05 DECEMBRE 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01081 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2DG

[R] [K]

/

[B] [N]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-fd, décision attaquée en date du 10 mai 2022, enregistrée sous le n° f21/00294

Arrêt rendu ce CINQ DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [R] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par la SCP PORTEJOIE, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [B] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pauline DISSARD de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 25 septembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [B] [N] exploite (entreprise individuelle en nom propre) un commerce de tabac/presse à [Localité 4] (63).

Madame [R] [K], née le 27 septembre 1966, a été embauchée par Monsieur [B] [N] à compter du 6 septembre 2016, en qualité de vendeuse, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (151,67 heures par mois).

À compter du 9 février 2018, Madame [R] [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie (motif médical : épuisement professionnel ou burn-out professionnel, syndrome anxio-dépressif).

Le 13 septembre 2018, Madame [R] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l’indemnisation afférente ainsi qu’un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 8 novembre 2018 (convocation signée par le défendeur en date du 19 septembre 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 3 février 2021, le conseil de prud’hommes a, avant dire droit, désigné deux conseillers rapporteurs pour entendre les parties et remettre un rapport.

Le conseil de prud’hommes a radié l’affaire le 22 juin 2021 avant de la réinscrire.

Par jugement rendu contradictoirement le 10 mai 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— déclaré les demandes formulées par Madame [R] [K] recevables mais totalement infondées ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [R] [K] aux torts exclusifs de l’employeur ;

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame [R] [K], aux torts exclusifs de son employeur, doit s’analyser en une simple démission ;

— débouté Madame [R] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté Monsieur [N] de sa demande reconventionnelle ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [R] [K] aux dépens.

Le 23 mai 2018, Madame [R] [K] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 octobre 2022 par Monsieur [B] [N],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 janvier 2023 par Madame [R] [K],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 28 août 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [R] [K] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, demande à la cour de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail du 6 septembre 2016 aux torts exclusifs de Monsieur [B] [N] ;

— condamner Monsieur [B] [N] à lui payer la somme de 49.956 euros au titre des heures supplémentaires dues et non réglées ;

— condamner Monsieur [B] [N] à lui payer la somme de 1.911 euros au titre du préavis d’un mois calculé sur la base des montants perçus pour l’exercice 2018 ;

— condamner Monsieur [B] [N] à lui payer la somme de 1.634,34 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner Monsieur [B] [N] à lui payer la somme de 9.805,04 euros au titre de l’indemnité pour rupture sans cause réelle ni sérieuse du contrat de travail ;

— condamner Monsieur [B] [N] à lui payer la somme de 5.000 euros en réparation d’un préjudice distinct dû au comportement fautif de l’employeur ;

— débouter Monsieur [B] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Monsieur [B] [N] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [R] [K] fait valoir qu’étant à l’époque considérée la concubine de Monsieur [B] [N], elle était présente constamment sur son lieu de travail, comme cela ressort par ailleurs des témoignages concordants des clients qu’elle verse aux débats. Elle s’estime en conséquence bien fondée en sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Elle soutient ensuite que la charge de travail à laquelle elle a été exposée a mis sa santé en danger et l’a contrainte à être placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel. Elle en déduit que son état de santé physique et psychique a été impacté par ses conditions de travail, lesquelles justifient selon elle que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur et que la rupture de la relation produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [N] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant de nouveau sur les chefs infirmés, de :

— déclarer que la prise d’acte de Madame [R] [K] est injustifiée et produit les effets d’une démission ;

— condamner Madame [R] [K] à lui payer la somme de 3.372,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 337,23 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner Madame [R] [K] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Monsieur [B] [N] soutient que la salariée a été remplie de l’intégralité de ses droits en matière de salaire, que le chiffrage que Madame [R] [K] présente au titre des heures supplémentaires s’avère parfaitement démesuré et injustifié, et que tant les tableaux que les attestations produits aux débats sont dénués de toute valeur probante dès lors qu’ils ont été établis pour les seuls besoins de la cause. Il relève en outre l’absence de toute revendication émise au cours de la relation salariale. Il considère que Madame [R] [K] échoue à rapporter la preuve d’éléments suffisamment précis pour permettre qu’il y apporte une réponse.

Monsieur [B] [N] conteste que la santé et la sécurité de la salariée ait été mise en danger à défaut de toute surcharge de travail avérée. Il considère que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [R] [K], par courrier recommandé avec avis de réception en date du 30 novembre 2018, correspond en réalité à une démission en l’absence de matérialité des griefs qu’elle lui oppose au titre des heures supplémentaires et de la mise en danger de sa santé et sa sécurité. Il relève que Madame [R] [K] ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct à raison d’un prétendu comportement fautif qui lui serait imputable.

Formant appel incident, arguant de ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission, Madame [R] [K] réclame le règlement de l’indemnité de préavis que la salariée aurait dû effectuer.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte, selon la Cour de cassation, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, au titre des fonctions exercées par la salariée, le contrat de travail indique que Madame [R] [K] sera essentiellement chargée de promouvoir et de vendre les produits commercialisés par l’entreprise, avec des tâches annexes telles que notamment assurer la bonne présentation des produits au sein de l’établissement, maintenir en ordre et propreté l’établissement.

Des heures supplémentaires sont mentionnées sur les bulletins de paie de Madame [R] [K] et il n’est pas contesté que celles-ci ont été payées par l’employeur, Monsieur [B] [N], l’appelante réclamant en l’espèce le règlement d’heures supplémentaires non comptabilisées par l’employeur et non indiquées sur les bulletins de salaire.

Selon les dires des parties, Madame [R] [K] et Monsieur [B] [N] étaient en situation de concubinage pendant la période du 6 septembre 2016 (ouverture du commerce de tabac/presse à [Localité 4]) à début février 2018, en tout cas une rupture affective serait intervenue peu avant la période d’arrêt de travail de Madame [R] [K] à compter du 9 février 2018.

Madame [R] [K] demande un rappel de salaire de près de 50.000 euros pour des heures supplémentaires non payées en soutenant que pendant une période où elle vivait en concubinage avec Monsieur [B] [N] tout en étant la salariée de ce dernier au sein du commerce de tabac/presse, soit de son embauche jusque début février 2018, elle 'était toujours présente sur le lieu de travail, sans réelle pause, ni réel horaire fixe', effectuant les horaires suivants : '5h30/6h-21h en semaine, 6h-20h30 le samedi, 7h-13h30 le dimanche'.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante produit un tableau de décompte de ses heures de travail (amplitude) pour la période du mardi 6 septembre 2016 au mercredi 7 février 2018. Ce document mentionne des amplitudes de travail généralement comme suit : du lundi au vendredi de 5h30 ou 6h ou 6h20 ou 6h30 à 17h ou 17h30 ou 19h ou 19h30 ou 20h30 ; le samedi de 6h à 19h ou 19h30 ou 20h30 ; le dimanche de 6h30 ou 7h ou 7h30 ou 8h à 12h30 ou 13h30. Ce tableau imprimé porte des corrections apposées au stylo, surtout pour les amplitudes horaires des samedis en 2016.

Madame [R] [K] produit également une photographie montrant une partie d’un calendrier 2016 avec des annotations quant aux heures de travail effectuées qui ne correspondent pas toujours aux mentions du tableau précité.

Enfin, l’appelante produit plusieurs attestations de clients contenant des témoignages, lapidaires et peu circonstanciés mais néanmoins affirmatifs, mentionnant tous que Madame [R] [K] était présente tous les jours dans le bureau de tabac/presse pour servir, à compter de l’ouverture du 6 septembre 2016, du lundi au dimanche, pour certains de 6h30 à 20h ([S]/[M]/[D]/ [O]/[V] /[Z]), pour d’autre de 6h30 à 21h ([G]/[C]), et pour Madame [F] 'toute la journée sans repos'.

Nonobstant des contradictions entre ces éléments d’appréciation (fermeture du commerce le dimanche après-midi, période de congés, début et fin de l’amplitude journalière etc.), il échet de constater que Madame [R] [K] présente, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Monsieur [B] [N] affirme avoir intégralement payé à Madame [R] [K] les heures supplémentaires effectuées par la salariée. Il expose qu’il remettait chaque mois à sa comptable un relevé précis récapitulant les heures de travail effectuées chaque semaine par Madame [R] [K] au cours du mois précédent, informations correspondant parfaitement aux heures supplémentaires mentionnées comme payées sur les bulletins de paie.

À la lecture des pièces versées aux débats par l’employeur, il apparaît que celui-ci tenait un décompte précis des heures de travail effectuées chaque semaine par la salariée pour la période du 6 septembre 2016 au 7 février 2018. Chaque début de mois, de façon rigoureuse, il transmettait effectivement à la comptable le décompte des heures supplémentaires effectuées chaque semaine par Madame [R] [K] au cours du mois précédent. Ces relevés d’heures supplémentaires ont fait l’objet de mentions identiques sur les bulletins de paie de la salariée, avec règlement chaque mois d’heures supplémentaires (entre 10 et 29, avec une moyenne de 25 heures supplémentaires payées par mois), au taux de 125%, plus rarement de 150% (1 à 4 heures supplémentaires par mois). Les mentions portées sur les relevés horaires mensuels, sur les mails envoyés à la comptable et sur les bulletins de paie sont tout à fait concordantes. Surtout, les dates des mails adressés à la comptable permettent de constater que Monsieur [B] [N] a effectué de façon scrupuleuse, et en temps réel, le décompte des heures de travail de Madame [R] [K], et pas seulement à l’occasion du litige prud’homal.

L’intimé produit plusieurs attestations de clients contenant des témoignages lapidaires et peu circonstanciés mais néanmoins affirmatifs. Les sieurs [Y] et [I] relèvent qu’ils venaient quotidiennement au tabac/presse et que le matin, vers 6h30/7h, Madame [R] [K] n’était pas présente car seul Monsieur [B] [N] les servait. Messieurs [J], [W] et [P] ont constaté que vers 18h/19h ils étaient toujours servis par Monsieur [B] [N] car Madame [R] [K] n’était pas présente dans le commerce en fin de journée. Messieurs [X] et [E] indiquent qu’ils passaient régulièrement et à des heures variables au tabac/presse et Madame [R] [K] n’était pas toujours là.

Si les relevés d’horaires produits par l’employeur apparaissent rigoureux, la salariée produit un tableau ne tenant pas toujours compte des périodes de fermeture du commerce, des périodes de congés ou de remplacement, ou de ses absences. Ce tableau n’est pas rigoureusement conforme, pour l’année 2016, aux annotations portées par l’appelante sur un calendrier, encore moins par rapport aux affirmations contenues dans les dernières écritures, à savoir une présence en poste de travail toutes les semaines, de 5h30/6h à 21h du lundi au vendredi, de 6h à 20h30 le samedi, de 7 à13h30 le dimanche, et ce sans aucune pause ni variation.

On peut admettre qu’un client qui vient acheter quotidiennement du tabac ou des journaux, soit un passage d’une durée de quelques minutes par jour, puisse affirmer qu’il voyait alors telle personne mais pas telle autre dans le magasin, mais il est plus difficile de croire qu’un tel client puisse affirmer sérieusement qu’une personne était présente dans le commerce tous les jours de 6h30 à 20/21h, y compris le dimanche après-midi alors que le commerce est normalement fermé, sauf à se tenir en observation physique dans ou devant le magasin tous les jours et ce, du matin au soir sans pause.

On ne peut pas plus sérieusement considérer qu’une situation de salariat-concubinage avec l’employeur implique nécessairement pour la salariée de se tenir constamment à la disposition de son compagnon employeur dans le cadre du travail, et donc objectiverait une présence constante dans le commerce, tous les jours de la semaine, de l’ouverture à la fermeture, sans aucune pause, et ce afin d’épauler l’être cher.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, en tenant compte de l’ensemble des éléments d’appréciation, la cour considère que toutes les heures supplémentaires effectuées par Madame [R] [K] pour la période considérée (6 septembre 2016 au 7 février 2018) figurent sur les bulletins de paie de la salariée et ont été intégralement réglées par l’employeur, et que Madame [R] [K] n’a pas effectué d’autres heures supplémentaires qui n’auraient pas été comptabilisées ni payées par l’employeur.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [R] [K] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Dans ses dernières écritures, de façon assez lapidaire, Madame [R] [K] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, sans évoquer l’existence d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail de sa part. Elle fait valoir que Monsieur [B] [N] a manqué à ses obligations contractuelles quant au paiement des heures supplémentaires effectuées et qu’elle a été contrainte de s’arrêter de travailler pour épuisement professionnel, sa santé, tant physique que psychique, ayant été en grave danger, ce qui ne lui permettait pas de poursuivre la relation de travail.

La prise d’acte de la rupture et la résiliation judiciaire constituent des voies de rupture alternatives du contrat de travail.

Le salarié peut demander au juge prud’homal, mais pas en référé, la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’il estime que l’employeur manque à ses obligations. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond. Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur. En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur. En conséquence, si le salarié s’est engagé au service d’un autre employeur avant la décision prononçant le résiliation judiciaire du contrat de travail, la rupture du contrat de travail est fixée au jour de l’engagement du salarié auprès d’un autre employeur. Peu importe donc que la rupture du contrat de travail n’ait pas été formalisée, si les parties ont cessé leur collaboration au moment où la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée, il y a lieu de faire remonter les effets de la résiliation judiciaire à la date où la collaboration a cessé.

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur. Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Bien qu’implicite dans la jurisprudence, cette considération se déduit nécessairement du choix de la Cour de cassation de ne pas considérer que les raisons, éventuellement mises en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, fixent les limites du litige. La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. Toute réaction ou tout comportement ultérieur de l’une ou l’autre des parties est sans incidence sur la qualification de la rupture. En principe, une fois notifiée à l’employeur, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut pas être rétractée. Pour la Cour de cassation, la cessation du contrat que la prise d’acte entraîne est non seulement immédiate, mais aussi définitive. C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime, signifie, à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin, instantanément, immédiatement. En cas de prise d’acte, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat de travail, certificat de travail et attestation Pôle Emploi sur laquelle figure le motif de la rupture. La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail laissant subsister la relation contractuelle, le salarié peut prendre la décision de rompre unilatéralement son contrat de travail en notifiant à son employeur une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Si en cours d’instance sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, pour les mêmes faits que ceux invoqués à l’appui de la demande de résiliation ou pour d’autres faits, cela entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, mais il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte. Autrement dit, la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par le salarié rend sans objet sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, mais le juge prud’homal doit se prononcer en faisant masse des griefs invoqués par le salarié à l’appui de se demande de résiliation, puis de sa prise d’acte.

En l’espèce, le 13 septembre 2018, Madame [R] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND afin notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, Monsieur [B] [N].

Avant que le conseil de prud’hommes ne statue, notamment sur sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Madame [R] [K] a adressé à son employeur un courrier recommandé avec avis de réception daté du 29 novembre 2018 ainsi libellé:

'Objet : notification de la prise d’acte de rupture de mon contrat de travail à vos torts.

Monsieur,

Le fait suivant de non paiement de mes heures supplémentaires dont la responsabilité vous incombe entièrement me contraint ce jour à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture vous est entièrement imputable puisque le fait précité constitue un manquement à vos obligations.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR, soit le 30 novembre 2018.

Compte tenu de la gravité des faits et pour éviter tout nouveau trouble et préjudice à mon égard, l’effet de la rupture sera immédiat et les démarches afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subit sont poursuivies.

Veuillez recevoir, Monsieur, mes justes salutations.

Cordialement.

Madame [K] [R].'

En conséquence, la cour, constatant que le contrat de travail liant Madame [R] [K] à Monsieur [B] [N] a cessé immédiatement le 29 novembre 2018 du fait de la prise d’acte de rupture adressée à l’employeur à cette date, considère sans objet la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et ne prononcera que sur la prise d’acte.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture. C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture. Il peut même être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis, sauf s’il n’a pas pu l’exécuter, même après s’y être pourtant engagé, en raison de sa maladie ou si, après avoir proposé de l’effectuer, l’employeur l’en a dispensé.

En l’espèce, la cour a déjà jugé (cf supra) que l’employeur, Monsieur [B] [N], n’a pas manqué à ses obligations contractuelles quant au paiement des heures supplémentaires effectuées par Madame [R] [K].

Pour le surplus, Madame [R] [K] fait valoir qu’elle a été contrainte de s’arrêter de travailler pour épuisement professionnel, sa santé ayant été mise danger, sans autre précision.

Il n’est produit que quelques arrêts de travail pour maladie (ni accident du travail ni maladie professionnelle) mentionnant, de façon lapidaire, un épuisement professionnel ou un burn-out ou un syndrome anxio-dépressif. La cour n’a pas relevé le moindre manquement de l’employeur dans l’exécution de ses obligations vis-à-vis de la salariée et, dans un contexte de rupture sentimentale suivie immédiatement d’un arrêt de travail pour maladie de Madame [R] [K], il n’apparaît aucune lien de causalité entre l’exécution du contrat de travail et l’état de santé de la salariée.

C’est donc à bon droit que le premier juge a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame [R] [K] s’analyse en une démission.

Le jugement sera confirmé sur ce point et en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [R] [K] de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité pour rupture sans cause réelle ni sérieuse du contrat de travail, dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct dû au comportement fautif de l’employeur).

En l’espèce, vu les arrêts de travail produits, le contexte de rupture sentimentale difficile et l’état de santé de la salariée sur le plan psychologique, Madame [R] [K] n’était pas en mesure d’exécuter un préavis pour Monsieur [B] [N].

Monsieur [B] [N] sera donc débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [R] [K], qui succombe en toutes ses prétentions et en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu à condamnation en l’espèce sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré, sauf à préciser que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est sans objet, alors que le contrat de travail liant Madame [R] [K] à Monsieur [B] [N] a cessé immédiatement le 29 novembre 2018 du fait de la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par la salariée à cette date, prise d’acte qui produit les effets d’une démission au 29 novembre 2018 ;

— Déboute Madame [R] [K] de toutes ses demandes ;

— Déboute Monsieur [B] [N] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Madame [R] [K] aux dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN