04 NOVEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01599 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3RU

S.A.S. UNION PLASTIC

/

[Y] [I]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 15 juillet 2022, enregistrée sous le n° f 20/00124

Arrêt rendu ce QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. UNION PLASTIC prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e GENEIX, avocat suppléant M^e Philippe PATAUX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [Y] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e LACHAUD, avocat suppléant M^e Stéphanie DUBOS de la SELARL CABINET RATHEAUX SELARL, avocat au barreau de LYON

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 08 septembre 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS UNION PLASTIC (RCS [Localité 4] 552 134 454) est une entreprise spécialisée en injection plastique à destination des marchés pharmaceutique, vétérinaire, médical et diagnostique.

Monsieur [Y] [I], né le 14 janvier 1962, a été embauché par la SAS UNION PLASTIC à compter du 7 mars 1988, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de magasinier.

A compter du 1er juillet 2011, le contrat de travail de Monsieur [Y] [I] a été transféré à la SAS HOLD’IN UP, société mère du groupe d’entreprises auquel appartenait la société UNION PLASTIC, avec reprise d’ancienneté au 7 mars 1988, le salarié exerçant les fonctions de directeur qualité (statut cadre, coefficient 920, convention collective nationale de la plasturgie), avec un salaire forfaitaire annuel brut réparti sur 12 mois selon 'une convention de forfait sans référence horaire en sa qualité de cadre dirigeant'.

Aux termes d’une convention tripartite signée le 24 décembre 2014 par la SAS HOLD’IN UP, la SAS UNION PLASTIC et Monsieur [Y] [I], il a été décidé que :

— le contrat de travail sera transféré de la société HOLD’IN UP à la société UNION PLASTIC à compter du 1er janvier 2015 ;

— la société UNION PLASTIC sera l’unique employeur de Monsieur [Y] [I] à compter du 1er janvier 2015 ;

— l’ancienneté du salarié est reprise au 7 mars 1988.

Parallèlement, à la même date du 24 décembre 2014, un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre Monsieur [Y] [I] et la société UNION PLASTIC. Aux termes de ce contrat, Monsieur [Y] [I] a été embauché pat la société UNION PLASTIC en qualité de directeur qualité (statut cadre, coefficient 920, convention collective nationale de la plasturgie) à compter du 1er janvier 2015, avec reprise d’ancienneté au 7 mars 1988. Le contrat de travail mentionne notamment que Monsieur [Y] [I] 'rendra compte de ses travaux au directeur général et sera nommé membre du CODIR UP', qu’il percevra un salaire forfaitaire annuel brut réparti sur 12 mois, ainsi qu’une prime de fin d’année de cadre dirigeant, qu’il continuera à bénéficier d’une convention de forfait sans référence horaire en sa qualité de cadre dirigeant.

Par courrier daté du 22 juillet 2019, remis en main propre le 23 juillet, la société UNION PLASTIC a avisé Monsieur [Y] [I] de la mise en place d’un nouveau mode d’organisation du temps de travail (en application de l’accord collectif du 8 juillet 2019, dit de performance collective) impliquant une modification du contrat de travail.

Par courrier en date du 17 septembre 2019, la société UNION PLASTIC a convoqué Monsieur [Y] [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’entretien s’est tenu le 25 septembre 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 7 octobre 2019, la société UNION PLASTIC a licencié Monsieur [Y] [I] pour cause réelle et sérieuse.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Les demandes de nos clients restent en souffrance dans votre boîte mail et vous ne prenez pas la peine d’y donner suite.

C’est le cas de la demande de M. [K] qui nous relance le 4 septembre 2019 après deux mois sans nouvelle de votre part.

C’est le cas pour MEDIS qui tente en vain de vous joindre sur un sujet « plus qu’important et trop sensible » et qui le 17 septembre 2019 est toujours dans l’attente de réponses concernant les dimensions hors tolérance de certaines pipettes et le fait que certaines d’entre elles sont incurvées. Or le problème est signalé par le client le 21/06/2019 ; à cette occasion la responsable des achats signale qu’elle est en attente de notre réponse sur la réclamation faite sur ce même défaut lors de la réception de la commande précédente de pipette du 06/09/2018 !! Le 27 juin, le client nous relance, le 12 juillet, le client nous relance, le 23 juillet le client nous relance à nouveau et ce n’est que le 26 juillet que l’assistante commerciale est en mesure de répondre. La réponse donnée ne satisfait pas le client qui nous relance le 12/09 et le 17/09 enfin, date à laquelle le problème me remonte.

De fait à cette date, le 17 septembre, nous constatons de nombreux mails non traités. Inutile de vous dire que ce niveau de non traitement des informations nous met dans de graves difficultés aussi bien au niveau industriel qu’au niveau commercial compte tenu de vos fonctions.

Cette absence de diligence à répondre aux questions qui vous sont posées s’observe aussi en interne et certains de vos collègues témoignent d’un réel agacement devant votre manque de réactivité. Le 5 septembre 2019, [A] [M] vous relance pour la troisième fois concernant une réclamation client émise par le client BIOMERIEUX pour laquelle elle n’a pas de retour de votre part concernant son traitement.

Vous faites preuve de la même négligence dans la gestion de vos équipes. A l’occasion d’un point sur les soldes d’heures à fin août, en fin de période de prise de RTT, nous avons constaté votre absence totale de pilotage des horaires de votre service. Pour exemple, à fin août, Monsieur [W] cumule près de 240 heures dans son compteur ! Ce n’est pas acceptable à l’image de votre défaillance dans la gestion du service qualité, où chacun effectue des horaires à la carte et empile des heures supplémentaires sans justification utile.

Votre attitude professionnelle depuis quelques mois n’est plus acceptable au regard des enjeux qui pèsent sur l’entreprise. En votre qualité de cadre dirigeant, vous êtes censé faire preuve d’un minimum d’engagement aux côtés de la Direction afin d’appuyer les décisions stratégiques que l’entreprise a dû prendre pour mettre un terme à sa désorganisation. Or votre positionnement notamment dans le cadre de la signature de l’accord de performance collective a été de vous désolidariser ouvertement de la direction générale, ce qui n’est pas acceptable, n’hésitant pas à profiter de cette occasion pour renégocier vos fonctions.

Malgré nos mises en garde, nous ne pouvons que constater votre désengagement vis-à-vis de l’entreprise et votre refus d’adhérer à sa stratégie ».

Par requête expédiée le 20 août 2020, Monsieur [Y] [I] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir écarter son statut de cadre dirigeant, juger en conséquence qu’il était soumis à la durée légale de travail et obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents et des dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, juger que la société UNION PLASTIC s’est rendue coupable de travail dissimulé et obtenir l’indemnité forfaitaire correspondante, juger que son licenciement est intervenu dans un contexte de discrimination et prononcer en conséquence sa nullité, ou en tout état de cause le juger sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 30 octobre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 11 septembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00124) rendu contradictoirement le 15 juillet 2022 (audience du 4 mars 2022), le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY a :

— dit et jugé que Monsieur [Y] [I] ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant,

— dit et jugé que Monsieur [Y] [I] était soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

— dit et jugé le licenciement de Monsieur [Y] [I] dépourvu de cause réelle et

sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société UNION PLASTIC à payer et porter à Monsieur [Y] [I] les sommes suivantes :

* 66.000 euros bruts (soixante-six mille euros bruts) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6.600 euros bruts (six mille six cents euros bruts) à titre de congés payés afférents,

* 39 930 euros nets (trente-neuf mille neuf cent trente euros nets) à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

* 25.631,69 euros nets (vingt-cinq mille six cent trente et un euros et soixante-neuf centimes nets) à titre de reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 56.670 euros (cinquante-six mille six cent soixante-dix euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement,

— condamné Monsieur [Y] [I] à payer et porter à la société UNION PLASTIC la somme de 4.558,02 euros (quatre mille cinq cent cinquante-huit euros et deux centimes) à titre de rappel des primes de fin d’année,

— ordonné le remboursement par la société UNION PLASTIC au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— dit que le présent jugement sera transmis par le greffe au Pôle Emploi,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— ordonné l’exécution provisoire pour les sommes qui n’en bénéficient pas de plein droit;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 5.667 euros,

— condamné la société UNION PLASTIC aux dépens de l’instance et d’exécution.

Le 27 juillet 2022, la société UNION PLASTIC a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 juillet précédent.

Par ordonnance rendue en date du 24 novembre 2022, Madame la Première présidente de la Cour d’appel de Riom a autorisé la société UNION PLASTIC à séquestrer la somme de 123.731,69 euros, correspondant au total des condamnations indemnitaires prononcées par le Conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay excédant l’exécution provisoire de droit.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 mars 2024 par la société UNION PLASTIC,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 juin 2025 par Monsieur [Y] [I],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 août 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS UNION PLASTIC demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay en ce qu’il a :

'- dit et jugé que Monsieur [Y] [I] ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant,

— dit et jugé que Monsieur [Y] [I] était soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

— dit et jugé le licenciement de Monsieur [Y] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société UNION PLASTIC à payer et porter à Monsieur [Y] [I] les sommes suivantes :

* 66 000 euros bruts (soixante-six mille euros bruts) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 6 600 euros bruts (six mille six cents euros bruts) à titre de congés payés afférents,

* 39 930 euros nets (trente-neuf mille neuf cent trente euros nets) à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

* 25 631,69 euros nets (vingt-cinq mille six cent trente et un euros et soixante-neuf centimes nets) à titre de reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 56 670 euros (cinquante-six mille six cent soixante-dix euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné le remboursement par la société UNION PLASTIC au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— dit que le présent jugement sera transmis par le greffe au Pôle Emploi,

— débouté la Société UNION PLASTIC de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire pour les sommes qui n’en bénéficient pas de plein droit,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 5 667 euros,

— condamné la société UNION PLASTIC aux dépens de l’instance et d’exécution'.

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay en ce qu’il a :

'- débouté Monsieur [I] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

'- dit que le licenciement de Monsieur [I] n’était pas entaché de nullité,

— débouté Monsieur [I] de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement',

— PRENDRE ACTE de l’abandon par Monsieur [I] de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et d’un éventuel remboursement du rappel de prime d’ancienneté auquel il a été condamné en première instance ;

EN CONSÉQUENCE :

A TITRE PRINCIPAL :

— JUGER que Monsieur [I] bénéficiait du statut de cadre dirigeant ;

En conséquence :

— DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes formées au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes formées au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande formée au titre du reliquat de son indemnité de licenciement ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande formée au titre de l’indemnité

forfaitaire pour travail dissimulé ;

— JUGER que le licenciement de Monsieur [I] n’est pas entaché de nullité ;

En conséquence :

— DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement ;

— JUGER que le licenciement de Monsieur [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes indemnitaires au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de toutes ses autres demandes ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— JUGER qu’en tout état de cause, Monsieur [I] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires réalisées ;

En conséquence :

— DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes formées au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes formées au titre des dommages et

intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande formée au titre du reliquat de son indemnité de licenciement ;

— CONDAMNER Monsieur [I] à lui porter et payer la somme de 11 465,76 euros au titre des primes « cadre dirigeant » perçues indûment par ce salarié, déduction faite de la somme de 6 907,74 euros au titre du rappel des primes de fin d’année ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— CONDAMNER Monsieur [I] à lui porter et payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— CONDAMNER le même aux entiers dépens ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— DÉBOUTER Monsieur [I] de toutes ses autres fins, demandes et conclusions.

La société UNION PLASTIC fait valoir que M. [I] avait la qualité de cadre dirigeant, ainsi qu’il résulte de son contrat de travail, et qu’il n’a jamais perdu cette qualité. Il en déduit que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne lui sont pas applicables et qu’il ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires ni à indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire au repos. Il ajoute que les prétentions du salarié quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires ne sont pas fondées et qu’il ne justifie pas du préjudice allégué au titre de la contrepartie obligatoire au repos, rappelant que la prescription applicable en la matière est de deux ans.

Sur le licenciement, il fait valoir que M. [I] a laissé pendant plusieurs mois de nombreuses demandes de clients en souffrance, sans répondre à leurs sollicitations, mettant la société dans une situation complexe, qu’il s’est désengagé de la gestion interne de la société, notamment de la gestion du personnel en restant inactif face à la réalisation d’heures supplémentaires sans aucun contrôle et qu’il a eu une attitude contraire à la politique de la société en se positionnant contre la négociation de l’accord de performance collective pourtant nécessaire à la sauvegarde de la pérennité de l’entreprise. Il estime, en conséquence, le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [I] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société UNION PLASTIC à lui payer la somme de 56.670 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société UNION PLASTIC à lui payer la somme de 113 520 euros net de dommages et intérêts ;

— Condamner la société UNION PLASTIC à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Dire que les sommes porteront intérêts au taux légal ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts échus par année entière.

M. [I] explique qu’il avait initialement la qualité de cadre dirigeant mais qu’il a perdu cette qualité, ayant été rétrogradé à la suite de l’embauche de son ancienne assistante pour occuper son poste de travail, qu’il a été évincé du CODIR et s’est vu retirer une part importante de ses fonctions et qualités.

Il estime, en conséquence, être en droit de revendiquer le paiement des heures supplémentaires accomplies et il se prévaut de divers documents et attestations pour étayer ses demandes en faisant valoir qu’en l’absence de tout élément produit par l’employeur pour démontrer ses horaires de travail, ils sont suffisamment précis pour établir la réalité des heures supplémentaires exécutées. Il estime également être en droit de solliciter indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos, l’employeur ne l’ayant jamais informé de ses droits en la matière.

Sur le licenciement, il considère que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse et que les griefs invoqués ne sont pas justifiés. Il conteste tout manquement dans le suivi des demandes des clients et soutient qu’aucune négligence ne peut lui être reprochée. Il soutient que l’existence d’heures supplémentaires n’était pas inhabituelle, étant liée à des problèmes de remplacement, qu’elle était connue de l’employeur et qu’elle n’a jamais donné lieu à des alertes de la part de la direction des ressources humaines. Il affirme ne pas avoir fait preuve de désengagement à l’égard de l’employeur et soutient avoir seulement demandé des précisions sur les répercussions à son égard de l’accord de performance collective et sur la nouvelle organisation de son service.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la qualité de cadre dirigeant -

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que 'les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de titres II et III', c’est-à-dire aux dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (titre II) et à celles relatives au repos et aux jours fériés (titre III). Les cadres dirigeants sont en effet exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, la réglementation des heures supplémentaires, le travail de nuit.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il résulte de ces dispositions que la reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant suppose la réunion de trois critères :

— l’exercice de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation l’emploi du temps,

— l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,

— une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, ces trois critères fixés par l’article L. 3111-2 du code du travail sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise. Cette participation à la direction de l’entreprise n’est pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères cumulatifs légaux. Pour la Cour de cassation, la définition légale de cadre dirigeant s’impose aux juges et la participation à la direction de l’entreprise qu’elle exige n’est qu’une conséquence qui découle. À partir du moment où le salarié concerné prenait, dans le cadre de ses fonctions, des décisions dans des domaines essentiels de la direction de l’entreprise, il y participait donc de manière effective. Il appartient au juge d’examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier si le salarié participait à la direction de l’entreprise.

En raison du caractère d’ordre public de la législation sur la durée du travail et de son lien direct avec la santé et la sécurité des salariés, la notion de cadre dirigeant doit s’interpréter de façon restrictive. Tous les cadres placés à la tête d’un service ne peuvent pas être considérés comme des cadres dirigeants. La catégorie des cadres dirigeants, plus étroite que celle des cadres supérieurs, se limite à un nombre très restreint de cadres, constituant les détenteurs effectifs du pouvoir aux côtés du chef d’entreprise.

Par ailleurs, la qualité de cadre dirigeant n’est pas subordonnée à un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni aux dispositions de la convention collective en la matière. Elle se déduit de la situation réelle du salarié au regard des critères légaux.

Seuls peuvent donc recevoir la qualité de cadre dirigeant, ceux qui, eu égard à leur autonomie et à leurs responsabilités, participent effectivement à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, pour soutenir que Monsieur [Y] [I] aurait eu la qualité de cadre dirigeant, l’employeur se réfère au contrat de travail du 24 décembre 2014, conclu à l’occasion du transfert du contrat de travail de la société HOLD’IN UP vers la société UNION PLASTIC et qui contient la clause suivante :

'Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, Monsieur [Y] [I] continuera à bénéficier d’une convention de forfait sans référence horaire en sa qualité de Cadre Dirigeant. En effet, les fonctions de Directeur Qualité confiées à Monsieur [Y] [I] se caractérisent par une impossibilité de contrôler la durée du travail nécessaire pour l’accomplissement des missions qui lui sont imparties.

A ce titre, Monsieur [Y] [I] continuera à disposer d’une très importante autonomie et d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

En outre, les fonctions de Monsieur [Y] [I] s’accompagneront d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome au niveau de l’entreprise dans les différents domaines de responsabilités qui lui sont confiés.

Enfin, son niveau de rémunération continuera à tenir compte de ces mêmes responsabilités et se situera dans le niveau le plus élevé des rémunérations pratiquées dans l’entreprise.

Sur la base de ces éléments, Monsieur [Y] [I] occupera donc des fonctions de Cadre Dirigeant au sein de la société UNION PLASTIC, entraînant l’application de la présente convention de forfait sans référence horaire'.

Monsieur [Y] [I] ne conteste pas voir eu, en application de ce contrat de travail, la qualité de cadre dirigeant en ce qu’il était habilité à prendre des décisions stratégiques de façon largement autonome et à participer à la direction de l’entreprise mais il soutient avoir perdu cette qualité à compter du début de l’année 2017. Il explique qu’il a été 'rétrogradé’ et remplacé sur son poste de travail de directeur qualité par Madame [F] en janvier 2017, qu’il a été évincé du CODIR (Comité de Direction) en juillet 2017 et qu’il s’est vu retirer une part importante de ses fonctions et responsabilités.

L’employeur n’est pas fondé à soutenir que Madame [F] n’aurait pas été embauchée pour occuper le poste de M. [I]. Outre que les deux seules pages du contrat de travail de Mme [F] qu’il verse aux débats ne permettent aucunement de vérifier l’intégralité des tâches et responsabilités confiées à cette salariée, il convient de relever que les organigrammes de la société confirment la position hiérarchique subordonnée de Monsieur [Y] [I] par rapport à Madame [F]. Il apparaît, en effet, que cette dernière s’est trouvée, dès le 3 février 2017, en sa qualité de 'directrice assurance qualité et affaires réglementaires', placée à l’échelon immédiatement inférieur à celui du directeur général avec le directeur commercial, la directrice administrative et financière et le directeur de production, et que M. [I], en sa qualité de 'directeur qualité produits’ a été placé à l’échelon inférieur sous sa responsabilité directe en compagnie de l’ 'assistant qualité TOP 12" et du 'responsable qualité UP'. Cette position hiérarchique a été maintenue à l’identique dans l’organigramme du 17 mai 2018. L’employeur ne saurait valablement contester le lien hiérarchique affiché sans ambiguïté dans ces organigrammes même si M. [I] a conservé son titre de 'directeur'.

Madame [F] atteste d’ailleurs que, lors de sa prise de fonction, en janvier 2017, 'il a été clairement établi (qu’elle prenait) la tête du service qualité, dont faisait partie intégrante M. [I] (…). L’organigramme a été établi dès mon arrivée, officialisant mes responsabilités relatives au service qualité'.

Les allégations de l’employeur quant à la 'proximité’ supposée de Madame [F] avec Monsieur [Y] [I] ne sont pas de nature, en elles-mêmes, à mettre en doute la sincérité de ses déclarations ni leur exactitude en l’absence d’éléments de preuve pouvant les remettre en cause.

Au contraire, Monsieur [Y] [I] justifie que cette position hiérarchique supérieure s’est matérialisée par les courriels transmis par Madame [F] à ses équipes. Ainsi par un courriel du 12 avril 2019, Madame [F] a transmis ses consignes à son équipe, y compris à M. [I] en ces termes : '(…) Je vous demande de maintenir toute votre vigilance sur le contrôle des produits (…)'.

Monsieur [Y] [I] verse également aux débats le compte rendu de son entretien annuel d’évaluation du 2 mars 2017 qui précise expressément que l’entretien a été conduit par Madame [F] en sa qualité de 'responsable', M. [I] étant mentionné en qualité de 'collaborateur'. Il ne ressort nullement de ce compte rendu ni d’aucun des autres éléments versés aux débats que Madame [F] serait seulement intervenue pour remplacer le directeur général comme le soutient l’employeur.

Il est ainsi établi, eu égard à ces éléments d’appréciation concordants, qu’à partir du début de l’année 2017, Monsieur [Y] [I] s’est trouvé sous la subordination hiérarchique Mme [F].

Par ailleurs, s’il est constant que Monsieur [Y] [I] participait initialement à la direction de l’entreprise, le contrat de travail du 24 décembre 2014 précisant, en effet, qu’il 'sera nommé membre du CODIR', Madame [F] atteste qu’ 'à partir de juillet 2017, la direction (M. [G] [P]) ne souhaitant plus sa présence, [Y] [I] ne participait plus aux réunions du CODIR'. Or, le comité de direction (CODIR) d’une entreprise regroupe par définition les personnes qui participent à la direction de l’entreprise et qui y exercent un pouvoir de décision à l’égard des grandes orientations.

L’employeur n’est pas fondé à soutenir que le CODIR aurait disparu pour être remplacé par les revues de direction auxquelles Monsieur [Y] [I] a toujours participé. Le salarié justifie, en effet, par les invitations adressées par le directeur général à participer aux réunions du CODIR en date des 8 décembre 2017, 9 février 2018, 6 avril 2018, 6 juin 2018 et 13 juillet 2018 que ce comité réunissant les cinq plus hauts responsables de l’entreprise (dont Madame [F] mais à l’exclusion de M. [I]) n’a jamais cessé d’exister.

Si Monsieur [Y] [I] a toujours été convié aux revues de direction, celui-ci justifie que ces revues n’ont pas pour objet la prise de décisions stratégiques pour la direction de l’entreprise mais la revue des différents indicateurs de pilotage. Il verse aux débats la note organisant la procédure applicable à ces revues dans laquelle il est expliqué que, sur la base d’un projet élaboré par le CODIR et décliné en objectifs qualité, le directeur général organise trimestriellement une revue de direction au cours de laquelle sont évoqués certains thèmes et les différents indicateurs de pilotage. Les participants à ces revues comprennent le directeur général, les membres du CODIR mais aussi 'les pilotes de processus et les faciliteurs’ ainsi que 'les personnes invitées par le CODIR'. A la suite de la revue, un compte rendu est rédigé qui reprend les thèmes abordés et les décisions prises. Les pilotes ont la responsabilité 'de décliner les décisions de la revue de direction dans l’organisation de leur processus'.

Il apparaît en conséquence que ces revues de direction ne sont pas ouvertes seulement aux plus hauts responsables de l’entreprise mais aussi à l’ensemble des personnels de direction et des services techniques et qu’elles n’ont pour objet, ainsi que le confirme l’ordre du jour des revues de direction dont il est justifié, que de gérer les indicateurs de performance de l’entreprise.

Or, l’employeur ne justifie nullement qu’à partir du mois de juillet 2017, date à laquelle Monsieur [Y] [I] a cessé d’être invité aux réunions du CODIR, indépendamment de sa participation aux revues de direction, le salarié aurait été associé d’une manière ou d’une autre à la direction de l’entreprise et aurait participé à la définition de ses grandes orientations stratégiques.

Il n’est pas non plus démontré que Monsieur [Y] [I] aurait bénéficié d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise. L’employeur produit, certes, un document établi par lui-même sur lequel M. [I] apparaît comme le troisième salarié le mieux rémunéré de l’entreprise mais ce tableau ne présente à lui seul aucun caractère probant en l’absence de tout autre élément d’appréciation sur les rémunérations servies au sein de l’entreprise. Ainsi que le fait valoir le salarié, il ne fait notamment apparaître ni le directeur de production, ni le directeur développement, ni Madame [F] qui figurent pourtant dans l’organigramme comme les plus hauts cadres de l’entreprise.

L’employeur fait, certes, valoir, en se fondant sur le contrat de travail, que Monsieur [Y] [I] exerçait des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, et que, compte tenu de ses missions, il prenait des décisions de façon largement autonome. La société UNION PLASTIC se réfère aux attestations de salariés expliquant que Monsieur [Y] [I] intervenait sur 'des aléas de production’ et qu’il 'a participé activement aux projets d’envergure', mais ces éléments d’appréciation ne font que mettre en évidence l’étendue des prérogatives du salarié dans le seul cadre des missions qui lui sont confiées mais ils ne permettent aucunement d’établir qu’il se serait vu investi d’une autonomie et de responsabilités telles qu’il aurait participé effectivement à la direction de l’entreprise alors que, depuis 2017, il est sous la subordination hiérarchique de Madame [F] et qu’il ne participe plus au CODIR.

Compte tenu de ces éléments, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que Monsieur [Y] [I] n’avait pas la qualité de cadre dirigeant sur la période considérée dans le cadre du présent litige.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires -

La qualité de cadre dirigeant ne pouvant lui être appliquée, Monsieur [Y] [I] est bien fondé à soutenir qu’il était soumis à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) et il est en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Monsieur [Y] [I], dont les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires, soutient avoir effectué un horaire de travail hebdomadaire de 46 heures pendant les trois années précédant la rupture du contrat de travail et qu’il aurait ainsi accompli des heures de travail au-delà de la durée légale, non récupérées et non réglées (1032 heures supplémentaires devant être majorées à 25% et 387 heures supplémentaires devant être majorées à 50%). Il explique qu’il commençait le travail le matin à 7 heures et qu’il quittait l’entreprise à 19 heures le lundi, à 17h30 les mardis, mercredis et jeudis, à 17h00 le vendredi.

Monsieur [Y] [I] verse aux débats un planning individuel des journées travaillées de 2016 à 2019 avec l’indication des périodes de congés payés, des jours de repos pris au titre de la Réduction du Temps de Travail ainsi que des périodes d’absence pour maladie. Il produit les tableaux récapitulatifs de son temps de travail sur lesquels figurent pour chaque semaine de travail les heures de travail effectuées quotidiennement, avec l’indication, pour chaque jour de travail, de l’heure de début, de l’heure de fin du travail et la durée de la pause méridienne.

Madame [F] atteste que '[Y] se rendait à l’usine (') aux alentours de 7 h pour participer à la première réunion de production. Il prenait une pause de 12h à 13h30. Le soir, [Y] restait au bureau au minimum jusqu’à 17h30. Les soirs où des réunions devaient se tenir, [Y] se rendait disponible jusqu’à 19h, parfois plus (tous les lundis, une réunion technique devait avoir lieu)'.

M. [U], Responsable Méthode au sein de l’entreprise, souligne 'l’implication’ de M. [I] : 'présence sur le terrain de 7 heures à 18 heures'.

Madame [H], qui se présente comme 'opératrice plasturgie’ au sein de la société UNION PLASTIC atteste des horaires de travail de M. [I] : 'présent tôt le matin (à 7 heures) au sein de l’entreprise et départ généralement tard (aux environs de 18 heures, voir 19 heures)'.

M. [J], responsable d’îlot de production, confirme la présence de M. [I] 'tous les jours, le matin à 7 heures, le soir à 17 heures'. Il précise qu’il 'revenait dans la soirée et le week-end pour accompagner les opérateurs aux nouveaux produits'. Il atteste également avoir travaillé avec lui 'après 17heures suite à des aléas de production'.

Madame [O] qui dit avoir travaillé pendant 21 ans au sein de l’entreprise, précise que les horaires de M. [I] 'ont toujours été d’une grande amplitude’ et que 'son temps de pause déjeuner étant de 12h00 à 13h30, a parfois, voir même souvent, été raccourci pour divers incidents de production'.

L’employeur fait valoir que ces attestations émanent de salariés ayant quitté la société, qu’elles ne mentionnent pas exactement les mêmes horaires et qu’elles se réfèrent à une temps de présence de M. [I] et non à un temps de travail effectif. S’agissant des tableaux présentés par le salarié, il souligne qu’il qualifie lui-même ses tableaux d’ 'estimatifs'.

Toutefois, même si les documents produits par le salarié ne sont pas exempts de nuances dans les déclarations, ils sont néanmoins concordants et comportent des éléments suffisamment précis et vérifiables quant aux heures de travail alléguées de sorte qu’ils permettent à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire. Ils sont donc de nature à étayer les prétentions du salarié quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées.

Il incombe, en conséquence, à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve.

Or, il convient de relever que l’employeur ne produit aucun document au moyen desquels il a pu comptabiliser les heures de travail du salarié ni aucun document grâce auxquels il aurait pu contrôler les horaires de celui-ci.

L’employeur critique les attestations produites par le salarié, faisant valoir que leurs auteurs ne pouvaient pas connaître les horaires de travail de l’intéressé et il ajoute qu’elles sont imprécises quant aux heures de travail revendiquées mais alors que les documents produits par Monsieur [Y] [I] permettent de déterminer l’existence d’heures supplémentaires, l’employeur n’apporte, quant à lui, aucun élément de nature à apporter la preuve contraire et à établir que le nombre exact d’heures de travail effectuées par le salarié ne correspondrait pas à celui avancé par le salarié.

Pour contester les horaires allégués, l’employeur justifie d’horaires de réunion (14h00 à 16h00) mais ces indications n’apportent aucun élément probant quant aux heures de travail de M. [I]. De même, il se prévaut d’un procès-verbal de constat établissant que les courriels envoyés par M. [I] en 2019 le sont en général entre 7h30 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00 pour faire valoir que 'quasiment’ aucun courriel n’a été envoyé entre 12h00 et 14h00 mais de telles observations ne sont pas de nature à justifier des horaires de travail de l’intéressé.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément objectif de preuve contraire, que les prétentions du salarié sont établies par les pièces produites, que son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues, doit être retenu.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur soutient que le salarié a bénéficié d’une rémunération très supérieure au minimum conventionnel et qu’il aurait ainsi été rémunéré de ses heures supplémentaires. Il fait valoir que, pour le coefficient 920 applicable au salarié, la rémunération minimale applicable était de 3 483,00 euros en 2017 et 2018, de 3 521,00 euros en 2019 alors que son salaire était de 5 350,00 euros.

Monsieur [Y] [I] fait valoir, à juste titre, que le raisonnement de l’employeur fait abstraction de son ancienneté de 31 ans dans l’entreprise et qu’il aurait bénéficié d’une prime d’ancienneté si la qualité de cadre dirigeant ne lui avait pas été attribuée. Il souligne également que Madame [F], embauchée en janvier 2017 s’est vue appliquer une rémunération mensuelle de 5.000,00 euros brut avec un coefficient de 930 supérieur au sien.

Il ne résulte nullement, en outre, du contrat de travail de Monsieur [Y] [I] que la rémunération octroyée, qui, certes, a été fixée au regard des responsabilités confiées, tiendrait compte de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Compte tenu de ces éléments et en l’absence de tout autre élément d’appréciation, il n’apparaît pas que le salaire perçu par Monsieur [Y] [I] aurait compris le paiement d’heures supplémentaires. Dès lors, Monsieur [Y] [I] est bien fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies par référence à la rémunération brute dont il bénéficiait.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de Monsieur [Y] [I] et qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 66.000,00 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de celle de 6.600,00 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

— Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos -

En application des articles L. 3121-11 et suivants du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doivent donner lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.

Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire, ouvrentdroit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

En l’espèce, la convention collective applicable fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures.

Dans le cas de Monsieur [Y] [I], il apparaît qu’au cours des trois années précédant la rupture du contrat de travail, il a accompli 473 heures de temps de travail effectif chaque année, soit 343 heures au-delà du contingent annuel.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel qu’en soit le motif.

Ainsi, le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante. Dans cette limite, les juges apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

Aux termes de l’article D. 3121-17 du code du travail (dispositions d’ordre public) : 'L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.'

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail (dispositions supplétives applicables depuis le 1er janvier 2017) :

'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.'

Le code du travail dispose expressément que l’indemnité versée au salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos a le caractère de salaire.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le droit à repos compensateur doit être exercé en nature et le salarié ne peut pas obtenir de paiement tant que le contrat de travail est en cours. Le préjudice subi par le salarié, qui n’a pas été mis en état de prendre ses repos, résulte de ce que l’employeur s’est soustrait à la législation sur les repos compensateurs. Lorsque l’employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs, le salarié subit un préjudice. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du

préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Cette indemnisation comporte donc à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Dans un arrêt (pourvoi n° 23-10.520) rendu le 4 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts et n’est pas due au titre de la rémunération prise en compte sur la période de référence pour déterminer les indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt (pourvoi n° 22-20.976) rendu le 4 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’action en paiement d’une indemnité pour repos compensateur non pris, en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié, qui se rattache à l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail.

Il résulte des dispositions de l’article D. 3171-11 du code du travail que les salariés doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant que le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante.

L’employeur n’est pas fondé à contester la demande de dommages-intérêts en ce qu’elle porte sur la contrepartie obligatoire en repos non prise durant trois ans au motif que la prescription applicable en la matière est celle ayant cours en matière d’exécution du contrat de travail, soit deux ans.

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Les sommes dues en application de l’article D. 3171-11 du code du travail qui fait obligation à l’employeur d’informer le salarié de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos constituent des dommages-intérêts auxquels le salarié est en droit de prétendre en réparation de la méconnaissance de ses obligations par l’employeur.

En matière de repos compensateurs, le délai de prescription ne peut courir qu’à compter du jour où le salarié a eu effectivement connaissance de ses droits lorsque l’employeur n’a pas respecté l’obligation de l’informer du nombre d’heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire.

Comme la durée de la prescription applicable est déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’information des droits du salarié en matière de contrepartie obligatoire en repos relève d’une action portant sur l’exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Toutefois, la prescription de l’action en paiement de dommages-intérêts fondée sur la responsabilité contractuelle de l’employeur ne court qu’à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu’elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.

Il s’ensuit que le délai de prescription applicable à l’action en paiement d’une indemnité pour défaut d’information sur les droits du salarié en matière de contrepartie obligatoire en repos ne peut courir qu’à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits lorsque l’employeur n’a pas respecté l’obligation de l’informer du nombre d’heures de repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Lorsque l’employeur n’a pas respecté cette obligation, la prescription a donc pour point de départ soit le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits, soit, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a jamais informé Monsieur [Y] [I] de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos. Le délai de prescription de deux ans n’a donc pu courir qu’à compter de la date de la rupture du contrat de travail, soit le 7 octobre 2019.

Monsieur [Y] [I] ayant saisi la juridiction prud’homale le 20 août 2020, soit moins de deux ans après la date du licenciement, la prescription biennale ne peut lui être opposée et il est en droit de prétendre au paiement des dommages-intérêts dus pour défaut d’information sur ces droits à contrepartie obligatoire en repos au titre des trois années antérieures à la rupture du contrat de travail.

Les décomptes de Monsieur [Y] [I] font apparaître, pour l’ensemble de la période considérée, qu’il aurait dû bénéficier de 1029 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Eu égard aux dispositions légales et réglementaires applicables, le défaut d’information n’étant pas contesté, le préjudice dont se prévaut le salarié est établi. Sa demande en paiement d’une indemnité 39.930,00 euros , comprenant l’indemnité de congés payés correspondant à ces heures, doit être accueillie.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande au titre du reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement -

Il résulte des dispositions de la convention collective de la Plasturgie, dont l’applicabilité en l’espèce n’est pas contestée, que les salariés cadres bénéficient d’une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité de préavis et tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise. L’indemnité est calculée sur la base d’un salaire de référence incluant toute prime ou gratification à l’exclusion des remboursements de frais et des sommes issues de l’épargne salariale, selon les modalités suivantes :

'(…) L’indemnité est calculée sur la base d’un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :

— la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement,

— la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement.

Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion,

— le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d’entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l’épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l’occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s’ils constituent des redressements (…)'.

Pour le salarié bénéficiant au moins du coefficient 900, l’indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour une ancienneté de 8 mois à 3 ans, et, pour une ancienneté supérieure à 3 ans, à 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche depuis la date d’entrée jusqu’à la huitième année d’ancienneté, de 4/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche du début de la neuvième année jusqu’à la fin de la treizième année d’ancienneté et de 5/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de la treizième année d’ancienneté (article 9 de l’avenant Cadres).

Monsieur [Y] [I] a perçu, lors de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement conventionnelle d’un montant de 78 .12,00 euros. Comme il a été fait droit à sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, le salarié est en droit de solliciter un reliquat d’indemnité de licenciement calculé en tenant compte de ce rappel de salaire.

Le calcul proposé par Monsieur [Y] [I] prend en considération, pour déterminer le salaire de référence au calcul de l’indemnité, c’est-à-dire, le salaire mensuel moyen des douze derniers mois, le salaire mensuel de base, soit 5.350,00 euros brut, auquel il a ajouté la prime de fin d’année (3.912,00 euros brut, soit 326,00 euros par mois) et les heures supplémentaires réalisées au cours des 12 derniers mois (344 heures à 25% et 129 heures à 50%, soit 1.832,59 euros par mois en moyenne) pour parvenir à un salaire mensuel moyen de 7.508,59 euros brut.

Par application des modalités de calcul prévus conventionnellement, le montant de l’indemnité de licenciement due s’établit à 103.743,69 euros, ce qui implique un reliquat de 25.631,69 euros après déduction de l’indemnité versée par l’employeur.

Non seulement ce calcul n’a rien de 'fantaisiste', comme l’affirme sans preuve l’employeur, mais il est en tous points conforme aux éléments de salaire auxquels le salarié peut prétendre et au décompte des heures supplémentaires tel qu’il en est justifié. Contrairement à ce que soutient l’employeur, ce calcul ne prend pas en compte deux fois le montant de l’indemnité de licenciement puisque le montant de l’indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail a été déduit.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de Monsieur [Y] [I] sur ce point.

— Sur les demandes au titre du travail dissimulé, de la discrimination, de la nullité du licenciement et sur la demande au titre de la prime de fin d’année -

Il convient de constater que Monsieur [Y] [I], qui a été débouté de ces demandes par le jugement, sollicite la confirmation du jugement sur ces points, ne demandant l’infirmation qu’en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence d’appel sur ces points, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [Y] [I] de ses demandes au titre du travail dissimulé et de la prime de fin d’année ainsi que de ses demandes au titre de la discrimination et de la nullité du licenciement.

— Sur la prime de fin d’année -

Ainsi que le sollicitent les deux parties, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné Monsieur [Y] [I] à rembourser à la société UNION PLASTIC la somme de 4.558,02 euros au titre de la prime de fin d’année de cadre dirigeant.

— Sur le licenciement -

Il résulte de la lettre de licenciement que les griefs adressés par l’employeur se rapportent au traitement des demandes des clients par Monsieur [Y] [I], à la gestion de ses équipes et à son attitude professionnelle.

1) Sur les demandes des clients

Ce grief est ainsi formulé :

' (…) Les demandes de nos clients restent en souffrance dans votre boîte mail et vous ne prenez pas la peine d’y donner suite.

C’est le cas de la demande de M. [K] qui nous relance le 4 septembre 2019 après deux mois sans nouvelle de votre part.

C’est le cas pour MEDIS qui tente en vain de vous joindre sur un sujet « plus qu’important et trop sensible » et qui le 17 septembre 2019 est toujours dans l’attente de réponses concernant les dimensions hors tolérance de certaines pipettes et le fait que certaines d’entre elles sont incurvées. Or le problème est signalé par le client le 21/06/2019 ; à cette occasion la responsable des achats signale qu’elle est en attente de notre réponse sur la réclamation faite sur ce même défaut lors de la réception de la commande précédente de pipette du 06/09/2018 !! Le 27 juin, le client nous relance, le 12 juillet, le client nous relance, le 23 juillet le client nous relance à nouveau et ce n’est que le 26 juillet que l’assistante commerciale est en mesure de répondre. La réponse donnée ne satisfait pas le client qui nous relance le 12/09 et le 17/09 enfin, date à laquelle le problème me remonte.

De fait à cette date, le 17 septembre, nous constatons de nombreux mails non traités. Inutile de vous dire que ce niveau de non traitement des informations nous met dans de graves difficultés aussi bien au niveau industriel qu’au niveau commercial compte tenu de vos fonctions.

Cette absence de diligence à répondre aux questions qui vous sont posées s’observe aussi en interne et certains de vos collègues témoignent d’un réel agacement devant votre manque de réactivité. Le 5 septembre 2019, [A] [M] vous relance pour la troisième fois concernant une réclamation client émise par le client BIOMERIEUX pour laquelle elle n’a pas de retour de votre part concernant son traitement (…)'.

— Sur le client SANOFI -

L’employeur verse aux débats le courriel adressé par la société SANOFI le 8 juillet 2019 communiquant certains documents à M. [I] relatifs au cahier des charges ('suite au dernier changement notifié (rotation au niveau du poussoir)') et demandant qu’il lui soit communiqué une date en vue d’un 'échange'. Il produit le courriel du même client en date du 4 septembre 2019 signalant ne pas avoir 'reçu de retour’ sur sa demande, 'probablement dû à la période de congés'.

Monsieur [Y] [I] explique que la réunion n’a pu être planifiée par le chef de projet, à savoir M. [S], avant la fin du mois d’août 2019 et que c’est M. [S] qui a planifié la réunion à sa demande et non pas lui-même au motif qu’il n’a pas participé au changement de conception du piston, objet de la modification du cahier des charges, qu’il n’était pas dans l’équipe de développement relatif à la modification du poussoir piston. Il précise que ces modifications ont été faites avec pour pilote M. [S].

Il produit le courriel du directeur général en date du 15 juillet 2019 transférant le courriel du client SANOFI non seulement à lui-même mais aussi à M. [S] ainsi que le courriel de M. [S] relatif à la réunion prévue pour le 29 août 2019 sur lequel ce dernier apparaît comme l’organisateur de la réunion.

Dans ces conditions, en l’absence de tout autre élément, rien ne permet de remettre en cause les explications de Monsieur [Y] [I] selon lequel il n’était pas en charge de la demande du client SANOFI de sorte que les délais apportés à la demande de ce client ne peuvent lui être imputés.

Les éléments versés aux débats sur ce point ne permettent de caractériser aucun manquement fautif qui puisse être reproché à Monsieur [Y] [I].

— Sur le client MEDIS -

Monsieur [Y] [I] explique que la première réclamation de ce client (qui portait sur des pipettes) a été faite le 25 avril 2019 et il justifie qu’il en a accusé réception le même jour, que des données ont été transmises à l’assistant qualité pour effectuer des recherches et qu’une demande d’informations complémentaires a été adressée au client. M. [I] justifie que ce client a transmis des informations complémentaires le 30 avril suivant et que le 7 mai, il a transmis par courriel 'quelques données sur les causes’ de la réclamation et l’état des pièces.

Monsieur [Y] [I] précise qu’une demande de planification a pu être faite le 22 mai 2019 en expliquant que la planification n’a pu intervenir plus tôt pour plusieurs raisons (nécessité d’attendre le retour d’un échantillon du client, nécessité de planifier et réaliser les travaux de cotation). M. [I] verse aux débats les échanges de courriels intervenus au cours du mois de mai 2019 dont certains ont été transmis au directeur général.

Monsieur [Y] [I] produit les échanges de courriels intervenus en juillet 2019 correspondant au traitement de la demande et aux essais nécessités pour corriger les défauts constatés ainsi que la réponse apportée au client à la fin du mois de juillet 2019.

Monsieur [Y] [I] justifie que de nouveaux échanges internes ont eu lieu après les congés d’été, à la fin du mois d’août 2019 et il produit le courriel de remerciement du client en date du 12 septembre 2019 pour la prise en charge de sa requête. Il précise que la non-réponse à des courriers postérieurs ne peut lui être imputée puisqu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2019.

Monsieur [Y] [I] fait valoir que le traitement de la réclamation a été long en raison de problèmes liés à la non-maîtrise de la production, expliquant qu’à l’époque, l’entreprise connaissait des problèmes d’outillage.

L’employeur explique, en réponse, que ce qui est reproché à M. [I] n’est pas une absence totale de traitement du client mais le fait qu’il a fallu le relancer courant août afin qu’il daigne expliquer l’avancement du dossier.

Il apparaît pourtant que la réclamation du client a été prise en charge aussitôt, qu’elle a fait l’objet d’un suivi régulier jusqu’à ce que le problème soit résolu, que le client en a été régulièrement informé et qu’il n’a formulé aucune critique ni en ce qui concerne le traitement de sa réclamation ni en ce qui concerne l’intervention de Monsieur [Y] [I].

Les éléments versés aux débats ne permettent pas de vérifier les allégations de l’employeur quant à un quelconque manquement du salarié.

— Sur le client BIOMERIEUX et sur les courriers restés sans réponse au 17 septembre 2019 -

L’employeur fait état de nombreux courriels non traités et de relances adressées au salarié notamment en ce qui concerne le client BIOMERIEUX. Il souligne avoir constaté, le 17 septembre 2019, le total de 702 courriels non lus sur la boîte de messagerie professionnelle de M. [I]. Il verse aux débats une copie d’écran de l’ordinateur du salarié affichant plusieurs messages datant du mois de juillet précédent et apparaissant en caractère gras comme 'non-lus'. Le procès-verbal de constat auquel il a fait procéder recense 677 courriels non lus.Il se prévaut également de plusieurs courriels adressés à M. [I] par des clients (FAREVA, [E], [Localité 6][X], etc.) s’interrogeant sur le fait de n’avoir reçu aucun retour à leur précédent message.

M. [D], qui a succédé à M. [I] au sein de l’entreprise, dénonce un manque de suivi dans le traitement des clients et rapporte que des actions correctives attendues des clients depuis 2018 n’étaient toujours pas terminées, citant le client D'[X].

En réponse, Monsieur [Y] [I] explique, s’agissant du client BIOMERIEUX, qu’il a répondu de manière orale aux relances de Madame [M], responsable de la planification, et qu’il n’est pas resté inactif. Il se prévaut de l’attestation de Madame [M] qui confirme que, suite à ses relances, M. [I] l’a 'à chaque fois’ tenue informée par oral de l’avancement du dossier BIOMERIEUX. Elle ajoute que M. [I] l’a informée d’un délai de traitement plus long qu’une réclamation standard en raison du besoin d’informations complémentaires, puis d’une dérogation et enfin d’une discussion.

M. [T], qui se présente comme 'responsable qualité produit’ et ancien collègue de travail, atteste que M. [I] a rencontré Madame [N], de la société BIOMERIEUX, au sujet de sa réclamation, le 10 septembre 2019, en sa présence.

Monsieur [Y] [I] verse également aux débats toute une série de courriels échangés notamment avec Madame [N] au cours de la période de mai à août 2019 au sujet de la réclamation du client BIOMERIEUX faisant état des investigations menées, des difficultés rencontrées et des opérations réalisées.

S’agissant des courriels qu’il lui est reproché de ne pas avoir traités, Monsieur [Y] [I] explique qu’il a toujours pris connaissance des messages qu’il recevait, au fur et à mesure de leur réception mais qu’il remettait certains messages en 'non-lu', après en avoir pris connaissance. Il précise qu’il s’agissait d’une méthodologie pour identifier les messages en cours de traitement ou ceux comportant des informations importantes.

Monsieur [Y] [I] justifie avoir répondu au message du client FAREVA le 26 juin 2018, en s’excusant, il est vrai, de son 'retour tardif', ayant été relancé le 19 juin précédent. Il justifie également de ses réponses apportées aux messages des clients BIOMERIEUX, SANOFI et [E]. Quant au client [Localité 5], Monsieur [Y] [I] souligne que le courrier de relance a été envoyé le 17 septembre 2019, date à laquelle il a été placé en arrêt de travail.

Les éléments ainsi versés aux débats ne permettent pas de confirmer le grief de l’employeur. S’il apparaît que les demandes adressées à Monsieur [Y] [I] n’ont pas systématiquement reçu de réponses rapides, le salarié justifie de réponses pour la plupart d’entre elles ou de difficultés de nature à expliquer les délais apportés.

Le seul fait que des courriels apparaissent sur la messagerie du salarié comme 'non-lus’ ne signifie pas en lui-même que ces courriels n’ont pas fait l’objet d’un traitement ni que Monsieur [Y] [I] aurait fait preuve d’une quelconque négligence à l’égard des clients.

Nonobstant l’appréciation portée par l’employeur sur les méthodes de travail du salarié, le fait que Monsieur [Y] [I] replace, après en avoir pris connaissance, les courriels des clients en position 'non-lu', afin de pouvoir les maintenir identifiés, ne caractérise pas en lui-même l’existence d’une méthode défaillante ou d’une quelconque insuffisance.

Il convient de relever qu’il n’est justifié d’aucun mécontentement qu’auraient manifesté des clients en raison du traitement de leurs messages par Monsieur [Y] [I], ni d’une quelconque conséquence négative qu’aurait pu connaître l’entreprise en raison d’un retard de réponse à un message.

En l’état des éléments d’appréciation versés aux débats le grief invoqué par l’employeur n’est pas justifié.

— Sur la gestion des équipes -

L’employeur reproche à Monsieur [Y] [I] de ne pas avoir su gérer et organiser son service de manière à contrôler les heures supplémentaires réalisées par les salariés.

M. [D], qui a succédé à M. [I], atteste d’une gestion du personnel qu’il qualifie d''incohérente’ en faisant état d’une pratique 'devenue structurelle’ concernant les heures supplémentaires. Selon lui, le personnel concerné garde ce contingent d’heures supplémentaires tel un 'capital’ afin de ne pas utiliser leurs jours de congés payés.

L’employeur verse aux débats les fiches de suivi des temps de présence pour les années 2019 et 2021 pour démontrer que le service de M. [I] réalise deux fois moins d’heures de travail depuis son départ.

Monsieur [Y] [I] ne conteste pas l’existence d’heures supplémentaires au sein de son service mais il fait valoir que cette situation n’avait rien d’inhabituel. Il se réfère aux tableaux des heures supplémentaires exécutées par l’un des salariés de son service qui montrent qu’il a exécuté en moyenne une vingtaine d’heures supplémentaires chaque mois en 2017, en 2018 et en 2019. Il cumulait ainsi 292 heures supplémentaires en novembre 2017 et 248 heures supplémentaires en octobre 2018.

Monsieur [Y] [I] explique que l’employeur avait une parfaite connaissance de cette situation et que, depuis plusieurs années, son service devait assurer des remplacements lorsque des salariés étaient absents. Il justifie des tableaux de congés pour les années 2018 et 2019 en précisant que ces remplacements entraînaient la réalisation d’heures supplémentaires pour combler les absences.

Monsieur [Y] [I] fait valoir que la direction des ressources humaines, pourtant chargée des questions relevant de l’organisation de la durée du travail, n’a jamais alerté sur un quelconque dysfonctionnement et n’a jamais mis en cause l’organisation du service.

S’il semble que le successeur de Monsieur [Y] [I] ait remis en cause la politique relative à l’accomplissement d’heures supplémentaires au sein du service, il n’est ni démontré ni même allégué que M. [I] aurait reçu consigne de refuser l’accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés de son service. Il n’est pas davantage démontré que le salarié se serait vu reprocher l’existence d’heures supplémentaires avant l’engagement de la procédure disciplinaire alors que cette situation était existante depuis plusieurs années sans que ni l’employeur ni le service des ressources humaines ait fait la moindre observation.

Dès lors, ce grief ne peut être retenu.

Il n’y a pas lieu de statuer sur l’autre grief figurant dans l’attestation de M. [D] et développé dans les écritures de l’employeur ('structure documentaire obsolète') puisque ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

— Sur l’attitude professionnelle de Monsieur [Y] [I]-

A ce titre, il est reproché au salarié, selon la lettre de licenciement, un défaut d’engagement aux côtés de la Direction afin d’appuyer les décisions stratégiques’ de l’entreprise. Plus précisément, il est fait grief à M. [I] son 'positionnement notamment dans le cadre de la signature de l’accord de performance collective'. Il lui est reproché de s’être 'désolidarisé ouvertement de la direction générale'.

Dans ses écritures, l’employeur explique que M. [I] a eu 'une attitude totalement contraire à la politique de la société puisqu’il s’est positionné contre la négociation de l’accord de performance collective pourtant nécessaire à la sauvegarde de sa pérennité sociale et économique’ et que, 'pour se faire, il a feint de ne pas connaître l’existence même de ce projet et a tenté de renégocier les termes de son contrat’ alors qu’il était 'parfaitement informé de l’existence de la négociation collective et de ses conséquences'.

Cependant, Monsieur [Y] [I] fait valoir, à juste titre, qu’il n’est nullement démontré qu’il aurait été associé à la négociation et à la conclusion de l’accord de performance collective et qu’il aurait été informé de sa teneur avant le courrier qui lui a été remis le 22 juillet 2019 alors qu’il a été évincé du CODIR depuis le mois de juillet 2017 et qu’il ne participait plus à la prise de décisions de l’entreprise.

Il résulte des éléments versés aux débats que, par lettre du 22 juillet 2019, l’employeur a informé Monsieur [Y] [I] de la mise en place d’un nouveau système d’organisation du temps de travail, une copie de l’accord étant jointe au courrier. L’employeur a ainsi expliqué que la mise en oeuvre de l’accord modifie les termes du contrat de travail de M. [I], 's’agissant notamment des dispositions relatives à la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, et la rémunération'. Il était imparti au salarié un délai d’un mois pour faire part de son refus avec la précision qu’en cas de refus, son licenciement serait envisagé.

Monsieur [Y] [I] a répondu à ce courrier le 31 juillet suivant que son contrat de travail lui faisait bénéficier d’un statut de cadre dirigeant avec une convention de forfait sans référence horaire en matière de durée du travail et de rémunération. Il a souligné que la lettre de l’employeur ne précise pas quelles sont les dispositions de l’accord qui modifieraient son contrat de travail et il a demandé des précisions sur ce point afin qu’il puisse donner sa réponse.

Il est constant qu’à la suite de ce courrier, Monsieur [Y] [I] a bénéficié d’un entretien avec l’employeur à la suite duquel le salarié a adressé à celui-ci, le 2 septembre 2019, un nouveau courrier pour manifester son étonnement quant aux propos tenus (selon M. [I], l’employeur aurait admis que l’accord ne serait qu’un prétexte pour l’obliger à se positionner sur le projet de réorganisation) et il a renouvelé sa demande de précisions. Il est également constant que l’employeur a adressé au salarié une lettre, le 13 septembre 2019 pour apporter un certain nombre de précisions quant aux points de l’accord qui lui sont applicables.

L’employeur veut voir dans cette demande de précisions une attitude déloyale en considérant que Monsieur [Y] [I] avait déjà tous les éléments d’appréciation utiles. Cependant, si le salarié a pu avoir connaissance de l’existence de la négociation ayant abouti à l’accord de performance collective, aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier qu’il aurait participé aux discussions ni même qu’il aurait eu connaissance du contenu de l’accord avant la réception de la lettre du 22 juillet 2019 alors qu’il ne participait plus aux réunions du CODIR depuis le mois de juillet 2017. Il n’est nullement démontré qu’il se serait 'positionné contre la négociation de l’accord de performance collective'.

Aucune attitude déloyale ni aucun désengagement à l’égard de la société ne peut lui être reproché pour avoir sollicité des précisions quant aux incidences de l’accord sur son contrat de travail. Même si rien ne permet de vérifier les allégations du salarié concernant les propos tenus par l’employeur, il doit être constaté que l’attitude de Monsieur [Y] [I] s’est bornée à solliciter des précisions quant aux incidences de l’accord collectif sur son contrat de travail et qu’une telle démarche ne peut qu’être considérée comme légitime.

Ce grief ne peut donc être retenu comme motif de licenciement.

— Sur l’analyse globale des griefs contenus dans la lettre de licenciement -

Il apparaît ainsi, après examen des griefs invoqués par l’employeur, que ceux-ci ne sont pas de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur [Y] [I].

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [Y] [I] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Il n’y pas de contestation en l’espèce sur les sommes que la société UNION PLASTIC a versées à Monsieur [Y] [I] au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (+ congés payés afférents).

En revanche, l’appel principal de la société UNION PLASTIC et l’appel incident de Monsieur [Y] [I] portent sur le montant de dommages-intérêts (56.670 euros) alloué par le conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié, en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [Y] [I], né en 1962, a vu son contrat de travail rompu après 31 ans et 7 mois d’ancienneté au service d’une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle emploie habituellement au moins 11 salariés.

L’article L 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 31 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 20 mois de salaire.

Le contrat de travail de Monsieur [Y] [I] a été rompu alors qu’il était âgé de 57 ans. Il justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi au moins jusqu’au mois de décembre 2020.

A l’appui de sa demande d’indemnisation, Monsieur [Y] [I] fait valoir qu’il a des problèmes de santé, qu’il n’est pas mobile, ni bilingue et qu’il n’est toujours pas parvenu à trouver un emploi correspondant à ses compétences et à sa qualification.

La cour a déjà retenu (cf supra) que la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur [Y] [I] est de 7.508,59 euros, comprenant le salaire mensuel de base, soit 5.350,00 euros brut, auquel il a ajouté la prime de fin d’année (3.912,00 euros brut, soit 326,00 euros par mois) et les heures supplémentaires réalisées au cours des 12 derniers mois (344 heures à 25% et 129 heures à 50%, soit 1.832,59 euros par mois en moyenne).

Curieusement, s’agissant de l’indemnisation de sa perte injustifiée d’emploi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [Y] [I] présente un calcul avec une rémunération mensuelle brute de référence de 5.676,00 euros.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société UNION PLASTIC sera condamnée à payer à Monsieur [Y] [I] la somme de 90.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée subi par le salarié du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce qu’il a alloué à Monsieur [Y] [I] une somme inférieure.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées par le premier juge, confirmées en cause d’appel, à titre de rappel de salaires (outre indemnité compensatrice de congés payés correspondante) et de primes, ainsi que solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 11 septembre 2020.

La somme fixée judiciairement par le premier juge, confirmée en cause d’appel, à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date du jugement du conseil de prud’hommes, soit le 15 juillet 2022.

La somme allouée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant accordé par le premier juge a été réformé à la hausse en cause d’appel, produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date du jugement du conseil de prud’hommes, soit le 15 juillet 2022, à hauteur de 56.670 euros, et pour le surplus, soit 33.330 euros, à compter du 4 novembre 2025, date du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les indemnités de chômage et les droits de POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL -

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société UNION PLASTIC à rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL, par application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [I] pendant six mois.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société UNION PLASTIC, qui succombe au principal, devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser Monsieur [Y] [I] supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts, en première instance comme en appel.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société UNION PLASTIC sera condamné Monsieur [Y] [I] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société UNION PLASTIC à payer à Monsieur [Y] [I] la somme de 90.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée subi par le salarié du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaires (outre indemnité compensatrice de congés payés correspondante) et de primes, ainsi que solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 11 septembre 2020;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos produit intérêts de droit au taux légal à compter du 15 juillet 2022 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 15 juillet 2022 à hauteur de 56.670 euros, et pour le surplus, soit 33.330 euros, à compter du 4 novembre 2025 ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la société UNION PLASTIC à payer à Monsieur [Y] [I] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société UNION PLASTIC aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN