10/02/2023

ARRÊT N°81/2023

N° RG 21/02537 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OGW2

CB/AR

Décision déférée du 06 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 19/00713)

RASSAT J

[J] [C]

C/

S.A. DAHER AEROSPACE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 10 02 2023

à

M^e Katia OUDDIZ-NAKACHE

M^e Emmanuelle REY-SALETES

CCC à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [J] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Katia OUDDIZ-NAKACHE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. DAHER AEROSPACE

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Nelly POURTIER de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par M^e Emmanuelle REY-SALETES, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et de A.Pierre-Blanchard, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère

Greffier, lors des débats : A. Raveane

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Brisset, présidente, et par A. Raveane, greffière de chambre

RG 21/02537 [C]

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [C] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2015 au 28 février 2016 par la société Khuene & Nagel Aerospace & Industry, en qualité de cariste aéronautique en prestation logistique, statut ouvrier.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 est applicable.

À compter du 29 février 2016, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Le 1er janvier 2018, le contrat de travail de M. [C] était transféré au sein de la SAS Daher Aerospace.

M. [C] a fait l’objet de trois sanctions disciplinaires : un avertissement le 25 janvier 2017, une mise à pied de deux jours le 4 octobre 2018 et un avertissement le 29 janvier 2018.

Par lettre du 23 juillet 2018, M. [C] a été convoqué en entretien préalable au licenciement fixé au 23 juillet 2018, lettre comprenant mise à pied conservatoire.

Par lettre du 6 août 2018, M. [C] était licencié pour faute grave.

Par requête en date du 10 mai 2019, M. [C] a saisi le conseil des prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.

Par jugement du 6 mai 2021, le conseil a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [J] [C] est fondé rendant impossible le maintien de M. [C] dans l’entreprise,

— débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SA Daher Aerospace de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [C] aux entiers dépens de l’instance.

Le 7 juin 2021, M. [C] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Dans ses dernières écritures en date du 6 juillet 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M. [C] demande à la cour de :

— rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et en tout cas mal fondées,

— infirmer le jugement rendu le 6 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Toulouse.

En conséquence :

— juger que M. [J] [C] n’a commis aucune faute grave,

— juger que M. [C] n’a commis aucun acte d’insubordination,

— juger que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de M. [C] est abusif et vexatoire,

— juger que M. [C] a subi un harcèlement moral de la part de la SA Daher Aerospace en raison d’agissements répétés,

— juger que la société Daher Aerospace est tenue au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés envers M. [C],

— condamner la société Daher Aerospace à payer à M. [C] la somme de 20 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner la société Daher Aerospace à payer à M. [C] la somme de 25 000 euros au titre des dommages et intérêts et du préjudice moral subi, sur le fondement des articles L.1152-1, L.1235-5 du code du travail et 1240 du code civil en raison du caractère vexatoire et abusif du licenciement et d’une situation de harcèlement moral avérée,

— condamner la société Daher Aerospace à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 2 000 euros au titre des congés payés afférents sur le fondement de l’article 1234-5 du code du travail,

— condamner la société Daher Aerospace à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des frais non compris dans les dépens,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Il conteste toute faute grave et fait valoir qu’il était soumis à une surcharge de travail. Il ajoute que l’attitude de l’employeur qui a écarté sa candidature à un poste de manager logistique relève d’un harcèlement moral. Il considère que le fait de rappeler des sanctions disciplinaires dans la lettre de licenciement relève d’un comportement abusif et vexatoire.

Dans ses dernières écritures en date du 6 septembre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la société Daher Aerospace demande à la cour de :

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] [C] est parfaitement fondé rendant impossible son maintien dans l’entreprise,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 6 mai 2021.

En conséquence, statuant et jugeant à nouveau :

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [C] à hauteur de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] aux entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est établie au regard de la réitération de faits fautifs. Elle conteste tout harcèlement moral.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Si M. [C] invoque un harcèlement moral, il le fait tout en demeurant dans le dispositif de ses écritures sur le seul terrain de la cause réelle et sérieuse au titre du licenciement. Il convient donc d’envisager les questions de manière distincte.

Sur le licenciement,

Celui-ci a été prononcé pour faute grave. Celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce les griefs reprochés par l’employeur au salarié sont les suivants :

— Le 20 juillet 2018 à 7h10, Mme [P] [U], Leader, vous a demandé de ne pas utiliser l’engin du Marketplace. Vous lui avez demandé pourquoi et avez ajouté que cela n’était pas normal qu’il y ait un Kanvan en permanence. Mme [U] vous a expliqué que ces nouvelles règles avaient un lien avec la livraison des pièces sur avions. Vous n’avez pas accepté ses explications et avez contesté les directives, comme à votre habitude.

Elle a ajouté que pendant votre absence certaines choses avaient changées et que l’ensemble de l’équipe se conformait aux règles, excepté vous.

Vous êtes alors parti énervé en lui demandant de ne plus vous adresser la parole et de vous laisser tranquille.

En agissant ainsi, vous n’avez pas respecté l’article 5.1 de notre règlement intérieur qui dispose que « Le personnel doit se conformer aux indications reçues, tant sur le travail à accomplir que sur les méthodes à mettre en oeuvre ou le matériel à utiliser ».

Nous vous rappelons également, conformément à l’article 4 du même règlement que « La qualité du service exige de l’ensemble du personnel la plus grande courtoisie dans ses rapports avec les entreprises et les partenaires extérieurs (client, fournisseur, confrères et sous-traitants …) et entre collègues de travail ». En effet, vos propos sont intolérables et caractérisent un manque de respect.

— Le 20 juillet 2018, vous êtes arrivé avec 10 minutes de retard lors de la réunion d’équipe de 9h30 alors que vous aviez été prévenu à 9h10. Lors de cette réunion, vous étiez assis en train de déjeuner. Lorsqu’un des responsables vous a demandé de rester debout, vous lui avez répondu « pourquoi, c’est quoi le problème ». Vous avez également tenu des propos inappropriés en déclarant devant vos collègues « nous les logs de proximité, nous sommes que de la merde ». Votre discours est inacceptable et crée un climat négatif. De plus, ces propos sont pesants pour l’ensemble de l’équipe qui déplore ce type d’intervention.

— Le 20 juillet 2018 aux alentours de midi, M. [N] [T] vous a surpris, conduisant un chariot, en marche avant, manipulant une caisse à 2m50 de haut. Il est important de noter que vous n’aviez aucune visibilité pour réaliser cette manipulation. Lorsqu’il vous a demandé d’arrêter, lui-même déconcerté par la dangerosité de votre acte, vous lui avez répondu « Il y deux trous dans la bâche, je vois » et vous avez ensuite stoppé la manoeuvre. Vous n’avez pas respecté l’article 13 de notre règlement intérieur qui stipule que « Le personnel est tenu de se conformer eux règles de sécurité édictées par l’employeur et de respecter la législation ». Le non-respect de cette consigne est contraire aux règles de prévention des accidents et constitue une mise en danger, non seulement pour vous, mais également pour vos collègues travail. Cette attitude est imprudente et irresponsable.

— Le 23 juillet 2018, suite à l’absence d’un de vos collègues, M. [V] [Y], un des Leaders de l’activité, vous a demandé de prendre un deuxième « poste avion » pour répondre à la demande Client. Vous lui avez répondu « non, il est hors de question que je prenne un deuxième poste avion ».

Par ce refus, un autre collègue a dû occuper trois « postes avions » et vous, un seul. Pour rappel, cette demande peut être faite principalement lorsqu’il s’agit de combler un besoin urgent et ponctuel du client.

Ceci constitue une insubordination et une infraction à notre règlement intérieur : «Article lV Sanction et procédure disciplinaire : Le personnel doit se conformer strictement aux Instructions qui lui sont données par les responsables hiérarchiques ».Votre comportement négatif n’est pas compatible avec un travail d’équipe et perturbe le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, une mise à pied de 2 jours en date du 4 octobre 2017 et un avertissement en date du 29 janvier 2018 vous ont déjà été notifiés pour des faits similaires:

Lors de cet entretien, nous vous avons surpris en train d’enregistrer la conversation. Votre téléphone portable était posé en face de vous et s’est allumé, l’application Dictaphone visible en mode enregistrement. Nous vous avons demandé d’éteindre l’application et de supprimer l’enregistrement. Vous avez refusé et avez ajouté que cela n’était pas vrai.

Les explications recueillies pendant l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs précités.

Votre licenciement pour faute grave, pour les raisons exposées ci-dessus, et compte tenu de la gravité des faits, implique que vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

L’employeur ne produit aucune pièce portant sur la matérialité des griefs tels qu’énoncés à la lettre de licenciement. Dans les développements de ses écritures, l’appelant qui s’explique néanmoins, admet la matérialité de certains griefs. Il en résulte qu’il est arrivé tardivement à une réunion étant toutefois observé que des termes de la lettre, il résulte qu’il avait été prévenu à 9h10 pour une réunion à 9h30 de sorte qu’un retard, qui n’est pas autrement quantifié, ne saurait être fautif. Il admet également avoir refusé de prendre un second poste avion en faisant valoir que son responsable lui aurait parlé méchamment et qu’il faisait face à une surcharge de travail. Cette reconnaissance, qui constitue les seuls éléments factuels sur lesquels la cour peut s’appuyer, est insuffisante pour caractériser un grief alors que l’employeur ne justifie pas des circonstances dans lesquelles il a sollicité le salarié, du fait qu’un autre aurait dû prendre trois postes avion et du besoin urgent invoqué. Pour les autres griefs, la cour ne dispose d’aucun élément lui permettant d’en apprécier la matérialité.

Dès lors, l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne de sorte que le licenciement ne peut qu’être dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé.

Quant aux conséquences, il convient de tenir compte d’une ancienneté qui était de deux années complètes au jour de la rupture. M. [C] peut prétendre à l’indemnité de préavis d’une durée de deux mois au regard des dispositions de l’article 5 de l’annexe 1 de la convention collective. Compte tenu d’un salaire de référence, intégrant tous les éléments de rémunération, de 1 793,86 euros et de la demande, il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité de préavis. Les congés payés afférents ne peuvent s’établir à une autre somme que 10% de l’indemnité de préavis, soit 200 euros.

Sur le montant des dommages et intérêts, il convient de tenir compte de cette ancienneté de deux ans, du salaire retenu ci-dessus, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et de l’absence d’éléments sur la situation de l’appelant après la rupture. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 5 400 euros, étant observé que la prétention excède le plafond d’indemnisation.

Il y aura lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois.

Sur le harcèlement moral,

Il est invoqué en même temps qu’un licenciement vexatoire, abusif et en visant également l’article 1240 du code civil.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié invoque :

— les sanctions disciplinaires répétées : elles existent sous la forme de deux avertissements et d’une mise à pied mais il n’en est pas demandé à la cour l’annulation de sorte qu’elles ne peuvent utilement être remises en cause et procèdent de l’exercice normal du pouvoir de direction par l’employeur,

— une surcharge de travail, pour laquelle il ne produit aucun élément objectif, ses seules affirmations ne pouvant constituer un élément matériel,

— le fait de ne pas avoir été promu chef d’équipe alors qu’il avait candidaté en interne et qu’un intérimaire lui a été préféré pour un motif discriminatoire, sans que le critère de discrimination ne soit précisé dans les écritures. Ce motif était exprimé dans le courrier adressé à la médecine du travail et à la Direccte, M. [C] estimant que c’est à raison de son origine qu’il n’avait pas été promu.

— une attestation d’un collègue,

— les circonstances du licenciement, étant observé que s’il est retenu que l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne aucun élément ne caractérise des circonstances vexatoires l’entourant,

— la justification de la dégradation de son état de santé mais sans élément permettant de rattacher objectivement cette situation à l’emploi alors que l’attestation de l’épouse du salarié ne peut être qu’indirecte.

Dès lors peuvent être retenus comme matériellement établis le fait de ne pas avoir été promu chef d’équipe et l’attestation de M. [F], collègue de M. [C] sur les conditions d’exécution du contrat après le refus de promotion. Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent certes laisser supposer une situation de harcèlement moral.

Mais il apparaît sur le refus de promotion, que l’employeur produit le curriculum vitae du salarié qui a été promu sur le poste de chef d’équipe alors que M. [C] ne produit aucun élément sur ses expériences antérieures. Quant à l’attestation de M. [F], elle ne peut, au regard des éléments produits par l’employeur, emporter la conviction. En effet, ce témoin reprend tout d’abord des éléments indirects dont il ne peut attester personnellement (explications données au salarié sur son absence de promotion sans que le témoin soit présent). Mais surtout, les affirmations du témoin selon lesquelles le client était satisfait du travail de M. [C] et revenant sur les sanctions disciplinaires, ne peuvent être admises puisque les sanctions ne sont pas contestées devant la cour. Il apparaît ainsi que l’attestation de M. [F] est purement de circonstances mais ne saurait être véritablement probante. Seule subsiste donc la question du refus de promotion. Si ceci était établi cela caractériserait davantage une discrimination qu’un harcèlement moral. Cependant en l’espèce, le fait qu’un collaborateur doté d’une année d’ancienneté puisse postuler, ainsi qu’il est

justifié, ne saurait conduire à lui réserver nécessairement le poste et ce sans examen. Au regard des éléments produits par l’employeur sur la situation objective du candidat retenu, il ne peut être admis de discrimination ou de harcèlement en l’espèce.

Il n’est pas davantage justifié de circonstances vexatoires ou de ce que le licenciement, certes dépourvu de cause réelle et sérieuse, procédait d’un abus. Il n’y a donc pas lieu à dommages et intérêts de ce chef.

La question de l’exécution provisoire est sans objet devant la cour.

L’appel étant bien fondé, l’intimée sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 mai 2021,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Daher Aerospace à payer à M. [C] les sommes de :

—  2 000 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  200 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage dans la limite de 3 mois,

Déboute M. [C] de ses plus amples demandes,

Condamne la SA Daher Aerospace aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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