COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DÉCEMBRE 2019

N° R 17/04204

AFFAIRE :

Association DIAGRAMA

C/

D X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 juillet 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de DREUX

N° Section : AD

N° R : F 16/00145

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire RICARD

la SELARL LEX LABOR

le :

20 décembre 2019

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Association DIAGRAMA

agissant poursuites et diligences de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

CEF DE COMTEVILLE -

[…]

[…]

Représentant : M^e Véronique ALGLAVE de la SCP FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de RENNES -

Représentant : M^e Claire RICARD, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, Postulant

APPELANTE

****************

Monsieur D X

Né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Elvis C de la SELARL LEX LABOR, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 076 -

N° du dossier X

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 novembre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC,

M. X a été engagé le 2 août 2010, selon contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’éducateur spécialisé au sein de l’association Diagrama, qui assure la gestion du Centre Educatif Fermé de Comteville à Dreux (28).

Le 1^er janvier 2011, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée.

Selon avenant temporaire en date du 8 mars 2011, M. X s’est vu confier une attribution supplémentaire consistant dans l’apport d’un appui dans la rédaction des écrits à l’ensemble de

l’équipe éducative, un contrôle et une relecture de tous les écrits professionnels. Il lui a été attribué, en contrepartie, une prime mensuelle.

Selon avenant temporaire en date du 1^er janvier 2014, M. X, afin de suppléer le chef de service dans l’attente du recrutement d’un directeur, s’est vu confier des attributions supplémentaires dans sa fonction de coordinateur-éducateur spécialisé, et notamment, la liste n’étant pas exhaustive, celles d’apporter une garantie dans la mise en oeuvre du projet d’établissement, d’apporter une garantie qualitative sur le suivi des projets individuels des mineurs accueillis et la rédaction des notes et synthèses les concernant, d’organiser et superviser le travail des surveillants éducatifs, d’animer les réunions hebdomadaires d’action éducative en lien avec le second coordinateur et le CSE, de gérer les procédures disciplinaires à l’égard des mineurs et d’apporter soutien et conseil aux personnels éducatifs. En contrepartie, le salarié s’est vu attribuer une prime mensuelle comprenant la réalisation de 20 heures supplémentaires majorées ainsi qu’une prime de responsabilité plus importante que celle précédemment allouée, et en lieu et place de celle-ci.

Selon avenant en date du 1^er avril 2014, la modification des attributions de M. X a été prolongée pour une nouvelle durée de trois mois.

Le 16 juillet 2014, M. X a été informé que l’avenant n’était pas reconduit.

Le 17 juillet 2014, M. X a été placé en arrêt maladie, prolongé jusqu’au 15 septembre 2014. Il a ultérieurement fait l’objet d’autres arrêts, le dernier à compter du 16 octobre 2014.

Le 9 mars 2015, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré, en une seule visite, 'inapte définitif au poste d’éducateur spécialisé chez Diagrama. Apte au même emploi dans une autres structure, au sein d’une équipe avec une organisation différente, dans un climat plus serein, extérieur à Diagrama'.

Le 4 mai 2015, l’association Diagrama a indiqué à M. X qu’elle n’était pas en mesure de le reclasser.

Le 5 mai 2015, elle l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 mai 2015, et le 22 mai 2015, M. X a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’association emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par requête du 7 septembre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux afin de contester la rupture de son contrat de travail. Il a demandé au conseil de :

— à titre principal, dire et juger que son licenciement est nul,

— à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner l’association Diagrama à lui verser les sommes suivantes : 7 469,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 746,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’employeur à l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels,

— indiquer expressément que la moyenne brute des trois dernières rémunérations versées s’élève à la somme de 3 734,98 euros, conformément à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— ordonner conformément à l’article 515 du code de procédure civile, l’exécution provisoire de l’ensemble des dispositions du jugement à intervenir,

— condamner l’association Diagrama au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’association Diagrama a conclu au rejet des demandes, et sollicité le versement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 7 juillet 2017, le conseil (section activités diverses) a :

En la forme,

— déclaré M. X recevable en ses demandes,

— déclaré l’association Diagrama recevable en sa demande reconventionnelle,

En droit

— dit que le licenciement dont a fait l’objet M. X n’est pas nul mais est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné l’association Diagrama à payer à M. X les sommes suivantes :

16 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6 088,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les autres demandes de M. X,

— rejeté la demande d’article 700 du code de procédure civile de l’association Diagrama,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 767,61 euros,

— conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, dit que le jugement bénéficiera de l’exécution provisoire,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

— condamné l’association Diagrama aux entiers dépens.

Le 4 août 2017, l’association Diagrama a relevé appel partiel de cette décision par voie électronique.

Une médiation a été proposée, en vain aux parties.

Par ordonnance rendue le 18 septembre 2017, un calendrier a été fixé selon les dispositions de l’article 905 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, puis par ordonnance

rendue le 22 novembre 2018, la clôture de l’instruction a été ordonnée, et la date des plaidoiries fixée au 4 novembre 2019.

Par dernières conclusions écrites du 30 octobre 2017, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’association Diagrama demande à la cour de :

— constater, dire et juger que M. X ne rapporte pas la preuve d’une quelconque situation de harcèlement moral ;

— constater, dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de prévention ;

— constater, dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. X est parfaitement justifié ;

— infirmer par conséquent le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement dont a fait l’objet M. X est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— débouter par conséquent M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. X à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. X aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 24 octobre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

— déclarer l’association Diagrama recevable mais mal fondée en son appel principal ; l’en débouter;

En conséquence,

— débouter l’association Diagrama de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— confirmer, à tout le moins, le jugement entrepris en ce qu’il a considéré le licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l’association Diagrama à verser une somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel incident ;

Y faisant droit, réformant la décision entreprise,

— à titre principal, dire et juger que son licenciement est nul ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Diagrama à lui payer les sommes suivantes :

7.469,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

746,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels ;

Y ajoutant,

— condamner l’association Diagrama à lui verser la somme de 2 500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’intimé ayant dû engager des frais irrépétibles pour faire valoir ses droits en justice ;

— condamner l’association Diagrama aux entiers dépens et dire qu’ils pourront être recouvrés directement par M. Elvis C, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral :

Le salarié invoque un harcèlement moral subi de la part, notamment du directeur M. Y.

L’association conteste tout harcèlement moral. Elle souligne que M. X ne s’est jamais plaint d’une quelconque situation de harcèlement moral, et considère qu’il n’est pas démontré de faits précis et circonstanciés permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié expose qu’il a été contraint d’effectuer un volume important d’heures supplémentaires, et qu’il a toujours eu du mal à se faire régler par la direction l’intégralité des heures exécutées.

Il établit qu’il a accompli, effectivement, un nombre important d’heures supplémentaires, ce qui ressort de la proposition de protocole d’accord valant transaction soumise par son employeur en fin d’année 2014, dans lequel l’employeur indique lui-même que 815,92 heures supplémentaires au delà

du contingent annuel ont été exécutées sur quatre années. En revanche, il ne produit pas d’élément objectif, et notamment ne se réfère à aucun exemple précis, démontrant qu’il n’aurait pas été réglé de ses heures supplémentaires, ou que celles-ci lui auraient été rémunérées avec retard, seuls les repos compensateurs ayant été éludés. Le fait invoqué n’est donc pas établi.

Le salarié fait valoir ensuite que les heures supplémentaires qu’il a exécutées l’ont épuisé tant psychologiquement que physiquement, et que la direction, en dépit de ses demandes, ne lui a pas permis de bénéficier des repos compensateurs obligatoires auxquels ouvrait droit l’exécution d’heures supplémentaires au delà du contingent annuel. Il résulte de la proposition de protocole d’accord ci-dessus évoquée que le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires au delà du contingent annuel conventionnel de 110 heures sur lequel s’accordent les parties, à raison de 260 heures en 2011, 311,66 heures en 2012, 210 heures en 2013 et 34,26 heures en 2014, et qu’il n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue par l’article L.3121-30 du code du travail, puisque précisément, l’employeur lui a proposé de payer ces heures sous forme de rappel de salaire, en contrepartie de la renonciation par le salarié à la prise de ces heures sous forme de repos. Si le salarié ne justifie pas qu’il aurait sollicité le bénéfice de ces contreparties avant la date du 31 octobre 2014, que l’association dit être celle où il a pour la première fois évoqué ce sujet auprès de M. Y, il reste que, de fait, il n’en a pas bénéficié durant toute l’exécution du contrat de travail. Ce fait est donc établi.

Le salarié invoque ensuite une surcharge de travail à partir 1^er janvier 2014, date à partir de laquelle il s’est vu confier des attributions supplémentaires. Il est établi que les attributions du salarié ont été accrues à compter du 1^er janvier 2014 ; il est également établi qu’il a exécuté de nombreuses heures supplémentaires, et qu’il a dépassé le contingent annuel, de 34,26 heures en 2014, et ce alors même qu’il a été en arrêt maladie pendant plusieurs mois à compter du 22 juillet 2014, sans exécution, de ce fait, d’heures supplémentaires. Enfin, il est également établi qu’il n’a pas bénéficié de compensation en repos en dépit des dépassements horaires réalisés. Dès lors que le salarié a travaillé sans pouvoir bénéficier des repos auxquels ses heures de travail lui donnaient droit, la surcharge de travail invoquée est avérée. En conséquence, ce fait est également établi.

Le salarié soutient, par ailleurs, qu’il a été soumis à partir du premier semestre 2014 à un management anxiogène, autoritaire, vexatoire et humiliant. Il indique, à cet égard, que ses responsables hiérarchiques, et notamment M. Y, directeur par intérim, ont surveillé exagérément ses faits et gestes, lui ont fait régulièrement devant ses collègues de travail des remarques désobligeantes et dévalorisantes, ont dénigré son travail, l’ont isolé de ses autres collègues, lesquels ont fini par ne plus lui parler ou se moquer de lui, ne l’ont plus mis en copie des courriels de la direction. Aucun élément probant n’est cependant produit à l’appui de telles allégations. Les attestations établies par M. Z, éducateur au centre, et par M. A, font état, de manière vague, de ' bruits de couloir alimentés par la direction', de 'rumeurs', de 'campagnes répétées de diffamation et de déstabilisation’ ou encore du 'mépris affiché’ de M. Y, mais ne relatent pas de faits précis et circonstanciés permettant d’établir la matérialité des faits allégués. Ces faits sont donc écartés.

Le salarié expose, ensuite, qu’il s’est vu retirer ses fonctions de responsable de services de nuit, le 16 juillet 2014. Il précise que M. Y lui en a fait part lors d’un entretien informel qui s’est tenu le 16 juillet 2014, et que M. Y a justifié sa décision de ne pas prolonger ses fonctions par des dysfonctionnements ayant émaillé, au cours des derniers mois, l’exécution des missions qui lui incombaient. Le salarié verse à l’appui de ses dires une lettre datée du 16 juillet 2014, par laquelle son employeur, se référant à un entretien qui a eu lieu le même jour, lui 'confirme ne pas reconduire l’avenant temporaire qui [les] liait depuis le mois de janvier dernier'. L’employeur justifie sa décision ainsi : 'Plusieurs dysfonctionnements sont apparus ces derniers mois dans l’exercice des missions complémentaires qui vous incombaient : retard sur des écrits, non mise en oeuvre du fonctionnement avec le mi-temps qui devait vous permettre de dégager du temps en faveur de votre fonction de coordination, difficultés managériales avec l’équipe de nuit, perte de légitimité avec l’équipe éducative, perte de confiance de vos collègues de l’équipe de direction suite à des 'erreurs’ de communication de votre part. Ainsi, actuellement, votre position de faisant fonction de cadre n’est plus tenable au sein de l’établissement. C’est pourquoi j’ai décidé de vous recentrer sur vos fonctions éducatives et sur la fonction complémentaire de soutien aux écrits visés par le premier avenant en date du 08.03.11. Vous vous verrez donc appliquer à compter de ce jour les conditions contractuelles initiales et les 50 points de prime de coordination définies par l’avenant du 08.03.11. (…). La période du 1 au 15 juillet vous sera rémunérée sur la base de l’avenant dénoncé par le présent courrier.' Il ressort de ce courrier d’une part, que M. X a conservé les attributions qui lui avaient été confiées temporairement au delà de la date d’expiration de l’avenant, qui avait été prolongé pour une durée déterminée de trois mois le 1^er avril 2014, et d’autre part, que la décision de l’employeur, qui n’est pas motivée par l’absence de nécessité, désormais, de suppléer le chef de service, constitue une sanction du comportement du salarié ou de ses insuffisances. Dès lors que l’avenant au contrat de travail était pérennisé, le retrait de fonctions invoqué par le salarié est établi.

Le salarié fait valoir que, M. Y, à l’évidence pour l’humilier, lui a repris les clés du bureau des coordinateurs, qu’il détenait depuis mars 2012, et ce bien qu’il occupe toujours des fonctions de coordinateur, lui a interdit de consulter les dossiers des jeunes délinquants sans la présence des deux autres coordinateurs, lui a refusé l’accès au télécopieur et à un bureau confidentiel et personnel, n’a mis à sa disposition, pour l’accomplissement de ses missions, que l’ordinateur commun à l’équipe d’éducateurs spécialisés (1 ordinateur pour 14 salariés), et qu’il lui a indiqué explicitement qu’il n’avait plus confiance en lui, et l’a accusé ouvertement d’avoir dénoncé auprès du procureur de la République des faits préjudiciables à l’association. Le retrait des clés invoqué par le salarié, dans le courant du mois de juillet 2014, est confirmé par les attestations de M. Z et de M. A, et au demeurant, par l’employeur également. Les accusations qu’aurait portées M. Y à l’encontre de M. X d’avoir dénoncé des faits au procureur de la République ne sont en revanche pas matériellement établies, les seuls éléments versés par le salarié étant les attestations de M. Z et de M. B, moniteur éducateur au sein du CEF, qui se bornent à faire état de rumeurs, et ne contiennent aucun élément précis et circonstancié permettant de corroborer les dires de M. X quant aux accusations dont il aurait fait l’objet. Enfin, aucun élément n’est produit pour établir la matérialité des autres faits invoqués par le salarié. En conséquence, le seul fait qui doit être examiné dans le cadre du harcèlement moral est la reprise à M. X des clés du bureau dont il était détenteur.

Le salarié expose que lorsqu’il a repris son travail le 17 septembre 2014, après deux mois d’arrêt maladie, ses collègues de travail, et notamment les membres de la direction (chefs de service, coordinateurs, assistante de direction, etc…) ne l’ont plus salué, qu’il était systématiquement critiqué et discrédité par ses supérieurs hiérarchiques devant les autres membres du personnel, qu’il ne recevait plus aucun courriel, et qu’il n’était plus convié aux réunions des cadres auxquelles il avait participé pendant plus de trois ans. Ceci n’est cependant établi par aucun élément objectif. M. Z, qui évoque une mise à l’écart de M. X, 'une forme de décrédibilisation au sein de l’équipe', à la suite d’une 'campagne de sape’ menée par la direction ne fait là encore état d’aucun fait précis et circonstancié permettant d’établir la matérialité des faits allégués.

Le salarié reproche enfin au directeur M. Y le comportement dont il a fait preuve lors d’un entretien au mois d’octobre 2014, au cours duquel il lui a fait part de sa situation de grande souffrance professionnelle. Manifestement indifférent à sa détresse morale et à son état dépressif, M. Y lui aurait indiqué que s’il ne se sentait pas bien au sein de l’association, il pouvait toujours démissionner. Ce fait n’est toutefois pas établi : les seuls éléments produits par le salarié sont le courrier électronique qu’il a adressé à M. Y le 27 octobre 2014, en demandant à être reçu très rapidement afin d’évoquer les nombreux problèmes professionnels auxquels il est confronté, et la réponse de M. Y, deux jours plus tard, lui proposant un rendez vous pour le surlendemain. Aucun élément ne vient confirmer les dires du salarié quant au contenu de l’entretien.

A l’appui du harcèlement moral invoqué, M. X établit, en définitive, qu’il a été privé des repos auxquels il avait droit en contrepartie de l’exécution d’heures supplémentaires au delà du contingent

annuel, qu’il a été soumis à une charge de travail excessive, qu’il s’est vu retirer certaines des responsabilités qui lui avaient été confiées, et qu’on lui a supprimé ses clés de bureau.

De tels agissements ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié, puisqu’il a été porté atteinte à ses droits, notamment à son droit au repos, d’altérer sa santé physique ou mentale, le salarié ayant été soumis à une charge de travail excessive, qui mettait en danger sa santé, et placé en arrêt maladie à plusieurs reprises avant d’être ensuite déclaré inapte à son poste, et également de compromettre son avenir professionnel, puisqu’il s’est vu retirer une partie des responsabilités confiées par son employeur.

Pris dans leur ensemble, les agissements de l’employeur tels qu’énoncés ci-dessus font présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association admet qu’elle a omis de décompter les heures de contrepartie obligatoire en repos. Elle précise qu’elle s’est renseignée quant aux règles applicables à la suite de la demande de M. X, lors de l’entretien qu’il a eu avec M. Y le 31 octobre 2014, et qu’après avoir eu confirmation que selon les dispositions légales et conventionnelles applicables, toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent annuel de 110 heures ouvrait droit à une heure de contrepartie obligatoire en repos, elle a régularisé la situation de l’ensemble des salariés concernés. Dans ce cadre, elle a proposé à M. X un protocole transactionnel prévoyant le versement d’un rappel de salaire de 11 855,32 euros, outre les congés payés, somme qu’elle lui a finalement versée lors de la rupture du contrat de travail, M. X n’ayant pas accepté de signer le protocole.

L’employeur ne peut utilement se prévaloir de sa méconnaissance des textes légaux et conventionnels pour justifier le fait que le salarié a été privé des repos compensateurs auxquels il avait droit en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel. Si l’association souligne, dans ses écritures, que les volumes d’heures supplémentaires exécutés n’ont rien d’anormal, au regard de la durée hebdomadaire maximale du travail fixée par le code du travail, et du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures, il reste que dès lors que les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de fixer à 110 heures par an le nombre d’heures supplémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié dans le cadre du contingent, elle ne peut critiquer l’opportunité de cette décision. Enfin, quand bien même le salarié a perçu une indemnisation financière de la part de l’employeur, il reste qu’il a été privé du repos légal et conventionnel qui lui était dû obligatoirement en contrepartie de son travail. En conséquence, l’association ne rapporte pas la preuve que sa décision est étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant du retrait des attributions confiées à M. X le 1^er janvier 2014, l’association rappelle que la modification convenue n’était que temporaire, et destinée à suppléer le chef de service dans certaines de ses missions, dans l’attente du recrutement d’un directeur, et qu’elle a pris fin le 30 juin 2014, l’avenant temporaire n’ayant pas été reconduit au-delà. A compter du mois de juillet 2014, elle a décidé de recentrer M. X sur ses fonctions éducatives et sur la fonction complémentaire de soutien aux écrits, des dysfonctionnements étant apparus au cours du mois précédents. Elle considère qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir renouvelé une nouvelle fois l’avenant du 1^er janvier 2014, alors que dès le 1^er janvier 2014, il avait été très clairement établi que les nouvelles attributions n’étaient que temporaires.

Comme indiqué ci-dessus, l’exécution de l’avenant s’est poursuivie au delà de la date à laquelle il devait théoriquement prendre fin, de sorte que l’argument tenant à sa durée qui expirait le 30 juin 2014 ne peut être retenu. Au surplus, l’association confirme que c’est en raison de dysfonctionnements qu’elle reproche à M. X que la prolongation n’est pas intervenue. Or, elle ne fournit aucun élément objectif permettant de caractériser les manquements du salarié qu’elle invoque à l’appui de sa décision. Ainsi, elle ne rapporte pas la preuve que sa décision de retirer une partie de

ses attributions à M. X est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

De même, l’association conteste toute volonté d’humilier le salarié lorsqu’elle lui a demandé de lui remettre les clés du bureau des coordinateurs, le 16 juillet 2014. L’objectif de M. Y était que M. X, qui passait beaucoup trop de temps enfermé dans le bureau des coordinateurs, alors qu’il avait avant tout des fonctions éducatives, retourne sur le terrain auprès des jeunes.

Il résulte de ces explications que le but poursuivi était de sanctionner M. X, pour ce que l’employeur considérait être une exécution défectueuse de ses obligations professionnelles.

Or, elle n’apporte aucun élément de preuve du temps excessif passé par M. X dans un bureau, et en toute hypothèse, même si l’association se prévaut de son pouvoir de direction, le fait de confisquer à un salarié la clé de son bureau pour le contraindre à 'retourner sur le terrain’ constitue, comme l’a soutenu le salarié, une humiliation.

Ainsi, l’association ne rapporte pas la preuve que ses agissements, tels que retenus à l’appui du harcèlement moral, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Celui-ci est donc établi.

Sur la rupture du contrat de travail :

Quant à la nullité du licenciement :

Le salarié soutient que son licenciement est nul, du fait du harcèlement moral qu’il a subi de la part de son employeur.

L’association, comme indiqué ci-dessus, conteste la réalité du harcèlement moral. En outre, elle considère que les pièces médicales produites par le salarié soit ne permettent pas d’établir un quelconque lien entre son état de santé et son travail, soit sont dépourvues de toute valeur probante, s’agissant des observations relatives aux 'burn out', 'souffrance au travail', 'conflit avec le supérieur hiérarchique et la direction’ dont il est fait état, le médecin n’ayant en aucun cas compétence pour établir un lien de causalité entre l’état de santé qu’il constate et un éventuel harcèlement moral. Elle considère que le fait que l’inaptitude de M. X ait été prononcée en une seule visite n’est en aucun cas un élément susceptible de caractériser une quelconque situation de harcèlement moral, de même que le libellé de l’avis d’inaptitude, le médecin du travail ayant en réalité été influencé par M. X, qui lui a manifestement indiqué qu’il ne voulait plus travailler au sein de l’association et qu’il voulait être licencié pour inaptitude.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle. Il en résulte que lorsque l’inaptitude du salarié est la conséquence directe d’agissements de harcèlement moral, l’employeur ne peut s’en prévaloir pour rompre le contrat de travail, et le licenciement pour inaptitude est nul.

Le harcèlement moral subi par M. X est établi, et ce indépendamment des constatations du médecin du travail.

Les éléments médicaux versés aux débats, même s’ils reprennent pour certains d’entre eux les doléances du salarié, attestent de l’état dépressif de M. X, qu’il appartient bien au médecin de constater.

L’association ne produit aucun élément objectif permettant d’établir que c’est sous l’influence de M. X que le médecin du travail aurait déclaré ce dernier inapte à l’exercice de ses fonctions en son sein. Si elle a contesté auprès du médecin du travail les termes de l’avis d’inaptitude, au motif qu’il semblait 'sous entendre que l’inaptitude de M. X serait due à ses conditions de travail' et remis en cause sa neutralité, force est de constater que le médecin du travail a confirmé, dans la réponse qu’il a faite à l’employeur, que le salarié n’était pas apte à reprendre l’exercice de ses fonctions au sein de son établissement, et qu’il était apte à travailler dans un autre contexte organisationnel et relationnel, et l’association n’apporte aucun élément objectif permettant de remettre en cause la pertinence de cet avis médical.

L’ensemble des éléments médicaux produits, et l’inaptitude constatée du salarié à travailler au sein de l’association Diagrama, alors qu’il est apte à exercer ses fonctions dans un autre cadre, caractérisent l’existence d’un lien entre le harcèlement moral subi, les conditions de travail au sein de l’entreprise, et le licenciement pour inaptitude du salarié.

En conséquence, le licenciement de M. X est nul, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Quant aux conséquences du licenciement nul :

Le licenciement étant imputable à une faute de l’employeur, le salarié est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, cette indemnité doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue si il avait travaillé pendant la période du délai-congé. Au vu des bulletins de salaires de M. X, il lui sera alloué la somme de 7 469,96 euros bruts, outre la somme de 746,99 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le salarié sollicite une indemnité de 35 000 euros au titre de son licenciement nul. Il ne donne aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle, ni ne produit de justificatif. Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, compte tenu de l’ancienneté du salarié au sein de l’association, de son âge au moment du licenciement, et du montant de sa rémunération, l’indemnité due au titre du licenciement nul sera arrêtée à la somme de 23 000 euros bruts. Le jugement est infirmé en conséquence.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral :

Le salarié sollicite une somme de 15 000 euros de dommages et intérêts du fait de la violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral. Il fait valoir que, alors qu’il était victime sur son lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par sa hiérarchie, l’employeur, pourtant parfaitement informé des faits, n’a pris aucune mesure sérieuse en vue de faire cesser ces actes.

L’article L.1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et l’article L. 4121-1 du même code lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Il est établi que M. X a subi des actes de harcèlement moral durant l’exécution de son contrat de travail, et l’employeur ne justifie pas qu’il a pris des mesures propres à les prévenir. Le préjudice qui résulte pour le salarié du manquement de l’employeur sera réparé par l’allocation d’une somme de 4 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels :

Le salarié sollicite une indemnisation à hauteur de 5 000 euros du préjudice qu’il dit avoir nécessairement subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels.

En l’absence de démonstration de son préjudice, sa demande ne peut toutefois prospérer, et le jugement du conseil de prud’hommes est en conséquence confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Partie perdante, l’association doit supporter les entiers dépens. M. C, avocat, sera autorisé à recouvrer directement ceux des dépens d’appel dont il aurait fait l’avance sans avoir reçu provision préalable, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’association sera en outre condamnée à régler à M. X une somme supplémentaire de 1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle allouée par le conseil de prud’hommes, qui est confirmée, et sera déboutée de sa propre demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 19 mai 2017 par le conseil de prud’hommes de Dreux (section activités diverses), sauf en ce qu’il a :

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels,

— condamné l’association Diagrama à verser à M. X la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association Diagrama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association Diagrama aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. X est nul,

Condamne l’association Diagrama à payer à M. X les sommes de :

—  7 469,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  746,99 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  23 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral,

—  1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association Diagrama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Diagrama aux dépens, et autorise M. C, avocat, à recouvrer directement ceux des dépens d’appel dont il aurait fait l’avance sans avoir reçu provision préalable, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,