21 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01273 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2TO

[J] [C]

/

ASSOCIATION INTERPROFESSIONNELLE DE SANTE AU TRAVA IL LA PREVENTION ACTIVE (AIST)

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 30 mai 2022, enregistrée sous le n° f 21/00168

Arrêt rendu ce VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [J] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric TABORDA, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

ASSOCIATION INTERPROFESSIONNELLE DE SANTE AU TRAVA IL LA PREVENTION ACTIVE (AIST)

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Caroline DUBUIS de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 30 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [J] [C], née le 20 décembre 1969, a été embauchée le 19 novembre 2012 (reprise d’ancienneté au 28 décembre 2011) par l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE (dite AIST), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de secrétaire médicale (statut services techniques, niveau II, coefficient 160, convention collective nationale du personnel des services interentreprises de Médecine du Travail).

Par courrier daté du 7 janvier 2021, l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE a convoqué Madame [J] [C] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 22 janvier 2021) et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 1er février 2021, l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE a notifié à Madame [J] [C] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Lettre recommandée avec accusé de réception n°1A 166 453 2095

Objet : lettre de licenciement,

Madame,

Par courrier recommandé en date du 7 janvier 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 22 janvier 2021.

Après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave en application de l’article L.1232-6 du Code du travail. Les principaux motifs de ce licenciement sont les suivants.

En premier lieu, et comme vous le savez, nous avons été informés le 17 novembre 2020 par l’une de vos responsables hiérarchiques, le Docteur [P], ainsi que par certains de vos collègues, de difficultés relationnelles et de problèmes comportementaux vous mettant en cause et susceptibles d’être qualifiés de faits de harcèlement moral. Par courrier du 25 novembre suivant, vous nous avez indiqué vous estimer victime de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral de la part du Docteur [P].

Nous avons été, dans ce cadre, contraints de désigner une commission d’enquête et de diligenter une enquête interne afin de faire la lumière sur ces difficultés.

Au terme de ces investigations et des auditions de vos collègues de travail, clôturées le 18 décembre 2020, il ressort des manquements comportementaux et une attitude agressive vis-à-vis de vos collègues de travail, en particulier avec le Docteur [P], avec notamment des accès de colère, des propos désobligeants ainsi que des cris et hurlements (y compris devant des personnes extérieures à l’AIST).

A titre d’exemple, le 13 novembre2020 le Docteur [P] vous a (ainsi qu’à l’équipe) adressé un mail rappelant la nécessité de facturer les rendez-vous non honorés par les adhérents, avant de passer dans votre bureau pour vous expliciter posément ledit mail. Vous vous êtes violemment emportée contre elle, vos cris ayant été entendus par plusieurs collègues de travail ce qui témoigne de leur virulence.

Il est à noter également votre attitude non-collaborative et inappropriée avec vos collègues de travail ; absence récurrente de réponse aux salutations de vos collègues, refus d’ouvrir la porte d’accès au centre à un collègue ayant oublié sa clé, opposition au travail en équipe…

Cette attitude et votre agressivité dégradent les conditions de travail de vos collègues, et notamment le Docteur [P], et nuisent au bon fonctionnement du travail en équipe. La plupart de vos collègues font part, de manière concordante, de grandes difficultés voire d’une impossibilité de travailler avec vous.

Cette situation n’est pas acceptable au regard de votre ancienneté et de votre expérience, mais aussi au regard du lien hiérarchique vis-à-vis du médecin avec qui vous travaillez et, plus globalement, au regard des savoir-être sociaux élémentaires nécessaires au bon fonctionnement de toute organisation de travail.

Votre comportement est d’autant moins acceptable que vous avez déjà été sanctionnée pour des faits similaires (exemple avertissement du 05.10.2018, mise à pied du 31.08.20), et que la réitération de ces manquements révèle que vous n’avez pas tenu compte de nos remarques.

En deuxième lieu, nous sommes amenés à déplorer de votre part des manquements à vos obligations professionnelles, à savoir une remise en cause régulière ainsi qu’un non-respect des consignes et instructions de travail qui peuvent vous être données par vos responsables hiérarchiques.

A ce titre, vous refusez de manière récurrente de facturer les absences non excusées par nos adhérents, demande qui vous est pourtant régulièrement rappelée depuis juin 2020. Votre accès de colère le 13 novembre 2020 susvisé, à la suite du mail du Docteur [P] en est une parfaite illustration.

Nous avions pourtant, en collaboration avec vos responsables hiérarchiques et notamment le Docteur [P], déployé un soutien organisationnel dès le mois de février 2020 pour vous aider dans la gestion de vos attributions, tels que :

— la mise à la disposition d’une secrétaire de renfort dès le mois de février 2020 aide que vous avez fini par refuser le 5 mars 2020 ;

— la mise en place de réunions d’équipe pour accroître les échanges d’informations dès le mois de juin 2020 ;

— la proposition de formations au mois d’août 2020, que vous avez refusées aux termes de nos relances les 28 septembre et 7 octobre 2020.

Malgré ce soutien, il ressort de ce qui précède que vous ne respectez pas, de manière manifeste, les consignes et instructions de travail qui vous sont données, ce qui désorganise et perturbe la continuité et la qualité de service auxquelles nous sommes astreints et, plus globalement, le fonctionnement du service.

Là encore, nous vous rappelons que vous avez déjà été sanctionnée pour des faits de même nature (avertissement du 05.10.2018, avertissement du 08.07.20) et que nous vous avions alors indiqué que vous deviez à l’avenir adopter une attitude professionnelle et respectueuse de vos obligations, afin de pouvoir poursuivre efficacement votre contrat de travail- Nous sommes au regret de constater que ces sanctions ne vous ont pas incitée à modifier votre comportement, les derniers faits ci-dessus en témoignent.

En troisième lieu, vous avez porté des accusations graves de harcèlement moral à l’encontre de votre supérieure hiérarchique, le Docteur [P], par courrier du 25 novembre 2020.

Cette dénonciation a été effectuée en toute mauvaise foi de votre part, en ayant connaissance de la fausseté des faits allégués, dans la mesure où:

— la bienveillance, le calme ainsi que le caractère extrêmement conciliant et constructif du Docteur [P] ont toujours été unanimement reconnus;

— parmi les 14 personnes auditionnées dans le cadre de l’enquête interne, vous seule avez relaté des faits susceptibles de pouvoir être reprochés au Docteur [P], qui loin d’avoir été corroborés, ont au contraire largement été démentis ;

— vous êtes revenue travailler avec le Docteur [P] le 27 novembre 2020, ce qui n’apparait pas compatible avec la situation prétendument intolérable gue vous décriviez.

Force est de constater que vos accusations fausses et mensongères n’ont eu en définitive d’autre objet que de tenter de justifier un comportement d’obstruction aux demandes professionnelles du Docteur [P], parfaitement légitimes et fondées, mais également de nuire à cette dernière et, indirectement, de déstabiliser l’AIST.

Vos accusations fausses et mensongères sont en conséquence inacceptables. Ce comportement inadmissible, qui a fait l’objet d’une inévitable publicité dans les services, n’a pas manqué par ailleurs de créer un trouble caractérisé, compte tenu du discrédit que vous avez voulu jeter à l’encontre du Docteur [P].

Les explications que vous nous avez fournies lors de votre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Par conséquent, cette situation et les faits exposés à l’occasion de notre entretien préalable nous conduisent à devoir rompre nos relations contractuelles avec effet immédiat, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

A titre d’information, nous vous rappelons que vous pourrez utiliser votre Compte Personnel de Formation (CPF), dans les conditions légales et règlementaires.

Conformément aux dispositions de l’article 1.911-8 du Code de la sécurité sociale, vous bénéficierez automatiquement (ainsi que vos ayants-droits) du maintien à titre gratuit des garanties prévoyance et santé appliquées dans notre entreprise, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail et dans la limite de 12 mois de couverture, sous réserve de justifier de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage auprès de notre organisme assureur Harmonie Mutuelle- [Adresse 5]. Il vous appartient de prendre contact avec l’organisme assureur afin de justifier auprès de lui que vous remplissez les conditions pour l’ouverture du droit au maintien.

Nous vous rappelons qu’en application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite Loi Evin, vous pourrez en outre bénéficier, à l’issue de cette période de maintien temporaire, du maintien de la couverture Frais de santé, à titre volontaire, moyennant une cotisation à votre charge qui sera fixée pai l’assureur. Nous vous invitons à faire cette demande auprès dudit assureur dans le délai de six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle vous aurez bénéficié temporairement du maintien à titre gratuit de ces garanties. Nous vous précisons que si finalement vous ne bénéficiez pas du maintien temporaire des garanties Frais de santé, vous avez quand même la possibilité de bénéficier des dispositions de l’article 4 de la loi Evin, dès lors que votre demande auprès de l’assureur est effectuée dans les six mois suivant le terme de votre contrat de travail.

Nous vous remercions de prendre vos dispositions pour nous retourner dès à présent l’ensemble du matériel et/ou documents que I’AIST La prévention active pu être amenée à vous confier pour l’exécution de vos missions et qui demeurent la propriété de l’AIST, notamment les clés du centre de [Localité 4].

Nous vous faisons parvenir le solde de votre compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sincères salutations

Pour I’AIST La prévention active

Monsieur [K] [L]'

Le 16 avril 202l, Madame [J] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger nul le licenciement qui lui a été notifié, et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 7 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 21 avril 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00168) rendu contradictoirement le 30 mai 2022 (audience du 21 mars 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré les demandes de Madame [J] [C] recevables mais mal-fondées ;

— Jugé que le licenciement de Madame [J] [C] repose sur une faute grave ;

— Débouté Madame [J] [C] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [J] [C] aux entiers dépens.

Le 17 juin 2022, Madame [J] [C] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 7 juin 2022.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM en son audience collégiale du lundi 14 avril 2025.

Par arrêt du 15 avril 2025, la chambre sociale de la cour d’appel de Riom a :

— Dit qu’il appartient de clarifier la question de la représentation obligatoire de Madame [J] [C], appelante, dans le cadre de la présente procédure d’appel ;

— Ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture de l’instruction;

— Ordonné le renvoi de ce dossier à la mise en état ;

— Dit que la présente décision sera notifiée à l’avocat de l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTE AU TRAVAIL LA PREVENTION ACTIVE, à l’organisation syndicale CGT AURA sise [Adresse 6], et à Maître [S] [AV].

Le 23 avril 2025, Maître Cédric TABORDA, avocat au barreau de Clermont-Ferrand, a notifié des conclusions pour Madame [J] [C].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 avril 2025 par Madame [J] [C],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 juin 2025 par l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 juin 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [J] [C] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Constater l’absence de réalité et de matérialité des faits allégués par l’employeur pour justifier la sanction ;

A titre principal :

— Juger que son licenciement est nul et de nul effet ;

— Condamner l’association AIST – La prévention active, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer et porter la somme de 25 481,97 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association AIST – La prévention active, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer et porter la somme de 25 481,97 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans tous les cas,

— Condamner l’association AIST – La prévention active, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer et porter les sommes de :

* 5 562,65 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 566,26 euros bruts au titre des congés payés afférents;

*1 593,26 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire courant du 7 janvier 2O2t au 1er février 2027, outre la somme de 159,32 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 6 421,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts licenciement vexatoire;

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Condamner l’association AIST – La prévention active à lui porter et payer la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner l’association AIST – La prévention active aux entiers dépens.

Madame [J] [C] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien-fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que :

— S’agissant du premier grief relatif aux difficultés relationnelles et aux problèmes comportementaux, l’employeur n’indique pas la teneur des propos désobligeants ou des actes qui lui sont reprochés, que son attitude est une réaction aux consignes souvent contradictoires qui lui faisaient perdre du temps dans son travail et qu’elle a toujours adopté un comportement professionnel avec les adhérents ;

— S’agissant du second grief relatif aux manquements aux obligations professionnelles, ce sont les différends entre elle et sa responsable, le docteur [P], et non les faits invoqués dans la lettre de licenciement qui sont les causes du licenciement, que l’employeur se prévaut du non-respect de la consigne visant à facturer les absences non excusées par les adhérents alors même qu’elle n’a jamais facturé les absences non excusées lorsque les rendez-vous sont annulés par l’association et non par l’adhérent et que le non-respect de consignes procède d’un manque de clarté de la part des médecins collaborateurs et des contre-ordres qu’elle recevait, ce dont elle avait fait part à l’association intimée lors de son entretien professionnel ;

— S’agissant du troisième grief relatif à la dénonciation de mauvaise foi des faits de harcèlement moral, alors qu’elle a fait part à son employeur du fait qu’elle s’estimait victime de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral de la part du docteur [P], l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé de la salariée en laissant perdurer la situation pendant deux années et qu’elle ne peut être licenciée pour avoir dénoncé l’existence d’une situation de harcèlement moral ayant induit une dégradation des conditions de travail et de son état de santé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Madame [J] [C] soutient que son licenciement est nul, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi. De plus, elle sollicite une somme au titre de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir pendant la mise à pied conservatoire.

Madame [J] [C] soutient ensuite que le licenciement dont elle a fait l’objet, lié à la dénonciation de faits de harcèlement, a un caractère vexatoire de nature à porter atteinte à sa dignité et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [J] [C] indique enfin que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer la situation et en ne mettant pas oeuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir ce danger et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de débouter Madame [J] [C] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer et porter la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE soutient que le licenciement pour faute grave notifié à la salariée est bien-fondé et fait valoir que :

— Madame [J] [C] rencontrait des difficultés relationnelles et faisait preuve d’une attitude agressive à l’égard de ses collègues de travail, et en particulier le Docteur [P], susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral. A ce titre, elle reconnaît s’emporter et faire preuve d’agressivité. Par ailleurs, Madame [J] [C] ne démontre pas que le Docteur [P] aurait donné des contre ordres et aurait eu un comportement inapproprié envers elle ;

— Il est reproché également à Madame [J] [C] une remise en cause régulière, ainsi que le non-respect des consignes et instructions de travail (refus de facturer les absences non excusées par les adhérents) ;

— Madame [J] [C] a porté de graves accusations mensongères à l’encontre de sa supérieure hiérarchique le Docteur [P] et a ainsi cherché à la nuire et à déstabiliser l’association. Elle a dénoncé de prétendus agissements de harcèlement moral après une altercation qu’elle a provoqué auprès du Docteur [P] et aux signalements faits par le Docteur [P] et Madame [E].

L’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE soutient que le licenciement pour faute grave est justifié, notamment au regard des précédentes sanctions disciplinaires qui ont déjà été notifiés à la salariée pour des faits similaires et qui n’ont pas été contestés. L’association indique par ailleurs que le Docteur [P] n’a pas eu d’attitude susceptible de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Madame [J] [C] qui était de mauvaise foi lorsqu’elle a dénoncé ces faits. L’employeur fait valoir que le licenciement n’avait pas de caractère vexatoire.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande principale concernant la nullité du licenciement -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail (en ses dispositions applicables en l’espèce, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-5 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toutefois, l’employeur informé de faits pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement au sein de l’entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié qu’il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d’administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s’applique au salarié mis en cause par l’employeur comme auteur du harcèlement. La Cour de cassation a rappelé que s’agissant du régime probatoire applicable dans le rapport entre le salarié soupçonné de harcèlement et l’employeur qui procède à son licenciement après une enquête interne, le licenciement du prétendu harceleur est soumis au droit commun et non au système de présomption de l’article L. 1154-1 du code du travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge (cf notamment 19 avril 2023 pourvoi 21-21053) que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

La Cour de cassation considère qu’il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul, que dès lors, au regard, d’une part de la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, le licenciement du salarié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, est nul pour ce seul motif à l’instar du salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, qu’il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En application de la théorie dite du motif contaminant le grief de licenciement tiré de la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement. Le licenciement prononcé par l’employeur à raison de la dénonciation par le salarié de faits constitutifs de harcèlement moral, exception faite de l’hypothèse où celui-ci serait de mauvaise foi, est donc nul et de nul effet. Le salarié qui relate des faits de harcèlement, moral ou sexuel, ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi.

La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. La seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis est donc insuffisante à la caractériser. La cour de cassation censure ainsi les décisions judiciaires qui ne caractérisent pas précisément la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, mais également les arrêts qui excluent la mauvaise foi au seul motif de l’absence d’intention de nuire, la caractérisation de la mauvaise foi du salarié relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

La mauvaise foi du salarié peut être alléguée par l’employeur devant le juge même si la lettre de licenciement n’en fait pas état. En effet, l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge.

La liberté pour le salarié de dénoncer un harcèlement, moral ou sexuel, n’est toutefois pas totale et trouve sa limite dans la notion d’abus ou mauvaise foi.

S’agissant du licenciement intervenu après dénonciation de faits de harcèlement, moral ou sexuel, la situation diffère selon que la lettre de licenciement vise ou non cette dénonciation.

Lorsque la lettre de licenciement vise les faits de dénonciation de harcèlement, moral ou sexuel, c’est-à-dire si la lettre de licenciement comporte un grief tiré de la relation ou dénonciation d’agissements de harcèlement par le salarié, le lien de causalité entre le licenciement et le harcèlement est établi et ce grief emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sauf mauvaise foi du salarié (cf supra). Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la mauvaise foi du salarié qui relate ou dénonce des faits de harcèlement, moral ou sexuel. Sanctionner disciplinairement le salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement suppose donc que l’employeur démontre tout d’abord la fausseté des faits ainsi invoqués puis que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, du caractère tronqué de la situation alléguée. Ces deux conditions sont cumulatives.

Lorsque le salarié aura dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral, il s’expose alors à un licenciement fondé sur une faute grave justifiant la rupture de la relation de travail sans préavis ni indemnité. A l’inverse, la dénonciation de faits de harcèlement moral par un salarié de bonne foi ne peut justifier, à son encontre, la moindre sanction disciplinaire. Le licenciement motivé par la dénonciation, faite de bonne foi, de faits de harcèlement moral est donc illicite.

Lorsque la lettre de licenciement ne vise pas des faits de relation ou dénonciation de harcèlement par le salarié, la charge de la preuve diffère selon que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituent ou non une cause réelle et sérieuse selon le juge prud’homal.

Il échet de rappeler que selon l’article L. 1235-2-1 du code du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Il s’ensuit que si un motif mentionné dans la lettre de licenciement ne peut empêcher l’annulation du licenciement, il pourra néanmoins même influer sur le niveau d’indemnisation du salarié.

Si la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas établie selon le juge prud’homal, il sera présumé que le licenciement est une mesure de rétorsion à la dénonciation de faits de harcèlement et il appartient dans ce cas à l’employeur de démontrer par des éléments objectifs que le licenciement est sans lien avec la dénonciation d’une situation de harcèlement par le salarié ou l’engagement par le salarié d’une action en justice sur ce fondement. Dans ce cas, il appartient à l’employeur à de démontrer que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit de s’exprimer, de dénoncer ou d’agir en justice au titre du harcèlement.

En revanche, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié qui soutient que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une expression ou une action au titre du harcèlement de le démontrer.

Reste que lorsque l’employeur aura expressément mentionné dans le courrier de licenciement la dénonciation ou la relation par le salarié de faits de harcèlement moral, il devra alors impérativement caractériser la mauvaise foi du salarié.

En l’espèce, l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE a licencié Madame [J] [C] pour faute grave.

A la lecture du courrier de notification du licenciement, qui fixe les limites du litige, il apparaît que l’AIST oppose à Madame [J] [C] les griefs suivants :

1. 'Des manquements à vos obligations professionnelles, à savoir une remise en cause régulière ainsi qu’un non-respect des consignes et instructions de travail qui peuvent vous être données par vos responsables hiérarchiques’ ;

2. ' Des manquements comportementaux et une attitude agressive vis-à-vis de vos collègues de travail, en particulier avec le Docteur [P], avec notamment des accès de colère, des propos désobligeants ainsi que des cris et hurlements’ ;

3. 'Vous avez porté des accusations graves de harcèlement moral à l’encontre de votre supérieure hiérarchique, le Docteur [P], par courrier du 25 novembre 2020".

A la lecture des griefs de licenciement ainsi exposés dans le courrier de notification de la rupture, il apparaît clairement que l’AIST reproche notamment à Madame [J] [C] d’avoir faussement dénoncé ou relaté des faits de harcèlement moral qui auraient été commis à son endroit par le Docteur [P].

Par application des principes de droit susvisés, dans une telle hypothèse, il appartient à l’employeur de démontrer que la dénonciation ainsi réalisée par Madame [J] [C] serait intervenue de mauvaise foi, sauf à ce que la nullité du licenciement soit encourue. Pour ce faire, l’AIST doit rapporter la preuve de deux conditions cumulatives que sont la fausseté des faits de harcèlement allégués par la salariée et sa connaissance, au moment de leur dénonciation, de leur caractère tronquée.

Même s’il n’est pas nécessaire, pour ce faire, que l’employeur ait fait mention dans le courrier de licenciement de la circonstance selon laquelle la salariée aurait de mauvaise foi dénoncé une situation de harcèlement moral, reste qu’au cas présent, l’AIST a expressément fait état de ce que la dénonciation réalisée par Madame [J] [C] serait intervenue 'en toute mauvaise foi’ et en parfaite 'connaissance de la fausseté des faits allégués'.

La cour va donc préalablement examiner le bien fondé des faits de harcèlement moral dénoncés par Madame [J] [C] puis ensuite, à défaut, déterminer si cette salariée avait connaissance de leur caractère tronqué lorsqu’elle les a portés à la connaissance de l’employeur.

— Sur le bien fondé ou la fausseté des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée -

Par courrier daté du 25 novembre 2020 intitulé 'signalement harcèlement moral', Madame [J] [C] a indiqué subir depuis le 'mois de mai 2020 des agissements provoquant une altération’ de ses conditions de travail de la part de sa supérieure hiérarchique, le Docteur [A] [P], laquelle 'utilise un abus de pouvoir en énumérant des tâches’ qu’elle n’aurait pas effectuées.

Madame [J] [C] poursuivait en expliquant plus spécialement que :

— à la suite de la mise en place sur demande de Monsieur [K] [L] (directeur de l’association), à partir de la fin du mois de juin 2020, de réunions d’équipe, une première réunion a été organisée le 29 juin 2020 aux termes de laquelle le Docteur [A] [P] a rédigé un compte-rendu comportant pléthore de critiques à son endroit s’agissant de la qualité de son travail et de sa personnalité ;

— elle a posé plusieurs questions lors de la réunion d’équipe du 13 août 2020 et qu’à l’issue, le Docteur [A] [P] est venue la voir dans son bureau afin de lui faire part de ce qu’elle n’appréciait guère le 'ton’ de ses interrogations ;

— elle a été interpellé le jeudi 12 novembre 2020 par le Docteur [A] [P] laquelle lui a alors dit 'qu’étant donné que mercredi 11/11/20 était un jour férié, je n’étais pas obligée de reporter ma demi-journée de télétravail au jeudi 12/11/2020 après-midi’ ;

— le Docteur [A] [P] lui faisait part de directives de travail à la fin de prise de poste.

Madame [J] [C] verse aux débats des témoignages de personnes ayant eu recours aux services de l’association et relatant sa disponibilité et son professionnalisme. Ces attestations sont toutefois inopérantes à objectiver la réalité du comportement du Docteur [A] [P] tel qu’elle l’a dépeint et dénoncé auprès de son employeur le 25 novembre 2020 puisque ne faisant nullement référence à la teneur des relations professionnelles que les deux protagonistes ont pu entretenir.

Madame [J] [C] produit le compte-rendu de son entretien professionnel du 12 août 2020. Toutefois, non seulement ce document ne permet pas d’étayer les griefs qu’oppose la salariée au Docteur [A] [P] mais, bien plus, il met en exergue le comportement particulièrement hostile et agressif de Madame [J] [C], tant avec le Docteur [P], que ses autres collègues de travail. Il est en effet relevé que '[U] évoque le fait que [J] ait parfois un tempérament explosif dans son comportement et dans ses relations avec ses différents interlocuteurs. [J] reconnaît que parfois elle répond de façon agressive notamment aux médecins avec lesquels elle travaille, la plupart du temps lorsqu’il y a des contre-ordres (…). Elle tente de faire des efforts au quotidien et elle a décidé de prendre du recul sur les situations ; elle est prête à se remettre en question et à travailler sur la gestion de ses émotions. Elle souhaiterait pouvoir s’exprimer sans s’emporter car elle a bien conscience que cela lui porte préjudice'.

Les déclarations de Madame [J] [C] sont parfaitement éloquentes et témoignent d’un comportement parfaitement inacceptable et ouvertement houleux à l’endroit de ses collaborateurs. Si elle évoque certes l’existence de contre-ordres qui viendraient en accentuer la dégradation, la salariée n’en justifie toutefois pas objectivement. La cour constate d’ailleurs qu’elle ne vise pas spécialement le Docteur [P] comme étant la praticienne qui serait à l’origine de ces prétendus contre-ordre, non objectivés.

À la lecture des courriels du Docteur [P] produits aux débats par Madame [J] [C], il apparaît que la supérieure hiérarchique a toujours usé d’un ton particulièrement courtois, confinant sans nul doute à une bienveillance affichée. C’est ainsi que par courriel daté du 13 novembre 2020, le Docteur [A] [P], qui expliquait à Mesdames [J] [C] et [X] [E] qu’au regard des consignes de la DIRECCTE quant à la gestion du retard pris dans l’organisation des visites médicales et de l’absence de facturation des absences, il convenait que la non présentation des salariés apparaissant sur le planning ou sur celui des IDEST le jour même induise une facturation, leur indiquait qu’elle comptait sur leur vigilance et les remerciait chaleureusement pour leur effort.

De même, par courriel daté du 10 août 2020, le Docteur [A] [P] devait faire part à Madame [J] [C] des noms de quatre salariés à convoquer après qu’elle ait repris le listing de M. [F] Suite au mail de cette salariée, lui expliquant qu’alors même que le docteur [R] était en congés, il lui était apparu que cela lui libérerait du temps pour effectuer les convocations. Le Docteur [P] ajoutait 'néanmoins, si vous êtes en difficulté pour réaliser ces tâches, il convient que vous échangiez suffisamment en amont avec [V] qui s’est proposée pour vous aider ponctuellement'.

Dans le cadre du présent litige, Madame [J] [C] évoque les sanctions disciplinaires dont elle a fait l’objet, à savoir un avertissement et une mise à pied disciplinaire. Toutefois, l’appelante n’en a pas fait mention dans le courrier de dénonciation de la situation de harcèlement moral qu’elle prétend avoir subie ni, en tout état de cause, avant son licenciement. En tout état de cause, ces sanctions n’ont pas été contestées par la salariée à une époque contemporaine de leur notification, pas plus d’ailleurs qu’elle ne les critique dans le cadre du présent litige ni en sollicite l’annulation, lesquelles ne peuvent en conséquence qu’être considérées comme bien fondées et exclusives de toute situation de harcèlement moral.

La cour constate toutefois que l’une des sanctions disciplinaire (mise à pied notifiée le 31 août 2020) fait suite à la réunion d’équipe intervenue le 13 août précédent et dont Madame [J] [C] excipe présentement dans le cadre des présents débats relatifs à une situation de harcèlement moral. Outre que, comme cela vient d’être dit, cette sanction n’a fait l’objet d’aucune contestation de la part de la salariée, tant à une époque contemporaine de sa notification que dans le cadre du présent litige, elle participe à mettre en exergue la fausseté de ses propos concernant le Docteur [A] [P] et à confirmer la réalité de son comportement particulièrement agressif.

Il ressort en effet du courrier de notification de sanction disciplinaire que Madame [J] [C] a été sanctionnée pour son comportement virulent lors de la réunion d’équipe du 13 août 2020, ce dont ont attesté Madame [T], responsable des ressources humaines, ainsi que Madame [M], infirmière de santé au travail de son équipe. Alors même que Madame [J] [C] avait initialement accusé notamment le Docteur [P] de s’être emportée lors de cette réunion, elle est cependant ensuite revenue sur ses propos en reconnaissant l’absence de tout énervement de la part de cette praticienne et expliquant finalement que l’absence de réponse de Mesdames [M] et [P] concernant de prétendues visites faites pour des chauffeurs par l’infirmière avait provoqué chez elle une incompréhension.

S’agissant enfin de la dégradation de son état de santé telle qu’elle invoque, la cour ne retrouve dans les pièces du dossier de la salariée qu’un seul et unique arrêt de travail prescrit pour maladie ordinaire pour la période du 11 au 26 juin 2020 sans qu’il ne soit fait état d’un quelconque motif qui serait susceptible de le relier à son travail.

De son côté, en suite des dénonciations de harcèlement moral réalisées par Madame [J] [C], l’AIST a diligenté une enquête interne dans le cadre de laquelle ont été auditionnées quatorze personnes. Parmi les salariés entendus, seule Madame [J] [C] a relaté des faits susceptibles d’être imputés au Docteur [A] [P] et consistant principalement en un manque de précision dans les comptes-rendus de réunions effectués par cette dernière ainsi qu’en une réponse imprécise à l’une des questions qu’elle avait pu formuler. A l’inverse, huit personnes sur les quatorze auditionnées ont imputé à Madame [J] [C] des faits susceptibles de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral, et plus spécialement :

— des comportements inappropriés (cris et hurlements, en ce compris devant des personnes extérieures à l’association), outre des propos désobligeants ;

— une absence de savoir-faire sociaux (non accueil des nouveaux collaborateurs, pas de salutation ou d’au-revoir, refus d’ouvrir la porte, etc…) ;

— un non-respect et une remise récurrents des consignes des responsables hiérarchiques ;

— un défaut de prise en charge des demandes entrantes malgré ce qui est exprimé par Madame [C] ;

— un refus de travailler en équipe.

L’enquête interne ainsi diligentée a par ailleurs permis de mettre en exergue que la stigmatisation du Docteur [P] ainsi que du Docteur [R] et de Mesdames [M] et [W] par Madame [J] [C], l’ensemble des comportements ainsi identifiés leur étant destinés et s’étant en outre sensiblement accrus au cours des derniers mois de travail.

En dépit de cet acharnement manifeste de Madame [J] [C] à l’encontre du Docteur [A] [P], et de la prétendue situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de cette dernière, lorsqu’elle a été auditionnée dans le cadre de l’enquête interne diligentée, à la question 'souhaitez-vous continuer la collaboration avec le Docteur [P]', Madame [J] [C] a indiqué ne pas vouloir répondre.

Vu les observations susvisées, aucune situation de harcèlement moral dont aurait été victime Madame [J] [C] de la part du Docteur [A] [P], ou de tout autre personne appartenant à l’association intimée, n’est en l’espèce caractérisée. La cour constate la fausseté des faits de harcèlement moral relatés ou dénoncés par Madame [J] [C] à l’encontre du Docteur [A] [P].

Si cette première condition, nécessaire à la caractérisation d’une dénonciation de mauvaise foi d’une situation de harcèlement moral, est en conséquence présentement remplie, il reste à déterminer si Madame [J] [C] avait connaissance de la fausseté des griefs qu’elle a dénoncés dans ce cadre par courrier du 25 novembre 2020.

— Sur la connaissance par la salariée de la fausseté des faits dénoncés -

Dans son courrier de signalement du harcèlement moral, Madame [J] [C] évoquait tout d’abord l’existence d’une situation d’abus de pouvoir dont se serait auteur le Docteur [P], laquelle aurait énuméré 'des tâches’ non réalisées par l’appelante. La cour constate à cet égard, outre l’imprécision évidente de ce grief, l’absence de tout élément objectif susceptible de l’étayer qui aurait été apporté, tant à une époque contemporaine de sa dénonciation, que dans le cadre du présent litige. De telles circonstances ne peuvent que corroborer du caractère strictement opportuniste de ce grief, ce que ne pouvait raisonnablement ignorer la salariée vu le caractère particulièrement imprécis de ses propos.

Madame [J] [C] évoquait ensuite le compte-rendu de la réunion d’équipe du 29 juin 2020 aux termes duquel le Docteur [A] [P] aurait listé un ensemble de griefs lui étant imputables et qui auraient été de nature à discréditer son travail. A la lecture d’un court extrait versé par la salariée, et manifestement sélectionné minutieusement par elle pour les besoins de la cause, il est notamment relaté par le Docteur [A] [P] qu’au vu de l’impact sur l’équipe, elle a abordé 'les problèmes rencontrés de façon répétée avec Madame [C], à savoir des problèmes de comportement (agressivité, propos désobligeants, manque de communication) ainsi que les dysfonctionnements (tâches prioritaires non réalisées)'.

Outre que dans ce compte-rendu, il est ensuite fait état de ce que Madame [J] [C] semblait 'reconnaître qu’il y a pu avoir des comportements agressifs et un manque de communication', qu’elle s’est par ailleurs 'dit prête à faire des efforts pour essayer d’adapter son comportement, de communiquer davantage, faire remonter ses difficultés afin que des solutions puissent être cherchées', il convient de relever que :

— par courrier daté du 3 mars 2020, l’employeur a convoqué Madame [J] [C] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire suite 'à un comportement et des propos agressifs tenus envers vos collègues de travail dans les couloirs du centre de [Localité 4]' ;

— par courrier daté du 29 mai 2020, l’employeur a convoqué Madame [J] [C] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire suite 'à un comportement et des propos agressifs que vous avez tenus envers vos collègues de travail’ ;

— par courrier daté du 24 juin 2020, l’employeur a informé Madame [J] [C] de ce qu’il n’entendait pas donner suite à la procédure disciplinaire initiée le 29 mai précédent mais qu’à raison de nouveaux faits portés récemment à sa connaissance, il la convoquait de nouveau à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Aux termes de l’entretien qui s’est déroulé le 3 juillet 2020, Madame [J] [C] s’est vue notifier un avertissement le 8 juillet suivant à raison de différents dysfonctionnements consistant en la non-réalisation de tâches prioritaires, à savoir :

* A la suite d’une demande de l’un des adhérents d’organisation d’une visite médicale par courriel du 30 avril 2020, le Docteur [P] lui a demandé d’organiser ladite visite pour le 7 mai suivant, ce qui n’a pas été fait. Le Docteur [P] a alors de nouveau enjoint la salariée d’organiser cette visite pour le 9 juin 2020, ce qu’elle n’a toujours pas fait, en sotte qu’un autre membre de l’équipe a dû s’occuper de sa planification ;

* Le 7 mai 2020, le Docteur [P] a demandé à la salariée d’annuler une visite d’embauche concernant Madame [DK] et de la reprogramment ultérieurement. Cette demande a été réitérée le 20 mai suivant. Le 16 juin 2020, Madame [J] [C] n’avait toujours pas donné suite à cette sollicitation ;

* Alors que le Docteur [P] a prononcé une inaptitude le 12 mai 2020 concernant Monsieur [N] et que la lettre recommandée informative doit être envoyée dans les plus brefs délais, cette diligence n’avait toujours pas été accomplie par Madame [J] [C] une semaine après ;

Le courrier de notification de sanction disciplinaire relevait par ailleurs l’absence de contestation des griefs par la salariée, étant rappelé que Madame [J] [C] n’a jamais entendu remettre en cause le bien fondé de cet avertissement ;

— par courrier daté du 14 août 2020, l’employeur convoquait Madame [J] [C] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire consécutivement 'à un comportement et à des propos agressifs que vous avez tenus envers votre responsable hiérarchique’ ;

— par courrier daté du 31 août 2020, Madame [J] [C] se voyait notifier une mise à pied disciplinaire d’un jour ouvré consécutivement au comportement agressif qu’elle a adopté lors de la réunion d’équipe du 13 août 2020 à l’encontre de Madame [M] et du Docteur [P]. La salariée n’a jamais contesté le bien fondé de cette sanction.

Madame [J] [C], dans sa lettre de dénonciation du 25 novembre 2020, relatait ensuite que le jeudi 12 novembre 2020 le Docteur [P] l’aurait interpellée pour lui dire 'qu’étant donné que mercredi 11/11/20 était un jour férié', elle 'n’était pas obligé de reporter’ sa demi journée de télétravail au jeudi 12 novembre après-midi. Outre que ce grief n’est pas repris par la salariée dans le cadre de ses écritures d’appel, la cour ne parvient raisonnablement pas à déterminer en quoi il serait susceptible de s’inscrire dans une situation de harcèlement moral à son encontre. En tout état de cause, il n’est corroboré par aucun élément objectif du dossier de l’appelante, ni ne ressort d’aucun autre échange ou témoignage de la procédure.

Il en va de même de la dernière interrogation soulevée par Madame [J] [C] aux termes de son courrier de dénonciation du harcèlement moral, à savoir 'le Docteur [P] pourrait-elle m’informer de ses directives pendant mon temps de travail, non pas à la fin de ma journée'. La cour relève, comme précédemment, l’absence de précision et de toute datation de ce grief et, en tout état de cause, l’absence de tout élément objectif de nature à le corroborer.

Il ressort des développements qui précèdent que :

— aucun grief ne peut être sérieusement adressé au Docteur [P] quant à l’énumération de tâches que Madame [J] [C] n’aurait pas effectuées (premier et second griefs dénoncés) puisqu’a été démontré la réalité des manquements de la salariée, lesquels ont par ailleurs donné lieu à un avertissement notifié le 8 juillet 2020 et non contesté en son principe ;

— aucun grief ne peut être sérieusement adressé au Docteur [P] s’agissant de la remarque adressée à Madame [J] [C] en suite de la réunion d’équipe du 13 août 2020 concernant le comportement agressif qu’elle a adopté à cette occasion tant à son encontre qu’à l’égard de Madame [M] (troisième grief dénoncé) puisqu’a été démontré la réalité du comportement de la salariée, lequel a par ailleurs donné lieu à une mise à pied disciplinaire d’un jour ouvré notifiée le 31 août 2020 et non contestée en son principe ;

— aucun grief ne peut être sérieusement adressé au Docteur [P] s’agissant du fait que la salariée 'n’était pas obligée de reporter’ sa demi journée de télétravail du mercredi 11 novembre au jeudi 12 (quatrième grief dénoncé). Outre que ce grief n’est nullement étayé, force est de constater en tout état de cause que la salariée admet l’absence de toute contrainte et/ou consigne impérative qui ait pu lui être donnée, la liberté de choix et d’organisation ainsi accordée à Madame [J] [C] étant nécessairement exclusive de toute forme de harcèlement moral, ce qu’elle ne pouvait raisonnablement ignorer ;

— aucun grief ne peut être sérieusement adressé au Docteur [P] s’agissant du souhait de la salariée de voir adresser ses directives de travail avant la fin de sa journée. Comme précédemment, Madame [J] [C], fort imprécise comme à son habitude, sans nul doute au regard de l’absence de consistance de son argumentaire et de son caractère purement fantaisiste et opportuniste, s’abstient de produire de quelconques éléments susceptible de l’étayer matériellement.

Au regard des développements qui précèdent, il apparaît que Madame [J] [C] a dénoncé des faits illusoires de harcèlement, et ce de façon dilatoire, mais surtout qu’elle ne pouvait ignorer leur fausseté puisque ceux-ci n’étaient en rien étayés et reposaient sur ses seules allégations et/ou avaient donné lieu à des sanctions disciplinaires notifiées à la salariée et qui demeurent à ce jour nullement critiquées objectivement, que ce soit en leur principe ou leur intensité.

— Sur l’analyse globale -

La cour considère que Madame [J] [C] a faussement dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle connaissait, lorsqu’elle l’a fait, le caractère tronqué. En effet, l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE rapporte la preuve de la dénonciation en toute mauvaise foi par Madame [J] [C] de faits de harcèlement moral. Il s’ensuit que c’est à bon droit qu’elle a pu faire état, dans la lettre de licenciement de Madame [J] [C], de cette dénonciation de mauvaise foi d’une situation de harcèlement moral sans que ne soit encourue la nullité de la rupture du contrat de travail.

Madame [J] [C] sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement.

— Sur la demande subsidiaire afin de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, l’AIST s’est clairement placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Madame [J] [C] un licenciement pour faute grave.

A la lecture de la lettre de notification de la rupture, l’employeur oppose trois griefs principaux à la salariée, à savoir :

1. Des manquements comportementaux et une attitude agressive vis-à-vis de ses collègues de travail, en particulier le Docteur [P], avec notamment des accès de colère, des propos désobligeants ainsi que des cris et hurlements, en ce compris devant des personnes extérieures à l’AIST ;

2. Des manquements à ses obligations professionnelles consistant notamment en une remise en cause régulière ainsi qu’un non-respect des consignes et instructions de travail données de la part de ses supérieurs hiérarchiques ;

3. D’avoir dénoncé de mauvaise foi l’existence d’une situation de harcèlement dont le Docteur [P] aurait été l’auteur.

S’agissant de ce dernier grief de licenciement, il a été déjà été jugé que les faits dénoncés par Madame [J] [C] étaient parfaitement mensongers et qu’elle avait nécessairement connaissance de leur fausseté, en sorte que c’est de mauvaise foi que cette salariée a entendu se prévaloir de l’existence d’une situation de harcèlement moral qui aurait été commise à son endroit par le Docteur [P]. Il n’y a donc pas lieu de revenir, ni de développer outre, sur ce grief de licenciement, lequel est matériellement établi.

La cour va en revanche examiner le bien fondé des deux autres griefs invoqués par l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE au soutien du licenciement pour faute grave de Madame [J] [C].

— Sur le premier grief -

La cour a déjà relevé, à la lecture du compte-rendu d’entretien professionnel de la salariée du 12 août 2020, l’existence d’un comportement hostile et agressif de Madame [J] [C] tant envers la personne du Docteur [P], que de ses autres collègues de travail. Il est en effet fait état dans ce document, qu’alors même que Madame [U] [T], responsable des ressources humaines, a évoqué le 'tempérament explosif dans son comportement et dans ses relations avec ses différents interlocuteurs’ de la salariée, celle-ci admettait parfois répondre 'de façon agressive notamment aux médecins avec lesquels elle travaille'.

Si Madame [J] [C] a certes indiqué qu’elle tentait 'de faire des efforts au quotidien et elle a décidé de prendre du recul sur les situations ; elle est prête à se remettre en question et à travailler sur la gestion de ses émotions', qu’elle 'souhaiterait pouvoir s’exprimer sans s’emporter car elle a bien conscience que cela lui porte préjudice', force est toutefois de constater qu’elle a persisté à déployer un comportement ouvertement hostile à l’encontre du Docteur [P] et d’autres collaborateurs, dont Mesdames [M] et [W] ainsi que le Docteur [R].

C’est ainsi qu’à l’occasion de la réunion d’équipe du 13 août 2020, comme s’en est émue Madame [M] auprès du Docteur [P], et comme l’a confirmé Madame [U] [T], Madame [J] [C] a de nouveau usé d’un ton manifestement inadapté et virulent, a menacé de porter plainte à leur endroit, pour finalement, dans le cadre de l’entretien à sanction préalable auquel elle a été convoquée consécutivement, reconnaître implicitement la réalité de l’inadéquation de sa réaction à l’absence de réponse de Mesdames [M] et [P] concernant de prétendues visites réalisées pour des chauffeurs par l’infirmière, expliquant que cela avait suscité chez elle une 'incompréhension'. Au lieu de verbaliser avec modération cette incompréhension, comme il lui était loisible de le faire, Madame [J] [C] a préféré s’enfermer dans son comportement acrimonieux à l’égard du Docteur [P] et de Madame [M].

Par courriel daté du 13 août 2020, Madame [M] faisait ainsi part à Madame [U] [T], responsable des ressources humaines, que Madame [J] [C] avait eu à son endroit notamment, au cours de la réunion tenue ce même jour, une attitude 'agressive', expliquant plus spécialement que 'son ton était inapproprié et menaçant par rapport au sujet et par rapport au Dr [P]'.

Le lendemain, le Docteur [P] faisait part à son tour au directeur de l’association, Monsieur [K] [L], ainsi qu’à Madame [U] [T], de l’attitude mordante de Madame [J] [C] lors de la réunion d’équipe de la veille, relatant avoir été déstabilisée par son agressivité et la teneur menaçante de ses propos.

Consécutivement à cette altercation, Madame [J] [C] a été sanctionnée le 31 août 2020 d’une mise à pied disciplinaire d’un jour ouvré, sanction qu’elle n’a jamais critiquée, tant en son principe qu’en sa proportionnalité.

Les problèmes comportementaux de Madame [J] [C] ont par ailleurs été mis en exergue dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’association consécutivement aux dénonciations de faits de harcèlement moral que cette salariée a effectuées puisque sur les quatorze personnes entendues dans ce cadre, huit ont fait état de situations et/ou de faits imputables à l’appelante et illustrant l’absence de tout savoir être au travail. Ont ainsi été relevés des comportements virulents (cris et hurlements, propos désobligeants) en ce compris devant des personnes extérieures à l’association, une absence de savoir faire social (non accueil des nouveaux collaborateurs, absence de salutation des collègues de travail, refus d’ouvrir la porte, etc…) ainsi qu’un refus de travailler en équipe.

Il s’infère des témoignages des salariés entendus, les éléments suivants :

— Madame [Y] [Z], assistante médicale du Docteur [D], explique qu’elle a fréquemment entendu Madame [C] s’emportait à l’encontre du Docteur [R] alors même que celui-ci formulait des demandes en lien avec ses missions d’assistante, qu’elle a constaté le comportement inapproprié de cette salariée à l’encontre de Madame [W], assistante de renfort embauchée en CDD, Madame [J] [C] étant entré dans son bureau sans frapper alors même qu’elle était en consultation et ce tout en lui criant dessus. Elle caractérise le comportement de Madame [J] [C] comme 'hystérique’ ;

— Madame [WL] [O], assistante médicale, explique qu’il lui est impossible d’échanger professionnellement avec Madame [J] [C], celle-ci s’y opposant et se murant dans un certain mutisme à son égard, que cette salariée s’emporte régulièrement à l’encontre du Docteur [A] [P] et qu’elle emploie des propos inadaptés lorsqu’elle s’adresse au Docteur [R]. Madame [WL] [O] ajoute que Madame [J] [C] refuse de la saluer et que Madame [W] a été en grande difficulté dans ses relations avec l’appelante, cette dernière ayant été particulièrement irrespectueuse à son encontre ;

— Madame [H] [R], médecin du travail, explique avoir rencontré de réelles difficultés avec Madame [J] [C], qu’en dépit des efforts institués pour l’aider dans la réalisation de son travail, celle-ci s’est emportée à plusieurs reprises. Elle ajoute que Madame [J] [C], alors même qu’elle oubliait ses clés, refusait de lui ouvrir la porte du centre médical, et que le comportement de la salariée s’est encore davantage dégradé consécutivement à la crise sanitaire de la Covid 19 ;

— Madame [G] [B], ATST, explique qu’à l’occasion des réunions mensuelles d’équipe, lorsque le Docteur [R] pose des questions à Madame [J] [C], celle-ci ne daigne pas répondre, qu’elle a peur du comportement de cette salariée et de la virulence des altercations dont elle a pu être à l’origine, notamment à l’encontre du Docteur [P]. Elle indique enfin craindre à l’avenir travailler avec elle ;

— Madame [V] [M], IDEST, explique que Madame [J] [C] n’a aucun savoir-faire social, qu’elle s’abstient de toute salutation, qu’elle a eu une altercation avec elle peu avant le premier confinement alors qu’elle lui demandait simplement d’annuler des rendez-vous, ce à quoi s’est opposé la salariée avec agressivité. Elle ajoute que Madame [J] [C] ne répond pas aux courriels qu’elle peut lui adresser, que le Docteir [P] est constamment contrainte de s’adapter au comportement de la salariée et qu’en dépit de cette bienveillance, Madame [J] [C] ne cesse d’être agressive envers elle, que Madame [W] a de même été en grande difficulté avec elle. Elle précise enfin qu’il ne lui est plus possible de travail avec Madame [J] [C] avec laquelle aucune confiance n’est possible;

— Madame [I] [W], assistante médicale en renfort de Madame [J] [C] de début février à fin mars 2020, explique que son intégration au centre s’est très mal passée, que Madame [J] [C] lui a d’emblée indiqué 'on ne se tutoie pas', qu’en dépit de sa grande expérience en tant qu’assistante dentaire elle n’a jamais connu une telle situation professionnelle, qu’elle n’a jamais vu une salariée parler 'aussi mal’ à ses responsables hiérarchiques, que durant près d’un mois et demi elle ne s’est vu confier aucun travail par l’appelante, laquelle ne lui adressait même pas la parole, que lorsque le Docteur [P] lui a confié du travail, le comportement de Madame [J] [C] à son égard s’est encore davantage dégradé, qu’à l’issue d’une visite avec un salarié, elle lui a indiqué qu’elle était 'une bonne à rien qu’elle ne foutait rien et qu’elle n’obéissait pas à ce qu’on lui demandait', l’ensemble de ces propos ayant été tenus devant témoins. Elle précise enfin se souvenir de madame [J] [C] comme une personne malveillante de nature à nuire au centre médical de [Localité 4] et avoir été particulièrement choquée de la manière dont elle s’adressait aux médecins.

Vu les concordances émanant de ces différents témoignages concernant le comportement de Madame [J] [C], la cour considère ce grief de licenciement parfaitement établi.

— Sur le second grief -

Les auditions poursuivies dans le cadre de l’enquête interne susvisée ont permis la mise en exergue des manquements de Madame [J] [C] suivants :

— Madame [Y] [Z], assistante médicale du Docteur [D], relate que Madame [J] [C] ne répondait pas aux courriels qui lui étaient adressés, ce qui impliquait que les assistantes médicales du centre s’organisent pour les congés en fonction des dates posées par cette salariée, qu’elle était amenée personnellement à réaliser des tâches administratives pour le Docteur [R] puisque ce dernier craignait de solliciter Madame [C], son assistante, au regard de ses comportements non adaptés à son encontre, que le 25 mai 2020, alors même que le Docteur [R] lui avait demandé d’aller ouvrir la porte du centre fermée à clefs, Madame [J] [C] avait refusé catégoriquement objectant que cette tâche ne relevait pas de ses fonctions ;

— Madame [WL] [O], assistante médicale, relate que Madame [J] [C] s’affranchit des consignes de travail qui lui sont données et refuse d’exécuter les tâches qui relèvent pourtant de sa fonction. Elle précise qu’elle refuse même d’ouvrir la porte du centre lorsque celle-ci est close;

— Madame [H] [R], médecin du travail, relate que Madame [J] [C] s’abstenait de suivre les consignes de travail claires et précises qui lui étaient données, qu’elle ne lui communique pas ses dates de congés, qu’elle ne prend pas les appels des adhérents ce qui induit l’appel des autres secrétaires du centre par le standard général du Brézet ;

— Madame [G] [B], ATST, relate que les adhérents sont fréquemment mécontents de l’équipe du Docteur [R] puisque lorsqu’ils appellent Madame [J] [C] ou qu’ils la contactent par courriels, celle-ci s’abstient de répondre, ce qui met mal à l’aise les autres salariés du centre.

Comme précédemment, vu les concordances émanant de ces différents témoignages, la cour considère ce grief de licenciement parfaitement établi.

— Sur l’appréciation globale des griefs -

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme le premier juge, que l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE rapporte la preuve de manquements fautifs particulièrement graves commis par Madame [J] [C] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, de nature à avoir sérieusement dégradé l’ambiance au travail du centre médical de [Localité 4] et suscité chez certains de ses collègues de travail un sentiment de peur inacceptable et ne pouvant être raisonnablement toléré par l’employeur.

Le licenciement pour faute grave de Madame [J] [C] est régulier, justifié et proportionné aux nombreux manquements commis par la salariée, et il n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave notifié à Madame [J] [C] et en ce qu’il a débouté en conséquence la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement abusif et dommages et intérêts pour licenciement vexatoire). Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Madame [J] [C] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire.

— Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité -

Madame [J] [C] soutient que l’association INTERPROFESSIONNELLE DE SANTÉ AU TRAVAIL LA PRÉVENTION ACTIVE avait connaissance du risque psycho-social auquel elle était exposée.

Il a été jugé (cf supra) que les faits dénoncés par la salariée au titre du harcèlement moral étaient erronés et que Madame [J] [C] était de mauvaise foi. Madame [J] [C] apparaît en conséquence mal fondé à se prévaloir d’un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [J] [C] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

En cause d’appel, Madame [J] [C], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’elle formule de ce chef.

Il n’y a pas lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile vu la situation économique des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [J] [C] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN