autre choix que de prendre la gestion des devis à votre place.

Par ailleurs, alors que la prestation du 12 mars nécessitait la présence de deux personnes de Z le samedi, le jeudi 10 mars vous n’aviez toujours pas informé les membres de votre équipe, prenant ainsi le risque que personne ne puisse venir.

Dans ces conditions, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu pour le 23 mars.

Vous vous êtes présenté à cet entretien et avez fourni pour seule réponse à Madame D Y et moi-même, « j’allais le faire ''.

Vous nous avez cependant précisé que vous souhaitiez apporter des explications par l’intermédiaire d’un écrit, ce que nous avons accepté.

Pourtant, nous n’avons jamais été destinataire d’un tel document !

Votre réponse à cet entretien a été au contraire d’afficher une totale démotivation dans vos fonctions.

Vous n’avez à ce titre, toujours pas commencé a remplir le cahier des menus et des commandes qui est toujours vide.

Ainsi, sur les trois premiers mois de I’année 2016 votre coût alimentaire est de 1,47 euros au lieu des 1,30 attendus.

Vous refusez en outre, de faire valider vos menus par nos diététiciennes. Les menus présentés à votre chef de secteur le 07 avril dernier n’étaient clairement pas équilibrés puisque vous aviez décidé de servir de la viande hachée plusieurs fois au cours de la même semaine.

Madame Y a donc été contrainte de reprendre la totalité des menus puisque vous refusiez de le faire.

Encore plus grave vous vous êtes totalement isolé de votre équipe, refusant désormais de les saluer et de les aider dans le nettoyage de la cuisine.

Au contraire, vous laissez traîner les denrées alimentaires et votre matériel jusqu’à ce qu’elles finissent, lassées par votre mauvaise volonté, de les ranger et n’hésitez pas à jeter par terre des embouts de poches à douilles ou encore des déchets au lieu d’utiliser les poubelles.

Face à une telle attitude de désinvolture, et de mauvaise volonté à accomplir vos fonctions accompagnée d’un dédain constant vis à vis de votre équipe, nous n’avons d’autre choix que de prononcer votre licenciement, qui deviendra donc effectif sous préavis de deux mois dont le point de départ est fixé au jour de la première présentation de cette lettre à votre domicile.

A I’issue de ce préavis, nous vous transmettrons alors votre solde tout compte, votre certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée a POLE EMPLOI.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

M. X a saisi le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY le 11 septembre 2017.

Par jugement rendu en date du 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY a :

— dit que le licenciement de M. X reposait bien sur des causes réelles et sérieuses ;

— dit que les conditions pour bénéficier du rappel de salaire au titre de la prime de gestion 2016 n’étaient pas remplies ;

En conséquence,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SAS NEWREST RESTAURATION de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. X et la SAS NEWREST RESTAURATION aux dépens qui seront partagés par moitié.

Le 4 octobre 2018, M. X a interjeté appel général de ce jugement qui lui a été notifié le 15 septembre 2018.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 octobre 2018 par M. X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 mars 2019 par la SA NEWREST RESTAURATION,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 8 mars 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur X C demande à la cour de :

— dire et juger que le jugement rendu le 13 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay n’est pas motivé ;

— dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SA NEWREST RESTAURATION aux sommes suivantes assorties des intérêts légaux :

• 15.000 euros nets à titres d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• 570 euros bruts au titre de rappel de salaire sur la prime de gestion 2016 ;

• 2.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir qu’aucun des motifs de la décision ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, que ses moyens n’ont pas été exposés et qu’aucune indication de date du visa des conclusions n’est indiquée en contravention avec l’article 455 du code de procédure civile.

De plus, les manquements allégués à son encontre ne sont pas établis et ne peuvent en aucun cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, les différents témoignages produits ne comportant en outre aucun élément probant pouvant justifier un tel licenciement.

Dans ses dernières écritures, la SA NEWREST RESTAURATION demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. X au terme d’une période de dégradation objective de son comportement de ses résultats était la seule issue possible à une situation qui mettait en péril le devenir de l’entreprise sur ce site ;

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement qui a dit et jugé que M. X ne pouvait pas prétendre dans ces conditions à la prime de gestion laquelle avait pour objet de rémunérer la qualité de gestionnaire que M. X n’avait pas démontré au cours du semestre considéré ;

— débouter M. X de sa demande de prime d’objectif laquelle par ailleurs n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés ;

— condamner M. X à verser à la société NEWREST la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir un comportement obstinément hermétique, préjudiciable au bon fonctionnement du service, une attitude désinvolte et une mauvaise foi ainsi qu’une incapacité de M. X à répondre aux exigences du poste.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

- Sur la motivation du jugement -

L’article 455 du code de procédure civile dispose :

'Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme d’un dispositif.'

M. X invoque l’absence de motivation du jugement du 13 septembre 2018 en mettant en avant que le jugement n’expose pas ses moyens et que la date des conclusions visées n’est pas indiquée.

La SA NEWREST RESTAURATION n’émet aucune observation de ces chefs.

Le conseil de prud’hommes, dans son jugement critiqué, a bien visé les conclusions des parties mais sans visa de leur date.

Il résulte des énonciations dudit jugement qu’il n’a pas plus exposé, même succinctement, les moyens développés par M. X dans ses conclusions de première instance ni ne les a discutés dans le corps de celui-ci.

Si aucun texte ne détermine la forme dans laquelle la décision doit mentionner les moyens des parties, force est de constater qu’en l’espèce, les dispositions de l’article 455 précité n’ont pas été respectées.

Cependant, M. X n’en tire aucune conséquence juridique, ne soulevant pas la nullité du jugement.

En tout état de cause, devant la cour, qui a d’ores et déjà visé ses conclusions et leur date, les moyens de M. X seront examinés ci-dessous dans la discussion sur le caractère réel et sérieux de son licenciement, étant précisé que l’existence de sanctions antérieures pour des griefs visés dans la lettre de licenciement, comme une éventuelle prescription, seront également examinés à cette occasion.

- Sur le bien fondé du licenciement -

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du même code, dans sa version applicable en l’espèce, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, si l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

A défaut de grief nouveau, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les mêmes faits déjà sanctionnés.

Encore, en application de l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Enfin, en vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, motifs qui doivent être précis et matériellement vérifiables.

Il convient donc, en prenant en compte la position de chacune des parties, de rappeler et d’analyser la motivation de la lettre de licenciement de M. X qui fixe les limites du litige, et qui peut se résumer comme suit quant aux reproches faits à M. X.

— I – Non prise en compte des observations faites pour réduire le coût alimentaire et améliorer les qualités diététiques des menus

La lettre de licenciement retient qu’à compter de septembre 2014, M. X a été accompagné pendant plusieurs mois par son chef de secteur, M^me Y, pour réduire le coût alimentaire de son restaurant et améliorer l’élaboration des menus. Malgré des consignes écrites très précises notifiées par lettre du 2 novembre 2015, et la demande de mise en place d’un cahier sur lequel il devait déposer ses menus et indiquer en marge les commandes à effectuer afin de suivre les quantités commandées et les coûts, rien n’a été fait et pris en compte.

Sur les trois premiers mois de l’année 2016 le coût alimentaire des menus est de 1,47 euros au lieu des 1,30 attendus. En outre, M. X refuse de faire valider ses menus par les diététiciennes. Les menus présentés à son chef de secteur le 7 avril 2016 n’étaient clairement pas équilibrés puisqu’il avait décidé de servir de la viande hachée plusieurs fois au cours de la même semaine. M^me Y a donc été contrainte de reprendre la totalité des menus puisqu’il refusait de le faire.

M. X fait valoir que pendant 11 ans de services auprès de son employeur aucun reproche ne lui a été fait et que c’est soudainement, entre le 2 novembre 2015 et le 5 février 2016, qu’il a reçu trois sanctions de son employeur. Concernant le coût alimentaire élevé, l’employeur fait remonter le dépassement à septembre 2014, de sorte qu’il a laissé passer une année entière sans jamais évoquer ce problème avec lui suite à sa prise de fonctions au lycée J K H.

Le coût unitaire du cuisinier précédent, M. E F, parti en retraite, était également supérieur aux 1,30 euros requis ( 1,36 en décembre 2009 – 1,34 en février 2010 – 1,39 en avril 2012 – 1,35 en septembre 2012 – 1,37 non daté).

En outre, le self était fermé pendant les vacances scolaires du 19 décembre 2015 au 3 janvier 2016 et il était en congé-paternité du 4 au 17 janvier 2016. Or, le salarié a reçu un second avertissement seulement deux semaines après son retour.

Enfin, l’employeur s’est montré particulièrement négligent de 2013 à 2015 dans le suivi du coût unitaire des repas fournis au lycée et son attention soudaine fin 2015 ne lui a pas laissé le temps de fournir les résultats escomptés. En ce sens, il ne peut pas prétendre que ce dépassement sur 3 mois du coût unitaire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La SA NEWREST RESTAURATION, de son côté, fait valoir que M. X n’est pas parvenu à prendre la mesure de son poste et à atteindre les objectifs fixés, pourtant rappelés chaque mois, et ce, malgré les préconisations pour l’y aider de M^me Y, qui le suivra étroitement durant toute l’année 2014 jusqu’en septembre 2015, notamment en matière d’achats mensuels et aussi en lui suggérant de mettre en place des outils de suivi.

Les chiffres obtenus en fin d’année 2015 comme ceux de l’année précédente témoignent des difficultés de M. X à se plier à une gestion rigoureuse des produits et du service, raison pour laquelle l’employeur a fait parvenir un mail du 13 avril 2015 et un courrier du 2 novembre 2015 l’invitant à se conformer au respect des coûts alimentaires définis et à tenir sa responsable de secteur informée en cas de difficulté.

Puis, le 12 janvier 2016, l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressait un avertissement à M. X pour ne pas avoir respecté les consignes signifiées dans la lettre du 2 novembre 2015.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail du 1^er septembre 2013 de M. X lui assigne les tâches suivantes :

— l’établissement des menus et validation auprès de la direction de l’établissement du client ;

— la préparation et présentation des plats ainsi que leur service ;

— la commande des denrées nécessaires auprès des fournisseurs référencés;

— le respect des procédures administratives (mise en valeur, préparation au paiement des fournisseurs, fin de mois, inventaire, résultat et respect du budget).

M. X ne conteste pas le dépassement du coût alimentaire mensuel de 1,30 euros prévu, ni avoir reçu des conseils de la part de M^me Y pour améliorer cette situation, ce qui résulte d’ailleurs notamment du mail précité du 13 avril 2015.

M. X n’apporte pas d’éléments non plus permettant de dire qu’il a mis en place les mesures demandées pour permettre une gestion rigoureuse de ses commandes, précisés dans le courrier précité du 2 novembre 2015 et rappelé dans l’avertissement du 12 janvier 2016.

De plus, M. X ne peut sérieusement invoquer un acharnement soudain de la direction depuis son embauche datant de nombreuses années, puisque ce n’est qu’à partir de septembre 2013 qu’il a été promu chef gérant, ce qui a changé très notablement ses fonctions antérieures de simple cuisinier.

Il n’en reste cependant pas moins que la direction a été peu réactive avant novembre 2015, soit près de deux ans après sa prise de fonction.

Si le salarié a pu bénéficier de conseils de M^me Y, il n’est nullement justifié d’un accompagnement technique et d’une formation à ses nouvelles fonctions depuis septembre 2013, comme il le relève, ce qui peut expliquer au moins en partie ses difficultés d’adaptation.

Il est également permis de s’interroger sur le maintien du coût alimentaire de 1,30 euros au fil des années, alors que l’intéressé fait état d’un dépassement par son prédécesseur dès 2009 et pointe certains aléas de la restauration collective, sans que l’employeur n’émette d’observations ou d’explications à ce sujet.

Il n’est pas contesté que la période de novembre 2015 à mars 2016, date de sa première convocation à entretien préalable, comprend celle des congés scolaires de décembre et son congé paternité de janvier 2016, ce qui réduit considérablement le temps d’observation pour constater d’éventuelles améliorations. En ce sens, la motivation de la lettre de licenciement est particulièrement succincte sur la période postérieure à l’avertissement du 12 janvier 2016 et sur ce qui est précisément reproché à M. X depuis.

Enfin les griefs relatifs à l’élaboration des menus, à leur déséquilibre alimentaire et au refus de faire valider les menus par la diététicienne ne sont pas suffisamment justifiés, compte tenu non seulement de ce qu’il n’est pas établi que M. X ait eu en mains la demande d’engagements versée aux débats par la SA NEWREST RESTAURATION, datée du 1^er septembre 2013 et non signée par l’intéressé, mais encore des observations de M. X, qui produit des menus qui ne paraissent pas spécialement déséquilibrés et portent au demeurant la mention validée par la diététicienne, certes sans authentification, mais sans que la SA NEWREST RESTAURATION ne fasse de commentaires à ce sujet.

Cette dernière critique portait d’ailleurs principalement sur une seule prestation du 7 avril 2016, étant observé qu’il n’est pas non plus justifié du refus de M. X de modifier les menus suite à une demande en ce sens de M^me Y.

Dans ces conditions les premiers griefs susvisés ne sont pas suffisamment étayés.

— II – Désinvolture dans la gestion de prestations exceptionnelles se déroulant en mars 2016

Selon les termes de la lettre de licenciement, le salarié a fait preuve de désinvolture à l’occasion de la préparation de prestations exceptionnelles en mars 2016. Il est rapporté qu’au mois de février, un client avait consulté M. X pour obtenir des devis concernant les prestations exceptionnelles des jeudi 10, vendredi 11 et samedi 12 mars. Sans information de sa part concernant cette demande, M^me Y l’a contacté pour connaître son avancement sur ce dossier et le salarié lui aurait rétorqué : « on fera comme I’année dernière '', ce qui l’a obligée à prendre en charge la gestion des devis à sa place. Par ailleurs, alors que la prestation du 12 mars nécessitait la présence de deux personnes de Z, il n’avait toujours pas informé les membres de son équipe le 10 mars, prenant ainsi le risque que personne ne puisse venir.

M. X dément toute désinvolture et explique que c’est M^me Y qui a été consultée par 'le client', M. A, intendant du lycée A.M. H, pour ces prestations exceptionnelles. Cette consultation a nécessairement eu lieu avant le 20 janvier 2016, donc pendant son congé prolongé jusqu’au 27 janvier. C’est ainsi le 12 février 2016 qu’il a appris l’organisation de journées portes ouvertes pour les 10, 11 et 12 mars sans recevoir de consignes particulières.

Ce n’est que le mercredi 2 mars 2016 à 22h30 que M^me Y l’informe de la nécessité d’effectuer des commandes le jeudi 3 mars impérativement. Il a donc été intentionnellement tenu à l’écart de la préparation de ces journées par sa chef de secteur.

La SA NEWREST RESTAURATION, de son côté, expose qu’il appartenait à M. X de faire une proposition au client, d’établir un devis fin janvier et de gérer cette prestation. En l’absence du salarié, M^me Y a préféré prendre la précaution de le préparer le 20 janvier 2016, sans que M. X ne s’en soit inquiété à son retour le 27 janvier 2016.

Son inertie l’a contrainte à lui communiquer le 12 février 2016 le devis établi par ses soins attendant qu’il commande les quantités nécessaires et qu’il prévoit le personnel suffisant. Non seulement l’initiative de sa responsable le laissait indifférent, mais encore il n’exécutait pas les consignes données, puisque le 2 mars 2016, elle était contrainte de lui demander de procéder aux commandes.

En l’espèce, il n’est pas justifié que le client ait consulté directement M. X en février 2016 pour l’établissement de devis pour les journées des 10, 11 et 12 mars.

En effet, c’est d’abord par courrier du 20 janvier 2016 que M^me Y, elle-même a au moins commencé à élaborer ces devis, faisant une proposition chiffrée de menus pour la journée seulement du 10 mars 2016 et une évaluation plus générale des boissons, location vaisselle, frais de personnels et nombre de couverts à confirmer.

Ce courrier prévoit les intervenants sur deux jours et il ne semble donc pas que sur cette prestation il ait été demandé à M. X de composer les équipes.

Enfin, M. X produit aux débats un mail qui lui a été adressé par M^me Y du 2 mars 2016 à 22h30 attirant son attention sur le fait que:

'tout doit être rentré le mardi au plus tard. (commande le jeudi 03 mars impérativement pour tout)

pour le samedi 12 : on a rien prévu, à toi de gérer en fonction des restes idem pour les boissons

charcuterie et fromage pour le 10 et 11 c’est commandé par seb.

L’assiette gourmande du 11 mars n’a pas été prévue. À toi de la composer et de commander, appelle moi pour me dire ce que tu as prévu. et me confirmer quand tout a été commandé sur les devis en pièce jointe informations importantes à lire.

Bonne réception;'

Il résulte de ces éléments qu’aucun manquement ne peut être reproché au salarié, les demandes de devis ayant été adressées à sa chef de secteur alors que le salarié était en congé. Il n’est ensuite pas démontré que des consignes claires ont été données au salarié avant le 2 mars à 22h30, ce qui n’était pas de nature à permettre au salarié de garantir le bon déroulement de cette mission.

En conséquence, les griefs ci-dessus faits à M. X ne sont pas suffisamment étayés pour justifier son licenciement.

— III – Démotivation dans ses fonctions, isolement vis à vis de son équipe et manquements d’hygiène et de propreté

Au terme de la lettre de licenciement, l’employeur estime encore plus grave, le dernier grief imputé , à savoir :

'… vous vous êtes totalement isolé de votre équipe, refusant désormais de les saluer et de les aider dans le nettoyage de la cuisine.

Au contraire, vous laissez traîner les denrées alimentaires et votre matériel jusqu’à ce qu’elles finissent, lassées par votre mauvaise volonté, de les ranger et n’hésitez pas à jeter par terre des embouts de poches à douilles ou encore des déchets au lieu d’utiliser les poubelles.'

Selon M. X, l’employeur a failli à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi conformément aux dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail en l’isolant volontairement de ses collègues et en suscitant la délation et la malveillance à son égard. Il conteste en outre toute démotivation de sa part.

Il explique que son équipe est composée de deux personnes, B, plongeuse, et K-M, aide-cuisinière, qui ne sont pas à temps complet et ne travaillent pas pendant les vacances scolaires, alors que lui-même effectue des remplacements dans d’autres établissements Z, pose des congés et des RTT et a été dans l’obligation de s’absenter hors vacances scolaires, perturbant ainsi fortement le planning du secteur.

Il précise ainsi que son enfant, né le […], a présenté une grave malformation, un pied bot varus, qui a nécessité une prise en charge très lourde dès la naissance. Fidèle à sa réserve naturelle, il ne s’est pas confié à ses collègues, n’en parlant qu’à sa chef de secteur afin de programmer des absences régulières, notamment par épuisement de son stock de RTT, y compris pendant les vacances scolaires afin de s’occuper de son enfant.

L’employeur a donc grandement contribué à son isolement créant de vives tensions entre les salariés et en lui imputant des absences irrégulières et injustifiées auprès de ses collègues et des membres de son équipe.

La SA NEWREST RESTAURATION rétorque principalement que M. X se prétend victime alors même qu’en tant que responsable, il lui appartenait de fédérer ses subordonnés autour de lui et d’être en tout point exemplaire pour être crédible.

M. X ne donnera aucune explication pendant l’entretien préalable mais seulement l’affichage d’une profonde démotivation dans ses fonctions.

En l’espèce, la SA NEWREST RESTAURATION produit le témoignage de M^me K M N en date du 7 avril 2016, laquelle atteste sur l’honneur :

' M. X C, chef gérant a un comportement irrespectueux envers ma collègue et moi :

- Ne répond pas au bonjour du matin sauf si présence d’une tierce personne

- Ne range pas les denrées qu’il utilise pour cuisiner et qui peuvent souvent rester tout le matin à la chaleur de la cuisine si nous ne les rangeons pas pour lui

- Ne range pas non plus le matériel, utilisé ou pas (coupelle, mixer, stylo etc…)

- Ne vide jamais sa poubelle de proximité (pour les cartons, papiers, boîtes vides) même si elle déborde

- Laisse la fenêtre du WC ouverte, même au plus froid de l’hiver sans penser aux personnes qui l’utiliseront après lui, et en remplace jamais le rouleau d’essuie-main ou de papier hygiénique qu’il vient de finir et laisse sur place le support en carton alors que la poubelle est pourtant juste à côté

- Il nous arrive souvent de trouver en boule, dans la réserve, ou sous l’évier vers son coin de travail, des calots, de l’essuie-mains, ou les embouts de poches à douille jetés par terre.

- Laisse des traces de doigt sur les vitres, vers l’ordinateur, sur mon plan de travail

- Ne nous distribue pas les documentations :

- rapport d’hygiène

- papier mutuelle

- N’a plus aucune communication avec nous même pour les besoins du travail.'

Ce témoignage sur l’honneur est une énumération de carences de M. X qui, dans l’ensemble, ne paraissent pas revêtir une importance flagrante en ce qui concerne l’exercice de ses fonctions, surtout que, d’une part, l’autre personne travaillant de façon régulière avec lui n’a pas témoigné, d’autre part, les comportements reprochés ne sont pas précisément datés et circonstanciés.

Il convient aussi de prendre en compte les circonstances dans lesquelles sont intervenues les sanctions et le licenciement de M. X.

En effet, il n’est pas contestable que les reproches faits l’ont été après la naissance de son enfant en octobre 2015, affecté d’une importante malformation.

A ce sujet, M. X produit un certificat médical du 3 avril 2017 attestant de l’état de santé de l’enfant et certifiant que le père a bien été présent à l’ensemble des rendez-vous de consultation, que ce soit lors des consultations de plâtres ou de suivi et qu’il a également été présent le jour de l’intervention chirurgicale du 14 janvier 2016 et lors de la mise en place des attelles, précisant que la maman n’a pas été présente qu’une ou deux fois aux rendez-vous de consultation.

Ainsi, s’il existe certaines carences de M. X dans ses fonctions, elles ont été dénoncées dans ce contexte, qui plus est, bien tardivement, et de façon un peu confuse, les directives et consignes écrites étant quasi inexistantes, sans qu’il soit justifié d’une réelle communication avec lui sur les attentes précises et techniques, et sans encore qu’il lui soit proposé une formation adéquate. Tout ceci peut expliquer une démotivation, à tout le moins apparente, et parfois des comportements inadaptés de l’intéressé, lequel met en avant sa culture mahoraise attachant un grand prix au silence et à la réserve.

En outre, son comportement jugé désinvolte lors de l’entretien préalable, qui avait certes été repoussé sur sa demande pour pouvoir rédiger un écrit qu’il n’a finalement pas concrétisé, ne saurait être pris en compte pour conforter le bien fondé de son licenciement.

Les griefs ci-dessus reprochés à M. X ne sont donc pas suffisamment étayés.

En conséquence, l’ensemble de tous les griefs analysés ne peut justifier le licenciement de M. X en avril 2016, qui sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc infirmé en toutes ses dispositions.

- Sur les conséquences financières du licenciement -

Sur l’indemnité de licenciement sollicitée

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois, ce qui est le cas en l’espèce.

M. X indique qu’il n’a pas échappé à l’ensemble des préjudices financier, psychologique et physique subis lors d’un licenciement abusif. Il est resté au chômage pendant 9 mois et a connu une baisse de ses revenus d’environ 900 euros par mois, mais surtout n’a pas compris l’enchaînement infernal des événements ayant abouti à cette injustice, estimant avoir été la cible de son chef de secteur. Il sollicite ainsi la condamnation de la SA NEWREST RESTAURATION à lui payer la somme de 15.000 euros net.

M. X ne verse aux débats aucun justificatif de sa situation postérieure au licenciement. Il ne donne pas non plus d’éléments d’appréciation concrets du préjudice subi et sur sa situation actuelle.

Lors de son licenciement intervenu le 29 avril 2016, M. X était âgé de 36 ans et demi et avait plus de 11 ans d’ancienneté.

Sa rémunération brute était de 1.900 euros.

Compte tenu des éléments d’appréciation ci-dessus, la somme de 11.400 euros, nette de cotisations, correspondant d’ailleurs à la somme réclamée en première instance, indemnisera justement le préjudice subi du fait de son licenciement.

Sur le rappel de salaire

M. X expose qu’il n’a pas perçu en mai 2016 la prime de gestion et que ses fiches de paie n’y font pas référence, sans qu’aucune explication ne lui ait été donnée. Or l’article 2 de son contrat de travail prévoit le versement de cette prime deux fois par an. Il a accompli son travail jusqu’à l’échéance de son préavis, qui coïncide à la fin de l’année scolaire, le 29 juin 2016.

La SA NEWREST RESTAURATION expose que si cette prime lui a été accordée en 2014 pour l’encourager et en début 2015, pour saluer ses efforts, il n’était pas concevable de lui verser un montant supérieur à celui qui lui sera alloué fin 2015 au vu des résultats insuffisants du salarié. A la fin de son contrat, il n’aurait pas été cohérent au regard de la motivation de son licenciement de lui accorder une prime destinée à récompenser de bons résultats.

L’article 2 susvisé du contrat de travail de M. X était libellé comme suit:

'…

Le salarié bénéficiera toujours de la prime d’ancienneté de 1%;

Le salarié bénéficiera toujours de prime de fin d’année…

Le salarié bénéficiera d’une prime de gestion attribuée selon les règles en vigueur dans la société (elle tient compte de la satisfaction des convives, du bon respect de tous les tâches imparties, du respect du budget, de l’hygiène et des procédures de fonctionnement de Z….'

Cette dernière prime litigieuse n’est donc pas versée automatiquement.

Au vu de tout ce qui précède, même si le licenciement de M. X est jugé sans cause réelle et sérieuse, ses qualités professionnelles dans ses fonctions de chef gérant et ses résultats ne sont pas suffisamment probantes pour revendiquer le versement cette prime en 2016.

M. X sera donc débouté de cette demande.

- Sur les indemnités de chômage -

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable en l’espèce, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, la SA NEWREST RESTAURATION sera condamnée à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

- Sur les dépens en l’article 700 du code de procédure civile -

Le recours de M. X étant fondé, la SA NEWREST RESTAURATION sera condamnée en tous les dépens de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu cependant à application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Juge le licenciement notifié à Monsieur C X par la SA NEWREST RESTAURATION le 29 avril 2016 sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA NEWREST RESTAURATION à payer à Monsieur C X la somme de 11.400 euros, nette de cotisations, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur C X de sa demande de rappel de salaire sur la prime de gestion 2016 ;

Ordonne le remboursement par la SA NEWREST RESTAURATION aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA NEWREST RESTAURATION aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou

contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN