27 MAI 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01173 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2KM

Madame [X], [V], [T] [K],

/

S.A.R.L. ATHIK [Localité 5]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 17 mai 2022, enregistrée sous le n° f21/00480

Arrêt rendu ce VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [X], [V], [T] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Noémie FEL-ROBERT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND suppléant M^e Marie-Caroline JOUCLARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/004883 du 17/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. ATHIK [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Edouard POUPINEL suppléant M^e Matthieu LOCHARDET de la SELARL EDGE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 24 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL ATHIK [Localité 5] ( (RCS PARIS 803 914 290) exerce une activité sociale de restauration rapide. Elle exploite dans ce cadre un établissement de l’enseigne BURGER KING sis à [Localité 5] (63).

Madame [X] [K], née le 22 mai 1998, a été embauchée par la SARL ATHIK [Localité 5] en qualité d’équipier polyvalent (statut employé, niveau I, échelon 1), suivant contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel (104 heures mensuelles), pour la période du 21 novembre 2017 au 7 janvier 2018 au motif d’un surcroît temporaire d’activité.

A compter du 8 janvier 2018, la relation de travail s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine).

Par avenant au contrat de travail, la durée du travail de Madame [X] [K] a été portée à temps complet à compter du 5 mars 2018.

La convention collective nationale applicable à la présente relation contractuelle de travail est celle de la restauration rapide du 18 mars 1988.

Madame [X] [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 29 juin 2018, lequel a régulièrement été renouvelé jusqu’au 27 janvier 2019.

Aux termes d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail a émis les recommandations suivantes concernant la reprise du travail de Madame [X] [K] : 'Une reprise de travail au poste d’employée polyvalente serait médicalement possible à compter du 28 janvier 2019, sans travail de nuit. Privilégier les horaires de journée. A revoir en visite de reprise réglementaire'.

Aux termes d’un examen de reprise auprès des services de santé au travail intervenu le 29 janvier 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant concernant Madame [X] [K] : ' Reprise médicalement possible au poste d’employée polyvalente, sans travail de nuit après 21H. Privilégier les horaires de journée. A revoir dans 3 mois'.

Madame [X] [K] a repris le travail après cette visite de reprise.

Aux termes d’une visite à la demande de la salariée organisée le 5 juin 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Maintien médicalement possible au poste d’employée polyvalente, sans travail de nuit après 21h. Privilégier les horaires de journée. A revoir dans 3 mois'.

A compter du 9 août 2019, Madame [X] [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, régulièrement renouvelé.

Aux termes d’une visite de pré-reprise organisée le 22 octobre 2019 auprès des services de santé au travail, le médecin du travail concluait qu’il existe une situation médicale d’inaptitude au poste d’équipière polyvalente (' Echanges avec l’employeur et étude de poste à prévoir rapidement. A revoir en visite de reprise réglementaire').

Aux termes d’un examen de reprise auprès des services de santé au travail intervenu le 4 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [X] [K] inapte au poste d’équipière polyvalente et à tous postes et toutes tâches dans l’entreprise avec dispense de reclassement au motif que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 novembre 2019, la SARL ATHIK [Localité 5] a convoqué Madame [X] [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 novembre 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 29 novembre 2019, la SARL ATHIK [Localité 5] a licencié Madame [X] [K] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 25 novembre 2019, en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

La date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

Les raisons de votre licenciement sont celles qui vous ont été exposées lors de l’entretien du 25 novembre 2019, à savoir votre inaptitude à votre poste d’équipier polyvalent constatée en date du 4 novembre 2019 par le médecin du travail et l’impossibilité de vous reclasser pour les raisons notifiées dans notre courrier du 12 novembre 2019, que nous vous rappelons : le médecin du travail a expressément précisé que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement. De même, après l’avoir interrogé, celui-ci nous a confirmé que son avis concernait également toute possibilité de reclassement dans le groupe.

Aussi, face à l’impossibilité de vous reclasser tant au niveau de l’entreprise que du groupe, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

[R] [I]'.

Le 13 novembre 2020, Madame [X] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la SARL ATHIK [Localité 5] à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur et prononcer en conséquence la nullité de son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes, dont l’indemnité spéciale de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi. A titre subsidiaire, elle sollicite la reconnaissance de l’origine fautive de son inaptitude à raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi que son origine professionnelle, et sollicite en conséquence que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 14 janvier 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 9 novembre 2021, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l’affaire. Elle a ensuite été réinscrite le 6 décembre 2021 sur diligence de Madame [X] [K].

Par jugement (RG 21/00480) rendu contradictoirement le 17 mai 2022 (audience du 8 mars 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables mais infondées les demandes de Madame [X] [K] ;

— Dit que Madame [X] [K] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Débouté Madame [X] [K] de l’intégralité de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné Madame [X] [K] aux entiers dépens.

Le 7 juin 2022, Madame [X] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 mai 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2025 par Madame [X] [K],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2025 SARL ATHIK [Localité 5],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [X] [K] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— Juger qu’elle a été victime de harcèlement moral.

En conséquence,

— Requalifier son licenciement en un licenciement nul ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter à Madame la somme de 3 042,50 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 304,25 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 567,16 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi pour les faits de harcèlement ;

— Condamner la Société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.

A titre subsidiaire,

— Juger que la société ATHIK [Localité 5] n’a pas respecté son obligation de sécurité

En conséquence,

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 5 324,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 3 042,50 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 304,25 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 567,16 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur ;

En tout état de cause,

— Juger que la société ATHIK [Localité 5] s’est rendue coupable d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

En conséquence,

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] à lui payer et porter la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Condamner la société ATHIK [Localité 5] aux dépens.

Madame [X] [K] soutient avoir été victime d’une situation de harcèlement moral de la part de la société ATHIK [Localité 5] et fait plus spécialement valoir que :

— suite à son retour d’hospitalisation en janvier 2019, ses conditions de travail de travail se sont dégradées puisqu’elle a alors été victime de méthodes de management stressantes et humiliantes consistant notamment en une répartition inéquitable des tâches, étant précisé qu’elle se voyait régulièrement confier les tâches les plus ingrates ;

— lors de sa reprise du travail le 29 janvier 2019, l’employeur n’a pas respecté les préconisations médicales du médecin du travail lui interdisant le travail de nuit après 21 heures ;

— les conditions de travail auxquelles elle a été exposée et l’absence de respect par l’employeur des préconisations émises par le médecin du travail ont induit une détérioration de sa santé physique et mentale, attestée par la médecine du travail.

Madame [X] [K] indique que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent nécessairement présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral ayant dégradé son état de santé jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

Madame [X] [K] sollicite que son licenciement soit déclaré nul et réclame en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes, dont l’indemnité spéciale de licenciement, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [X] [K] soutient, à titre subsidiaire, que la SARL ATHIK [Localité 5] a contrevenu à son obligation de sécurité en ne respectant pas les aménagements prescrits par le médecin du travail. Considérant de la sorte que son inaptitude est d’origine fautive, la salariée conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [X] [K] fait enfin valoir que l’employeur a exécuté déloyalement et fautivement son contrat de travail puisqu’elle a été contrainte d’attendre plusieurs mois avant de percevoir les compléments de salaire dus pour ses arrêts de travail de 2019. Les versements de la prévoyance, effectués tardivement, ne permettent pas de vérifier si l’intégralité des sommes dues a bien été reversée. Ce retard injustifié l’a placée dans une situation financière précaire. Elle sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, SARL ATHIK [Localité 5] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Madame [X] [K] aux entiers dépens.

La SARL ATHIK [Localité 5] conteste que Madame [X] [K] ait été victime d’une situation de harcèlement moral et fait plus spécialement valoir que :

— plusieurs horaires ont été proposés à la salariée qui a indiqué ne pas vouloir commencer trop tôt le matin en raison de son traitement médicamenteux ;

— des plannings ont été établis conciliant la durée du travail prévue au contrat, les prescriptions de la médecine du travail et les souhaits de la salariée.

— seuls des dépassements très ponctuels et de quelques minutes peuvent être relevés, retards qui peuvent s’expliquer par le contexte organisationnel et par la liberté laissée aux salariés pour badger en fin de poste mais Madame [X] [K] n’a jamais effectué de travail de nuit ;

— elle a adapté le poste de sa salariée afin de respecter les recommandations de la médecine du travail, notamment le placement en doublure, des jours de repos privilégiés sur le week-end, la suppression des horaires avec coupures ;

— Madame [X] [K] ne verse aucun élément objectif susceptible de corroborer ses allégations concernant les méthodes de management et les tâches ingrates qu’elle aurait eues à réaliser ;

— aucune situation de harcèlement moral n’a été dénoncée avant le présent litige, ni même relevée par la médecine du travail.

La SARL ATHIK [Localité 5] considère de la sorte que Madame [X] [K] échoue à rapporter la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre et conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La SARL ATHIK [Localité 5] soutient avoir respecté son obligation de sécurité puisqu’elle a mis en oeuvre les recommandations de la médecine du travail pour assurer la reprise du travail de Madame [X] [K] dans les meilleures conditions. Elle ajoute avoir également mis en place des procédures permettant de lutter contre le harcèlement et les risques psychosociaux. Elle SARL ATHIK [Localité 5] estime de la sorte bien fondé le licenciement notifié pour inaptitude à Madame [X] [K] et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La SARL ATHIK [Localité 5] conteste enfin avoir commis de quelconques manquements dans l’exécution du contrat de travail de la salariée puisqu’elle a mis en place un suivi pour assurer le traitement financier de l’arrêt maladie, en prenant contact avec la mère de Madame [X] [K] afin d’obtenir des documents et en effectuant toutes les diligences nécessaires auprès de la prévoyance. En outre, le retard dans le traitement de son dossier était exclusivement imputable à sa situation personnelle au regard de la sécurité sociale. La SARL ATHIK [Localité 5] considère que la salariée ne démontre pas l’existence d’une exécution fautive ou déloyale du contrat de travail et conclut au débouté de la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail -

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Madame [X] [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 29 juin 2018 au 27 janvier 2019, puis de nouveau à compter du 9 août 2019.

Madame [X] [K], qui soutient que la société ATHIK [Localité 5] serait, de par son manque de diligence fautive, responsable du retard ayant affecté la réversion des sommes qui lui étaient dues au titre de la prévoyance, ne vise que celles acquises au titre de la période postérieure à son arrêt de travail du 9 août 2019.

S’agissant de cette période de suspension du contrat de travail, à la lecture du relevé de prestations AG2R communiqué aux débats par l’employeur, Madame [X] [K] aurait dû recevoir les versements suivants :

— un versement de 204,71 euros correspondant à la période d’indemnisation du 1er au 3 novembre 2019 et reversé le 8 janvier 2020 ;

— un versement de 204,71 euros correspondant à la période d’indemnisation du 15 octobre au 3 novembre 2019 et reversé le 8 janvier 2020;

— un versement de 238,35 euros correspondant à la période d’indemnisation du 9 au 29 novembre 2019 et reversé le 2 mars 2020 ;

— un versement de 238,35 euros correspondant à la période d’indemnisation du 6 au 8 novembre 2019 et reversé le 2 mars 2020.

Une analyse comparée des bulletins de paie de Madame [X] [K], atteste des remboursements de prévoyance suivants :

— un remboursement de 27,30 euros (bulletin de paie du mois de décembre 2019) ;

— un remboursement de 102,36 euros (bulletin de paie du mois de janvier 2020) correspondant à la période d’indemnisation du 15 octobre au 3 novembre 2019 ;

— un remboursement de 119,18 euros (bulletin de paie du mois d’avril 2020) correspondant à la période d’indemnisation du 9 au 29 novembre 2019.

Différents reçus pour solde de tout compte sont au demeurant versés aux débats, à savoir :

— un reçu pour solde de tout compte établi le 29 novembre 2019 par la société ATHIK [Localité 5] et signé par la salariée le 8 janvier 2020 faisant état du versement à titre de remboursement AG2R de la somme de 27,30 euros sur le bulletin de paie du mois de décembre 2019 (versement apparaissant effectivement sur ladite fiche de paie) ;

— un reçu pour solde de tout compte établi le 29 novembre 2019 par la société ATHIK [Localité 5] (non signé par la salariée) faisant état du versement à titre de remboursement AG2R de la somme de 102,36 euros sur le bulletin de paie du mois de janvier 2020 (versement apparaissant effectivement sur ladite fiche de paie) ;

— un reçu pour solde de tout compte établi le 29 novembre 2019 par la société ATHIK [Localité 5] (non signé par la salariée) faisant état du versement à titre de remboursement AG2R de la somme de 119,18 euros sur le bulletin de paie du mois d’avril 2020 (versement apparaissant effectivement sur ladite fiche de paie) ;

— un reçu pour solde de tout compte établi le 29 novembre 2019 et faisant état du paiement d’une prime de salissure, d’une prime annuelle conventionnelle, de 3 JF non pris, de 4 jours Temps d’habillage, d’une indemnité compensatrice de congés payés ainsi que d’une indemnité de licenciement.

Il est manifeste que l’ensemble des sommes relayées par l’employeur dans le relevé de prestations AG2R susvisé n’apparaissent pas sur les bulletins de Madame [X] [K], pas plus qu’au sein des différents reçus pour solde de tout compte antidatés par l’employeur au 29 novembre 2019.

Si comme l’objecte l’employeur, renvoyant sur ce point au relevé de prestations AG2R, les différentes périodes d’arrêt de travail de Madame [X] [K] ont certes toutes été indemnisées par l’organisme de prévoyance, la société ATHIK [Localité 5] échoue toutefois à démontrer qu’elle aurait reversé à la salariée l’ensemble des sommes qui lui étaient dues à ce titre.

S’agissant des diligences de la société ATHIK [Localité 5] dans la gestion du dossier de prévoyance de Madame [X] [K], l’employeur se prévaut tout d’abord d’une série de courriels survenue entre le 6 août 2018 et le 10 janvier 2019. Il importe toutefois de relever que ces échanges ont trait à la période d’arrêt de travail de la salariée ayant couru du 29 juin 2018 au 27 janvier 2019 et pour laquelle Madame [X] [K] ne relève aucune difficulté concernant la réversion des sommes acquises au titre de la prévoyance.

La société ATHIK [Localité 5] verse ensuite un courriel de Madame [X] [K] en date du 16 septembre 2019 adressé à 16h05 à l’employeur aux termes duquel la salariée explique qu’ayant été hospitalisée l’an passé à [Localité 6], elle était encore affiliée à la CPAM du Rhône en sorte que l’attestation de salaire ainsi que ses deux premiers arrêts de travail ont directement été adressés à cette caisse de sécurité sociale.

Par courriel du même jour adressé à 19h25, une certaine '[N]' devait faire part au service des ressources humaines de la société ATHIK [Localité 5] de ce qu’elle avait, un peu plus avant dans la journée, contacté la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, que le dossier de Madame [X] [K] était complet et que le règlement était imminent.

Contrairement à ce que prétend la société ATHIK [Localité 5], rien dans ces échanges ne permet de justifier le retard dont a pâti Madame [X] [K] dans le reversement des sommes acquises au titre de la prévoyance, ni même l’absence de réversion intégrale des montants correspondant.

Il est manifeste en effet, et en tout état de cause non utilement critiqué, qu’à ces date et heure précises, l’employeur disposait d’un dossier complet concernant l’arrêt de travail de sa salariée, en ce compris les décomptes d’indemnités journalières de sécurité sociale, en sorte qu’il était loisible à la société ATHIK [Localité 5], de prendre ensuite rapidement attache avec l’organisme de prévoyance.

La cour constate que le premier courrier adressé par la société ATHIK [Localité 5] à l’organisme de prévoyance AG2R est daté du 9 octobre 2019, soit une date significativement postérieure, sans que l’employeur n’explique l’ampleur du délai s’étant écoulé depuis le 16 septembre 2019, date à compter de laquelle il disposait de l’ensemble des éléments devant permettre l’instruction du dossier de la salariée par l’organisme de prévoyance.

Enfin, si la société ATHIK [Localité 5] produit un courrier qui aurait été adressé à Madame [X] [K] afin de lui exposer le régime applicable au maintien des garanties de prévoyance en application du dispositif de portabilité visé à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et auquel aurait été joint un bulletin d’adhésion individuel non retourné signé par la salariée, il échet toutefois de souligner que cette correspondance n’est pas datée, qu’elle comporte un coupon de reconnaissance de communication non contresigné par Madame [X] [K], et que si mention était faite en en-tête de ce courrier d’un envoi en recommandé avec accusé de réception, la cour ne retrouve toutefois pas trace du bordereau d’envoi dans les pièces de l’employeur.

Dans de telles circonstances ne permettant pas d’établir avec certitude que Madame [X] [K] aurait effectivement été destinataire d’un courrier informatif ainsi que d’un formulaire de bénéfice de la portabilité de la prévoyance, la société ATHIK [Localité 5] ne peut utilement se prévaloir d’un quelconque défaut de réponse de la salariée pour justifier de l’absence de versement effectif de l’ensemble des sommes qui lui étaient pourtant dues à ce titre.

En tout état de cause, le document relatif à la portabilité ne vise que la période postérieure au 29 novembre 2019, date de sortie des effectifs de la société ATHIK [Localité 5] de Madame [X] [K], alors même que les sommes litigieuses ont trait à une période antérieure ayant couru du 1er au 29 novembre précédent.

Dans de telles circonstances, il apparaît clairement que la société ATHIK [Localité 5], outre son manque de diligence et de célérité dans la gestion du dossier de prévoyance de Madame [X] [K], ne justifie pas objectivement avoir reversé à cette salariée l’ensemble des sommes qu’elle indique avoir pourtant perçues de la part de l’organisme AG2R.

La cour considère, contrairement au premier juge, que la société ATHIK [Localité 5] a exécuté, si ce n’est déloyalement, à tout le moins fautivement par manque de diligence, le contrat de travail de sa salariée en ne procédant pas en temps utile à l’ensemble des démarches nécessaires à la gestion de son dossier de prévoyance et en s’abstenant de lui reverser l’ensemble des sommes obtenues par l’organisme AG2R.

Dans de telles circonstances, de nature à avoir privé cette jeune salariée d’une partie des ressources financières qui lui étaient légitimement dues, Madame [X] [K] justifie avoir subi un préjudice qu’il convient de réparer par l’allocation d’une indemnité d’un montant de 1.000 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et la société ATHIK [Localité 5] sera condamnée à verser à Madame [X] [K] la somme de 1.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

— Sur le harcèlement moral -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En l’espèce, à l’époque considérée, Madame [X] [K] occupait les fonctions d’équipière polyvalente et avait pour manager principal Monsieur [C] [M].

Madame [X] [K] fait valoir qu’à son retour d’arrêt de travail pour maladie ordinaire le 27 janvier 2019, elle aurait été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur qui aurait consisté en l’attribution déraisonnée de tâches de travail ingrates, en un non respect des préconisations et restrictions émises par le médecin du travail, l’ensemble de ces circonstances ayant selon elle induit une dégradation de son état de santé.

Madame [X] [K], à laquelle il incombe de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, verse tout d’abord aux débats les attestations suivantes :

— le témoignage de Monsieur [U] [A], employé et référent risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise intimée, aux termes duquel ce salarié relate que le 'directeur exécutif cherchait [X] pour l’envoyer nettoyer la salle avant même qu’elle ait commencé son service (tâches souvent ingrates). Ils ont pris à la légère les demandes répétées d'[X] concernant ses conditions de travail trop difficile pour elle ou ses horaires. Pendant ses horaires d’après-midi, la manager [P] oubliait la pause due à [X] pour la poster à des postes fatigants volontairement (…). [L] a déjà laissé partir [X] en pleurant sans se soucier du problème chaque fois lié au travail’ ;

— le témoignage de Monsieur [J] [G], équipier polyvalent au sein de l’entreprise intimé, aux termes duquel ce salarié relate avoir pu constater que Madame [X] [K] 'effectue des tâches ingrates continuellement.' Il ajoute également avoir vu que 'sur la période de juillet jusqu’à l’arrêt maladie elle était épuisée moralement et physiquement et que aucun autre employé ne se souciait de son état’ ;

— le témoignage de Monsieur [D] [O] aux termes duquel ce salarié relate qu’il lui est arrivé de 'voir ou entendre [Z] insulter ou s’énerver sur plusieurs employés pendant ou après les services, en français et très souvent en anglais pour s’assurer qu’on ne comprenne pas tout’ ;

— le témoignage de Madame [W] [S], cliente de l’établissement, aux termes duquel celle-ci relate être 'allée dans le restaurant au mois de juillet 2019 accompagnée de les parents et j’ai pu constater qu’une personne sans casquette, en chemise, se permettait d’insulter ses employés et en particulier cette jeune femme en demandant d’aller plus vite de manière agressive en lui disant que d’était une merde. Nous avons été particulièrement choqués par ce comportement. L’employée avait l’air fatiguée, ne savait pas quoi répondre'.

A l’issue de son arrêt de travail le 27 janvier 2019, le médecin du travail, ayant reçu Madame [X] [K] dans le cadre d’une visite de pré-reprise, a émis l’avis suivant concernant la reprise du travail de cette salariée : 'Une reprise de travail au poste d’employée polyvalente serait médicalement possible à compter du 28 janvier 2019, sans travail de nuit. Privilégier les horaires de journée. A revoir en visite de reprise réglementaire'.

Aux termes d’un examen de reprise auprès des services de santé au travail intervenu le 29 janvier 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant concernant Madame [X] [K] : ' Reprise médicalement possible au poste d’employée polyvalente, sans travail de nuit après 21H. Privilégier les horaires de journée. A revoir dans 3 mois'.

Aux termes d’une visite d’information et de prévention à la demande de la salariée organisée le 5 juin 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Maintien médicalement possible au poste d’employée polyvalente, sans travail de nuit après 21h. Privilégier les horaires de journée. A revoir dans 3 mois'. Lors de cette visite, le médecin du travail a retranscrit les propos suivants de Madame [X] [K] : 'on lui demande régulièrement de travailler au-delà de 21h00 car manque de personnel ++, relationnel tendu avec son manager car ne veut pas faire d’heures supp, respect +/- des préco médicales'.

Madame [X] [K] communique les plannings de travail suivants :

— planning pour la période du 4 au 11 février 2019 avec mention, concernant cette salariée, des horaires de travail suivants :

* lundi : 17h30 à 22h00 et 22h30 à 1h00 ;

* mardi : 17h30 à 21h30 et 22h00 à 1h00 ;

* mercredi : 17h30 à 20h30 et 21h00 à 1h00 ;

* jeudi : 17h30 à 20h00 et 20h30 à 1h00 ;

— planning pour la période du 22 au 28 juillet 2019 avec mention, concernant cette salariée, des horaires de travail suivants :

* samedi : 14h à 17h30 et 18h à 21h30 ;

* dimanche : 14h à 17h30 et de 18h à 21h30.

Madame [X] [K] communique en outre les relevés d’extraction paie issus du logiciel employeur et desquels s’infèrent les horaires de fin de poste suivants :

— mardi 29 et mercredi 30 janvier 2019, une fin de poste à 21h30 ;

— mardi 12 mars 2019, une fin de poste à 21h28 ;

— vendredi 15 mars 2019, une fin de poste à 21h14 ;

— jeudi 11 avril 2019, une fin de poste à 21h22 ;

— mercredi 15 mai 2019, une fin de poste à 21h33 ;

— mercredi 5 juin 2019, une fin de poste à 21h34.

La cour constate que la société ATHIK [Localité 5] admet pour sa part, en pages 6 et 7 de ses conclusions, les dépassements d’horaire suivants :

— le 1er juillet 2019, une fin de poste à 21h29 ;

— le 19 juillet 2019, une fin de poste à 21h15 ;

— le 27 juillet 2019, une fin de poste à 21h10 ;

— le 28 juillet 2019, une fin de poste à 21h08 ;

— le 29 juillet 2019, une fin de poste à 21h08 ;

— le 2 août 2019, une fin de poste à 21h09 ;

— le 4 août 2019, une fin de poste à 21h06 ;

— le 8 août 2019, une fin de poste à 21h14.

Le 9 juillet 2019, un rapport d’incident était établi par Monsieur [L] [B], manager en poste ce jour-ci, aux termes duquel celui-ci explique que Madame [X] [K] était postée au DT2, qu’elle devait finir à 21h00 et qu’il lui a demandé si elle pouvait rester un peu plus tard au regard de l’importance de l’activité et du faible nombre d’équipiers présents. Il ajoute que Madame [X] [K], après avoir répondu par la négative, s’est effondrée en larmes à 21h00, avant de revenir une dizaine de minutes plus tard, toujours sanglotant, en indiquant qu’elle ne pouvait pas les 'laisser comme ça dans la merde'.

A compter du 9 août 2019, Madame [X] [K] était de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, régulièrement renouvelé jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement, par avis du 4 novembre suivant, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier daté du 29 novembre 2019.

Lors d’une visite en date du 20 août 2019, le médecin du travail relevait une 'rechute SD anxio-dépressif suite à dégradations importantes des conditions de travail’ selon la salariée depuis fin juin 2019, laquelle évoque 'une sorte d’acharnement sur elle de la part des managers, lui feraient faire toutes les tâches les plus dégradantes et les plus difficiles… changement de ses jours de repos sans son accord, a craqué, perte à nouveau de -7kg (en a repris depuis), insomnie totale a dû reprendre l’imovane, crise d’angoisse, pleures ++++'.

Ces éléments d’appréciation, concordants entre eux et avec les plaintes de la salariée ainsi qu’avec les documents médicaux produits, révèlent des agissements répétés conduisant à une dégradation des conditions de travail de Madame [X] [K] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, et laissent ainsi supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions à l’égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement.

Concernant tout d’abord les dépassements d’horaires de travail, la société ATHIK [Localité 5] relève tout d’abord que dans le cadre de la visite de pré-reprise intervenue le 24 janvier 2019, le médecin du travail s’est contenté de contre-indiquer le travail de nuit, et que ce n’est que lors de la visite de reprise du 29 janvier suivant, qu’il a précisé qu’il convenait de ne pas affecter la salariée sur des postes après 21 heures.

La société ATHIK AUVERGNE ne peut sérieusement se retrancher derrière la définition conventionnelle du travail de nuit telle qu’elle est fixée de 22h à 6h pour considérer que le médecin du travail aurait simplement contre-indiqué l’affectation de Madame [X] [K] à des postes après 22h. A l’évidence, la mention de l’absence de tout travail après 21h est suffisamment claire et précise pour qu’aucune ambiguïté ou doute ne puisse subsister.

De même, si la société ATHIK [Localité 5] excipe de ce que Madame [X] [K] lui aurait expressément faire part de son souhait de ne pas commencer son poste de travail trop tôt le matin au regard du traitement médicamenteux dont elle disposait à l’époque, outre qu’elle ne justifie pas objectivement de telles doléances qui auraient émises par cette salariée, la société intimée ne pouvait raisonnablement pas s’affranchir des termes non équivoques de l’avis du médecin du travail consistant en l’absence de tout travail après 21h et la nécessité de privilégier des horaires en journée.

La société ATHIK [Localité 5] apparaît par ailleurs mal fondée à soutenir que les dépassements d’horaire après 21h n’auraient été que ponctuels puisque la cour relève pas moins de 16 dépassements d’horaire entre le 29 janvier et le 9 août 2019 (après analyse comparée des éléments présentés par la salariée et l’employeur), ainsi qu’un incident la journée du 9 juillet lors de laquelle, nonobstant l’absence d’information sur l’heure de sortie exacte de Madame [X] [K], son manager lui a demandé expressément de rester après 21h afin de pallier le manque d’effectif, ce que la salariée a manifestement fait vu les propos de ce manager tels que retranscrits dans le rapport d’incident afférent puisque celui-ci explique que Madame [X] [K] est revenue en pleurs tout en indiquant ne pas pouvoir 'les laisser dans cette merde'.

D’ailleurs la société ATHIK [Localité 5] admet elle-même a minima, au sein de ses conclusions d’intimée, une erreur de planning concernant l’affectation de Madame [X] [K] sur des services jusqu’à 21h30.

S’agissant de la semaine du 4 au 11 février 2019 lors de laquelle Madame [X] [K] a été affectée sur des postes de travail après 21 heures (lundi : 17h30 à 22h00 et 22h30 à 1h00 / mardi : 17h30 à 21h30 et 22h00 à 1h00 / mercredi : 17h30 à 20h30 et 21h00 à 1h00 / jeudi : 17h30 à 20h00 et 20h30 à 1h00), si la société ATHIK [Localité 5] objecte que les plannings, une fois établis, ne 'sont pas aisément modifiables dans la mesure où ils sont contre-signés par un ou plusieurs salariés', force est de constater qu’elle ne soutient pas de la sorte qu’aucune modification aurait été strictement impossible concernant la situation de Madame [X] [K] et la prise en compte immédiate des restrictions et préconisations du médecin du travail. D’ailleurs, alors même que la visite de reprise du travail a été réalisée le 29 janvier 2019, il n’est pas démontré par l’employeur une impossibilité totale de modifier le planning de travail de cette seule salariée en conséquence.

La société ATHIK [Localité 5] ne peut de même raisonnablement invoquer de prétendues mesures d’adaptation du poste de travail de Madame [X] [K] qu’elle aurait mises en oeuvre pour démontrer qu’elle aurait satisfait aux termes de l’avis du médecin du travail puisque les aménagements auxquels elle réfère (aménagement des horaires en fonction des souhaits de la salariée/ placement en doublure/ jours de repos privilégiés le weekend/suppression des horaires avec coupures/positionnement au drive) ne sont étayés par aucun élément objectif du dossier et en tout état de cause, n’étaient pas sollicités par le médecin du travail.

La société ATHIK [Localité 5] apparaît enfin mal fondée, vu l’ampleur et la durée des dépassements d’horaires au-delà de 21h, à soutenir qu’ils auraient été induit pas les contraintes organisationnelles du secteur de la restauration rapide.

Concernant ensuite les méthodes de management dénoncées par Madame [X] [K], et relayées par différents salariés de l’entreprise, dont Messieurs [U] [A] (référent risques psychosociaux) et [J] [G], la société ATHIK [Localité 5] se contente exclusivement, si ce n’est de remettre en cause la valeur probante des attestations produites aux débats par la salariée, d’objecter que les tâches 'ingrates’ dénoncées par cette salariée auraient fait partie de ses missions contractuelles.

Le contrat de travail régularisé entre Madame [X] [K] et la société ATHIK [Localité 5] comprend un article 4 intitulé 'Fonctions’ aux termes duquel il est mentionné que la salariée exercera ses fonctions d’équipier polyvalent sous l’autorité et selon les directives de son supérieur hiérarchique, ou toute autre personne que ce dernier aura désigné pour le substituer, auquel il rendra régulièrement compte. Le salarié recevra en annexe une définition de poste non exhaustive et non limitative d’équipier polyvalent.

A la lecture de cette annexe jointe au contrat de travail, l’équipier polyvalent se définit comme le salarié qui :

— accueille et sert le client en appliquant les standards et les normes de l’enseigne BURGER KING ;

— informe les clients sur les différents produits, sur les offres promotionnelles et utilise des techniques de vente suggestive en caisse ;

— prend avec soins les commandes et sert les clients au comptoir et/ou drive en adoptant une attitude commerciale et courtoise ;

— assure un service rapide et fidélisant. Il procède à l’encaissement en respectant les procédures de paiement ;

— participe à toutes les tâches liées aux livraisons, à la production et à la préparation des produits. Il fabrique les produits en respectant les quantités et le temps définis ;

— il applique les procédures de nettoyage et veille à l’entretien de l’ensemble du restaurant (cuisine, salle, vestiaires, toilettes, extérieurs, ustensiles et matériels de travail) et de ses extérieurs ;

— il veille au bon respect des normes d’hygiène et de sécurité, de service et de qualité attachées à l’enseigne et liées au secteur d’activité de la restauration rapide.

Il était en outre précisé que la 'nécessaire polyvalence des tâches peut conduire l’équipier à effectuer de manière temporaire et occasionnelle toute autre tâche imposée par les nécessités du service'.

S’il n’est certes pas contestable que les tâches de nettoyage, notamment, faisaient partie intégrante des missions d’un équipier polyvalent comme l’était Madame [X] [K], il n’en demeure pas moins, sans que l’employeur ne s’en explique ou s’en justifie, que le ton employé par certains des managers à l’encontre de cette salariée a pu lui paraître violent et, à tout le moins inadapté et déstabilisant.

En tout état de cause, Monsieur [U] [A], référent risques psychosociaux, explique que le directeur exécutif 'cherchait [X] pour l’envoyer nettoyer la salle avant même qu’elle ait commencé son service', que la manager '[P] oubliait la pause due à [X] pour la poster à des postes fatigants volontairement'. Monsieur [J] [G] confirme par ailleurs que Madame [X] [K] était systématiquement affectée à la réalisation de tâches ingrates.

Madame [X] [K] a d’ailleurs relayé ces difficultés auprès du médecin du travail, lequel a pu noter, lors de la visite médicale du 20 août 2019, que cette salariée faisait état d’une 'sorte d’acharnement sur elle de la part des managers', lesquels lui 'feraient faire toutes les tâches les plus dégradantes et les plus difficiles'.

Vu l’ensemble des éléments d’appréciation objectifs dont elle dispose, la cour considère que les conditions de travail auxquelles s’est trouvée confrontée Madame [X] [K] lors de son retour d’arrêt maladie le 27 janvier 2019 (méthodes de management inadaptées et ciblées / non respect des restrictions émises par le médecin du travail) ont directement induit la dégradation de son état de santé telle qu’elle a été médicalement constatée le 9 août 2019.

Il n’est en effet apporté aucun élément de nature à remettre en cause la réalité des agissements mis en évidence par les pièces que produit Madame [X] [K] qui tendent à démontrer l’absence de prise en compte par l’employeur de la réalité de sa situation médicale, voire l’existence d’un comportement ouvertement hostile à son endroit.

Madame [X] [K] a été victime d’une situation de harcèlement moral imputable à son employeur, la la société ATHIK [Localité 5].

Compte tenu notamment de la durée pendant laquelle Madame [X] [K] a connu une situation de souffrance au travail, et des documents médicaux versés aux débats attestant de la dégradation sérieuse de son état de santé, il sera alloué la somme de 5.000 euros à Madame [X] [K].

La société ATHIK [Localité 5] sera condamnée à payer à Madame [X] [K] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

Madame [X] [K] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 9 août 2019, d’une visite de reprise le 4 novembre suivant auprès du médecin du travail, lequel a déclaré la salariée inapte au poste d’équipière polyvalente et à tous les postes et toutes tâches dans l’entreprise, avec dispense de reclassement au motif que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

A la suite de cet avis, Madame [X] [K] a fait l’objet d’un licenciement le 29 novembre 2019 motivé par son inaptitude et l’impossibilité subséquente de pourvoir à son reclassement.

Madame [X] [K] sollicite de prononcer la nullité du licenciement au motif que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de la société ATHIK [Localité 5].

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve entaché de nullité s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine des agissements de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que lors de sa reprise du travail le 29 janvier 2019, l’employeur n’a pas respecté les restrictions émises par le médecin du travail dans son avis du même jour, que Madame [X] [K] a, à de nombreuses reprises, était affectée sans justification légitime à des horaires de travail au-delà de la limite de 21 heures telle qu’elle avait été fixée par les services de santé au travail, et qu’elle s’est par ailleurs trouvée confrontée à des méthodes de management virulentes et déstabilisantes.

Madame [X] [K] a par ailleurs dénoncé l’ensemble de ces manquements et agissements de l’employeur à diverses reprises auprès du médecin du travail (les 5 juin 20 août et 22 octobre 2019), lequel a pu relever la dégradation concomitante de l’état de santé de cette salariée (crises de pleurs, insomnie, perte de poids significative). Cette situation médicale a au demeurant induit pour Madame [X] [K] la prise d’un traitement médicamenteux lourd.

Vu les observations précitées, les éléments d’appréciation versés aux débats établissent que l’inaptitude de Madame [X] [K] est en lien avec les agissements fautifs de l’employeur s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par la société ATHIK AUVERGNE à Madame [X] [K] le 29 novembre 2019 sera jugé nul.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude -

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le juge prud’homal dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier le lien causal entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude, lequel est indépendant de la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, tant sur sa reconnaissance que sur sa prise en charge.

En l’espèce, au sein du dispositif de ses dernières conclusions d’appelante, Madame [X] [K] sollicite la somme de 567,16 euros au titre du doublement de l’indemnité spéciale de licenciement.

L’appelante réfère ici implicitement à l’origine professionnelle de son inaptitude.

La cour ne retrouve toutefois, dans le corps de ses écritures, aucun moyen ou argument qui serait développé relativement à la prétendue origine professionnelle de son inaptitude, laquelle ne peut se déduire de la seule reconnaissance par la juridiction prud’homale de son origine fautive.

Dans de telles circonstances, et alors même qu’il résulte du solde de tout compte de Madame [X] [K] que celle-ci a perçu, lors de la rupture de son contrat de travail, la somme de 567,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement, la cour ne peut que considérer que cette salariée a été remplie de l’ensemble de ses droits de ce chef.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur les conséquences du licenciement -

La cour retient pour Madame [X] [K] une rémunération mensuelle brute de référence de 1.521,25 euros.

En conséquence de la nullité du licenciement, Madame [X] [K] est bien fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis, non contestée en son montant par l’employeur, correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de 3.042,50 euros -brut-, outre 304,25 euros -brut- au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

S’agissant de l’indemnisation du préjudice de la salariée résultant de la perte injustifiée de son emploi, en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement étant entaché de nullité en raison de faits de harcèlement moral imputables à la société ATHIK [Localité 5], Madame [X] [K] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, le barème prévu par l’article L. 1235-3 du même code n’étant pas applicable.

Madame [X] [K], née le 22 mai 1998, a été licenciée après 2 ans d’ancienneté au service d’une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, à l’âge de 21 ans.

Compte tenu de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail et du salaire mensuel brut de référence (1.521,25 euros), il sera alloué à Madame [X] [K] la somme de 10.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée liée à un licenciement nul.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation de sécurité s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-a-vis d’un salarié dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité de celui-ci est avéré sans qu’il soit nécessaire que soit constatée une atteinte effective à la santé.

Le salarié peut solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Madame [X] [K] reprend dans ce cadre le même argumentaire que celui développé concernant la situation de harcèlement moral dont elle a été victime.

Il convient toutefois de souligner que l’employeur a été informé du mal être au travail de sa salariée aux termes du rapport d’incident établi le 9 juillet 2019 par Monsieur [L] [E], manager, lequel a clairement relaté qu’après avoir demandé à Madame [X] [K] de rester travailler au-delà de 21 heures, celle-ci a alors fondu en larmes.

L’employeur, directement à l’origine des dépassements d’horaires de travail de Madame [X] [K] au-delà de 21 heures, et ce au mépris des restrictions médicales émises par le médecin du travail, ne pouvait dès lors plus, à compter de cette date, ignorer l’état de souffrance dans lequel se trouvait cette salariée au regard de ces demandes de dépassement illégitimes.

La cour constate pourtant que postérieurement au 9 juillet 2019, la société ATHIK [Localité 5] a persisté à faire travailler Madame [X] [K] au-delà de la limite de 21 heures, puisqu’il a été établi que cette salariée a continué de dépasser cette heure maximale de fin de poste, et ce notamment les 19, 27, 28 et 29 juillet 2019, et 2, 4 et 8 août 2019.

Ces éléments d’appréciation démontrent que l’obligation de sécurité posée par l’article L 4121-1 précité n’a pas été respectée par l’employeur.

Toutefois, alors même qu’il incombe à Madame [X] [K] de rapporter la preuve d’un préjudice distinct de ceux réparés au titre du harcèlement moral et de la perte injustifiée de son emploi, la salariée évoque uniquement comme conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la déclaration d’inaptitude dont elle a fait l’objet, soit un motif identique à celui invoqué au titre du harcèlement moral et ayant d’ores et déjà été indemnisé.

Le jugement déféré sera donc réformé en ce qu’il a jugé que la société ATHIK [Localité 5] n’avait pas méconnu son obligation de sécurité concernant Madame [X] [K], mais confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts afférente.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société ATHIK [Localité 5], qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Madame [X] [K] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 2.000 euros pour ceux exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de Madame [X] [K] ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [X] [K] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [X] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société ATHIK [Localité 5] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

— Dit que Madame [X] [K] a été victime d’une situation de harcèlement moral au travail imputable à son employeur, la société ATHIK [Localité 5] ;

— Dit que la société ATHIK [Localité 5] a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [X] [K] ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par la société ATHIK [Localité 5] à Madame [X] [K] est nul ;

— Condamne la société ATHIK [Localité 5] à payer à Madame [X] [K] les sommes suivantes :

* 1.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi consécutivement à l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

* 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une situation de harcèlement moral au travail imputable à l’employeur,

* 3.042,50 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,25 euros (brut) de congés payés afférents,

* 10.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée liée à un licenciement nul ;

— Condamne la société ATHIK [Localité 5] à payer à Madame [X] [K] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— Condamne la société ATHIK [Localité 5] aux entiers dépens de première instance.

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 14 janvier 2021 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 27 mai 2015 ;

— Condamne la société ATHIK [Localité 5] à payer à Madame [X] [K] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société ATHIK [Localité 5] aux entiers d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN