03 MAI 2022

Arrêt n°

FD/SB/NS

Dossier N° RG 19/02055 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJZ3

[R] [I]

/

S.A.S.U. INTEGRA MICROFRANCE

Arrêt rendu ce TROIS MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [R] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e William HILLAIRAUD de la SCP D’AVOCATS W. HILLAIRAUD – A. JAUVAT, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

S.A.S.U. INTEGRA MICROFRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Ludovic ROCHE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 28 Février 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [R] [I] a été embauchée par la société BOUTIMY en tant qu’employée de bureau le 15 juillet 1987. Elle a évolué et a exercé à compter de 1997 le métier de préparatrice de commandes. Elle a continué à exercer ses fonctions au sein de la SAS INTEGRA MICROFRANCE à la suite de son acquisition et de l’intégration de la société au sein du groupe INTEGRA.

A la suite d’un entretien préalable en date du 24 juillet 2018, Madame [I] a été licenciée pour motif économique le 6 août 2018.

Le 18 janvier 2019, par requête expédiée en recommandé, Madame [I] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 13 février 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 18 janvier 2019 ), l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 27 septembre 2019 (audience du 28 juin 2019), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— dit que le licenciement économique est bien pour cause réelle et sérieuse ;

— dit qu’il n’y a pas manquement à l’obligation de formation ;

— débouté Madame [I] de l’intégralité de ses demandes;

— condamné Madame [R] [I] aux dépens.

Le 22 octobre 2019, Madame [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 octobre 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 décembre 2019 par Madame [I],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 mars 2020 par la société INTEGRA MICROFRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 31 janvier 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [I] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par MADAME [I] ;

Y faire droit,

— en conséquence, dire et juger que le licenciement pour motif économique de MADAME [I] est totalement dénué de causes réelles et sérieuses ;

— dire et juger que la société INTEGRA n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

— en conséquence, condamner la SOCIETE INTEGRA à payer et porter à MADAME [I] à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de causes réelles et sérieuses et pour absence de reclassement, une somme qui ne saurait être inférieure à 48.000 euros ;

— condamner la société INTEGRA à payer et porter à MADAME [I], pour non respect par l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation et par application de l’article L 1233-4 du Code du Travail, une somme qui ne saurait être inférieure à 20.000 euros ;

— condamner la société INTEGRA à payer et porter à MADAME [I], par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, une somme non inférieure à 3.000 euros ;

— condamner la société INTEGRA en tous les dépens.

Madame [I] conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement économique. En effet, elle affirme tout d’abord que la société INTEGRA MICROFRANCE n’a versé aux débats aucun élément permettant de vérifier la réalité et le sérieux de ce motif économique. Elle ajoute que l’employeur n’a versé aucun document permettant de prouver que les autres sociétés du groupe avaient été également contraintes d’envisager une restructuration et une réduction de leur effectif. Elle souligne ensuite que l’employeur ne justifie jamais de la nécessité qu’aurait eu l’employeur de réduire les effectifs.

Madame [I] soutient ensuite que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de recherches en reclassement. Ainsi, elle affirme que l’employeur a commencé à rechercher des possibilités de reclassement seulement 15 jours avant l’entretien préalable et ajoute qu’il ne lui a été proposé aucun poste lors de cet entretien, ce qui est confirmé par l’attestation de Monsieur [S].

Ainsi, Madame [I] souligne que le motif économique n’a pas été justifié, et que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et n’a surtout pas démontré qu’elle ne pouvait être reclassée dans l’entreprise. Elle ajoute que l’employeur n’a aucunement justifié de la réelle suppression de son poste, étant donné qu’elle a continué à assurer ledit poste jusqu’à l’entretien préalable du 16 juillet 2018 et que le service logistique a continué à fonctionner normalement sans aucune modification.

Madame [I] sollicite ainsi la requalification de son licenciement et demande conséquemment le versement de dommages et intérêts au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [I] soutient enfin que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation professionnelle. Elle expose ainsi qu’il n’y a eu aucune formation lui permettant éventuellement de changer de poste, ce qui lui a causé un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail. Elle sollicite le versement d’une somme à ce titre.

Dans ses dernières écritures, la société INTEGRA MICROFRANCE conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :

— déclarer recevable et bien fondée la société INTEGRA MICROFRANCE en ses demandes ;

Et en tout état de cause :

— condamner Madame [I] à verser à la société INTEGRA MICROFRANCE la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamner Madame [I] aux entiers dépens.

La société INTEGRA MICROFRANCE soutient que le moyen de Madame [I], qui veut que la société n’aurait pas fourni les documents au conseil de prud’hommes justifiant la motivation économique du licenciement de la salariée, est irrecevable car lesdites pièces ont bien été communiquées. En effet, elle rappelle que la documentation remise aux représentants du personnel a bien été communiquée à l’avocat de Madame [I] ainsi qu’au conseil de prud’hommes. Par conséquent, l’employeur affirme que ce moyen sera rejeté et ajoute que la salariée ne prouve aucunement le prétendu caractère abusif du licenciement pour motif économique.

Concernant l’obligation de reclassement, la société INTEGRA MICROFRANCE expose le fait que, dès le lendemain de l’application des critères d’ordre de licenciement réalisée le 27 juin 2018 permettant d’identifier les salariés faisant l’objet de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, a été engagée une recherche de reclassement individualisée, notamment pour Madame [I]. Elle ajoute avoir procédé à des démarches de reclassement auprès d’une société extérieure ayant débouché sur une opportunité d’emploi pour la salariée. Ainsi, l’employeur soutient avoir bien respecté son obligation de recherches de reclassement.

La société INTEGRA MICROFRANCE soutient ensuite que, contrairement à ce qui est avancé par la salariée, celle-ci n’a pas continué a assurer son poste durant la période de la procédure de licenciement, dans la mesure où l’exécution de son contrat de travail a été suspendue à la suite de la notification d’un arrêt maladie à compter du 16 juillet 2018, date de l’entretien préalable, jusqu’au 14 août 2018, date de notification du licenciement. En outre, suite à la suppression du poste de Madame [I], aucun salarié n’a été recruté pour occuper à nouveau ce poste ou un poste similaire, ainsi que l’extrait du registre du personnel permet d’en attester.

Concernant l’obligation de formation professionnelle, la société INTEGRA MICROFRANCE souligne le fait que, contrairement à ce qui est avancé par la salariée, celle-ci a bénéficié de plus de 20 formations au cours des 5 années précédant la rupture de son contrat de travail. Ainsi, elle affirme que la demande indemnitaire de Madame [I] sera rejetée.

La société INTEGRA MICROFRANCE en conclut que le licenciement pour motif économique de Madame [I] repose bel et bien sur une cause réelle et sérieuse et a été prononcé conformément aux dispositions légales.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement pour motif économique -

Selon l’article L. 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement:

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment:

1°A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à:

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigné le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 223-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

La validité du licenciement pour motif économique est subordonnée à l’impossibilité de reclasser le salarié.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification.

La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives.

La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement.

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié.

Les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié.

Si le salarié refuse le poste proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique.

Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe.

Si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprises s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, mais seulement celles établies en France, sauf fraude.

En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments nécessaires à la délimitation du groupe ou du secteur d’activité.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise, ce qui inclut l’ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement, se distingue de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

Madame [I] conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement économique. En effet, elle affirme que la société INTEGRA MICROFRANCE n’a versé aux débats aucun élément permettant de vérifier la réalité et le sérieux de ce motif économique. L’employeur ne justifie pas de la nécessité de réduire les effectifs et ne verse aucun document permettant de prouver que les autres sociétés du groupe étaient également contraintes d’envisager une restructuration et une réduction de leur effectif.

Madame [I] soutient ensuite que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de recherches en reclassement. Ainsi, elle affirme que l’employeur a commencé à rechercher des possibilités de reclassement seulement 15 jours avant l’entretien préalable et ajoute qu’il ne lui a été proposé aucun poste lors de cet entretien, ce qui est confirmé par l’attestation de Monsieur [S].

Ainsi, Madame [I] souligne que le motif économique n’a pas été justifié, et que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et n’a surtout pas démontré qu’elle ne pouvait être reclassée dans l’entreprise. Elle précise que l’employeur n’a aucunement justifié de la réelle suppression de son poste, étant donné qu’elle a continué à assurer ledit poste jusqu’à l’entretien préalable du 16 juillet 2018 et que

le service logistique a continué à fonctionner normalement sans aucune modification.

Madame [I] sollicite ainsi la requalification de son licenciement et demande conséquemment le versement de dommages et intérêts au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société INTEGRA MICROFRANCE réplique que le moyen de Madame [I], qui veut que la société n’aurait pas fourni les documents au conseil de prud’hommes justifiant la motivation économique du licenciement de la salariée, est irrecevable car lesdites pièces ont bien été communiquées. En effet, elle rappelle que la documentation remise aux représentants du personnel a bien été communiquée à l’avocat de Madame [I] ainsi qu’au conseil de prud’hommes. Par conséquent, l’employeur affirme que ce moyen sera rejeté et ajoute que la salariée ne prouve aucunement le prétendu caractère abusif du licenciement pour motif économique.

Concernant l’obligation de reclassement, la société INTEGRA MICROFRANCE expose le fait que, dès le lendemain de l’application des critères d’ordre de licenciement réalisée le 27 juin 2018 permettant d’identifier les salariés faisant l’objet de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, a été engagée une recherche de reclassement individualisée, notamment pour Madame [I]. Elle ajoute avoir procédé à des démarches de reclassement auprès d’une société extérieure ayant débouché sur une opportunité d’emploi pour la salariée. Ainsi, l’employeur soutient avoir bien respecté son obligation de recherches de reclassement.

La société INTEGRA MICROFRANCE soutient ensuite que, contrairement à ce qui est avancé par la salariée, celle-ci n’a pas continué a assurer son poste durant la période de la procédure de licenciement, dans la mesure où l’exécution de son contrat de travail a été suspendue à la suite de la notification d’un arrêt maladie à compter du 16 juillet 2018, date de l’entretien préalable, jusqu’au 14 août 2018, date de notification du licenciement. En outre, suite à la suppression du poste de Madame [I], aucun salarié n’a été recruté pour occuper à nouveau ce poste ou un poste similaire, ainsi que l’extrait du registre du personnel permet d’en attester.

La société INTEGRA MICROFRANCE en conclut que le licenciement pour motif économique de Madame [I] repose bel et bien sur une cause réelle et sérieuse et a été prononcé conformément aux dispositions légales.

— Sur la réalité du motif économique du licenciement -

En l’espèce, Madame [R] [I] a été embauchée par la société BOUTIMY en tant qu’employée de bureau le 15 juillet 1987. Elle a évolué et a exercé à compter de 1997 le métier de préparatrice de commandes. Elle a continué à exercer ses fonctions au sein de la SAS INTEGRA MICROFRANCE à la suite de son acquisition et de l’intégration de la société au sein du groupe INTEGRA.

A la suite d’un entretien préalable en date du 24 juillet 2018, Madame [I] a été licenciée pour motif économique le 6 août 2018.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

' Chère Madame,

Dans le cadre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique engagée par notre société (la « Société ''), nous vous avons reçue en entretien préalable le 24 juillet 2018, au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [X] [S], et nous vous avons remis à cette occasion une documentation relative au Contrat de Sécurisation Professionnelle (le « CSP '').

A la suite de cet entretien, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique, ce dernier étant motivé par les raisons qui vous ont été exposées et remises par écrit au cours dudit entretien et qui sont les suivantes.

Information sur le motif économique et projet de restructuration

Integra Microfrance (ci-après, la «Société '') est confrontée à un marché des dispositifs médicaux certes dynamique mais fortement concurrentiel et sous pression. L’environnement concurrentiel se complexifie, avec un marché des dispositifs médicaux composé :

— D’acteurs ayant une forte capacité d’investissement et un large portefeuille de produits sur différentes plateformes (ex : Medtronic, BBraun, DePuy Synthes, Mölnlycke, Stryker, Zimmer Biomet, etc.).

— D’acteurs spécialisés, maîtrisant une technologie Spécifique (Getinge, 3M, Stéris etc.).

— De nouveaux acteurs asiatiques et adaptables, proposant des prix moindres (par exemple Lotus Surgical).

Commercialement, les conditions du marché évoluent également vis-à-vis des clients hospitaliers et des donneurs d’ordres :

— A mesure que les gouvernements mettent en place des politiques de réduction de coûts liées à la santé, les budgets des établissements de soins sont également mis sous pression. Les établissements hospitaliers ont donc constitué des groupements d’achat qui permettent de consolider les volumes de commandes et de gagner en pouvoir de négociation.

Recherches de reclassement

Nous avons procédé à une recherche exhaustive de l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe en France susceptibles de correspondre à votre profil et à votre qualification, et n’avons pas été en mesure de vous remettre de proposition de reclassement lors de notre entrevue du 16 juillet 2018.

Procédure

Nous vous rappelons que nous vous avons remis, lors de l’entretien préalable, une proposition de CSP, accompagnée d’une lettre en précisant les modalités, et que vous disposez, depuis cette date, d’un délai de réflexion de 21 jours, soit jusqu’au 14 août 2018 inclus, pour l’accepter ou la refuser.

Dans l’hypothèse où vous accepteriez le CSP, votre contrat de travail serait alors automatiquement rompu à l’expiration du délai de 21 jours précité, pour le motif économique énoncé ci-dessus. Dans cette hypothèse, la présente notification de votre licenciement deviendra sans objet.

En revanche, si vous refusez d’adhérer au CSP ou en l’absence de réponse de votre part dans le délai de 21 jours précité, cette lettre recommandée constituera la notification de votre licenciement pour motif économique.

Votre période de préavis d’une durée de 2 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile. Votre contrat de travail prendra donc fin à l’expiration de votre période de préavis, cette période de préavis étant prolongée à due concurrence des jours de congés payés fixés avant la notification de la présente, étant rappelé que vous continuerez d’être soumis durant cette période à l’ensemble de vos obligations professionnelles, en particulier votre obligation de secret professionnel et de confidentialité qui perdurera même après la cessation de nos relations contractuelles.

Par ailleurs, nous vous informons des points suivants, en cas d’adhésion au CSP ou en cas de licenciement:

Vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage au sein de la Société, durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail, à condition, dans l’année qui suit la fin du contrat, de faire valoir cette priorité. Celle-ci concerne les postes compatibles avec votre qualification et également ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après votre départ de l’entreprise, à condition que vous nous la fassiez connaître.

Vous bénéficiez également après la rupture de votre contrat de travail d’un maintien temporaire des garanties de couverture

complémentaire prévoyance et mutuelle appliquées par notre entreprise dans les conditions légales.

L’article 4 de la loi Evin du 31 décembre 1989 met à la charge des assureurs à l’égard des anciens salariés couverts par un contrat collectif obligatoire l’obligation de maintenir, sans condition de durée, la couverture frais médicaux dans une limite tarifaire fixée par décret (augmentation progressive du tarif plafonnée à 150 %) si la demande est effectuée, directement auprès de l’assureur, dans les six mois de la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, de l’expiration de la période temporaire de portabilité.

En application respectivement des articles L.1233-67 alinéa 1 et L.1235-7 du Code du travail, les actions en contestation de la régularité ou de la validité de la rupture du contrat de travail ou de votre licenciement se prescrivent par douze mois à compter soit de votre adhésion au CSP, soit de la présente notification selon le cas.

Vous êtes libérée de toute obligation contractuelle de non concurrence à notre égard, aucune contrepartie financière ne vous étant en conséquence due.

Au terme de votre contrat, vous devrez nous restituer tous les outils de travail appartenant à la société et mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions et nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pole Emploi, ainsi que les sommes que nous restons vous devoir.

Vous remerciant de votre collaboration, nous vous prions de recevoir, Chère Madame, l’expression de notre considération distinguée.'

La société INTEGRA MICROFRANCE expose qu’elle appartient au groupe INTEGRA qui est composé de quatre entités opérationnelles intervenant sur le marché des dispositifs médicaux:

— SAS INTEGRA MICROFRANCE: activité de production d’instruments chirurgicaux, située sur le site de [Localité 8] avec un effectif de l’ordre de 100 salariés ;

— SAS NEWDEAL: activité de production d’implants et instruments orthopédiques et de logistique afférentes à ces produits, située sur le site de [Localité 7] et de [Localité 6] avec un effectif de l’ordre de 30 salariés ;

— SAS INTEGRA NEUROSCIENCES IMPLANTS: activité de production d’implants neurochirurgicaux, située sur le site de [Localité 4] avec un effectif de l’ordre de 100 salariés ;

— SAS INTEGRA LIFESCIENCES SERVICES: siège Europe Moyen Orient Afrique regroupant les fonctions ventes et marketing ainsi que des fonctions support, située sur le site de [Localité 7] et de [Localité 6] avec un effectif de l’ordre de 150 salariés.

Il résulte ainsi des éléments transmis par l’employeur que les quatre sociétés du groupe INTEGRA ont un secteur d’activité commun, à savoir celui du marché des dispositifs médicaux.

La société explique que le licenciement de Madame [I] intervient dans un contexte de complexification et de mutation du marché dans lequel la société intervient afin de sauvegarder sa compétitivité. C’est ainsi qu’au début de l’année 2018, la société a été contrainte de revoir son organisation afin de s’adapter dans cet environnement concurrentiel et d’engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique de 4 salariés.

L’employeur justifie dans ce cadre avoir organisé les réunions d’information et de consultation suivantes:

— organisation d’une réunion du comité d’entreprise le 23 avril 2018 avec remise d’une note d’information sur le projet de réorganisation des départements distribution et service clients ;

— organisation d’une réunion du comité d’entreprise le 18 juin 2018 pour information et consultation et avis sur le projet de réorganisation des départements distribution et service clients, la consultation portant sur le projet de compression des effectifs, le projet de licenciement collectif, les catégories professionnelles concernées et les critères d’ordre de licenciement.

Il ressort de la note d’information remise au comité d’entreprise lors de la réunion du 23 avril 2018 que:

'Au niveau mondial, Integra est confronté à un marché des dispositifs médicaux certes dynamique mais fortement concurrentiel et sous pression.

Le vieillissement mondial de la population crée une forte pression sur les budgets santé des pays en générant un besoin supplémentaire en soins. En Europe en 2014, la part de la tranche d’âge 80 ans et plus représentait 0,5% de la population. En 2080, elle devrait représenter 1,2%.

Ce vieillissement accéléré de la population entraîne:

— D’une part, une augmentation des dépenses de santé (30 à 40% des dépenses de santé de l’Union Européenne (UE) concernent les plus de 65 ans) ;

— D’autre part, une complexification du financement des systèmes de santé (détérioration du rapport actifs/inactifs partout en Europe, et donc une baisse des revenus des protections sociales).

Malgré un léger rebond attendu en 2018, la croissance mondiale du PIB reste à des niveaux faibles. Les problématiques de financement des systèmes de santé sont fortement aggravées par ce contexte économique mondial difficile (notamment en Europe, où le niveau de dette de la zone euro est passé de 56% du PIB en 2009 à 83,2% en 2016).

En parallèle, l’environnement concurrentiel se complexifie, avec un marché des dispositifs médicaux composé:

— D’acteurs ayant une forte capacité d’investissement et un large portefeuille de produits sur différentes plateformes (ex: Medtronic, Bbraun, DePuy Synthes, Mölnlycke, Stryker, Zimmer Biomet, etc.) ;

— D’acteurs spécialisés, maîtrisant une technologie spécifique (Getinge, 3M, Stéris, etc.) ;

— De nouveaux acteurs asiatiques et adaptables, proposant des prix moindres (par exemple Lotus Surgical).

A ce contexte fortement concurrentiel s’ajoute un coût d’accès au marché de plus en plus élevé, avec le renforcement des réglementations dans l’ensemble des pays (marquage CE en Europe, règles de la CFDA en Chine et de la FDA aux Etats-Unis), et le durcissement des exigences de preuves cliniques.

Commercialement, les conditions du marché évoluent également vis-à-vis des clients hospitaliers et des donneurs d’ordres:

— A mesure que les gouvernements mettent en place des politiques de réduction de coûts liées à la santé, les budgets des établissements de soins sont également mis sous pression. Les établissements hospitaliers ont donc constitué des groupements d’achat qui permettent de consolider les volumes de commandes et de gagner en pouvoir de négociation.

— Les réglementations et le suivi de la qualité se renforcent également, avec notamment une intensification des contrôles qualité menés par les autorités sanitaires. Les études cliniques imposées par norme CE sont à la charge du fabricant et vont en se renforçant.

— Enfin, les décisions d’achat sont influencées par un nombre d’acteurs croissant, avec l’apparition de nouveaux influenceurs participant à la prise de décision d’achat (infirmiers hospitaliers, associations de patients, interlocuteurs institutionnels, etc.).

En France, la situation économique critique impacte la prise en charge des dépenses de santé. En effet, le contexte économique français est notamment marqué par un taux de croissance faible (1,1% en 2016, en dessous des provisions), un nombre de chômeurs élevé qui limite le financement des régimes de sécurité sociale, et un déficit public important (67,9 milliards d’euros en 2017).

Ce contexte économique tendu conduit les pouvoirs publics à réduire significativement les dépenses, avec notamment 20% des économies budgétaires prévues pour 2017 attribuées à la réduction de la branche Santé de la Sécurité Sociale (10 Milliards d’Euros).

Cette mesure pèse sur les remboursements accordés aux hôpitaux et cliniques, notamment au travers de la baisse des taux de prise en charge (-1% dans le public, et -1,65% dans le privé entre 2015 et 2016).

Cette tendance est également observable sur les prix fixés par l’Etat pour certains dispositifs médicaux: les tarifs de remboursement des dispositifs médicaux n’ont cessé de diminuer, avec des baisses de prix décidées de manière unilatérale par le CEPS pouvant aller jusqu’à 6% sur les produits orthopédiques.

Cette évolution de la politique de prise en charge et de remboursement limite la croissance du chiffre d’affaires des fabricants d’équipements et de matériel médico-chirurgicaux, qui devrait perdre 3,3 points par rapport à 2017, à 2%.

Par ailleurs, comme ailleurs dans le monde, les établissements hospitaliers se regroupent de plus en plus afin d’optimiser leur fonctionnement, et

notamment leurs achats. La tendance est en effet à la professionnalisation des achats d’équipements médicaux, en créant des centrales d’achats leur apportant un effet volume important, et une hausse de leur pouvoir de négociation. Il est attendu un renforcement de la consolidation des achats au cours des prochaines années, notamment dans le cadre de la loi de santé portée par Marisol Touraine, qui impose à chaque établissement public de santé d’adhérer à un Groupement Hospitalier de Territoire (GHT).

De la même manière, dans le secteur privé, les Groupements d’Hospitalisation Privés (GHP) prennent de plus en plus d’importance: les 5 premiers GHP représentaient en 2016 plus de 46% des acteurs privés.

Enfin, comme ailleurs en Europe, les règles d’accès au marché sont de plus en plus contraignantes:

— Les exigences en termes de preuves cliniques augmentent ;

— Des pénalités financières ont été instituées pour le non-respect des engagements sur la conduite d’études du suivi des produits ;

— Des études post-inscription de plus en plus contraignantes.

Les établissements de santé eux-mêmes sollicitent de plus en plus de données cliniques et économiques sur les produits.

En définitive, malgré la consolidation des acteurs, l’environnement hospitalier français demeure extrêmement complexe, avec:

— Une diversification des interlocuteurs: en plus des interlocuteurs cliniques (chirurgiens) traditionnellement décideurs, les interlocuteurs non-cliniques prennent une importance croissante (acheteur, directeur d’établissement, pharmacien).

— La nécessité de convertir au niveau local les accords conclus au niveau régional / national: les négociations ou appels d’offres remportés au niveau régional ou national permettent un référencement des dispositifs médicaux au sein des centrales d’achats ou des GHP.

Cette complexité génère des coûts importants pour les acteurs des dispositifs médicaux, ces derniers devant mobiliser d’importantes ressources sur l’ensemble du territoire.'

Aux termes de ce document particulièrement complet, précis et circonstancié de 32 pages, l’employeur établit qu’au moment du licenciement de Madame [I], la société INTEGRA MICROFRANCE et le groupe INTEGRA subissaient une forte tension de leur volume d’activité liée au marché des dispositifs médicaux marqué par une complexification de la réglementation applicable, une concurrence accrue et une réduction de la dépense publique entraînant une baisse de la prise en charge et des tarifs fixés sur les dispositifs médicaux.

Si Madame [I] conteste les motifs économiques du licenciement en produisant un article intitulé 'S’ouvrir aux visiteurs pour recruter’ publié dans le journal 'La Montagne’ le 28 mai 2019, il convient de relever que cet article est postérieur à son licenciement et ne rapporte aucune information précise quant à la situation économique de son employeur puisqu’il est simplement indiqué que la société INTEGRA

MICROFRANCE a participé, avec d’autres entreprises, à une journée portes ouvertes en vue d’éventuels recrutements.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de Madame [I] est directement en lien avec la baisse du volume d’activité de la société liée à un contexte de marché difficile en raison d’une complexification de la réglementation, d’une concurrence accrue et d’une réduction de la dépense publique. Au vu de ces difficultés économiques, la réorganisation mise en oeuvre, en l’espèce la suppression des quatre postes de salariés dans les départements distribution et service clients, est une mesure d’anticipation et répond au critère de sauvegarde de la compétitivité prévu par la loi.

Ainsi, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le motif économique du licenciement était réel et sérieux.

— Sur l’obligation de reclassement du salarié -

Il est constant que la société INTEGRA MICROFRANCE appartient au groupe INTEGRA qui est composé de quatre entités opérationnelles intervenant sur le marché des dispositifs médicaux:

— SAS INTEGRA MICROFRANCE: activité de production d’instruments chirurgicaux, située sur le site de [Localité 8] avec un effectif de l’ordre de 100 salariés ;

— SAS NEWDEAL: activité de production d’implants et instruments orthopédiques et de logistique afférentes à ces produits, située sur le site de [Localité 7] et de [Localité 6] avec un effectif de l’ordre de 30 salariés ;

— SAS INTEGRA NEUROSCIENCES IMPLANTS: activité de production d’implants neurochirurgicaux, située sur le site de [Localité 4] avec un effectif de l’ordre de 100 salariés ;

— SAS INTEGRA LIFESCIENCES SERVICES: siège Europe Moyen Orient Afrique regroupant les fonctions ventes et marketing ainsi que des fonctions support, située sur le site de [Localité 7] et de [Localité 6] avec un effectif de l’ordre de 150 salariés.

Dès lors, l’obligation de reclassement de l’employeur doit s’envisager au sein du groupe INTEGRA et non seulement de la société INTEGRA MICROFRANCE.

Le 23 avril 2018 l’employeur a organisé une réunion du comité d’entreprise avec remise d’une note d’information sur le projet de réorganisation des départements distribution et service clients.

A la suite d’une réunion du 18 juin 2018, le comité d’entreprise a émis un avis favorable sur les critères d’ordre des licenciements du projet de licenciement collectif pour motif économique de quatre salariés.

L’employeur établit avoir appliqué les critères d’ordre des licenciements, suite à l’avis positif du comité d’entreprise, le 27 juin 2018.

Le 28 juin 2018, la société INTEGRA MICROFRANCE a fait parvenir au groupe INTEGRA le mail suivant:

'Notre société est actuellement contrainte d’envisager le licenciement pour motif économique de quatre salariés dans le cadre du projet de réorganisation consistant à créer des centres d’excellence (COEs) en matière de service clients, distribution et SAV (Service & Repair), afin de disposer des moyens suffisants pour répondre aux attentes de nos clients particulièrement en Europe et Asie Pacifique et de sauvegarder ainsi notre compétitivité.

Notre comité d’entreprise a été dûment informé et consulté sur ce projet qui demeure confidentiel à ce stade.

Dans le cadre de notre obligation de recherche au sein des différentes entités françaises du groupe Integra de tout poste de reclassement disponible susceptible d’être proposé aux salariés désignés par les critères d’ordre, je vous remercie de bien vouloir m’informer par retour, au plus tard le vendredi 6 juillet prochain, de tous les postes disponibles au sein de la société ou des sociétés comprise(s) dans votre périmètre (Integra LifeSciences Services, Newdeal, Integra NeuroSciences Implants) et qui pourraient correspondre à leurs qualifications.

Afin de pouvoir effectuer cette recherche de manière personnalisée et individualisée, vous trouverez ci-joint une présentation synthétique des profils et compétences des salariés concernés, ainsi qu’une trame de présentation des éventuelles offres de reclassement que je pourrais ainsi leur transmettre.

Merci de me répondre également en cas de réponse négative. (…)'

Par mail de réponse en date du 9 juillet 2018, le groupe INTEGRA a fait part de l’existence des trois postes suivants basés à [Localité 7], susceptibles d’être proposés aux salariés de la société INTEGRA MICROFRANCE:

— Manager devis et appels d’offre ;

— Assistant devis et appels d’offre ;

— Coordinateur projet service client.

La société INTEGRA MICROFRANCE justifie également avoir poursuivi des recherches de reclassement auprès d’une société externe au groupe INTEGRA, en l’espèce la société MORIA, par mail en date du 19 juillet 2018:

'Pour faire suite à votre échange de ce jour avec Monsieur [L] je vous confirme que nous sommes malheureusement contraints de procéder au licenciement d’une de nos collaboratrices qui occupe un poste d’Opératrice Centre de Distribution.

Je ne dispose pas de son CV mais je peux néanmoins vous détailler les fonctions et compétences de cette dernière qui appartient à notre entreprise depuis 31 ans.

Fonctions

— Assure l’impression & le contrôle des étiquettes ainsi que l’emballage et l’étiquetage de tous les produits finis

— Effectue la mise en stock physique et informatique de tous les produits finis

— Responsable de la préparation des commandes

— Responsable du contrôle des commandes

— Déclenche l’émission du bon de livraison

— Responsable de l’emballage et de l’expédition des commandes

— Responsable de la remise des paquets aux transporteurs dans les meilleurs délais

— Responsable du tri, chaque matin des BL correspondant aux envois de la veille

— Responsable de l’affranchissement et de l’envoi du courrier

— Responsable de l’identification et de l’isolement des produits non conformes

— Alerte le service Qualité en cas de non-conformité

Compétences

— EPR type Movex et Oracle – utilisation basique

— Imprimante à étiquettes et vérifieur de code-barres – maîtrise des outils

Comme Monsieur [L] vous l’a précisé la collaboratrice est un élément fiable, ponctuel et assidu à son travail. De plus cette dernière évolue dans l’environnement très réglementé des dispositifs médicaux et a conscience de l’importance de l’application et du respect des procédures dans son activité. (…)'

Madame [I] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 16 juillet 2018 jusqu’au 14 août 2018.

A la suite d’un entretien préalable en date du 24 juillet 2018, Madame [I] a été licenciée pour motif économique le 6 août 2018.

Selon l’attestation établie par Monsieur [S], délégué du personnel, qui a assisté à l’entretien préalable du 24 juillet 2018, l’employeur a informé Madame [I] de ce que: 'une recherche de reclassement au sein du groupe et du site n’était pas envisageable par rapport à la catégorie professionnelle de Madame [I]'.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le reclassement du salarié doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification, cette notification mettant fin à l’obligation de reclassement. La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié.

Il résulte de tout ce qui précède qu’à partir du moment où le licenciement de Madame [I] a été envisagé, en l’espèce à compter de l’application des critères d’ordre du licenciement le 27 juin 2018, l’employeur a entrepris des démarches pour lui proposer des postes de reclassement aussi bien en interne du groupe INTEGRA qu’auprès d’une société extérieure, la société MORIA. Il convient cependant de relever que

les trois postes de reclassement ainsi identifiés au sein du groupe INTEGRA ne correspondaient pas aux qualifications professionnelles de la salariée, ce qui n’est au demeurant pas contesté.

En outre, la production par l’employeur du registre du personnel permet également d’établir qu’aucun salarié n’a été recruté pour occuper le poste de Madame [I] suite à son licenciement.

Enfin, l’article 'S’ouvrir aux visiteurs pour recruter’ publié dans le journal 'La Montagne’ le 28 mai 2019 ne donne aucun détail sur le profil des personnes que la société INTEGRA MICROFRANCE aurait pu chercher à recruter au moment de cette publication, qui est postérieure au licenciement de Madame [I].

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il échet de considérer que la société INTEGRA MICROFRANCE a loyalement et sérieusement rempli son obligation de reclassement à l’endroit de Madame [R] [I] en diligentant des recherches au sein du groupe INTEGRA ainsi qu’auprès de la société MORIA.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [R] [I] est fondé sur un motif économique réel et sérieux et que l’employeur a rempli son obligation de reclassement. En conséquence, Madame [R] [I] sera déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation professionnelle -

L’article L.6321-1 du code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Madame [I] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation professionnelle. Elle expose ainsi qu’il n’y a eu aucune formation lui permettant éventuellement de changer de poste, ce qui lui a causé un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail. Elle sollicite le versement d’une somme de 20.000 euros à ce titre.

Concernant l’obligation de formation professionnelle, la société INTEGRA MICROFRANCE souligne le fait que, contrairement à

ce qui est avancé par la salariée, celle-ci a bénéficié de plus de 20 formations au cours des 5 années précédant la rupture de son contrat de travail. Ainsi, elle affirme que la demande indemnitaire de Madame [I] sera rejetée.

En l’espèce, la société INTEGRA verse aux débats un document résumant les compétences acquises par Madame [I] depuis septembre 2013, un tableau récapitulatif des formations suivies par la salariée depuis décembre 2010 ainsi que des échanges de courriels et de

documents entre la salariée et sa hiérarchie relatifs à l’évaluation de ses besoins en formation.

Comme l’ont relevé les juges de première instance, il ressort des documents fournis par l’employeur que Madame [I] a bénéficié

de 23 formations au cours des 5 années précédant la rupture de son contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [R] [I] de sa demande à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de formation professionnelle, ce manquement n’étant pas caractérisé au vu des pièces produites.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens de première instance seront confirmées.

Madame [R] [I], qui succombe en son recours, sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [R] [I] au paiement des dépens en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN