24 SEPTEMBRE 2024

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/02281 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWMD

[V] [T]

/

S.A.S. FEU VERT

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 05 octobre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00406

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [V] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sonia SIGNORET de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S. FEU VERT

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M^me NOIR, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 27 mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La Sas Feu Vert (RCS 327 359 980) exerce une activité d’entretien automobile et de négoce de produits techniques et plaisir en centre automobile. Elle applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

Mme [V] [T] épouse [D] [F] a été embauchée par la Sas Feu Vert à compter du 7 décembre 2012 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’hôtesse de caisse statut employée, échelon 3 qualification M31 Employée administrative.

Par lettre de mission du 10 décembre 2018, la société Feu Vert a confié à Mme [T] une mission temporaire d’hôtesse de caisse administrative, statut Employée, échelon 6 qualification M61 Secrétaire, à temps complet.

À compter du 17 mai 2019, Mme [V] [T] a été placée en de travail pour maladie, puis en congé maternité à compter du 7 août 2019.

Par courrier du 3 juin 2020, la société Feu Vert a licencié Mme [V] [T] pour faute grave.

Le courrier est ainsi libellé :

'Madame,

Vous avez été embauchée par notre société en qualité d’Hôtesse de caisse, qualification employée

administrative, échelon 3 tel que défini par la convention collective des services de l’automobile suivant contrat à durée indéterminée à effet au 7 décembre 2012.

Cette embauche s’inscrivait dans le cadre d’un temps partiel d’une durée de 30 heures par semaine selon une répartition des jours travaillés les lundis, jeudis et samedis.

Suite à un accroissement temporaire des tâches administratives, nous vous avons proposé d’occuper temporairement les fonctions d’Hôtesse de caisse administrative à temps complet, soit 35 heures par semaines jusqu’au 28 février 2019.

Après avoir recueilli votre accord, une lettre de mission a été régularisée le 10 décembre 2018, cette dernière pouvant être renouvelée.

C’est donc dans ce contexte que vous avez occupé à temps complet les fonctions d’Hôtesse de caisse administrative, qualification M61 Secrétaire, échelon 6 tel que défini par la convention collective des services de l’automobile.

Outre la réalisation de tâches administratives, vous avez également continué à tenir la caisse, et ce sans la moindre difficulté conformément à la définition de fonction d’Hôtesse de caisse administrative.

Par ailleurs, vous aviez exprimé le souhait de ne pas travailler le samedi et soucieux de répondre à votre demande, nous avons accepté de vous permettre temporairement de ne pas travailler le samedi, étant rappelé que vous n’aviez jamais bénéficié de cette possibilité dans le cadre de votre temps partiel.

A l’íssue de cette période transitoire et avec votre accord, vous avez été confirmée à compter du mois de mars 2019 dans les fonctions d’Hôtesse de caisse administrative à temps complet.

Vous avez à nouveau sollicité de ne pas travailler le samedi et comme nous vous l’avons expliqué, nous avons une nouvelle fois accepté de faire droit à votre demande de façon temporaire tout en attirant votre attention sur le fait que cette situation ne pourrait pas perdurer dans le temps.

En effet, dans un souci d’équité, toutes les hotesses de caisse doivent tenir leur poste dans les mêmes conditions et potentiellement bénéficier d’un roulement de leurs horaires avec un samedi en jour de repos.

C’est une revendication classique et légitime de l’ensemble de nos collaborateurs, même si nous faisons toujours preuve d’écoute et de compréhension en fonction des demandes de chacun comme nous l’avons fait à votre égard.

Pour autant, nous n’avons jamais contractualisé cette situation et pour cause, chacune des parties étant consciente du caractère exceptionnel de la dérogation dont vous bénéficiez.

En conclusion, cette situation ne pouvait pas persister et elle aurait donc légitimement cessé si ce n’est que vous avez été en arrêt maladie à compter du 17 mai 2019 puis en congé maternité à compter du 7 août 2019.

Votre congé matemité prenant fin le 3 février 2020, vous deviez reprendre vos fonctions le 4 février 2020, mais vous avez souhaité prendre des congés, ce que nous avons accepté et c’est pourquoi vous avez repris votre poste le 24 février 2020.

Dans le cadre de votre reprise, votre directeur s’est entretenu avec vous à plusieurs reprises afin de vous communiquer les conditions dans lesquelles vous reprendriez votre poste. Nous avons même échangé plusieurs courriers pour vous expliquer la situation les 31 janvier, 19 février, 3 mars et 13 mars 2020.

Contrairement à vos affirmations, les opérations de caisse font pleinement partie de vos fonctions d’Hôtesse de caisse administrative et les changements d’horaires d’un collaborateur à temps plein constituent un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail.

Contre toute réalité, vous avez alors prétexté que vous exerceriez exclusivement des fonctions de 'Secrétaire', refusant d’exécuter toute opération d’encaissement auprès de nos clients tout en refusant sciemment de vous soumettre aux horaires mis en place concernant les hotesses de caisse administratives consistant en une alternance de cycles horaires sur trois semaines.

Vous avez évoqué ensuite des problématiques familiales qui vous contraindraient à réaliser des horaires fixes toutes les semaines, vos exigences étant totalement inadaptées avec nos contraintes d’ouverture au public, nonobstant la pertinence des explications qui précèdent.

Malgré nos différents échanges verbaux et écrits et notre souci de parvenir à une solution qui puisse agréer chacune des parties, vous avez persisté à adopter une attitude de défi et de provocation totalement incompatible avec vos obligations professionnelles, perturbant de surcroit le bon fonctionnement du centre.

En agissant comme vous vous êtes autorisée à le faire, vous avez sciemment remis en cause l’autorité de votre supérieur hiérarchique tout en refusant de vous soumettre à la discipline de l’entreprise.

Ainsi, le mardi 10 mars 2020, vous avez sciemment refusé de prendre en charge le pôle caisse du centre, faisant ainsi preuve d’une provocation totalement inadmissible perturbant le bon fonctionnement du centre puisque nous ne pouvions pas compter sur vous.

Malgré notre patience et tous nos efforts, nous nous sommes heurtés à toute volonté constructive de votre part et c’est la raison pour laquelle nous vous avons convoquée par lettre du 10 mars 2020 à un entretien préalable fixé au 20 mars 2020, tout en vous notifiant votre mise à pied à titre conservatoire.

En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, l’entretien n’a pas pu se tenir et afin que cette situation ne vous soit pas préjudiciable, nous avons décidé de suspendre la procédure afin que vous puissiez bénéficier des mesures de chômage partiel.

Par ailleurs, nous espérions que le temps écoulé vous permettrait de revenir à la raison et de revoir votre position, mais en vain.

A l’issue de la période du confinement et malgré le temps passé, vous nous avez à nouveau clairement confirmé votre refus de réaliser toute activité de caisse et de respecter vos horaires de travail.

C’est la raison pour laquelle nous avons été contraint de reprendre la procédure et de vous convoquer par lettre du 14 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 26 mai 2020.

Au cours de cet entretien, vous avez confirmé votre position malgré toute notre pédagogie et l’énergie déployée ces derniers temps afin de parvenir à une solution qui puisse vous permettre d’exécuter votre contrat de travail et de conserver votre emploi.

Manifestement telle n’était pas votre volonté ; en réalité, vous aviez parfaitement conscience que vos exigences et votre refus d’exécuter certaines missions inhérentes au poste d’Hôtesse de caisse

perturberaient gravement le bon fonctionnement de l’entreprise et l’ambiance de travail.

Votre refus délibéré de respecter vos obligations professionnelles et le fait de défier l’autorité de votre hiérarchie comme vous vous êtes autorisée à le faire rendent par conséquent impossible la poursuite de votre contrat de travail, ce qui nous contraint à en tirer les conséquences qui s’imposent en vous notifiant votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prendra donc effet à la date d’envoi de la présente, soit le 3 juin 2020. Vous ne percevrez aucune indemnité de préavis, ni de licenciement. La mise à pied conservatoire notifiée le 10 mars 2020 et effective jusqu’au 17 mars ne vous sera par conséquent pas rémunérée.

Nous vous adresserons par courrier recommandé avec AR votre certificat de travail, votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi et document lié à la portabilité sauf avis contraire de votre part.

En effet, vous bénéficiez de la portabilité du maintien de vos garanties prévovance et mutuelle à titre gracieux, pendant une période d’un an et sous certaines conditions détaillées dans le document qui sera joint au solde de tout compte.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, par tout moyen. Nous avons la faculté de donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours apres la notification du licenciement.

A la date de rupture de votre contrat de travail, nous vous rappelons que vous bénéficiez de vos heures acquises au titre de votre Compte Personnel de Formation (CPF), consultable par le lien

www.compteformation.gouv.fr.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sincères salutations.'

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 15 septembre 2020pour voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenir la condamnation de la Sas Feu Vert à lui payer les sommes de 3.860 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; 286 euros au titre des congés payés sur préavis, 4.101 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 410,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, 25.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir et capitalisation des intérêts conformément aux règles de droit.

Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Dit et jugé les demandes formulées par Mme [D] [F] recevables et en partie bien fondées ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [D] [F] repose sur une faute grave ;

En conséquence, déboute Mme [D] [F] des demandes suivantes :

— indemnités compensatrices de préavis ;

— congés payés sur préavis ;

— indemnité de licenciement ;

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Constaté que Mme [D] [F] n’a pas été remplie de la totalité de ses pleins droits pour ce qui concerne les congés payés du 14 au 18 avril 2020;

— Condamné en conséquence la Sas Feu Vert, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [D] [F] la somme de 410,71 euros bruts à titre de congés payés ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à partir de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Condamné la Sas Feu Vert à payer et porter à Mme [D] [F] la somme de 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Débouté la Sas Feu Vert de sa demande relative à l’application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Dit qu’il y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit.

Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 3 novembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 janvier 2024 par Mme [T],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 mars 2022 par la Sas Feu Vert,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 29 avril.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Mme [T] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 05 octobre 2021, sauf en ce qu’il a condamné la Sas Feu Vert à lui porter et payer les sommes suivantes :

*410.71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

*500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Le réformer pour le surplus,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence condamner la Sas Feu Vert à lui payer et porter les sommes suivantes :

*3.860 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*386 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

*4.101 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

*outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément

aux règles légales ;

*25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de

droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Condamner la Sas Feu Vert à lui payer et porter la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, la Sas Feu Vert demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand du 5 octobre 2021 en toutes ses dispositions ;

— Subsidiairement, juger que le licenciement de Mme [T] épouse [D] [F] repose a minima sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouter Mme [T] épouse [D] [F] de sa demande de dommages et intérêts ;

Et y ajoutant,

— Condamner Mme [T] épouse [D] [F] à lui payer une somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [T] épouse [D] [F] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

La société Feu Vert déclarant accepter sa condamnation au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 410,71 euros,le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

Par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsqu’il résulte des termes de la lettre de licenciement que l’employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute est appréciée au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté, de l’existence d’antécédents disciplinaires, des conséquences des agissements du salarié sur la situation d’autres salariés.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail.

La modification du contrat de travail par l’employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord du salarié.

Tel n’est en revanche pas le cas d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer en vertu de son pouvoir de direction.

Selon une jurisprudence constante, un changement 'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail. En refusant de se soumettre à une telle décision de l’employeur, le salarié commet une faute dont les juges du fond apprécient le caractère sérieux.

Si le contrat de travail précise expressément les horaires de travail, ceux-ci présentent alors un caractère contractuel de sorte que leur modification doit être acceptée par le salarié.

Certains changements d’horaires, par leur nature même, constituent une modification du contrat de travail, notamment lorsqu’il en résulte un bouleversement complet des horaires de travail jusqu’alors pratiqués. Tel est le cas, par exemple, du passage d’un horaire fixe à un horaire variable, du passage d’un horaire continu à un horaire discontinu ou encore d’un changement de répartition de l’horaire de travail ayant pour effet de faire travailler le salarié le dimanche.

Selon une jurisprudence constante et régulièrement réaffirmée, il en va de même en ce qui concerne le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement sorte que le seul refus par le salarié d’une telle modification de son contrat de travail ne peut constituer une cause de licenciement.

La solution est identique dans l’hypothèse de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En revanche un changement d’affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu’il concerne des fonctions de nature et de qualification différentes.

Il appartient à la juridiction saisie d’une demande de résiliation reposant sur une modification alléguée du contrat de travail de rechercher quelles étaient les fonctions et responsabilités réellement exercées par le salarié et si elles avaient été unilatéralement diminuées par l’employeur.

L’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail ne se présume pas et ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l’exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions, ni d’un acquiescement implicite.

Les juridictions du fond déterminent souverainement la nature des fonctions exercées et la volonté des parties de procéder ou non à une modification des attributions.

Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction constitue une faute qu’il appartient à l’employeur de sanctionner par un licenciement.

Il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse sans nécessairement constituer une faute grave.

Il peut toutefois constituer une telle faute.

A contrario, le salarié, qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat et qui ne choisit pas de faire constater que cette voie de fait s’analyse en un licenciement, est fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne peut être tenu d’exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l’employeur. Le refus d’une telle modification n’est donc pas fautif.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que Mme [T] a été licenciée pour avoir, à son retour de congé de maternité, refusé d’exécuter les tâches liées à son poste (opérations de caisse) et de se soumettre aux horaires mis en place concernant les hôtesses de caisse administrative (alternance de cycles horaires sur trois semaines), perturbant ainsi fortement le bon fonctionnement de l’établissement.

Mme [V] [T] fait valoir qu’à son retour de congé maternité l’employeur a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail portant à la fois sur la suppression de ses tâches administratives et de ses horaires de travail fixes au profit de tâches exclusives de caisse et d’un travail par cycle impliquant un travail le samedi.

La société Feu Vert conteste toute modification du contrat de travail et soutient que les opérations de caisse faisaient partie intégrante des attributions du poste d’hôtesse de caisse administrative de la salariée, que toutes les hôtesses de caisse administrative sont soumises à un travail par cycle impliquant un travail de samedi et que ce n’est qu’à titre temporaire qu’elle a accepté, avant le congé de maternité de la salariée, de ne pas la faire travailler le samedi.

Par avenant signé le 26 mars 2019 entre les parties, le contrat de travail de Mme [V] [T] a été modifié de la façon suivante : emploi : hôtesse de caisse administrative, qualification M61, secrétaire, statut : employé, échelon 06.

Il ressort de la fiche de poste d’Hôtesse de caisse administrative versée aux débats par Mme [V] [T] que le titulaire de ce poste a pour mission, 'sous la responsabilité du directeur de centre (…) De :

— Garantir un suivi administratif du centre conforme aux méthodes et procédures, en matière de flux financiers et de flux de marchandises

— Réaliser l’encaissement des produits et prestations et assurer toute autre opération de caisse nécessitée par l’activité commerciale

— Participer, si besoin, au conseil des clients afin de développer le chiffre d’affaires'.

Les activités principales de ce poste sont décrites ainsi :

— Qualité

— Activité administrative :

* Assurer le classement et l’archivage des documents de suivi administratifs et commerciaux

* Proposer au directeur de centre les commandes de fournitures administratives et bureautiques

Courrier :

* Assurer la gestion du courrier et des navettes (ouverture, classement)

— Gestion de flux de marchandises

Contrôle journalier :

* Assurer le contrôle des pré-requis Télamon

* Analyser les stocks négatifs de la veille et procéder à la correction après validation par le directeur de centre

* Retour client et retour sous garantie : contrôler la présence des justificatifs et faire valider par le directeur de centre

* Faire valider par le directeur de centre les prix de vente forcés

Saisies informatiques et éditions :

* Anticiper et procéder à l’édition des nouvelles étiquettes à l’occasion des changements de tarifs, et des produits dépréciés

* Assurer la saisie et le retour des produits

Commandes :

* Assurer la validation des commandes Télamon et leur édition pour validation et signature par le directeur de centre ; assurer leur transmission aux fournisseurs

Réceptions :

* Garantir une réception des marchandises conformes aux process

* Assurer le traitement des demandes de correction d’entrées émises par le service comptabilité du siège

Opérations diverses (démarques, consommations internes)

* procéder à la saisie informatique de la démarque connue, des consommations internes et les garanties selon les procédures établies

Contrôle du stock :

* Articles éphémères

* Inventaires tournants

* inventaires généraux

Caisse

Commerce

Hygiène et sécurité.

Il est constant que contrairement au poste d’hôtesse de caisse administrative, le poste d’hôtesse de caisse ne comporte pas d’activités administratives.

Il ressort de plusieurs éléments que, avant son congé de maternité, Mme [V] [T] réalisait essentiellement des tâches administratives et bénéficiait d’horaires de travail fixes, sans travail les samedis, ses fonctions de caisse étant tout à fait occasionnelles (attestation de M. [O], mécanicien automobile, de Mme [N], de M. [Y]).

Plusieurs pièces et démontrent que Mme [V] [T] travaillait dans un bureau situé à côté de celui du directeur et qu’elle accomplissait les tâches suivantes :

— inventaire du coffre (pièce 24)

— apport de monnaie (pièce 24)

— commande de fonds billets de monnaie (pièce 24)

— remise d’espèces en banque (pièce 24)

— réalisation des plannings horaires des hotesses de caisse

— déblocage et clôture des caisses.

De son côté, l’employeur ne produit aucun élément permettant de contredire ces nombreux éléments.

Or, si la société Feu Vert reste évasive sur les missions confiées à la salariée à son retour de congé de maternité, il résulte de l’attestation de M. [S], ayant assistée Mme [V] [T] lors de l’entretien préalable, que l’employeur a précisé à cette dernière qu’elle n’aurait plus la responsabilité du pôle administratif.

Cette suppression des attributions administratives du poste et l’affectation de Mme [V] [T] exclusivement à des tâches de caisse ne correspondant plus à la qualification M61 Secrétaire stipulée à l’avenant au contrat de travail du 26 mars 2019 et constituent une modification du contrat de travail.

En effet, il ressort du courrier de la société Feu Vert adressé le 19 février 2020 au conseil de Mme [V] [T], que :

— les postes d’hôtesse de caisse et d’hôtesse de caisse administrative n’ont pas la même qualification le premier étant classé à l’échelon 3 et le second à l’échelon 6

— le poste d’hôtesse de caisse administrative échelon 6 qualification ' secrétaire’ comporte des tâches beaucoup plus étendues que le poste d’hôtesse de caisse classé à l’échelon 3.

Enfin, le passage d’un horaire fixe à un horaire de travail par cycles constitue également une modification du contrat de travail de Mme [T].

Par conséquent, le refus de la salariée d’accepter les deux modifications de son contrat de travail n’est pas fautif.

Il en résulte que le licenciement de Mme [V] [T] n’est pas fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [V] [T] peut donc prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement à hauteur des montants non contestés de :

—  3 860 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 386 euros au titre des congés payés afférents, assortis d’intérêts légaux à compter du 22 septembre 2020, date de convocation de la société Feu Vert devant le bureau de conciliation et d’orientation valant première mise en demeure dont il est justifié

—  4 101 euros à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêts légaux à compter du 22 septembre 2020.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en matière de licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l’article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article :

— pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement

— cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l’article L. 1235-3 :

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n’a pas été mis en place dans une entreprise alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d’ancienneté dans l’entreprise.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

L’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d’État a validé ce barème.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que :

— les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

— le juge du fond, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d’une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, pour condamner l’employeur au paiement d’une somme supérieure au montant maximal prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat’ visée à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée d’emploi.

De ce fait et contrairement à ce que soutient Mme [V] [T], cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi.

Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l’article 24.b de la Charte, n’est pas garanti.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société Feu Vert dont il n’est pas discuté qu’il est équivalent ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [V] [T] (1 930 euros), de son âge au jour de son licenciement (33 ans), de son ancienneté à cette même date (7 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 15 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, incluant le préjudice moral subi, assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail :

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : "Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Feu Vert à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [V] [T] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire'.

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Feu Vert à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [V] [T] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la capitalisation des intérêts légaux :

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la société Feu Vert supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Mme [V] [T] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Feu Vert à lui payer la somme de 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société Feu Vert à payer à Mme [V] [T] la somme de 410,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— ordonné la capitalisation des intérêts légaux ;

— condamné la société Feu Vert à payer à Mme [V] [T] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Feu Vert aux dépens ;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [V] [T] n’est pas fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Feu Vert à payer à Mme [V] [T] les sommes suivantes :

—  3 860 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 386 euros au titre des congés payés afférents, assortis d’intérêts légaux à compter du 22 septembre 2020 ;

—  4 101 euros à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêts légaux à compter du 22 septembre 2020 ;

—  15 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

ORDONNE le remboursement par la société Feu Vert à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [V] [T] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la société Feu Vert à payer à Mme [V] [T] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Feu Vert aux dépens d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN