04 FEVRIER 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00673 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZCT

S.A.S. AMANDIS

/

[C] [V]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de montlucon, décision attaquée en date du 01 mars 2022, enregistrée sous le n° f 21/00300

Arrêt rendu ce QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. AMANDIS Exerçant sous l’enseigne 'Intermarché’ et représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Anais FREGE, avocat au barreau d’ORLEANS

APPELANTE

ET :

M. [C] [V]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIME

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 25 Novembre 2024, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 18 mai 2020, Monsieur [C] [V], né le 28 janvier 1970, a saisi le conseil de prud’hommes de BOURGES de diverses demandes à l’encontre de la SAS AMANDIS (notamment voir requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée, juger nulle la convention de forfait en jours, obtenir le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi qu’à titre de contreparties obligatoires en repos, des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours, juger sans cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi).

Les parties ont été convoquées devant le conseil de prud’hommes de BOURGES en son audience du 17 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 23 juin 2020).

Par jugement du 1er avril 2021, le conseil de prud’hommes de BOURGES a renvoyé l’affaire au conseil de prud’hommes de MONTLUCON.

Les parties ont été convoquées devant le conseil de prud’hommes de MONTLUCON en son audience du 18 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 5 juin 2021).

L’affaire a été appelée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de MONTLUCON en son audience du 18 juin 2021.

Le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de MONTLUCON s’est déclaré en partage de vois suivant un procès-verbal du 1er octobre 2021.

Par jugement de départage (RG 21/00300) rendu contradictoirement le 1er mars 2022, le conseil de prud’hommes de MONTLUCON a :

— Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

— Débouté Monsieur [C] [V] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] la somme brute de 8.544,87 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme brute de 854,49 euros de congés payés afférents ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] la somme brute de 316,48 euros à titre de contrepartie obligatoires en repos, outre la somme brute de 31,65 euros au titre des congés payés afférents ;

— Requalifié le contrat à durée déterminée du 1er août 2019 en contrat à durée indéterminée ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [V] une indemnité de 4.000 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— Dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] la somme de 12.000 euros à titre de préavis, outre 1.200 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à la SAS AMANDIS de remettre à Monsieur [C] [V] une attestation Pôle Emploi rectifiée en conformité avec le présent jugement et ce dans le délai d’un mois à compter du caractère définitif du présent jugement sous peine d’une astreinte de 10 euros par jour de retard passé ce délai;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS AMANDIS aux dépens.

Le 4 avril 2022, la SAS AMANDIS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 mars précédent. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/00673 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Le 7 avril 2022, Monsieur [C] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le09 mars précédent. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/00704 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Par ordonnance rendue le 20 avril 2022, le président de la chambre sociale, chargé de la mise en état, a ordonné la jonction des procédures et dit que l’affaire sera désormais suivie sous le numéro RG 22/00673.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 septembre 2022 par Monsieur [C] [V],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 octobre 2022 par la SAS AMANDIS,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 28 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS AMANDIS conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [V] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait jours, et statuant à nouveau, demande à la cour de :

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de loyauté dans l’exécution de la convention de forfait :

— Juger que Monsieur [V] ne fait pas la démonstration de l’existence d’un préjudice ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— Juger n’y avoir lieu à requalification du contrat à durée déterminée du 01er août 2019 en contrat à durée indéterminée ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [V] de sa demande d’indemnité de requalification ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande d’indemnité de licenciement et de préavis outre les congés payés afférents.

Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires et aux contreparties obligatoires en repos :

— A titre principal, dire que Monsieur [V] ne démontre pas l’existence d’heures supplémentaires impayées et, par voie de conséquence,débouterMonsieur [V]de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

— A titre subsidiaire, à supposer que la Cour fasse droit à la demande de paiement d’heures supplémentaires de Monsieur [V], revoir le volume des heures par l’examen des éléments de preuve produits par l’employeur et le salarié ;

— Dire qu’elle n’a pas pratiqué de travail dissimulé et débouter Monsieur [V] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande rappel de salaire au titre des contreparties obligatoires en repos.

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [V] à lui verser la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner Monsieur [V] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON ;

— Débouter Monsieur [V] de toutes demandes contraires ou plus amples.

La SAS AMANDIS indique ne plus contester l’absence de validité de la convention de forfait en jours à laquelle était soumis Monsieur [C] [V], mais réfute en revanche avoir exécuté déloyalement ladite convention. Elle précise que si elle a certes omis de faire bénéficier le salarié d’un entretien annuel au cours de l’exécution de son contrat de travail, Monsieur [C] [V] était néanmoins engagé en qualité de directeur de l’entreprise, qu’il ne pouvait ignorer à cet égard l’existence de la convention de forfait qui lui a été appliquée et disposait d’une certaine latitude dans l’exercice de ses fonctions et gérait librement son temps de travail, en sorte qu’il incombait à Monsieur [C] [V] de veiller seul au respect des temps de repos minimaux quotidien et hebdomadaire.

