05 JANVIER 2021

Arrêt n°

CV/EB/NS

Dossier N° RG 19/00122 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FENB

Y X

/

S.A. ORPEA

Arrêt rendu ce CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me Y X

[…]

03700 Bellerive-sur-Allier

Représentée par M^e BORIE, avocat suppléant M^e Marlene BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

S.A. ORPEA

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e David BREUIL de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

Après avoir entendu M^me VICARD, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 16 Novembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat à durée indéterminée, M^me Y X a été recrutée, le 15 février 2011, en qualité d’aide soignante par la SA ORPEA au sein de son établissement 'Les Mariniers’ à Moulins.

Par avenant en date du 2 mai 2012, M^me X a été mutée, à sa demande, au sein de la résidence Bellerive, à Bellerive- sur- Allier.

Le 27 février 2014, M^me Y X a été victime d’un accident du travail, qui a été pris en charge le 06 mars 2014 par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de l’Allier au titre de la législation sur les risques professionnels. Madame X a par la suite été placée en arrêt de travail jusqu’au 15 juillet 2015.

Au terme de la visite de reprise organisée le 16 juillet 2015, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'Inapte à la reprise de son poste de travail. Inapte à tout travail mettant en jeu la main gauche. A revoir dans un délai maximal de 15 jours après étude de poste. Nouvel examen prévu le 31 juillet 2015 à 10h45".

Au terme de la seconde visite médicale de reprise en date du 31 juillet 2015, le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de la salariée en ces termes : ' Inaptitude médicale définitive à son poste d’aide-soignante sans possibilité d’aménagement de ce poste et à tous les postes dans l’entreprise. Contre-indication médicale à tout travail de précision ou de force impliquant le poignet et/ou la main gauche. Pourrait peut-être occuper un poste de travail administratif respectant les contre-indications médicales listées, dans une autre entreprise, par exemple'.

Par courrier en date du 11 septembre 2015, la SA ORPEA a proposé à M^me X treize postes de reclassement, qu’elle a refusés par correspondance du 22 septembre suivant, motifs pris de leur caractère inadapté à sa situation professionnelle et personnelle.

Par courrier en date du 24 septembre 2015, M^me Y X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 octobre suivant.

Le 10 octobre 2015, M^me Y X s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 16 août 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Vichy d’une demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre paiement de diverses sommes et rappel de salaires.

Par jugement en date du 17 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Vichy a considéré que l’employeur avait rempli son obligation de reclassement et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il a par ailleurs condamné la SA ORPEA à payer en deniers et quittances à M^me X les sommes suivantes :

—  1.996,80 euros (brut) à titre de rappel de salaires ;

—  3.461,10 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

Il a enfin débouté M^me X du surplus de ses demandes, débouté la SA ORPEA de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné M^me X aux dépens.

Le 14 janvier 2019, Madame Y X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 20 décembre 2018.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées le 05 octobre 2020, M^me Y X demande à la cour :

— d’infirmer le jugement dont appel sur les chefs de jugement querellés et statuant de nouveau ;

— juger que les recherches de reclassement n’ont pas été menées loyalement et sérieusement ;

— juger que l’information- consultation des délégués du personnel est irrégulière ;

— juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la SA ORPEA à lui payer les sommes de :

* 25.000 euros (net) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1.500 euros (net) à titre de dommages et intérêts pour non exécution de bonne foi du contrat de travail ;

* 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens ;

— sur les demandes reconventionnelles de l’employeur, le débouter de sa demande indemnitaire au titre d’une procédure prétendument abusive ;

— le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le débouter de sa demande tendant à la voir condamner aux dépens.

M^me X fait valoir que l’employeur n’a pas recherché sérieusement et loyalement son reclassement au sein de l’entreprise et des autres sociétés du groupe Orpéa Clinea, en soulignant l’absence de communication de tout justificatif des recherches prétendument menées, les nombreux recrutements en contrat à durée déterminée sur la période contemporaine à son licenciement, ainsi que l’absence de correspondance avec son profil, ses compétences professionnelles, sa zone géographique de résidence et ses capacités physiques résiduelles, des postes qui lui ont été proposés à titre de reclassement. Elle rappelle en outre que les recherches diligentées avant le constat de son inaptitude définitive sont irrecevables.

Elle soutient ensuite que l’information-consultation des délégués du personnel est irrégulière en ce que l’employeur ne leur a pas fourni l’ensemble des informations afférentes à son état de santé et à la recherche de reclassement poursuivie, de telle sorte qu’ils n’ont pu se prononcer en connaissance de cause. Elle sollicite ainsi l’indemnisation du préjudice subi au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, au titre de l’absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur, et conclut au rejet des demandes reconventionnelles formulées par celui-ci, en contestant notamment toute action abusive.

Dans ses dernières écritures notifiées le 6 juin 2019, la SA ORPEA conclut à titre principal à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et au débouté de Madame X en toutes ses demandes.

Elle sollicite reconventionnellement la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive au visa des articles 32-1 du code de procédure civile et 1104 du code civil, outre celle de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens.

A titre subsidiaire, et en cas de requalification du licenciement de Madame X en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— limiter les condamnations au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum de l’article L. 1226-15 du code du travail ;

— exclure une quelconque condamnation au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— laisser à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La SA ORPEA argue tout d’abord du bien fondé du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Madame X. Elle fait valoir à cet égard que la salariée ne s’est nullement impliquée dans la recherche de son reclassement ; qu’elle a suivi une formation durant son arrêt d’accident du travail sans en informer l’employeur et a de la sorte exécuté déloyalement son contrat de travail ; qu’elle a recherché scrupuleusement à reclasser la salariée au sein de l’ensemble des entreprises du groupe en conformité avec les préconisations du médecin du travail alors même que l’intéressée avait limité ses souhaits de reclassement aux seules villes de Bellerive-Sur-Allier et Vichy.

Elle précise que les recrutements en CDD ont concerné des fonctions dont Madame X n’avait pas la qualification professionnelle utile pour les assurer. Elle souligne également avoir proposé à la salariée 13 postes de reclassement, certains même de niveau supérieur, qu’elle a refusés sans motivation aucune.

Elle relève enfin la régularité de la consultation des délégués du personnel, lesquels se sont vus communiquer l’ensemble des informations utiles et ont émis un avis favorable quant aux propositions de reclassement qu’elle souhaitait adresser à Madame X. Elle conclut ainsi au débouté de la salariée quant à l’ensemble de ses chefs de demandes, étant précisé qu’elle lui a réglé le rappel de salaire ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis accordés par les premiers juges.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2020 et l’affaire fixée à l’audience du 16 novembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur la rupture du contrat de travail :

M^me X soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement d’une part, d’une consultation irrégulière des délégués du personnel d’autre part.

* Sur l’obligation de reclassement :

En vertu des articles L. 1226-2 (inaptitude d’origine non professionnelle) et L. 1226-10 (inaptitude d’origine professionnelle) du code du travail, dans leur rédaction applicable aux faits de l’espèce, soit antérieurement à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment bénéficie d’un droit au reclassement.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La preuve du respect de l’obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l’employeur et le manquement de ce dernier à cette obligation prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et sur l’impossibilité de le reclasser.

Les juges du fond évaluent les efforts de reclassement de l’employeur, non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui- ci dans les conditions exigées par la loi, mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié.

En l’espèce, M^me X a été victime d’un accident du travail le 27 février 2014. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 15 juillet 2015.

A l’issue de la première visite de reprise organisée le 16 juillet 2015, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'Inapte à la reprise de son poste de travail. Inapte à tout travail mettant en jeu la main gauche. A revoir dans un délai maximal de 15 jours après étude de poste. Nouvel examen prévu le 31 juillet 2015 à 10h45".

Après réception de ce premier avis et par courrier daté du 17 juillet 2015, la SA ORPEA a demandé au médecin du travail de déterminer, dans la liste des postes définis par la convention collective jointe au courrier, les éventuels postes qui pourraient être compatibles avec l’état de santé de M^me X.

Par courrier en réponse du 21 juillet 2015, le médecin du travail a tout d’abord confirmé à l’employeur n’avoir pu trouver, lors de sa visite du jour, de poste de reclassement correspondant aux capacités physiques actuelles de M^me X au sein de l’établissement de BELLERIVE- SUR- ALLIER.

Il a ensuite ajouté que ' concernant la liste des postes éventuels au sein du groupe que vous m’avez fait parvenir, seuls les emplois de standardiste, hôtesse d’accueil, standardiste réceptionniste ou agent des services administratifs seraient susceptibles de convenir dans son cas, sous réserve d’une aptitude prononcée par le médecin du travail de l’établissement concerné'.

Au terme de la seconde visite médicale en date du 31 juillet 2015, le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de la salariée en ces termes : ' Inaptitude médicale définitive à son poste d’aide-soignante sans possibilité d’aménagement de ce poste et à tous les postes dans l’entreprise. Contre-indication médicale à tout travail de précision ou de force impliquant le poignet et/ou la main gauche. Pourrait peut-être occuper un poste de travail administratif respectant les contre-indications médicales listées, dans une autre entreprise, par exemple'.

Par courrier recommandé du 19 août 2015, la SA ORPEA a convié M^me X à un entretien de recueil de ses voeux de reclassement fixé au 31 août 2015.

Par courrier du 27 août 2015, M^me X a décliné cette invitation et retourné son formulaire de souhaits de reclassement en limitant leur champ périphérique aux villes de Vichy et de Bellerive- sur- Allier, au département de l’Allier et à la Région Auvergne. Elle a également joint le curriculum vitae sollicité par l’employeur.

Par courrier du 31 août 2015, la SA ORPEA a soumis à l’avis du médecin du travail les treize postes de reclassement trouvés après recherches au sein du groupe.

Par courrier en réponse du 02 septembre 2015, le médecin du travail a indiqué que la liste des postes lui semblait respecter les contre- indications médicales.

Le 07 septembre 2015, la SA ORPEA a réuni les délégués du personnel qui ont émis un avis favorable sur les postes de reclassement proposés.

Par courrier recommandé en date du 11 septembre 2015, la SA ORPEA a proposé à M^me X les treize postes de reclassement ayant recueilli l’avis favorable du médecin du travail et des délégués du personnel.

Par courrier du 22 septembre 2015, M^me X a refusé ces propositions, motifs pris de leur inadaptation à sa situation professionnelle et personnelle.

M^me X s’est alors vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant un courrier recommandé daté du 10 octobre 2015, libellé comme suit :

'Madame,

Nous faisons suite à notre entretien en date du 6 octobre 2015 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous amenant à envisager votre licenciement.

En effet, le 16 juillet 2015, dans le cadre de votre première visite de reprise, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'Inapte à la reprise de son poste de travail. Inapte à tout travail mettant en jeu la main gauche. A revoir dans un délai minimal de 15 jours après étude de poste'.

A l’issue de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail a confirmé votre inaptitude médicale et a émis l’avis suivant : 'Inaptitude médicale définitive à son poste d’aide-soignante sans possibilité d’aménagement de ce poste et à tous les postes dans l’entreprise. Contre-indication médicale à tout travail de précision ou de force impliquant le poignet et/ou la main gauche. Pourrait peut-être occuper un poste de travail administratif respectant les contre-indications médicales listées, dans une autre entreprise, par exemple'.

Dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons sollicité l’ensemble des établissements du groupe afin de connaître les postes vacants susceptibles de correspondre à votre aptitude physique restreinte en fonction des indications données par le médecin du travail.

Par courrier en date du 17 juillet 2015, nous avons sollicité la médecine du travail afin de savoir si les postes disponibles au sein du groupe à l’issue de notre recherche de reclassement, étaient compatibles avec votre aptitude restreinte.

Le médecin du travail, dans sa réponse du 21 juillet suivant, nous a indiqué 'je vous confirme n’avoir pas trouvé avec vous lors de ma visite du 21 juillet, un poste de reclassement correspondant aux capacités physiques actuelles de Madame X au sein de l’établissement (…) seuls les emplois de standardistes, hôtesse d’accueil, standardiste réceptionniste ou agent des services administratifs seraient susceptibles de convenir dans son cas.'

Les délégués du personnel, consultés lors de la réunion du 7 septembre, ont estimé que l’ensemble des moyens de recherche avaient été mis en oeuvre et aucune proposition n’a été formulée.

Par courrier en date du 11 septembre 2015, nous vous avons informé de la vacance de plusieurs postes au sein du groupe susceptibles de correspondre à vos aptitudes physiques telles que décrites par le médecin du travail.

Par courrier du 22 septembre 2015, vous nous avez informés refuser l’ensemble de ces postes.

En conséquence, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail suite à notre impossibilité de pourvoir à votre reclassement dans le cadre de votre inaptitude physique d’origine professionnelle.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date de première présentation de la présente.

Outre le solde éventuel de vos congés payés, vous percevrez à l’occasion de la rupture de votre contrat de travail, une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Votre couverture frais de santé est maintenue pendant une période maximale de 12 mois. Votre couverture prévoyance est maintenue pendant une durée maximale de 9 mois, sans contrepartie de paiement de cotisation.

Nous vous rappelons que vos heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014, et non utilisées au 1^er janvier 2015, sont portées au crédit de votre compte personnel de formation. Ainsi les heures de DIF acquises peuvent être mobilisées entre le 1^er janvier 2015 et le 1^er janvier 2021 dans les conditions applicables au CPF.

Les documents liés à la rupture de votre contrat vous seront adressés à votre domicile dans les meilleurs délais'.

Cette chronologie des faits, retraçant les nombreux échanges préalables au licenciement ayant existé entre l’employeur et le médecin du travail d’une part, l’employeur et la salariée d’autre part, matérialise une réelle recherche interne de reclassement par la SA ORPEA qui s’est en effet activement employée à solliciter tant les préconisations du médecin du travail sur les postes susceptibles de convenir aux capacités physiques résiduelles de M^me X, que les souhaits de reclassement géographique et fonctionnel de cette dernière.

Une visite de l’établissement et une étude de poste ont ainsi été réalisées par le médecin du travail entre les deux visites médicales de reprise, étant ici rappelé que si le point de départ de l’obligation de reclassement court effectivement à compter du constat définitif d’inaptitude, rien n’interdit à l’employeur d’effectuer et de se prévaloir des démarches entreprises en amont, dès lors qu’il les a poursuivies et complétées après le constat définitif d’inaptitude.

Lors de sa visite du 21 juillet 2015, le médecin du travail n’a identifié aucun poste de reclassement compatible avec l’état de santé de M^me X au sein de l’établissement de Bellerive- sur- Allier. Il a précisé qu’elle pouvait toutefois occuper dans un autre établissement du groupe les postes de standardiste, hôtesse d’accueil, standardiste réceptionniste ou agent des services administratifs.

Il ressort des extraits des registres uniques du personnel des établissements de Bellerive- Sur- Allier, Le Vernet, Issoire, Clermont- Ferrand et Moulins produits aux débats qu’au moment de la recherche de reclassement et du licenciement de M^me X, la SA ORPEA n’a engagé aucun collaborateur en CDI dans ces établissements sauf sur des postes manifestement incompatibles avec les restrictions émises par le médecin du travail et pour lesquels l’appelante ne disposait pas de la formation requise, comme par exemple un poste d’infirmière diplômée d’Etat, de cuisinière ou de peintre.

Les autres recrutements opérés par la SA ORPEA dans les établissements précités n’ont donné lieu qu’à des CDD très courts, de quelques jours seulement.

Nonobstant l’absence de poste vacant dans les établissements de la région Auvergne, secteur géographique souhaité par la salariée, la SA ORPEA lui a proposé, le 11 septembre 2015, soit près d’un mois et demi après sa déclaration définitive d’inaptitude, treize postes de reclassement sur le territoire national et à l’étranger, que le médecin du travail a estimé compatibles avec les restrictions médicales et pour lesquels les délégués du personnel ont émis un avis favorable.

Les postes proposés, à savoir des postes d’adjoint de direction, de réceptionniste, de standardiste et/ ou hôtesse d’accueil, d’assistante sociale et d’animatrice, correspondaient exactement, pour au moins huit d’entre eux, aux types de postes préconisés par le médecin du travail dans son courrier du 21 juillet 2015. M^me X, qui n’a au demeurant émis aucun voeu fonctionnel, ne peut donc sérieusement venir prétendre que les propositions faites par l’employeur ne respectaient pas l’exigence d’individualisation et ne constituaient pas une offre de reclassement personnalisée.

Par ailleurs, la liste des postes proposés précisait la région administrative et/ ou la ville d’implantation du poste, le nom de la résidence ou du service d’affectation, la fonction, le type de contrat (à durée déterminée ou indéterminée), le temps de travail mensuel et pour certains d’entre eux la rémunération mensuelle de base.

Si la SA ORPEA ne justifie pas, comme elle le prétend, avoir joint les fiches de fonctions correspondantes aux propositions de reclassement, les précisions contenues dans la liste étaient néanmoins suffisantes pour permettre à la salariée de se positionner.

M^me X a refusé les postes de reclassement proposés, sans solliciter aucune précision ni renseignement complémentaire.

Si elle critique aujourd’hui leur éloignement géographique ou son défaut de compétences pour les pourvoir, force est néanmoins de constater qu’elle n’explicite par exemple aucunement le refus d’un poste de standardiste accueil/ admission à Lyon, soit un poste qui ne nécessitait pas de compétences supérieures aux siennes et se trouvait en outre à proximité de la zone géographique souhaitée.

Aussi, au vu de ce qui précède, M^me X n’apparaît pas fondée à soutenir qu’en dépit des actions et propositions sus- rappelées, la société ORPEA a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement alors qu’elle- même a:

— décliné l’invitation à un entretien de recueil de ses voeux de reclassement sans aucune explication ;

— répondu de manière très succincte au formulaire de voeux adressé par l’employeur, en n’émettant aucun choix fonctionnel et en limitant de manière stricte le secteur géographique souhaité;

— refusé les postes de reclassement proposés, sans solliciter aucune précision ni renseignement complémentaire.

Le désintérêt manifeste de M^me X pour son reclassement est d’autant plus flagrant qu’au moment des recherches effectuées par l’employeur, elle débutait une formation d’infirmière à l’Institut de Formation en Soins Infirmiers, Croix- rouge française, à Moulins.

En conséquence, la cour estime, à l’instar des premiers juges, que la SA ORPEA justifie suffisamment des efforts de reclassement déployés en faveur de M^me X, non seulement au regard des propositions sérieuses et compatibles avec les restrictions médicales de l’intéressée, mais aussi au regard du comportement déloyal de cette dernière, qui s’est abstenue d’informer son employeur de sa scolarisation en école d’infirmières alors même qu’elle n’était pas encore licenciée.

* Sur la régularité de la consultation- information des délégués du personnel :

M^me X soutient que l’employeur n’a pas fourni aux délégués du personnel, avant leur consultation, toutes les informations nécessaires sur son état de santé et la recherche de reclassement, leur permettant de rendre un avis en toute connaissance de cause.

La SA ORPEA justifie avoir convoqué les délégués du personnel de la Résidence Bellerive à une réunion extraordinaire, par courrier recommandé du 31 août 2015 édictant l’ordre du jour suivant : 'Information et consultation des délégués du personnel concernant les possibilités de reclassement de M^me X occupant le poste d’aide soignant au sein de la Résidence et déclaré inapte à son poste par le médecin du travail'.

Il ressort du procès- verbal de réunion que l’employeur a :

— rappelé la date d’embauche de l’intéressée et la nature de son emploi,

— rappelé in extenso l’avis émis par le médecin du travail à l’issue de la deuxième visite de reprise ,

— soumis au seul délégué du personnel présent les postes ayant recueilli des réponses positives des établissements du groupe, 'présentés en annexe'.

Les informations contenues dans l’ordre du jour de la convocation et celles livrées au cours de la réunion permettaient ainsi aux délégués du personnel de connaître la nature du poste occupé par M^me X, son ancienneté dans l’entreprise, ses capacités physiques résiduelles -l’avis médical d’inaptitude porté à leur connaissance indiquant en effet exclure'tout travail de précision ou de force impliquant le poignet et/ ou la main gauche'- ,les préconisations médicales de reclassement ('poste de travail administratif respectant les contre- indications médicales listées') ainsi que les postes de reclassement proposés.

M^me X n’explicite pas en quoi la non communication des motifs et de la durée de l’arrêt de travail, du premier avis d’inaptitude, lequel ne diffère pas fondamentalement du deuxième avis d’inaptitude définitif porté in extenso à la connaissance des délégués du personnel, a privé ceux- ci d’informations substantielles susceptibles de modifier leur appréciation sur l’adéquation des propositions de reclassement faites par l’employeur à son inaptitude.

La convocation et les mentions du procès- verbal de réunion, que l’unique délégué du personnel présent a signé sans observation ni réserve, établissent suffisamment que l’employeur a porté à la connaissance des délégués du personnel toutes les informations nécessaires pour leur permettre de se prononcer de manière éclairée sur les recherches de reclassement réalisées.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ni à son obligation de consultation des délégués du personnel ne pouvant être retenu, la juridiction prud’homale a donc à bon droit débouté M^me X de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé sur ce point.

2°- Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail :

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’au lieu de reprendre le paiement du salaire passé le délai d’un mois suivant le constat définitif d’inaptitude, conformément aux dispositions de l’article L.1226- 11 du code du travail, la SA ORPEA lui a décompté des congés payés, sans l’en informer.

Dans son jugement du 17 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Vichy a condamné la SA ORPEA à payer à la salariée la somme de 1.996,80 euros correspondant au montant des salaires dus pendant les congés indûment défalqués pour la période du 31 août au 05 octobre 2015.

La SA ORPEA justifie avoir procédé au règlement de cette somme le 21 février 2018, soit plusieurs mois avant le prononcé du jugement.

M^me X sollicite le paiement d’une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle n’explicite toutefois nullement la nature du préjudice subi ni ne démontre sa matérialité.

La preuve de l’existence d’un préjudice n’étant rapportée ni dans son principe ni dans son quantum, la cour, confirmant encore le jugement déféré sur ce point, déboute M^me X de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

3°- Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive :

La SA ORPEA sollicite l’allocation d’une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

La cour rappelle que l’exercice d’une voie de recours ne peut en soi caractériser un abus de droit.

Il n’est pas démontré en l’espèce que l’appel interjeté par M^me X était animé d’une intention malicieuse et/ ou de nuire à la partie adverse.

La SA ORPEA sera donc déboutée de ce chef de demande.

4°- Sur les frais et dépens :

Les dispositions du jugement de première instance relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M^me X, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à la SA ORPEA la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code précité et ce, en sus de la charge des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions querellées;

Y ajoutant,

Déboute la SA ORPEA de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne M^me Y X à payer à la SA ORPEA la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M^me X de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles ;

Condamne M^me X aux dépens de l’instance d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN