05 AVRIL 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/01757 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FI7N

S.A.S.U. CENTRE DE FORMATION D

/

L Y

Arrêt rendu ce CINQ AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. J K, Préésident

Mme Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S.U. CENTRE DE FORMATION D

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

Plateforme Logistique

[…]

[…]

Représentée par M^e Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M^me L Y

Lieu-dit Bardinière

[…]

Représentée par M^e Q R, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/002038 du 26/06/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

INTIMEE
Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 07 Février 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame L Y a été embauchée par la SASU CENTRE DE FORMATION D, suivant contrat de travail à durée indéterminée, le 1er juin 2016 en qualité de secrétaire. Elle a été placée en congé maternité du 24 mai au 2 octobre 2017 et a été remplacée, en son absence, par Madame X.

Le 18 janvier 2018, l’inspection du travail a visité l’entreprise, suite à un courrier du 26 décembre 2017 que lui avait adressé Madame Y relativement aux conditions de travail et à la situation de Madame X. L’inspection du travail a rendu un rapport le 12 février 2018.

Par courrier daté du 8 mars 2018, la société CENTRE DE FORMATION D a convoqué Madame Y à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 mars suivant. Elle lui a par ailleurs notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 3 avril 2018, la société CENTRE DE FORMATION D a notifié à Madame Y son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

' Madame,

Je fais suite, par la présente à l’entretien préalable qui s’est tenu le 16 mars 2018 auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur DESCABANNES, en qualité de conseiller du salarié.

Comme je vous l’ai expliqué, l’objet de cet entretien était de vous expliquer les faits que j’ai constatés lesquels m’ont conduit à vous mettre à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision définitive à intervenir.

L’objet de ce même entretien était également d’obtenir vos explications quant aux faits reprochés, explications que vous avez purement et simplement refusées de nous donner.

Les faits que je vous ai exposés sont les suivants :

J’ai constaté une brutale dégradation de votre comportement au travail suite à mon hospitalisation en date du 12 février 2018. La réception, le 23 février 2018, de l’avis à tiers détenteur vous concernant n’a fait qu’empirer les choses.

En effet, lorsque je vous ai indiqué que vous n’aviez pas pouvoir pour signer les recommandés destinés à la société et encore moins de les ouvrir, vous vous êtes braquée et avez adopté immédiatement un comportement récalcitrant et vindicatif.

Vous m’avez alors adressé un courrier le 7 mars dénonçant des situations tout à fait mensongères voire même calomnieuses à l’égard de certains de vos collègues et visant à nuire à la réputation et à l’image de la société.

Suite à cela, j’ai découvert de nombreux faits qui m’ont conduit à engager cette procédure disciplinaire à votre encontre et sur lesquels nous nous sommes entretenus :

Monsieur M C nous explique nous avoir sollicité en date du 9 février 2018 pour obtenir un devis en vue de faire suivre une formation CACES à 5 de ses salariés. Il vous avait préparé à cet effet, un tableau reprenant le nom de ses salariés ainsi que les numéros des CACES qu’il souhaitait et ce, afin que vous puissiez lui établir un devis.

Cependant, suite à votre rendez-vous avec lui, il a reçu un devis totalement incohérent et ne comportant aucun détail sur les formations dispensées. Il vous a demandé de le détailler, ce que vous avez refusé de faire.

Finalement après plusieurs relances, vous lui avez adressé non pas un nouveau devis, mais le même devis corrigé manuscritement.

Vous n’êtes pas sans savoir que ces devis sont nécessaires à la prise en charge du coût de ces formations par les organismes collecteurs et doivent donc respecter certaines normes afin d’être pris en compte.

Après diverses demandes, celui-ci n’a jamais reçu le devis en bonne et due forme.

Ce client mécontent n’a donc pas donné suite à la formation, ce qui nous a fait perdre un chiffre d’affaires de plus de 5000 euros en raison de votre comportement à son égard, outre le fait que ce type d’agissement renvoie une très mauvaise image de notre structure.

La semaine suivante, vous avez inscrit un élève au PLATEAU CE, Monsieur N B, alors qu’il n’avait pas encore passé le code de la route et n’était donc pas éligible à l’examen du plateau CE.

IL a fallut que votre collègue trouve en catastrophe un candidat habilité, afin de le remplacer et que nous puissions rester crédibles.

Face à une telle situation, les clients perdent totalement confiance, certains ont même m’ont expressément indiqué ne plus vouloir avoir à faire à vous, compte tenu de votre manque de professionnalisme évident.

De plus, après vous avoir fait remarquer que vous n’aviez pas à signer les recommandés que la société recevait le 23 février 2018, vous avez adopté une attitude visant à nuire à la société en vous servant notamment du fichier clients.

En effet, vous vous êtes procurée les coordonnes téléphoniques de plusieurs d’entre eux, afin d’obtenir des attestations mensongères visant à nuire à l’image de la société et à certains de vos collègues de travail.

Il va sans dire qu’une telle pratique est parfaitement inadmissible et qu’elle n’a pas manqué de choquer certains de nos anciens stagiaires, certains se plaignant même de harcèlement de votre part, tant vous avez, semble-t-il, été insistante.

Plusieurs d’entre eux m’ont rapporté vos pratiques visant à discréditer et nuire à la société :

- Monsieur Z m’a appris que vous lui aviez donné de fausses informations s’agissant des formations que la société dispense. En effet, il vous a interrogé sur la question de savoir si nous dispensions les formations CACES 1 et 5.

Vous lui avez répondu par la négative, alors que cela est totalement faux et lui avez conseillé ouvertement d’aller voir des concurrents en les citant nommément (AFTRAL AFFTIFTIM à […]).

Monsieur Z a pris contact avec moi pour confirmer vos dires suite aux informations qui lui avait été données, ce qui là encore nous a fait perdre du chiffre d’affaires.

- Monsieur A m’a indiqué avoir été contacté par vos soins pour établir un faux témoignage, lequel nous a alors précisé ce qu’il s’était réellement passé lors de votre journée de formation. Il nous a précisé à cette occasion que le formateur qui lui dispensait la formation, vous avez demandé de lui faire signer la feuille de présence car il devait quitter exceptionnellement le centre à 12h30 alors que la formation se poursuivait l’après-midi.

Finalement, vous lui avez demandé de signer la feuille de présence pour l’après-midi alors même qu’il n’y était pas, afin de pouvoir vous faire régler de la totalité de la formation.

Une telle initiative est totalement contraire à nos obligations légales et déloyales par rapport à nos clients.

Finalement, vous avez pris contact avec Monsieur A pour lui faire réaliser un faux témoignage et lui demander d’écrire sur un formulaire d’attestation, qu’il était parti à 12h30.

Ces faits rapportés par le client lui-même sont en totale contradiction avec les fautes dont vous accusez la société d’être l’auteur dans votre courrier du 7 mars dernier aux termes duquel vous prétendez que nous avons voulu faire signer des feuilles de présence fausses à des participants à des journées de formation.

De plus, ce dernier nous indique qu’il n’a pas pu pratiquer le CACES 8 en raison du fait que l’engin était en panne.

Il nous rapporte que vous avez tenu des propos qui ne visaient en réalité qu’à nous nuire et qui étaient totalement mensongers : 'vous ne passerez jamais, il y a des problèmes avec d’autres stagiaires'. Pourtant, depuis, Monsieur A passe ses tests CACES et sa formation sur l’engin en question.

- Par ailleurs, d’autres clients nous ont informé que vous aviez tenté de les joindre pour obtenir des attestations fausses contre la société, ce qui n’a pas manqué de les choquer, notamment Monsieur O E, ou encore Monsieur N B.

En effet, Monsieur B m’a confirmé que vous aviez pris contact avec lui le 8 mars vers 12 heures 15 sur son téléphone portable pour lui soutirer une fausse attestation dans laquelle il devait indiquer avoir procédé à un règlement en espèces, sans avoir de facture. Ceci est totalement mensonger puisque je dispose d’une facture acquittée au nom de Monsieur B confirmant son règlement en espèces.

Une telle attitude à notre égard est totalement incompréhensible dans la mesure où depuis que vous êtes embauchée, il semblait que vous étiez épanouie à votre poste de travail.

Un tel revirement est totalement inadmissible, tous vos faits et gestes perturbent considérablement le bon fonctionnement et nuisent gravement à notre centre.

Vos agissements sèment le trouble parmi nos clients et nos stagiaires. C’est toute la réputation de la société qui est en jeu.

Poursuivre le contrat de travail dans de telles conditions est impossible.

De plus, le refus de vous exprimer lors de l’entretien préalable n’a fait que confirmer votre attitude intolérable à l’encontre de la société et ne m’a donc pas permis de modifier mon appréciation des faits.

C’est la raison pour laquelle j’ai décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l’entreprise, même temporaire, s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté ce jour, date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Je vous confirme également la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 8 mars 2018, laquelle ne sera pas rémunérée.

Je vous invite à venir récupérer à l’entreprise l’ensemble de vos documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi et dernier bulletin de salaire) le mardi 10 avril 2018 à 16 heures ou bien le mercredi 11 avril 2018 à 16h30. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer les date et heure auxquelles vous compter venir afin que je me rende disponible pour vous accueillir.

Je vous inviterais également à cette occasion à me restituer tout effet professionnel appartenant à la société.

Par ailleurs, sous réserve que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par l’assurance chômage, en application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail, en date du 11 janvier 2018, de ses divers avenants et des dispositions de la convention collective applicable à la société, vous bénéficierez, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail du maintien à titre gratuit des garanties prévoyance et prévoyance santé, prévues par le contrat de prévoyance souscrit par notre société et ce, pendant une durée égale au maximum à la durée d’indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée de votre dernier contrat de travail sans pouvoir excéder 12 mois.

Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.

Je vous communiquerai les éléments nécessaires.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.'.

Par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 16 juillet 2018, Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger à titre principal son licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 17 septembre 2018 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 2 août 2019 (audience du 29 avril 2019), le conseil de prud’hommes de VICHY a :

- dit que l’emploi occupé par Madame Y relevait bien de l’échelon 6 de la convention collective, et ce, depuis le 1 juin 2016, date de son embauche ;

En conséquence,

- condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame Y les sommes de :

* 2 371,16 euros bruts au titre du rappel de salaire et 237,71 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive, en partie déloyale, du contrat de travail ;

- dit le licenciement de Madame Y fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

-a condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame Y les sommes de :
* 1 625 euros bruts au titre du préavis et 162,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 778,64 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1 382,03 euros bruts à titre de salaire de la période de mise à pied conservatoire et 138,20 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- dit que des sommes, ci-dessus énoncées en brut, devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur ;

- débouté Madame Y du surplus de ses demandes ;

- condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Maître P I la somme de 1600 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, étant rappelé que le conseil de Madame Y pourra renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle et poursuivre le recouvrement à son profit de la somme allouée par le Conseil de Prud’Hommes ;

- débouté la société CENTRE DE FORMATION D de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens ;

Par déclaration reçue au greffe de la cour le 29 août 2019 , la société CENTRE DE FORMATION D a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 2 août 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 novembre 2019 par la société CENTRE DE FORMATION D,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 janvier 2020 par Madame Y .

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 janvier 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société CENTRE DE FORMATION D demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu entre les parties le 2 août 2019 par le conseil de prud’hommes de VICHY, en ce qu’il a :

* dit que l’emploi occupé par Madame Y relevait bien de l’échelon 6 de la convention collective, et ce, depuis le 1er juin 2016, date de son embauche ;

En conséquence,

* condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame Y les sommes de :

* 2 371,16 euros bruts au titre du rappel de salaire et 237,71 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive, en partie déloyale, du contrat de travail ;
* dit le licenciement de Madame Y fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

* condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame Y les sommes de :

* 1 625 euros bruts au titre du préavis et 162,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 778,64 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1 382,03 euros bruts à titre de salaire de la période de mise à pied conservatoire et 138,20 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Maître P I la somme de 1600 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, étant rappelé que le conseil de Madame Y pourra renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle et poursuivre le recouvrement à son profit de la somme allouée par le Conseil de Prud’Hommes ;

* débouté la société CENTRE DE FORMATION D de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné la société CENTRE DE FORMATION D, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens ;

- confirmer le jugement rendu entre les parties le 2 août 2019 par le conseil de prud’hommes de VICHY, en ce qu’il a :

* débouté Madame Y du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau ;

* Sur la classification conventionnelle :

- dire et juger que Madame Y n’apporte la preuve de la nécessité de lui attribuer la classification conventionnelle échelon 6 à compter du mois du 1 er juin 2016 ;

- dire et juger que les fonctions réellement exercées par Madame Y, justifiaient la classification conventionnelle échelon 1 du 1er juin 2016 au 31 janvier 2018, puis échelon 3 à compter du 1er février 2018 ;

En conséquence,

- débouter Madame Y de sa demande de rappel de salaires sur qualification conventionnelle ;

* Sur le licenciement et les demandes afférentes :

- dire et juger que Madame Y ne justifie pas d’une situation de nullité du licenciement au sens de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ;

En conséquence,

- débouter Madame Y de sa demande de requalification de la rupture en

licenciement nul ;
- débouter Madame Y de sa demande indemnitaire pour licenciement nul ;

En outre,

- dire et juger que Madame Y a outrepassé ses fonctions de secrétaire ;

- dire et juger que Madame Y n’a pas accompli ses fonctions avec professionnalisme ;

- dire et juger que Madame Y a fourni sciemment de fausses informations à la clientèle de la société CENTRE DE FORMATION D ;

- dire et juger que Madame Y a pris sans autorisation de l’employeur, les coordonnées de la clientèle de la société CENTRE DE FORMATION D, afin d’obtenir de fausses attestations ;

- dire et juger que les agissements de Madame Y ont généré des plaintes et l’insatisfaction de la clientèle de la société CENTRE DE FORMATION D ;

- dire et juger que les agissements de Madame Y caractérisent une faute grave ;

En conséquence,

- débouter Madame Y de sa demande subsidiaire de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Madame Y de ses demandes au titre des indemnités de préavis et de licenciement ;

- débouter Madame Y de sa demande de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ;

- débouter Madame Y de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; subsidiairement, appliquer le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

- débouter Madame Y de sa demande tendant à ce que le barème de l’article L.1235-3 du Code du travail soit déclaré contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, en vertu de l’article 55 de la Constitution de la Vème République ;

- débouter Madame Y de sa demande indemnitaire pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

En toute hypothèse,

- débouter Madame Y de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- débouter Madame Y des moyens éventuellement soulevés au titre d’un appel

incident ;

- condamner Madame Y au paiement d’une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société CENTRE DE FORMATION D soutient tout d’abord que, relativement à la demande de rappel de salaires sur classification conventionnelle, la salariée n’apporte aucun élément de preuve au soutien de ses prétentions. Elle affirme en outre que la salariée n’explique en aucune manière en quoi elle aurait dû bénéficier de la classification échelon 6 à compter du 1er juin 2016.
Elle précise qu’au regard, d’une part, des fonctions exercées par cette dernière et, d’autre part, de la convention collective applicable, sa demande de reclassement n’est pas justifiée et doit être rejetée.

Elle rappelle par ailleurs que la période d’essai de Madame Y a été renouvelée à sa demande ce qui prouve bien son manque d’expérience, lequel justifiait amplement sa qualification à l’échelon 1 au moment de son embauche. De plus, elle soutient que les tâches décrites par la salariée correspondent bien à des tâches élémentaires qui ne justifient pas d’une classification à l’échelon 6.

La société CENTRE DE FORMATION D explique ensuite, concernant le licenciement pour faute grave de la salariée, qu’elle a rompu le contrat de travail de Madame Y en raison de nombreux manquements de cette dernière dans l’exercice de ses fonctions.

La société CENTRE DE FORMATION D soutient ensuite que la salariée ne justifie d’aucune façon la nullité de son licenciement et, en réponse à son argumentation basée sur l’article L. 1132-3-3, précise que la dénonciation de Madame Y à l’inspection du travail n’entre pas dans le champ des dispositions dudit article.

Elle ajoute en outre n’avoir pris aucune mesure à l’encontre de la salariée après la dénonciation à l’inspection du travail et indique que ce n’est qu’après avoir découvert l’étendue des manquements de Madame Y qu’elle a alors décidé d’engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement à son encontre.

Elle souligne enfin la récurrence des griefs adressés à Madame Y dont elle considère qu’ils caractérisent un manquement de la salariée à son obligation de loyauté contractuelle.

Dans ses dernières écritures Madame Y demande à la cour de :

- déclarer recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la société CENTRE DE FORMATION D à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de VICHY le 2 août 2019 ;

- déclarer recevable et bien fondé son appel incident formé par voie de conclusions ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

- dit que l’emploi occupé par elle relevait bien de l’échelon 6 de la convention collective et ce, depuis le 1er juin 2016, date de son embauche,

- condamné la société CENTRE DE FORMATION D à lui verser les sommes de :

* 1625 euros au titre du préavis ;

* 162,50 euros au titre des congés payés afférents ;

* 778,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1382,03 euros à titre de salaire de la période de mise à pied conservatoire ;

* 138,20 euros au titre des congés payés afférents ;

- infirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau,

- dire et juger qu’elle a été victime d’une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail, avec manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
En conséquence,

- condamner la société CENTRE DE FORMATION D à lui verser la somme de 6500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

- dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre est nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société CENTRE DE FORMATION D à lui verser les sommes suivantes :

- 9750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement 9276 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (inconventionnalité du barème L.1235-3) (6 mois) ;

- subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (application barème L.1235-3) (2 mois) : 3.250 euros, subsidiairement 3.092 euros ;

- et, si par extraordinaire, la cour infirmait le jugement entrepris concernant son repositionnement à l’échelon 6, allouerait-elle néanmoins l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement sur la base du salaire effectivement perçu par elle, soit, subsidiairement, les sommes suivantes :

*1546 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 154,60 euros à titre de congés payés afférents ;

* 740,79 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

- condamner la société CENTRE DE FORMATION D à lui payer et porter à Maître Q R la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, ou subsidiairement, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société CENTRE DE FORMATION D de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

- condamner la même aux entiers dépens de première instance

et d’appel.

Madame Y dénonce tout d’abord la sous-classification à laquelle elle a été soumise, en dépit du poste occupé et des fonctions réellement exercées. En indique à cet égard avoir été embauchée en qualité de secrétaire comptable mais précise qu’elle n’a jamais été destinataire d’une fiche de poste et rappelle que la comptabilité était confiée à un cabinet d’experts comptables.

Elle soutient ainsi que les tâches qu’elle accomplissait correspondaient bien au contenu de la qualification de secrétaire et relevaient donc bien de l’échelon 6 tel que prévu dans la convention collective applicable. En conséquence, elle s’estime bien fondée à solliciter le rappel de salaires correspondant à un repositionnement à l’échelon 6 depuis son embauche.

Elle argue ensuite avoir été victime d’une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail de la part de l’employeur tant eu égard à son sous positionnement conventionnel qu’à raison de ses conditions de travail dont elle souligne la dégradation à son retour de congé maternité. À ce sujet, elle dénonce, entre autres, l’intrusion de son employeur dans sa vie privée. Madame Y fait également, part de certaines irrégularités et fraudes commises par son employeur auxquelles elle n’a pas voulu être associée.

Elle indique, de plus, n’avoir pas eu de visite médicale d’embauche, ni de visite de reprise à son retour de congés maternité. Elle précise qu’elle a bénéficié d’une visite médicale que le 1 mars 2018 en suite à la visite de l’inspection du travail.

Elle s’estime ainsi bien fondée à solliciter le paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts à raison de l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail par l’employeur et de son manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Elle W ensuite à titre principal de la nullité de son licenciement au motif qu’elle a fait l’objet d’une telle mesure en représailles de la dénonciation de l’employeur, effectuée en toute bonne foi, auprès de l’inspection du travail

A titre subsidiaire, elle objecte que son licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse en l’absence de toute matérialité des griefs qui sont mentionnés dans le courrier de notification.

Madame Y s’estime enfin, et en conséquence, bien fondée à solliciter le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de la somme qu’elle aurait dû percevoir pendant sa mise à pied conservatoire et d’une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la classification conventionnelle -

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Un salarié ne peut revendiquer une classification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas.

Toutefois l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame Y était employée par le CENTRE DE FORMATION D en qualité de secrétaire comptable, échelon 3 de la convention collective nationale des services de l’automobile, à temps complet (151,67 heures par mois). Madame Y soutient qu’elle aurait due être classée par l’employeur à l’échelon 6 de la classification secrétaire, et ce dès son embauche au motif qu’elle a depuis exercé les fonctions de secrétaire relevant a minima de l’échelon 6.

L’employeur, contestant cette argumentation, objecte que Madame Y n’a jamais exercé les fonctions relevant de l’échelon 6 mais a au contraire exécuté les tâches relevant de l’échelon 1, de même qu’elle ne justifiait pas de l’expérience requise alors même que ce positionnement conventionnel implique pour le salarié de justifier de solides connaissances professionnelles, ce que ne démontre pas avoir possédé au moment de son embauche l’appelante.

Il convient donc d’examiner quelles étaient les fonctions réellement exercées par la salariée et ensuite, à quelle catégorie correspond cet emploi selon la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile du 15 janvier 1981, dans sa version du 1er janvier 2015 (étendue), qui fixe la classification des salariés.

Selon l’article 3.03 'classification des ouvriers et employés', les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories de 1 à 12.

Les six premiers échelons correspondent à des salariés effectuant des tâches de difficulté simple ou moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.

L’échelon 6 revendiqué par la salariée correspond, selon la définition non contestée communiquée par l’employeur à 'l’échelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé'.

L’échelon 1 est quant à lui définit comme correspondant aux 'travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante ne nécessitant pas l’utilisation de techniques ou d’équipements professionnels spécifiques'.

L’échelon 3 est enfin décrit comme étant 'l’échelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité. Tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé'.

Il est constant que Madame Y a été classée au premier échelon de la convention collective de l’automobile de la date de son embauche, soit le 1er juin 2016, au 1er février 2018, puis qu’elle s’est ensuite vue attribuer l’échelon 3.

Il n’est de même pas contesté par les parties que Madame Y, alors même qu’elle a été embauchée en qualité de secrétaire comptable, selon les termes même de son contrat de travail, a exercé les fonctions suivantes :

* accueil téléphonique et physique des clients ;

* traitement des mails ;

* inscription au permis de conduire ;

* traitement et suivi des dossiers de permis et de formation ;

* gestion du planning ;

* établissement des devis et factures.

A la lecture de ces différentes tâches, il est manifeste que celles-ci se réfèrent à des tâches courantes de secrétaire d’auto-école et en particulier à l’échelon 1 ci-dessus décrit, soit à 'des travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante ne nécessitant pas l’utilisation de techniques ou d’équipements professionnels spécifiques', et ce d’autant que Madame Y indique elle-même n’avoir exercé aucune tâche de comptable.

En tout état de cause, Madame Y ne démontre pas avoir justifié, lors de son embauche, 'de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé', telles que requises pour le bénéfice de l’échelon 6.

En effet, comme le fait à juste titre observer l’employeur, la lecture du curriculum vitae de Madame Y, s’il révèle certes sa détention d’un BTS assistant de direction et fait état de certaines expériences professionnelles, force est cependant de constater que celles-ci, outre qu’elles demeurent non objectivement démontrées par la salariée, s’avèrent particulièrement brèves, à savoir 1 mois pour l’entreprise ETS CARTON et 6 mois pour le CENTRE DE FORMATION LAGIER. S’agissant de l’emploi réalisé pour le compte de la société ETS CARTON, l’expérience acquise ne peut être prise en considération dans le cadre du présent litige dès lors que Madame Y a exercé pour cet employeur des tâches de mise en barquettes de poulets, d’étiquetage et compostage ainsi que de travail à la chaîne. Quant à son emploi pour la société B. SEVESTRE dont elle W également, il convient également de l’exclure de l’appréciation de l’expérience et des connaissances de la salariée lors de son embauche pour la société intimée dès lors que les dates d’emploi figurant sur le curriculum vitae de Madame Y, à savoir du 23 juin 2016 au 28 février 2017, correspondent à celles de son emploi à temps plein pour le CENTRE DE FORMATION D, une telle incertitude quant à l’authenticité des dires de la salariée sur ce point impliquant que ce poste de travail, dont la preuve n’est au demeurant pas rapportée, soit exclu de l’analyse.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, il apparaît que Madame Y ne démontre pas utilement avoir exercé dès son embauche les fonctions de secrétaire selon un degré de solides connaissances professionnelles lui permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie, en conséquence de quoi c’est par une appréciation erronée des droits et obligations des parties ainsi que des circonstances de la cause que les premiers juges ont considéré que la salariée relevait de l’échelon 6 à compter de son embauche et fait droit à sa demande de requalification et de rappel de salaires subséquente.

Infirmant le jugement de première instance sur ce point, il sera dit que Madame Y ne démontre pas avoir justifié des conditions requises à son positionnement à l’échelon 6 de la convention collective des services de l’automobile à la date de son embauche, ni même postérieurement, ce qui en tout état de cause n’est pas revendiqué en cause d’appel par la salariée, cette dernière devant dès lors être déboutée de sa demande de rappel de salaires sur classification conventionnelle.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Madame Y considère à titre principal que son licenciement est entaché de nullité dès lors que, se référant à la chronologie des faits d’espèce, cette mesure fait selon elle suite à la dénonciation qu’elle aurait effectuée en toute bonne foi, de la situation déplorée au sein de l’entreprise.

A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de toute objectivité des griefs qui lui sont imputés par l’employeur.

Au vu des demandes ainsi formulées par la salariée, il convient d’examiner en premier lieu si le licenciement de Madame Y se trouve entaché de nullité et, à défaut, si la faute grave invoquée à l’appui de cette mesure est justifiée par l’employeur.

* Sur la nullité du licenciement : Madame Y W de la nullité du licenciement qui lui a été notifié au visa de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, considérant qu’elle a fait l’objet d’une telle mesure à raison de la dénonciation auprès des services de l’inspection du travail de diverses irrégularités relevées au sein de l’entreprise.

La société CENTRE DE FORMATION D, conteste toute nullité dont serait entaché le licenciement notifié à la salariée pour faute grave en raison de l’inapplicabilité au cas d’espèce des dispositions légales issues de l’article L. 1132-3-3 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Au cas présent, il n’est pas contesté que Madame Y a présenté des faits concernant l’entreprise appelante à l’inspecteur du travail par courrier du 26 décembre 2017.

Il incombe toutefois à Madame Y de présenter des éléments de fait permettant de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des dispositions susvisées de la loi du 9 décembre 2016.

A défaut de production aux débats d’une copie du courrier adressé à l’inspecteur du travail le 26 décembre 2017, et en l’absence de précisions et explications suffisantes quant à la teneur des éléments dénoncés ou ayant donné lieu à une alerte, Madame Y se contentant très laconiquement d’évoquer des 'irrégularités', la cour n’est pas en mesure d’apprécier si les faits dont a fait part la salariée s’inscrivent dans le champ de l’article L. 1132-3-3 du code du travail précité et si ils ont été portés à la connaissance de l’inspecteur du travail de bonne foi.

Bien au contraire, la lecture du rapport de l’inspecteur du travail daté du 12 février 2018 réfère à diverses problématiques, notamment afférentes aux rémunérations, au suivi médical des salariés, au suivi de formations ou encore concernant les fiches de données de sécurité des produits chimiques utilisés, lesquelles ne relèvent à l’évidence pas des matières délictuelle ou criminelle visées par les dispositions susvisées.
Surabondamment, il échet de souligner l’absence de toute caractérisation par Madame Y d’un quelconque lien entre cette prétendue dénonciation et le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet, le seul rapprochement temporel entre ces deux événements n’étant pas suffisant à démontrer que le licenciement s’inscrit dans une logique de représailles de la part de l’employeur, et ce d’autant plus que le courrier de licenciement fait état de griefs parfaitement indépendants et que l’assertion selon laquelle le CENTRE DE FORMATION D s’est aperçu des fautes commises par sa salariée à l’occasion de l’enquête menée dans le cadre des dénonciations dont elle est l’auteure et qui visaient d’autres salariés de l’entreprise n’est pas utilement critiquée par Madame Y.

Il s’ensuit que c’est à raison que les premiers juges ont considéré que Madame Y ne rapportait pas la preuve de ce que son licenciement aurait été entaché de nullité comme prononcé en suite du signalement opéré auprès de l’inspection du travail et l’ont déboutée de sa demande indemnitaire subséquente.

Le jugement de première instance sera confirmé de ce chef.

* Sur le licenciement pour faute grave :

Madame Y conclut à titre subsidiaire à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la société CENTRE DE FORMATION D en l’absence de toute matérialité des griefs invoqués dans le courrier de notification du licenciement.

L’employeur considère quant à lui que l’ensemble des fautes commises par la salariée dans l’exercice de ses fonctions, de part leur gravité, ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail et légitimé le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

En application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié, lequel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). En tout état de cause, le licenciement prononcé ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit toutefois s’agir d’un comportement volontaire, action ou omission. A défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l’objet d’une précédente sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il s’ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l’employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés.

L’article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la société CENTRE DE FORMATION D a procédé au licenciement pour faute grave de Madame Y, tel que cela résulte tant des termes exprès de la lettre de licenciement que des observations concordantes des parties sur ce point.

Il n’est de même pas contesté que l’employeur adresse à la salariée les griefs suivants :

* un comportement récalcitrant ainsi que des manquements s’agissant de la procédure de signature et d’ouverture des courriers recommandés de l’entreprise ;

* des erreurs affectant le devis de Monsieur C ;

* l’inscription erronée d’un client au plateau CE ;

* l’utilisation à des fins personnelles des coordonnées des clients de l’entreprise ;

* la délivrance de fausses informations à la clientèle ;

* la demande de signature de feuille de présence sans réalisation effective de l’horaire de travail ;

Par application combinée des principes susvisés, l’appréciation du bien fondé du licenciement notifié à la salariée implique que soit recherchée et établie, pour chaque grief invoqué par l’employeur, sa matérialité.

* Sur la signature d’un pli recommandé de l’employeur :

Concernant le premier grief afférent au non respect du process de signature et de réception des plis recommandés, le courrier de notification du licenciement indique que : 'après vous avoir fait remarquer que vous n’aviez pas à signer les recommandés que la société recevait le 23 février 2018…'. A la lecture de ce courrier, qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche tout d’abord à Madame Y la signature d’un accusé de réception d’un courrier recommandé adressé à l’entreprise, peu importe que soit évoquée au sein de ses écritures d’appelant le fait d’avoir ouvert ledit courrier dès lors que ce dernier fait n’est pas visé au courrier susvisé.

S’agissant de la réception d’un pli recommandé adressé à l’employeur, en l’absence de fiche de poste communiquée à la salariée et subséquemment versée aux débats, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si un telle prérogative rentrait ou non dans les fonctions de secrétaire de Madame Y.
En tout état de cause, la société CENTRE DE FORMATION D reconnaît avoir eu communication du pli le lundi 26 février, soit dans un temps très bref étant relevé que le délai écoulé entre la réception par la salariée du courrier et sa communication à l’employeur correspond à un weekend non travaillé.

Il s’ensuit que le grief n’est pas matériellement établi, le jugement de première instance méritant confirmation de ce chef.

* Sur le devis de Monsieur C :

L’employeur reproche ensuite à la salariée d’avoir établi un devis incohérent en faveur de Monsieur C alors même que celui-ci était destiné à la réalisation d’une formation de type CACES à destination de cinq élèves. Il ajoute qu’alors que le client a demandé à Madame Y de détailler le devis en question notamment s’agissant des formations, ce qu’elle a refusé de faire pour enfin, après de nombreuses relances, adresser non pas un nouveau devis, mais le même seulement émargé manuscritement. Il explique enfin que la faute commise par la salariée est à l’origine du mécontentement du client et de la perte subséquente de ce contrat dont le chiffre d’affaires est évalué à 5.000 euros.

Madame Y conteste toute responsabilité dans la perte de ce contrat qu’elle ne réfute pas, mais l’impute au contraire à Madame X, laquelle lui aurait personnellement demandé de le corriger à la main.

L’employeur produit aux débats l’attestation de Monsieur C au terme de laquelle celui-ci explique que : 'Suite à ma demande d’un devis pour une formation CACES pour mes 5 salariés je n’ai pas souhaité donner suite par manque de professionnalisme dans la préparation de ce devis….En effet, j’ai reçu un devis incohérent, j’ai donc demandé de le modifier et j’ai alors reçu le même document corrigé à la main plutôt que de recevoir un nouveau devis établi en bonne et due forme. (…) J’ai appelé votre assistante de direction qui était absente du centre mais qui m’a dit qu’elle demanderait à la secrétaire de refaire ce devis avec les bonnes informations'.

Il apparaît, à la lecture de ce témoignage, que Madame Y a effectivement réalisé un devis comportant certaines erreurs, notamment en ce qu’il ne visait initialement qu’un seul élève de Monsieur C alors même que celui-ci avait sollicité sa réalisation pour cinq élèves.

Peu importe, comme le prétend Madame Y, que sa supérieure hiérarchique, Madame X lui ait demandé de modifier manuscritement le devis de Monsieur C dès lors qu’initialement diverses erreurs sont avérées et imputables à l’intimée en considération de ses fonctions de secrétaire dont elle précise elle-même au terme de ses écritures qu’elles comprennent l’établissement des devis à destination des clients de l’entreprise.

Il s’ensuit que le grief est également matériellement établi par l’employeur. Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

* Sur l’inscription erronée d’un client au plateau CE :

Au terme du courrier de notification du licenciement adressé à la salariée, l’employeur lui fait ensuite grief d’avoir inscrit à l’épreuve du plateau CE un élève ne disposant pas du code de la route et n’étant dès lors pas éligible à cette partie de l’examen du permis de conduire, ce que conteste Madame Y.

Il n’est pas contesté par la salariée que l’inscription des élèves aux différentes épreuves du permis de conduire relève de ses fonctions de secrétaire.

S’il est exact qu’elle était en congés la semaine au cours de laquelle l’élève concerné devait passer son épreuve pratique (son épreuve théorique étant organisée la veille seulement), il n’est pas sérieusement contestable que les inscriptions aux diverses épreuves doivent être réalisées plusieurs jours avant la tenue même de l’épreuve, en sorte que Madame Y apparaît mal fondée à se prévaloir de ses congés payés pour remettre contester sa responsabilité.

Elle ne saurait de même exciper de l’obtention par l’élève de son code de la route le 15 février 2018 pour une inscription à l’épreuve pratique le lendemain dès lors que faute pour l’employeur de pouvoir raisonnablement prédire les chances de réussite d’un élève, force est d’admettre que cette chronologie d’épreuves résulte d’une erreur imputable à Madame Y, le jugement de première instance devant dès lors être confirmé en ce qu’il a dit le grief établi.

* Sur l’utilisation à des fins personnelles des coordonnées des clients de l’entreprise ;

La société CENTRE DE FORMATION D reproche ensuite à Madame Y d’avoir utilisé à des fins personnelles les coordonnées des clients de l’entreprise, et plus spécialement afin de leur soutirer, avec insistance, des attestations de complaisance et ce alors même qu’aucune sanction n’était encore prise à son encontre. Pour objectiver ses allégations, l’employeur verse aux débats différentes attestations de clients de l’auto-école, à savoir :

- attestation de Monsieur N B au terme de laquelle celui-ci relate avoir été contacté le 8 mars 2018 par Madame Y sur son téléphone mobile personnel afin de lui demander 'de faire une attestation contre M. D sur une fausse attestation', et que son 'numéro a été transmis pour ma formation et pour le centre afin de communiquer mais non personnel pour Madame Y' ;

- attestation de Monsieur E au terme de laquelle celui relate avoir été contacté le 8 mars 2018 par Madame Y, laquelle lui a alors 'expliqué avoir un problème avec son employeur M. D et m’a demandé de lui faire une attestation suite au malaise que j’ai fait au centre le mercredi 24 janvier 2018 en disant que j’étais seul avec elle, ces faits sont faux.' ;

- l’attestation de Monsieur A au terme de laquelle celui-ci relate avoir reçu un appel de Madame Y le 8 mars 2018 afin de l’informer d’un différend avec son employeur et que soit établie en sa faveur une 'attestation afin de nuire à son employeur'. Il ajoute que 'Madame Y m’a de nouveau téléphoné le samedi 10/03/2018 à 13h41 pour m’informer qu’elle était mise à pied de son poste de secrétaire et m’a demandé de nouveau une attestation concernant ma présence au centre pour ma formation Je ne comprends pas comment Madame Y a eu mon numéro de téléphone car je ne l’ai jamais donné sauf pour le centre et non pour son usage personnel' ;

- l’attestation de Madame F au terme de laquelle elle explique être maman d’un élève inscrit à la formation du permis B au sein de la société appelante et avoir reçu 'des appels de M^me Y le 8 mars 2018 à 12h36 pour me demander des attestations. Je ne lui ai pas fait de plus je ne connais pas cette dame personnellement, je n’ai donné mon numéro que pour les informations de mon fils S T au centre D.

J’ai été obligé de bloquer les appels répétitifs de cette dame car elle abusé de mon tel. Je travaille et n’ai pas besoin d’être dérangée par cette personne pour ses problèmes personnels qui de plus ne me concerne pas (…)'.

Madame Y, qui conteste toute faute, ne réfute cependant pas avoir contacté les personnes susvisées mais explique qu’elle a eu connaissance de leurs coordonnées dans l’exercice de ses fonctions et qu’elle était parfaitement légitime à leur demander qu’ils attestent en sa faveur dans le cadre du présent litige. Elle ajoute que le licenciement pour faute grave motivé sur le détournement du fichier clients de l’entreprise n’est pas fondé dès lors qu’aucun fichier de cette nature n’existait au sein du CENTRE DE FORMATION D.
S’agissant tout d’abord de ce dernier moyen, il apparaît inopérant à exclure toute faute de la salariée dès lors que le courrier de licenciement réfère précisément aux contacts téléphoniques réalisés par Madame Y à destination des clients précités en indiquant en outre leur finalité, à savoir la réalisation d’attestation en la défaveur de Monsieur D.

Ensuite, peu importe qu’existe effectivement un fichier clients ou non au sein de l’entreprise dès lors qu’il est indéniable que les coordonnées téléphoniques des clients, dont Madame Y a certes eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions de secrétaire, ont vocation à demeurer strictement internes à la société et ne peuvent donner lieu, sans qu’une faute ne soit commise, à une utilisation à des fins personnelles par la salariée.

Il échet par ailleurs de souligner le ressenti négatif de l’ensemble des clients contactés en suite de la démarche de Madame Y, outre leur incompréhension générale quant à la manière dont celle-ci a pu se procurer leurs coordonnées téléphoniques.

Madame Y ne peut de même utilement se retrancher derrière l’existence d’un litige prud’homal pour justifier de la démarche entreprise auprès des clients de la société CENTRE DE FORMATION D et consistant en l’obtention d’attestations en sa faveur et ce alors même qu’aucune sanction, et subséquemment aucun litige judiciaire, n’existait encore au jour des appels téléphoniques précités.

Enfin, si Madame Y réfute certaines versions reprises au sein des attestations ci-dessus reproduites, elle ne procède ici que par voie de simples allégations, étant au surplus souligné l’absence de toute plainte pour faux qui aurait été déposée à l’encontre de l’un de ces attestants.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’employeur rapporte utilement la preuve du grief imputé à Madame Y, le jugement de première instance méritant confirmation de ce chef.

* Sur la délivrance de fausses informations à la clientèle ;

L’employeur fait ensuite grief à Madame Y d’avoir délivré de fausses informations à la clientèle de l’entreprise, et ce de manière délibérée. Sont produites aux débats les attestations suivantes :

- Monsieur Z explique avoir contacté le centre de formation le 17 janvier 2018 afin d’obtenir des renseignements sur des catégories de CACES, lequel, en la personne de sa secrétaire, lui a alors répondu qu’il n’assurait pas les catégories 1 et 5 et qu’il fallait 'aller voir les concurrents'. Il ajoute qu’à la sortie d’hospitalisation de Monsieur D, ce dernier lui a indiqué qu’il dispensait bien les formations 1 et 5 ;

- Monsieur A atteste 'que le moniteur a demandé à Madame Y pour la signature de la feuille de présence car je quittais le centre à 12h30, celle-ci m’a demandé de signer pour l’après-midi afin de pouvoir se faire régler la totalité'.

Concernant les dires de Monsieur Z, Madame Y conteste connaître cette personne et soutient que celui-ci a en réalité obtenu l’information par Madame X.

A la lecture de l’attestation de Monsieur Z, celui-ci nomme son interlocutrice comme ayant été la 'secrétaire', soit manifestement Madame Y, laquelle exerce effectivement ces fonctions, Madame X exerçant quant à elle celles d’assistante de direction. Par ailleurs, le renseignement téléphonique des clients concernant les formations dispensées par l’entreprise relève des fonctions de secrétaire de l’intimée. Enfin, dès lors que le jour de l’appel téléphonique litigieux Madame Y était en poste, la cour ne retrouve aucun élément qui expliquerait que Madame X ait, au lieu et place de Madame Y, communiqué à Monsieur Z l’information erronée invoquée à l’appui de son licenciement.
Il s’ensuit que ce grief est matériellement établi, le jugement de première instance devant également être confirmé sur ce point.

Concernant ensuite l’information erronée qui aurait été communiquée à Monsieur A, Madame Y ne conteste pas lui avoir demandé d’émarger une feuille de présence afférente à l’après-midi de formation alors même qu’il quittait le centre à 12h30, mais en impute la responsabilité à l’employeur en indiquant avoir agi sur selon ses consignes.

La cour constate que Monsieur A indique que Madame Y lui a demandé de lui faire signer la feuille de présence pour l’après-midi 'afin de pouvoir se faire régler la totalité' de la formation, un tel règlement étant manifestement dans l’intérêt de l’entreprise et non dans celui personnel de la salariée. Aussi, dès lors qu’il est tout à fait loisible de supposer que l’employeur a donné l’ordre verbal à Madame Y de faire émarger l’élève de la sorte, et étant rappelé que le doute doit profiter au salarié, ce dernier grief ne peut être retenu au soutien du licenciement de la salariée.

Au vu des griefs matériellement établis par l’employeur, de leur nature ainsi que de leur nombre sur une période d’emploi relativement brève, à savoir le premier trimestre de l’année 2018, il apparaît que les fautes commises par Madame Y ont été, conjuguées, d’une particulière gravité et ont indéniablement rendu impossible la poursuite du contrat de travail la liant avec la société CENTRE DE FORMATION D.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé en ce qu’il a considéré que les fautes commises par la salariée, dont la matérialité est établie par l’employeur, n’ont pas été de nature à rendre immédiatement impossible la poursuite du contrat de travail et notamment d’empêcher l’exécution du préavis, et requalifié en conséquence le licenciement pour faute grave de Madame Y en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Statuant de nouveau, le licenciement pour faute grave de Madame Y sera dit bien fondé, celle-ci devant dès lors être déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

- Sur la mise à pied à titre conservatoire :

Eu égard au caractère bien fondé du licenciement pour faute grave notifié à la salariée, la mise à pied à titre conservatoire qui lui a été signifiée apparaît de même parfaitement légitime, impliquant dès lors que Madame Y soit déboutée de la demande de rappel de salaire qu’elle formule de ce chef, le jugement de première instance devant en conséquence être infirmé.

- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail -

Madame Y, excipant d’une exécution déloyale et fautive du contrat de travail de la part de l’employeur, lui impute les griefs suivants :

- « un sous-classement extrêmement préjudiciable qui a gravement impacté son salaire » ;

- un non-respect de sa vie privée et personnelle, à l’occasion de l’appel téléphonique de

Monsieur U D au Tribunal d’instance de Vichy pour connaître le nom du créancier de sa salariée ;

- un prétendu appel de Madame V X au propriétaire du logement

occupé par elle ;

- des sms adressés par Madame V X pendant ses congés du 10 au 12 janvier 2018 et son arrêt de travail ;

- des règlements en espèces sans établissement de factures;
- des formations FIMO sans formateur agréé ;

- la sollicitation de Monsieur G par Madame V X pour signer une

feuille de présence en tant que formateur extérieur, moyennant une compensation

financière ;

- la survenance du malaise d’un stagiaire sans qu’un formateur ne soit présent ;

- une diffamation la concernant auprès de la clientèle ;

- l’absence de visite médicale de reprise au retour du congé maternité ;

- l’absence de visite médicale d’embauche.

Il convient tout d’abord d’exclure les griefs se rapportant à d’autres salariés de l’entreprise ou concernant des situations dans lesquelles Madame Y n’a pas été personnellement impliquée ou impactée dès lors qu’ils sont par nature inopérants à objectiver une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de l’employeur, à savoir :

* le grief afférent à l’absence de formateur agréé le 17 janvier 2018 pour accueillir les stagiaires FIMO, un tel grief n’ayant en rien impacté la situation personnelle de Madame Y ;

* le grief afférent au règlement en espèces sans établissement de factures ;

* le grief afférent au stagiaire A (apprécié plus en amont), ne pouvant être vu comme ayant impacté sa relation de travail;

* le grief afférent à la gestion du malaise d’un élève en l’absence de formateur dès lors que Madame Y ne procède ici que par voie de simples allégations sans les étayer efficacement en ne démontrant pas utilement l’absence de formateur ce jour-ci, un tel événement, en tout état de cause, ne pouvant raisonnablement être rattaché à l’exécution de son contrat de travail.

Concernant ensuite les autres griefs, leur matérialité doit être établie, chacun d’entre eux méritant donc d’être examinés successivement.

* Sur le sous-classement conventionnel :

S’agissant tout d’abord du sous-classement conventionnel, il a été dit plus en amont que ce chef de demande n’était pas fondé dès lors que Madame Y ne démontre pas utilement avoir répondu aux conditions d’octroi de l’échelon 6 de la convention collective de l’automobile, lequel doit dès lors être rejeté également s’agissant d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

* Sur la violation de sa vie privée :

Madame Y explique que Monsieur D a contacté le tribunal d’instance de VICHY en suite d’une saisie sur salaire dans le but de connaître le créancier à l’origine de cette voie d’exécution forcée et que Madame X a également contacté téléphoniquement le propriétaire de son logement en se faisant passer pour un regroupement de propriétaires prétendant qu’elle ne s’acquittait pas de ses loyers d’habitation.

La cour ne retrouve dans le dossier aucun élément objectif susceptible d’étayer les allégations de la salariée en conséquence de quoi le grief n’apparaît pas matériellement établi.

* Sur les appels de Madame X durant ses congés payés : Madame Y reproche à l’employeur les contacts téléphoniques de Madame H durant ses congés payés, son congé maternité en 2017 ainsi que son arrêt maladie du 10 au 12 janvier 2018.

Pour objectiver ses dires, la salariée se réfère à la pièce adverse numéro 37 correspondant à diverses captures d’écran de messages téléphoniques écrits échangés avec le CENTRE DE FORMATION D du 27 mai au 14 décembre 2017, alors même qu’elle était effectivement, comme cela ressort de la lecture de ses fiches de paie, en congé maternité sur la période considérée, et dont la teneur est à l’évidence d’ordre professionnel, étant notamment évoquées les situations de certains élèves de l’auto-école.

Sont également produites d’autres captures d’écran sur lesquelles n’apparaissent toutefois que les noms des expéditeur et destinataire, jours et heures des communications, et non l’année, en conséquence de quoi il n’apparaît pas possible de déterminer si Madame Y était effectivement en congés payés, en congé maternité ou en arrêt maladie lors de ces différents échanges.

Toutefois, dès lors qu’il a été établi que le CENTRE DE FORMATION D avait sollicité Madame Y par téléphone lors de son congé maternité dont elle a bénéficié en 2017, le grief est objectivement démontré.

* Sur la diffamation auprès de la clientèle :

Madame Y explique ensuite que Madame X a indiqué à une cliente de l’entreprise qu’elle lui avait fait perdre 5.000 euros au centre de formation en suite d’une erreur commise sur un devis, ce qu’elle a certes dénoncé au terme de son courrier du 27 février 2018 qu’elle a adressé à l’employeur, mais qu’elle n’établit toutefois pas matériellement, en s’abstenant notamment de produire une attestation de la cliente concernée.

Le grief n’est donc pas démontré.

* Sur l’absence de visite médicale :

Madame Y W encore de l’absence de visite médicale d’embauche et de visite de reprise à l’issue de son congé maternité en octobre 2017.

Il n’est pas contesté par l’employeur que la salariée n’a pas bénéficié des deux examens médicaux en question, lequel argue simplement de l’absence de préjudice.

Toutefois, dès lors que la salariée ne sollicite pas directement l’indemnisation de ce manquement, mais l’invoque au soutien de sa demande de constat de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur, il convient de retenir ledit grief comme matériellement établi.

Au vu de l’ensemble des attendus qui précèdent, il apparaît que Madame Y rapporte la preuve de deux manquements de l’employeur, à savoir sa mobilisation professionnelle durant une période de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie et congé maternité, outre l’absence de visite médicale d’embauche et de reprise de retour de congé de maternité, en conséquence de quoi c’est à raison que les premiers juges ont considéré que la société CENTRE DE FORMATION D avait exécuté déloyalement le contrat de travail la liant à Madame Y et condamnée celle-ci à payer à la salariée la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, le jugement de première instance méritant dès lors confirmation de ce chef.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens de première instance seront confirmées. Doivent en revanche être infirmées, au vu de la solution apportée en cause d’appel au présent litige, s’agissant des frais irrépétibles, et statuant à nouveau, condamne la société CENTRE DE FORMATION D à payer à Maître P I, conseil de Madame L Y, la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance.

En cause d’appel, la société CENTRE DE FORMATION D sera condamnée, outre aux entiers dépens, à payer à Madame Y une indemnité complémentaire de 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de repositionnement conventionnel de Madame L Y et statuant à nouveau, déboute Madame Y de sa demande de rappel de salaires au titre de la classification conventionnelle;

- Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame Y reposait sur une cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, dit que le licenciement pour faute grave notifié à Madame L Y est bien fondé et déboute subséquemment la salariée de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire subséquentes ;

- Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CENTRE DE FORMATION D à payer à Maître I une indemnité de 1.600 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et statuant à nouveau de ce chef, condamne l’employeur à verser à cette dernière la somme de 800 euros à ce titre ;

- Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant,

- Condamne la société CENTRE DE FORMATION D à payer à Madame AA Y la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

- Condamne la société CENTRE DE FORMATION D aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. K