La SAS AMANDIS soutient qu’en tout état de cause, dans l’hypothèse où la cour considérerait qu’elle a exécuté déloyalement la convention de forfait en jours de Monsieur [C] [V], un tel manquement ne saurait emporter la nullité de ladite convention, laquelle se trouve simplement privée d’effet, en sorte que le salarié ne peut prétendre qu’à un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

La SAS AMANDIS conteste que Monsieur [C] [V] ait accompli des heures supplémentaires qui ne lui aurait pas été rémunérées et relève à cet égard le caractère disproportionné de sa demande eu égard à la durée de la relation de travail, l’absence de toute réclamation émise au cours de l’exécution de son contrat, et le caractère non probant des éléments qu’il verse aux débats dont il estime qu’ils ont été établis postérieurement à la rupture de la relation de travail et pour les seuls besoins de la présente cause. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, ainsi qu’à celle formulée au titre des contreparties obligatoires en repos.

La SAS AMANDIS soutient avoir régulièrement eu recours, s’agissant de l’embauche de Monsieur [C] [V], au contrat de travail à durée déterminée. Elle fait valoir à cet égard que le salarié a été embauché le 1er août 2019 afin de répondre à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise résultant de travaux de déplacement du laboratoire pâtisserie sur un autre site du Groupe, étant précisé que ce dernier a acquis la SAS [O], La SAS LE FOURNIL DE CAMILLE et la SAS LE FOURNIL SAINT BONNET, toutes trois spécialisées dans le commerce de boulangerie – pâtisserie, et que l’objectif de cette acquisition consistait en la mutualisation de cette activité du groupe afin que les magasins et supermarchés soient fournis en pain et pâtisserie. Elle ajoute que cette mutualisation a induit le transfert de son activité pain-pâtisserie et de son matériel associé de son laboratoire à destination de la SAS [O].

La SAS AMANDIS soutient de la sorte avoir embauché Monsieur [C] [V] afin de manager ce transfert d’activité et conclut de la sorte au bien fondé de l’embauche de ce salarié dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et sollicite en conséquence qu’il soit débouté de sa demande de requalification de la relation à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que de sa demande d’indemnité de requalification, outre de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [C] [V] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] la somme brute de 8.544,87 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme brute de 854,49 euros de congés payés afférents ;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] la somme brute de 316,48 euros à titre de contrepartie obligatoires en repos outre la somme brute de 31,65 euros au titre des congés payés afférents ;

— Requalifié le contrat à durée déterminée du 1er août 2019 en contrat à durée indéterminée ;

— Dit que la rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à la SAS AMANDIS de remettre à Monsieur [C] [V] une attestation Pôle Emploi rectifiée en conformité avec le présent jugement et ce dans le délai d’un mois à compter du caractère définitif du présent jugement sous peine d’une astreinte de 10 euros par jour de retard passé ce délai;

— Condamné la SAS AMANDIS à verser à Monsieur [C] [V] une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS AMANDIS aux dépens'.

— Infirmer le jugement pour le surplus ;

— Déclarer nulle la convention de forfait en jours ;

— Requalifier son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— Juger que la convention de forfait est pour le moins privée d’effet;

— Condamner la SAS AMANDIS à lui payer les sommes de :

* 6 848.29 euros à titre d’indemnité de requalification ;

* 1 000 euros pour exécution déloyale de la convention de forfait jour ;

* 8 544.87 euros au titre des heures supplémentaires ;

* 854.49 euros au titre des congés payés afférents ;

* 316.48 euros à titre de contreparties obligatoires en repos ;

* 31.65 euros au titre des congés payés afférents ;

* 20 544.87 euros à titre de préavis (3 mois) ;

* 2 054.49 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 6 848.29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois) ;

* 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du C.P.C ;

— Dire qu’au visa de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SAS AMANDIS assurera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois était de 6 848.29 euros ;

— Débouter la SAS AMANDIS de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner la SAS AMANDIS à lui remettre une nouvelle attestation POLE EMPLOI dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Condamner la même en tous les dépens.

Monsieur [C] [V] soutient que la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis dans le cadre de son contrat de travail est entachée de nullité. Il fait valoir à cet égard que ladite convention ne prévoyait pas les modalités de calcul du nombre de jours travaillés en sorte que n’était pas assuré le respect des durées maximales de travail ainsi que celui des repos journalier et hebdomadaire. Il ajoute qu’il a été amené à travailler jusqu’à 13 heures par jour et parfois même 7 jours sur 7.

Monsieur [C] [V] excipe de l’absence de tout entretien obligatoire mis en oeuvre par l’employeur, ainsi que de l’absence de suivi des jours travaillés, lequel ne s’est donc pas assuré de la comptabilité de sa charge de travail avec sa vie privée et familiale. Il considère pour ce motif que la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis est en tout état de cause privée d’effet.

Monsieur [C] [V], arguant d’une charge de travail bien plus conséquente que celle prévue au sein de la convention de forfait en jours, et notamment en ce qu’il a pu être amené à travailler 282 jours au cours de l’année 2018 effectuée au sein du même Groupe, sans avoir bénéficié d’un entretien avec sa hiérarchie, et sans que le suivi de son temps de travail ne soit assuré par l’employeur, prétend ne pas avoir bénéficié des durées de repos minimales et avoir dépassé les durées maximales de travail, de telles circonstances ayant impacté sa vie privée et familiale.

Monsieur [C] [V] soutient que la SAS AMANDIS lui a appliqué intentionnellement une convention de forfait en jours afin de ne pas rémunérer les heures supplémentaires qu’il était amené à réaliser dans le cadre de son contrat de travail.

Monsieur [C] [V] estime que la SAS AMANDIS a exécuté déloyalement la convention de forfait en jours et sollicite l’indemnisation du préjudice subi en conséquence.

Monsieur [C] [V] soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires ne lui ayant pas été rémunérées et indique produire à cet égard un relevé précis des horaires de travail accomplis. Considérant verser des éléments suffisants de nature à étayer sa demande alors même que l’employeur échoue à rapporter la preuve d’un décompte de son temps de travail, il sollicite en conséquence le paiement du rappel de salaire correspondant ainsi que celui des contreparties obligatoires en repos sur la base d’un contingent annuel de 220 heures.

Monsieur [C] [V] conteste le bien fondé du contrat à durée déterminée dans le cadre duquel il a été embauché par la SAS AMANDIS et objecte à cet égard que l’employeur ne justifie pas de la nature temporaire des fonctions qu’il a pu exercer, étant précisé qu’il a exercé les mêmes fonctions que celles qu’il occupait antérieurement pour le compte de la SARL SESYCLAU, autre société du Groupe. Monsieur [C] [V] conclut de la sorte à la requalification de la relation à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que le bénéfice d’une indemnité de requalification.

Monsieur [C] [V] considère que la rupture du contrat de travail intervenue le 31 octobre 2019 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’historique des relations contractuelles au sein du groupe SESYCLAU -

La SARL SESYCLAU (RCS [Localité 9] 505 359 661), dont le siège social est situé [Adresse 8], immatriculée en juillet 2008, est la société mère (holding) d’un groupe de sociétés composé notamment de la SAS AMANDIS et de la SAS EXPRESSAMAND, exerçant sous l’enseigne 'INTERMARCHÉ', mais également, selon l’organigramme produit par l’employeur, des sociétés JURAYSSE, TIVOLI, MIMIKA, NUDUOSSI, VERMAND, CAPAYAN, [O], LE FOURNIL DE CAMILLE, LE FOURNIL ST BONNET. Le gérant de cette société SESYCLAU est Monsieur [A] [N].

La SAS AMANDIS (RCS [Localité 9] 408 889 640), dont le siège social est situé [Adresse 7], immatriculée en septembre 1996, exploite un hypermarché à l’enseigne 'INTERMARCHE'. Sa présidence est assurée par la SARL SESYCLAU.

La SAS EXPRESSAMAND (RCS [Localité 9] 830 975 884), dont le siège social est situé [Adresse 2], immatriculée en juillet 2017, exploite un supermarché à l’enseigne 'INTERMARCHE EXPRESS'. Sa présidence est assurée par la SARL SESYCLAU.

Monsieur [C] [V] a été embauché par la SARL SESYCLAU à compter du 6 juin 2017. Aucun contrat de travail écrit n’a été signé par les parties ni même formalisé.

La SARL SESYCLAU a établi des bulletins de paie pour les mois de juin, juillet et août 2017 qui mentionnent un emploi de directeur (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), une date d’entrée au 6 juin 2017, un salaire forfaitaire de 3.800 euros sur une 'base forfait annuel jours 216".

Les documents de fin de contrat de travail, établis en date du 31 août 2017 par l’employeur, mentionnent que Monsieur [C] [V] a été employé par la SARL SESYCLAU du 6 juin 2017 au 31 août 2017 en qualité de directeur, que la rupture du contrat de travail correspond à une 'fin de contrat à durée déterminée', que le salarié n’a perçu aucune indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

Il est produit un contrat de travail à durée indéterminée daté du 6 juin 2017, non signé par le salarié mais signé par la SAS EXPRESSAMAND, soit par Monsieur [A] [N] en tant que dirigeant de cette société. Ce contrat de travail mentionne l’embauche de Monsieur [C] [V] à compter du 6 juin 2017 sur un poste de directeur (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, de l’épicerie, des produits laitiers), une rémunération annuelle brute forfaitaire de 3.800 euros sur 216 jours et une affectation à 'Intermarché Express [Adresse 1]'.

La SAS EXPRESSAMAND a établi des bulletins de paie pour la période de septembre 2017 à avril 2019 qui mentionnent un emploi de directeur (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, de l’épicerie, des produits laitiers), une date d’entrée au 6 juin 2017, un salaire forfaitaire de 3.800 euros sur une 'base forfait annuel jours 216".

Les documents de fin de contrat de travail, établis en date du 30 avril 2019 par l’employeur, mentionnent que Monsieur [C] [V] a été employé par la SAS EXPRESSAMAND du 6 juin 2017 au 30 avril 2019 en qualité de directeur, que la rupture du contrat de travail correspond à une démission, que le salarié n’a perçu aucune indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

Selon un protocole d’accord signé le 26 mars 2019, la SARL SESYCLAU (holding du groupe), représentée par Monsieur [A] [N], a fait l’acquisition de plusieurs sociétés (prix total de 5.700.000 euros) :

1/ la SAS [O] (prix de 2,7 millions d’euros), entreprise exploitant des boulangeries sur [Localité 9] (18), [Localité 12] (18) et [Localité 11] (18),

2/ la SAS LE FOURNIL ST BONNET (prix de 1,3 millions d’euros), entreprise exploitant des boulangeries sur [Localité 9] (18) et [Localité 12] (18),

3/ la SAS LE FOURNIL DE CAMILLE (prix de 1 millions d’euros), entreprise exploitant des boulangeries sur [Localité 10] (36),

4/ la SARL GRUET THIBAUT INVEST (prix de 300.000 euros), entreprise contrôlant des SCI propriétaires de biens immobiliers,

5/ la SCI MALUS (prix de 400.000 euros).

L’employeur indique que cette acquisition de sociétés au profit de la société mère du groupe n’a été effective que le 30 avril 2019.

Le 1er mai 2019, Monsieur [C] [V] et la SARL SESYCLAU, représentée par Monsieur [A] [N] en tant que dirigeant de cette société, ont signé une un contrat de travail mentionnant l’embauche de Monsieur [C] [V], selon contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er mai 2019 au 31 juillet 2019, au motif d’un 'accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise résultant du rachat des SAS [O], SAS LE FOURNIL DE CAMILLE et SAS LE FOURNIL DE ST BONNET', sur un poste de directeur (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), avec une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 4.000 euros pour 216 jours de travail par an.

La SARL SESYCLAU a établi des bulletins de paie pour les mois de mai, juin et juillet 2019 qui mentionnent un emploi de directeur (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), une date d’entrée au 1er mai 2019, un salaire forfaitaire de 4.000 euros sur une 'base forfait annuel jours 216".

Les documents de fin de contrat de travail, établis en date du 31 juillet 2019 par l’employeur, mentionnent que Monsieur [C] [V] a été employé par la SARL SESYCLAU du 1er mai 2019 au 31 juillet 2019 en qualité de directeur, que la rupture du contrat de travail correspond à une fin de contrat à durée déterminée, que le salarié n’a perçu aucune indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

Le 1er août 2019, Monsieur [C] [V] et la SAS AMANDIS, représentée par Monsieur [A] [N] en tant que dirigeant de cette société, ont signé un contrat de travail mentionnant l’embauche de Monsieur [C] [V], selon contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, au motif d’un 'accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise résultant des travaux de déplacement du laboratoire pâtisserie sur un autre site appartenant au groupe Sesyclau', sur un poste d’adjoint de direction (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), avec une rémunération mensuelle brute forfaitaire pour 216 jours de travail par an.

La SAS AMANDIS a établi des bulletins de paie pour les mois de août, septembre et octobre 2019 qui mentionnent un emploi d’adjoint de direction (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), une date d’entrée au 1er août 2019, un salaire forfaitaire de 4.000 euros sur une 'base forfait annuel jours 216".

Les documents de fin de contrat de travail, établis en date du 31 octobre 2019 par l’employeur, mentionnent que Monsieur [C] [V] a été employé par la SAS AMANDIS du 1er août 2019 au 31 octobre 2019 en qualité d’adjoint de direction, que la rupture du contrat de travail correspond à une fin de contrat à durée déterminée, que le salarié a perçu une indemnité de rupture d’un montant de 1.200 euros (indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée).

La cour doit statuer, dans le cadre de trois instances d’appel distinctes (RG 22/00673 + 22/00674 + 22/00675), sur des litiges opposant Monsieur [C] [V] :

— à la société EXPRESSAMAND pour la période du 1er septembre 2017 au 30 avril 2019 (22/00674) ;

— à la société SESYCLAU pour la période du 6 juin 2017 au 31 août 2017 et pour la période du 1er mai 2019 au 31 juillet 2019 (22/00675) ;

— à la société AMANDIS pour la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019 (22/00673).

Vu les seuls éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour constate que le groupe SESYCLAU, représenté en pratique par Monsieur [A] [N], a employé Monsieur [C] [V] comme salarié cadre pour la période du 6 juin 2017 au 31 octobre 2019, en mettant le salarié à disposition de certaines entreprise du groupe pour assurer des tâches de direction et autres, selon les besoins du groupe SESYCLAU, sur une base contractuelle pour le moins souple, voire assez confuse s’agissant notamment des affectations données par l’employeur en pratique et des postes effectivement occupés par le salarié .

Il échet d’ailleurs de relever que la société EXPRESSAMAND n’a été immatriculée que le 19 juillet 2017, soit après l’embauche de Monsieur [C] [V] au sein du groupe, et que les parties conviennent que ce supermarché du centre ville de [Localité 13] a été fermé provisoirement suite à son acquisition par le groupe SESYCLAU (passage de l’enseigne SIMPLY MARKET à l’enseigne INTERMARCHE EXPRESS), pour réouvrir courant septembre 2017 (le 14 septembre selon un article de presse versé aux débats).

Il apparaît que la société SESYCLAU a d’abord voulu employer Monsieur [C] [V] pour la période du 6 juin 2017 au 31 août 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée avec forfait annuel en jours, et ce sans signature du moindre contrat de travail ou document écrit.

Finalement, conscient probablement de difficultés ou anomalies juridiques évidentes, l’employeur soutient, sans en justifier, que 'en réalité', Monsieur [C] [V] aurait été embauché dès le 6 juin 2017 par la société SESYCLAU dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée non écrit qui aurait été ensuite 'transféré’ à la société EXPRESSAMAND avec reprise d’ancienneté au 6 juin 2017.

Toutefois, les (premiers) documents de fin de contrat de travail avec la société SESYCLAU mentionnent une rupture par arrivée à terme d’un contrat à durée déterminée et le seul contrat de travail à durée indéterminée qui est versé aux débats, daté du 6 juin 2017, n’a été signé que par Monsieur [A] [N] en qualité de représentant de la société EXPRESSAMAND, mais pas apparemment par Monsieur [C] [V].

Nonobstant, la cour relève que, au moins d’un commun accord sur ce point, les parties ont décidé de présenter leur litige selon les quatre tranches suivantes avec trois employeurs distincts et une instance prud’homale différente pour chacun de ces employeurs :

— la société SESYCLAU pour la période du 6 juin 2017 au 31 août 2017 (RG 22/00675) ;

— la société EXPRESSAMAND pour la période du 1er septembre 2017 au 30 avril 2019 (RG 22/00674) ;

— la société SESYCLAU pour la période du 1er mai 2019 au 31 juillet 2019 (RG 22/00675) ;

— la société AMANDIS pour la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019 (RG 22/00673).

— Sur le forfait annuel en jours -

Le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles applicables au repos.

La convention de forfait annuel en jours doit être prévue, à peine de nullité, par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions conventionnelles doivent être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné par la convention de forfait en jours.

La mise en place d’un forfait annuel en jours sur l’année nécessite également la conclusion d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit.

Le principe d’effectivité, qui irrigue la question du forfait en jours, a des conséquences sur l’office du juge : celui-ci doit, d’office, examiner la régularité du recours au forfait en jours, ce qui implique une vérification des conditions d’éligibilité du salarié, de la validité de l’accord collectif qui doit répondre aux exigences légales et jurisprudentielles, de la régularité de la convention individuelle de forfait.

En cas de litige, il incombe à celui invoquant la régularité et l’effectivité du forfait annuel en jours d’en apporter la preuve.

En l’espèce, pour la période d’emploi du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, la SAS AMANDIS a appliqué au salarié une rémunération forfaitaire (rémunération mensuelle brute de 4.000 euros) pour 216 jours de travail par an sur la base d’une convention de forfait contenue dans le contrat de travail écrit, daté du 1er août 2019, signé par les parties.

La SAS AMANDIS relève de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Cette convention collective mentionne les dispositions suivantes en matière de forfait annuel en jours :

'À défaut d’application d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :

Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail.

Conformément à la loi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement après consultation du comité social et économique.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire en application de l’article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15 %.

Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.

En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre. Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s’effectue sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire ; jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives.

Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d’année incomplète.

Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5.11.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures ; en cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.

Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.'

En l’espèce, il n’est ni justifié ni même allégué de l’existence d’un accord collectif d’entreprise qui serait venu compléter les dispositions de la convention collective nationale en matière de forfait annuel en jours.

À juste titre, le premier juge a considéré qu’il existait des dispositions conventionnelles autorisant le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, que ces dispositions étaient de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Toutefois, il n’est pas contesté, non seulement que les documents de contrôle de la durée du travail prévus par la convention collective pour un forfait annuel en jours n’ont jamais été établis, en tout cas ne sont pas produits, mais également qu’il n’y a jamais eu d’entretien individuel sur le suivi du forfait, ni même un quelconque suivi effectif de l’amplitude et de la charge de travail concernant Monsieur [C] [V].

Le forfait annuel en jours appliqué par la SAS AMANDIS à Monsieur [C] [V] est donc privé d’effet pour la période d’emploi du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, mais pas nul, en tout cas inopposable au salarié. Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, il échet de revenir à un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun et, en conséquence, la durée de travail effectif du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine.

L’employeur peut se trouver en difficulté dans la mesure où il est nécessaire de reconstituer un contrôle quantitatif de la durée du travail selon le droit commun de la durée légale du travail, alors que, par nature, le forfait annuel en jours le dispensait d’une telle obligation. Mais cette difficulté probatoire s’applique aussi dans les mêmes conditions au salarié.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut revendiquer rétroactivement l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail effectif, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent en termes de majoration de salaire (heures supplémentaires) et, éventuellement, de droit à repos compensateur.

En cas de rappel de salaire, le montant de celui-ci doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié en contrepartie de son forfait annuel en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi qu’il occupe. En effet, s’agissant du taux horaire applicable en cas de retour à un décompte horaire, alors qu’il n’est pas possible d’opérer judiciairement une réfaction d’un salaire dont les bases de calcul n’ont pas été prévues lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours, l’employeur ne saurait soutenir que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient déjà compte de l’accomplissement d’un horaire supérieur à la durée légale, de sorte qu’elle ne peut servir de base au calcul d’heures supplémentaire qu’elle paye déjà. Dès lors, peu importe que le niveau de la rémunération forfaitaire tiendrait déjà compte de dépassements de la durée légale du travail. De même, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

En revanche, en cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié perd rétroactivement tous les jours de repos auquel le forfait a ouvert droit et ceux dont il a bénéficié depuis la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait. Dès lors, sous réserve de l’expiration du délai de prescription, l’employeur est fondé à obtenir le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié. Ainsi, lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. L’absence de faute de celui qui a payé, l’employeur, ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l’action en répétition de l’indu puisque, la convention de forfait formant un tout, il y a une indivisibilité entre la durée de travail forfaitaire et l’octroi en compensation de jours de RTT.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de voir condamner la SAS AMANDIS à lui payer la somme de 8.544,87 euros (brut) au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 854,49 euros (brut) au titre des congés payés afférents, Monsieur [C] [V] produit, sous forme de tableaux, un décompte précis des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées chaque jour travaillé pour la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019 (116 heures en août 2019 / 256 heures en septembre 2019 / 193 heures en octobre 2019), ainsi qu’un calcul précis des heures supplémentaires effectuées chaque semaine avec les majorations dues.

Selon les explications plus ou moins concordantes des parties, Monsieur [C] [V] aurait notamment accompli les tâches suivantes du 1er août 2019 au 31 octobre 2019 :

— intégration dans le groupe et direction des sociétés SAS [O], SAS LE FOURNIL ST BONNETet SAS LE FOURNIL DE CAMILLE, récemment acquises par le groupe SESYCLAU ;

— regroupement de l’activité laboratoire pâtisserie sur [Localité 9] avec transfert d’activité et de personnel, notamment de la société AMANDIS vers la société [O].

Monsieur [C] [V] produit des attestations de Madame [F] [B], de Madame [K] [H], de Madame [M] [Y] et de Madame [E] [P].

Madame [B] (salariée de la société [O]) expose que Monsieur [C] [V] a été le directeur de la SAS [O] du 29 avril 2019 au 31 octobre 2019, qu’il travaillait régulièrement en dehors des heures d’ouverture de la société et le samedi, que pendant les temps de pause il restait à la disposition de l’entreprise (réponse au téléphone et réception des salariés si besoin).

Madame [H] (salariée de la société [O]) expose que Monsieur [C] [V] faisait le tour des boulangeries tous les jours de la semaine, le matin à 7 heures ou le soir à 19 heures.

Madame [Y] indique que Monsieur [C] [V] passait régulièrement dans les boutiques, que le personnel des boulangeries faisait beaucoup d’heures supplémentaires non payées et non rattrapées, que l’employeur demandait de remplir des faux plannings de travail.

Madame [P] (ancienne responsable des magasins de la société [O]) expose que Monsieur [C] [V] a été le directeur de la société [O] d’avril 2019 au 31 octobre 2019, qu’il supervisait son travail sur les instructions de Monsieur [N], qu’elle faisait beaucoup d’heures supplémentaires non payées et non rattrapées, que l’employeur demandait de remplir des faux plannings de travail.

En réponse, la SAS AMANDIS ne produit aucun décompte de la durée du travail de Monsieur [C] [V].

La SAS AMANDIS produit une attestation ([W] [I]).

Madame [I] (salariée de la société AMANDIS) indique que Monsieur [C] [V] embauchait vers 8H30, prenait systématiquement une pause déjeûner de deux heures, quittait son poste vers 17H30. Elle précise qu’elle avait été mandatée par Monsieur [N] pour assister Monsieur [C] [V] à la reprise des boulangeries [O] ains qu’au transfert du laboratoire patisserie sur [Localité 9].

Pendant la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, Monsieur [C] [V] était chargé de l’intégration dans le groupe et de la direction des sociétés SAS [O], SAS LE FOURNIL ST BONNETet SAS LE FOURNIL DE CAMILLE (12 à 15 établissements ou sites de boulangerie), récemment acquises par le groupe SESYCLAU, mais également du regroupement de l’activité laboratoire pâtisserie, ce qui nécessitait également de multiples déplacements et démarches.

Monsieur [C] [V] objecte donc à juste titre que vu l’ampleur et la variété de ses tâches, à réaliser au sein de plusieurs établissements comme en dehors de ceux-ci, sa durée de travail dépassait sensiblement un temps de présence au sein d’un magasin particulier à la vue des autres salariés et ne saurait être bornée par les seuls horaires d’ouverture ou l’amplitude de mise sous alarme d’un ou de magasins.

N’ayant jamais fait diligence pour assurer un contrôle de la durée du travail de Monsieur [C] [V] et n’étant pas en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires, la SAS AMANDIS ne saurait se contenter d’affirmer que Monsieur [C] [V] avait sûrement le temps de prendre ses pauses pendant la journée et de réaliser l’ensemble des tâches confiées par l’employeur en travaillant 35 heures par semaine.

Monsieur [C] [V] justifie avoir réalisé au cours de l’exécution de son contrat de travail pour la SAS AMANDIS : 228 heures supplémentaires (rémunération due : 8.544,87 euros).

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 8.544,87 euros (brut) à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la sommede 854,49 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les repos compensateurs -

Les heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par convention collective ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, étendu ou non. En l’absence d’accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures. Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires peut être supérieur ou inférieur à 220 heures.

Le droit à contrepartie obligatoire sous forme de repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire sous forme de repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report. Le délai de deux mois commence à courir dès que les 7 heures de repos ont été accumulées. Le salarié doit alors prendre une journée ou des demi-journées de repos dans ce délai. Le délai de deux mois ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition de 7 heures de repos à nouveau.

Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos compensateur mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, l’employeur doit dans ce cas le relancer. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur demande au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Ces dispositions sont d’ordre public.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il ne s’agit pas d’une assimilation intégrale à du temps de travail effectif mais seulement pour le calcul des droits du salarié (salaire, ancienneté, congés payés etc.).

Le temps de repos n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail, ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Pour le surplus, les partenaires sociaux peuvent fixer, comme ils l’entendent, les modalités de prise du repos compensateur et ses caractéristiques.

À défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

À défaut de relance du salarié pour lui faire prendre son repos compensateur, l’employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts. Le salarié qui, du fait de l’employeur (absence d’information sur ses droits, information incomplète, contestation sur les heures supplémentaires effectuées etc.), n’a pas été en mesure de demander la contrepartie obligatoire sous forme de repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comprend une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel qu’en soit le motif.

En l’espèce, le calcul effectué par Monsieur [C] [V] en matière de droit à contrepartie obligatoire sous forme de repos, sur la base d’un nombre d’heures supplémentaires avancé par le salarié et admis par la cour, qui a été retenu par le premier juge, n’est pas contesté par la SAS AMANDIS.

Monsieur [C] [V] justifie avoir réalisé au cours de l’exécution de son contrat de travail pour la SAS AMANDIS : 8 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2019.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 316,48 euros à titre de contrepartie obligatoires en repos, outre la somme de 31,65 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la rémunération mensuelle brute de référence -

Vu les mentions des bulletins de paie produits et les heures supplémentaires effectuées par le salarié, la cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 6.848,28 euros pour Monsieur [C] [V].

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait -

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné son ancienne jurisprudence sur le préjudice nécessaire, en tout cas l’existence, à titre dérogatoire, d’un préjudice de droit.

La chambre sociale de la Cour de cassation a notamment déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 par le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail.

En l’espèce, Monsieur [C] [V] invoque le fait que l’employeur, du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail, n’a pas respecté les durées maximales de travail et les durées minimales de repos auxquelles il avait droit.

La cour relève effectivement, vu les durées de travail retenues, que du fait de l’application irrégulière d’un forfait annuel en jours, la SAS AMANDIS a privé à plusieurs reprises Monsieur [C] [V] de ses droits en matière de durées maximales de travail (durée maximale quotidienne / durée maximale hebdomadaire) et de durées minimales de repos (temps de pause), ce qui a causé de droit au salarié un préjudice dont l’indemnisation est évaluée à 500 euros.

La SAS AMANDIS sera condamnée à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 500 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un non respect par l’employeur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée -

Le 1er août 2019, Monsieur [C] [V] et la SAS AMANDIS, représentée par Monsieur [A] [N] en tant que dirigeant de cette société, ont signé un contrat de travail mentionnant l’embauche de Monsieur [C] [V], selon contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, au motif d’un 'accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise résultant des travaux de déplacement du laboratoire pâtisserie sur un autre site appartenant au groupe Sesyclau', sur un poste d’adjoint de direction (cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire).

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés limitativement par le code du travail. Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Est réputé à durée indéterminé tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions impératives du code du travail régissant le contrat de travail à durée déterminée.

Selon l’article L.1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans le cas d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. S’agissant de l’accroissement temporaire d’activité, celui-ci doit s’entendre de l’exécution d’une tâche précisément définie et non durable qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise. Ce surcroît doit présenter un caractère inhabituel et être précisément délimité dans le temps.

En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée.

La SAS AMANDIS produit des pièces qui tendent à établir qu’à l’époque considérée, le groupe SESYCLAU a effectivement, suite à l’acquisition de 3 sociétés exploitant 12 à 15 sites de boulangerie, regroupé l’activité de laboratoire de pâtisserie sur un site de la société [O] à [Localité 9].

Toutefois, il apparaît que pour la période du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, Monsieur [C] [V] n’a pas été cantonné par le groupe à des tâches afférentes aux 'travaux de déplacement du laboratoire pâtisserie sur un autre site appartenant au groupe Sesyclau', mais que le salarié a également été affecté, comme depuis le 1er mai 2019, à des fonctions de direction, ou de représentation de la direction, dans le cadre de l’intégration des sociétés [O], LE FOURNIL DE CAMILLE et LE FOURNIL SAINT BONNET dans le groupe SESYCLAU.

Monsieur [C] [V] a ainsi, dans l’intérêt du groupe, du 1er août 2019 au 31 octobre 2019, assuré la direction des trois sociétés précitées (effectif total d’au moins 110 salariés selon l’employeur), mais également coordonné les activités de ces sociétés avec d’autres sociétés du groupe, comme la société AMANDIS et la société EXPRESSAMAND.

La SAS AMANDIS ne justifie nullement que ce poste de travail correspondait à une tâche précise et temporaire, et non à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, en tout cas que ce poste aurait disparu après le 31 octobre 2019, l’employeur ne procédant sur ce point que par voie d’affirmation.

Le fait que Monsieur [C] [V] ait accepté de travailler selon contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er mai au 31 octobre 2019 est inopérant.

L’employeur ne démontrant pas l’existence d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise AMANDIS comme motif de recours au contrat à durée déterminée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée déterminée du 1er août 2019 en contrat de travail à durée indéterminée.

S’il fait droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder d’office au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire. Le montant de l’indemnité de requalification doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié et des accessoires du salaire, l’indemnité de fin de contrat étant exclue de la base de calcul.

La SAS AMANDIS sera condamnée à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 6.848,28 euros à titre d’indemnité de requalification. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la rupture du contrat de travail -

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne, en cas de rupture de ce contrat de travail, l’application de la procédure de licenciement, pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique. L’employeur ne peut alors justifier le licenciement, ou la rupture du contrat de travail, par la seule échéance du terme du prétendu contrat à durée déterminée.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur n’a justifié la rupture du contrat de travail du salarié que par la seule échéance de son terme prétendu, qu’il en résulte que la rupture sans motif réel et sérieux du contrat de travail à durée indéterminée constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [C] [V] par la SAS AMANDIS à la date du 31 juillet 2019. Le jugement sera confirmé de ce chef.

En l’espèce, Monsieur [C] [V], âgé de 49 ans au moment de son licenciement, comptait moins d’une année complète d’ancienneté au sein de la SAS AMANDIS et percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 6.848,28 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [C] [V] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) d’un montant maximum de 6.848,28 euros.

Monsieur [C] [V] justifie de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de novembre 2019 à janvier 2021.

Il n’est pas justifié par Monsieur [C] [V] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la SAS AMANDIS sera condamnée à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 5.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.

La SAS AMANDIS sera condamnée à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 20.544,84 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.054,48 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce aux sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire sous forme de repos, d’indemnité de travail dissimulé, d’indemnité de requalification et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, qui produiront intérêts au taux légal à compter du 23 juin 2020.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce, pour les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d’emploi et pour non respect par l’employeur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, à compter du 4 février 2025.

— Sur les documents à remettre -

La SAS AMANDIS devra remettre à Monsieur [C] [V] une attestation Pôle Emploi (France Travail) conforme aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS AMANDIS sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 500 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un non respect par l’employeur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 6.848,28 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 5.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 20.544,84 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.054,48 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire sous forme de repos, d’indemnité de travail dissimulé, d’indemnité de requalification et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts au taux légal à compter du 23 juin 2020 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d’emploi et pour non respect par l’employeur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos produisent intérêts au taux légal à compter du 4 février 2025 ;

— Dit que la rémunération mensuelle brute de référence retenue en l’espèce pour Monsieur [C] [V] est de 6.848,28 euros ;

— Dit que la SAS AMANDIS devra remettre à Monsieur [C] [V] une attestation Pôle Emploi (France Travail) conforme aux dispositions du présent arrêt, cette remise de documents devant intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SAS AMANDIS à payer à Monsieur [C] [V] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS AMANDIS aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN