N° RG 18/04091 – N° Portalis DBV2-V-B7C-H7EL

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 MAI 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 11 Septembre 2018

APPELANTE :

OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU DEPARTEMENT DE SEINE -MARITIME dénommé HABITAT 76

[…]

[…]

représentée par M^e Alain PIMONT de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Morgane BEAUVAIS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Madame G X

[…]

[…]

présente

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Mars 2021 sans opposition des parties devant Madame ROGER-MINNE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame de SURIREY, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 11 Mars 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 Mai 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Mai 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par Madame LACHANT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me G X a été embauchée le 20 novembre 2000 en qualité d’employée de bureau par l’Office public de l’habitat du département de Seine-Maritime (Habitat 76). Elle a par la suite occupé un poste d’agent administratif, puis d’assistante confirmée, puis de responsable de secteur, puis de technicienne en génie thermique en mars 2011.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 février 2015.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 8 décembre 2015.

Elle a été déclarée inapte en une seule visite le 25 janvier 2016 et licenciée par lettre du 24 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a contesté son licenciement devant la juridiction déjà saisie.

Par jugement du 11 septembre 2018 la juridiction prud’homale a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamné Habitat 76 à payer à la salariée les sommes de :

' 12'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

' 50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 6 090 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 609 euros au titre des congés payés afférents,

' 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la délivrance d’une attestation destinée à Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un solde

de tout compte rectifiés, sous astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— laissé les dépens à la charge d’Habitat 76.

Habitat 76 qui a relevé appel du jugement demande à la cour, par conclusions remises le 9 avril 2019, de :

— annuler le jugement,

— en toute hypothèse, rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire le licenciement pour inaptitude légitime,

— débouter la salariée de toutes ses demandes,

— la condamner aux dépens.

Par conclusions remises le 8 octobre 2019 M^me X demande à la cour de :

— débouter l’employeur de sa demande d’annulation du jugement,

— porter à 20'000 euros les dommages et intérêts pour harcèlement moral et à 10'000 euros ce accordé au titre du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement,

— confirmer le jugement sur les dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, sur la résiliation, sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sur la remise des documents,

— assortir la remise des documents d’une astreinte de 100 euros par jour et par document à compter du 8^e jour suivant la notification de la décision,

— à titre subsidiaire,dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— porter à 70'000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur aux dépens et au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation du jugement :

Habitat 76 soutient notamment que le jugement reprend dans sa motivation l’argumentaire développé par la salariée sans la moindre référence aux conclusions de l’employeur, sans l’examen de ses moyens, ni de ses éléments de preuve.

La salariée fait valoir que le conseil de prud’hommes s’est fondé sur des pièces qui avaient été transmises par les deux parties et a repris dans son jugement l’ensemble des moyens qu’elle avait soulevé et auxquels l’employeur avait répondu.

L’article 455 du code de procédure civile impose au juge d’exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens et de motiver sa décision.

En l’espèce le jugement rappelle les prétentions et moyens des deux parties. Cependant dans son rappel des faits, la juridiction qui devrait uniquement mentionner les faits constants, c’est-à-dire reconnus par les deux parties, sans procéder à ce stade à leur analyse, reprend la seule argumentation de la salariée en la tenant pour acquise. En outre, dans ses motifs, le jugement ne comporte pas d’analyse de la réponse de l’employeur s’agissant du harcèlement moral, ni sur la réalité des faits invoqués ou leur interprétation, ni sur la justification donnée par celui-ci.

Il convient dès lors de constater un manquement à l’obligation de motivation qui justifie l’annulation du jugement.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, dans sa version applicable à l’époque des faits invoqués, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X fait valoir que sa collègue, M^me Y, qui occupait en 2000 un poste de secrétaire administrative, soit d’un niveau supérieur au sien, n’a pas vu d’un bon 'il son évolution de carrière. Elle fait état de difficultés relationnelles avec cette personne avec laquelle elle était en contact à l’occasion de la programmation des visites de maintenance annuelle et quinquennale des VMC collectives et de la vérification des quitus récupérés auprès des prestataires, difficultés qui se sont amplifiées au cours de l’année 2013. Elle soutient qu’elle a interpellé à plusieurs reprises sa hiérarchie au sujet de ces relations conflictuelles et que celle-ci, au lieu de chercher à régler la difficulté, lui a fait à plusieurs reprises des reproches et a pris fait et cause pour sa collègue.

M^me X indique avoir été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail du fait de cette situation (du 26 avril au 5 mai 2013, du 28 mai au 3 juin 2013, du 21 novembre 2013 au 6 janvier 2014, puis à compter du 6 février 2015) et produit la justification d’un suivi psychothérapeutique du 9 décembre 2014 au 21 mai 2015. Elle soutient également avoir demandé dès juin 2013 à ne plus avoir de contact avec M^me Y et ne s’être vu décharger de la vérification de la partie technique des quitus que le 22 mai 2014 après enquête du CHSCT dont les conclusions avaient été établies le 7 mars 2014. Elle indique qu’auparavant, en janvier, l’employeur lui avait proposé un poste de technicienne qu’elle a refusé car il constituait pour elle une régression.

Outre le comportement de M^me Y, qui lui faisait des reproches sur son travail alors qu’elle n’était pas sa supérieure et qui l’a plusieurs fois évincée en ne la mettant pas dans la boucle de certains courriels, M^me X invoque le comportement de ses supérieurs :

— M. Z, responsable de la performance énergétique et amélioration de l’habitat, a voulu, avec M. A, responsable de service, lui retirer en avril 2013 le projet de raccordement de chauffage au réseau urbain de Canteleu au motif qu’elle n’aurait pas respecté les délais, pour finalement se résoudre à lui laisser le projet,

— à son retour d’arrêt de travail en mai 2013 l’employeur a refusé de programmer une visite médicale malgré sa demande,

— M. Z l’a humiliée dans un courriel lui réclamant l’envoi des feuilles d’heures comportant le cas échéant les heures supplémentaires, en mettant à tort en copie ses collaborateurs,

— l’employeur lui a adressé un courrier en recommandé pendant son arrêt de travail de mai 2013 et il a été demandé à sa collaboratrice, M^me B, de vérifier le pointage des quitus, ce que cette salariée a refusé de faire estimant que le travail pouvait attendre son retour,

— le 17 juillet la supérieure de M^me Y, M^me C, lui a reproché de ne pas avoir fait un travail demandé par M. Z, alors que le courriel par lequel ce travail était demandé ne lui avait pas été envoyé,

— M. Z s’est acharné, en novembre 2013, à solliciter la remise des quitus pour le mercredi 20 novembre, alors qu’elle n’était pas en mesure de le faire au vu de sa quantité de travail et que la procédure prévue était de les remettre avant le 23 de chaque mois, pour finalement accepter qu’elle les remette le jeudi 21, comme elle l’avait prévu initialement,

— M. A lui a envoyé un courrier pendant un arrêt de travail pour lui demander de rester respectueuse envers sa hiérarchie,

— lors de l’entretien annuel du 21 octobre 2014, qui a duré près de 4 heures, ce supérieur lui a adressé des reproches qui n’avaient jamais été faits jusque-là, sans rapport avec l’évaluation de son travail de l’année écoulée et lui a attribué une évaluation de 29 %, soit la plus basse de l’office. La commission d’appel a révisé dans un sens plus favorable deux sous critères de l’évaluation.

M^me B, son ancienne collaboratrice, atteste que lorsque M. Z est arrivé en 2012 il a réorganisé les tâches au sein de la cellule thermie sans tenir compte des problèmes relationnels entre M^mes X et Y, refusant tout arrangement sollicité par la première pour éviter les contacts avec la seconde ; que M. Z demandait à M^me X de réaliser plusieurs taches, dont certaines n’étaient pas de son ressort, dans des délais très courts et lui reprochant de ne pas les tenir ou de ne pas fournir un travail de qualité ; que l’enquête du CHSCT n’a rien donné, de sorte que l’état de santé de sa collègue a continué à se dégrader et que la seule alternative qui lui a été donnée était l’acceptation d’un poste de technicienne au sein d’un autre service. M^me D, membre du CHSCT, atteste avoir reçu à plusieurs reprises M^me X qui lui a fait part de son mal-être.

Il n’est pas établi autrement que par les propres déclarations de M^me X que le 21 mai 2013 M. Z lui a précisé que M^me Y se plaignait de ce qu’elle ne la saluait plus, puis l’a poursuivie dans son bureau toujours pour lui parler de cette salariée. De même, la salariée n’établit pas que M^me Y l’a agressée verbalement dans son bureau le 19 mars 2013 avant de lui adresser un courriel de reproches, ni que M. Z lui a dit que M^me Y avait eu raison de la menacer de déposer plainte et qu’il n’avait pas à intervenir, n’étant pas un maître d’école.

Toutefois, les autres faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient dès lors d’analyser si l’employeur apporte des justifications objectives à ces faits.

— S’agissant du pilotage des travaux du réseau urbain de Canteleu, il ressort de ce qu’a écrit l’employeur le 15 avril 2013, qu’il ne s’agissait que de proposer à la salariée d’être soulagée d’une part conséquente de son travail, compte tenu du caractère prépondérant de ses responsabilités liées au suivi des contrats de maintenance, que Habitat 76 a pris bonne note du souhait de M^me X de conserver l’ensemble de ses projets et lui a dès lors proposé une aide en cas de difficulté ainsi que la possibilité de se raviser au besoin.

— S’agissant de l’absence de programmation d’un rendez-vous avec la médecine du travail, l’employeur indique que c’est simplement par erreur que la responsable de l’administration du personnel a précisé qu’aucun rendez-vous n’avait été prévu du fait d’une absence inférieure à 30

jours, alors qu’une visite peut être organisée à la demande du salarié. S’il n’est pas justifié que des explications ont été demandées à cette responsable, rien ne permet de considérer qu’il y aurait une intention malveillante de Habitat 76 et qu’il ne s’agirait pas effectivement d’une erreur du service compétent.

— M. Z a rappelé à « G » dans un courriel du 6 mai 2013 qu’il n’avait toujours pas reçu la totalité des déclarations des salariés concernant leurs heures supplémentaires, malgré une précédente demande, en adressant le message à M^me X et à ses deux collaborateurs, M^me B et M. E. Ce dernier a répondu qu’il y avait une erreur de destinataire et avait été gêné d’avoir reçu un message de cette nature. Toutefois, il ressort de la réponse de M. Z que le courrier électronique était bien destiné aux trois personnes et qu’en voulant aller trop vite il avait omis de les nommer toutes les trois au début de son message.

— Le courrier de mise en garde du 30 mai 2013 a certes été adressé à la salariée pendant son arrêt de travail qui a débuté le 28. Toutefois il n’est pas contesté qu’il avait été établi le 27 mai et que c’est parce qu’elle a refusé de se le voir remettre en main propre que l’employeur a procédé par voie de lettre recommandée.

— Il a effectivement été demandé à M^me B d’effectuer un travail pendant l’arrêt maladie de M^me X mais il ne ressort pas de l’échange de courriels qu’il s’agissait de contrôler le travail de cette dernière mais d’ajouter une signature qui n’avait pas été apposée.

— S’agissant de l’entretien d’évaluation de 2014, il convient de constater qu’après révision par la commission d’appel l’évaluation n’a été portée qu’à 33,33 % et que l’évaluateur qui n’était ni M. Z, ni M. A a estimé que la salariée n’avait pas été à la hauteur des missions confiées. En outre l’évaluation de M^me X avait déjà diminué passant de 67 % en 2012 à 50 % en 2013, ces évaluations étant en dessous de la moyenne de la catégorie.

L’employeur établit donc que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral.

— Il est constant que le 19 mars 2013 M^me Y, après avoir appris que la visite quinquennale des installations de VMC avait été annulée sans que le prestataire n’en soit informé, a adressé un courriel à M^me X, en concluant « à l’avenir, je te remercie de bien vouloir me transmettre, ainsi qu’à la société de maintenance, une copie des correspondances afin que nous soyons informées et d’éviter des erreurs ». Si les parties ne sont pas d’accord sur la ou les personnes responsables de l’annulation, il n’en reste pas moins que M^me Y a mis le prestataire en copie de son courriel, ce que lui a reproché M^me X, estimant à juste titre que le problème devait être réglé en interne. Le prestataire a d’ailleurs lui-même adressé un courriel à M^me X regrettant notamment qu’elle déplannifie ses interventions sans même l’en aviser. Ce courriel a été adressé en copie à M^me Y et à M. E, le collaborateur de M^me X.

— Le 24 avril 2013 M^me Y a demandé par courriel à M^me X d’être plus vigilante à l’avenir lors de son contrôle des quitus, dès lors qu’elle avait trouvé beaucoup plus de documents à compléter que sa collègue, ce qui lui avait imposé de passer deux fois plus de temps pour les exploiter. M^me X, estimant ce reproche injustifié, a transmis ce courriel à M. Z qui a convoqué les deux salariées. M^me Y s’est alors emportée du fait de cette communication, en menaçant de porter plainte pour usage de faux, au motif que M^me X avait mis en gras certains passages du courriel (qui lui semblaient inadmissibles), sans avertir sa hiérarchie de cette modification qui avait pour effet d’accentuer le caractère déplaisant du message.

L’employeur a estimé, à cette époque, que la responsabilité était partagée entre les deux salariées.

— À la suite d’une demande d’intervention de M^me X, adressée à M. A, M. F, directeur du patrimoine, lui a notifié une mise en garde le 30 mai 2013, pendant son arrêt maladie,

indiquant qu’elle avait été chargée avec M^me Y, le 25 avril 2013, de procéder conjointement à la rédaction d’une procédure relative à la gestion des quitus de manière à formaliser le travail en commun et à éviter les tensions récemment survenues et que le projet de procédure avait été établi par M^me Y seule.

— Si M. Z a reconnu dans un courriel que M^me C s’était montrée insistante avec M^me X qui n’avait pas exécuté le travail demandé par lui alors qu’il avait omis d’envoyer le message contenant ses demandes, il indique simplement s’en être expliqué avec M^me X mais ne lui a pas présenté ses excuses pour cette situation qui l’avait mise en difficulté vis-à-vis de M^me C.

— S’agissant des demandes insistantes de M. Z pour que M^me X I les quitus pour le 20 novembre 2013, lors de son audition par le CHSCT M^me C a expliqué que le 23 novembre (qui était en principe la date butoir) tombait une fin de semaine et que M^me Y devait être en RTT le 22 et en congés payés le 25. Toutefois, il ressort des courriels échangés que d’une part M. Z n’a donné à M^me X aucune explication à sa demande, si ce n’est que les quitus ne pourraient être passés en paiement pour le mois en question s’ils n’étaient pas remis le mercredi 20 et, d’autre part, lui a reproché de s’être opposée à la demande parce qu’elle émanait de M^me Y, alors que M^me X l’ignorait lorsqu’elle a sollicité la possibilité de rendre les quitus le 21 comme elle l’avait prévu initialement. L’intimée s’est vue reprocher son attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie à cette occasion sans que l’employeur n’explicite en quoi l’irrespect consistait.

Au terme de son enquête le CHSCT conclut le 7 mars 2014 que les difficultés relationnelles rencontrées par la salariée avec M^me Y ne sont pas les éléments déterminants de son sentiment de souffrance morale ; que des directives de M. Z n’ont pas été relayées à M^me Y s’agissant des points soumis à vérification et qu’en raison des difficultés de communication entre les deux salariées les divergences d’appréciation quant aux vérifications à effectuer sur les quitus ont pu générer des dysfonctionnements dans l’exécution de tâches communes ; que les réactions managériales à des comportements maladroits de l’une et l’autre des salariées (courriel adressé en copie par M^me Y au prestataire au sujet de l’annulation de son intervention et courriel de celle-ci modifié par des mentions en gras par M^me X) n’ont pas été appropriées et de nature à régler les différends, les supérieurs hiérarchiques ayant renvoyé chaque salarié à sa responsabilité et sollicité un travail commun sur une procédure rendu impossible du fait de la mauvaise qualité de leur relation et de l’arrêt maladie de M^me X. Le comité indique également que les dysfonctionnements n’ont pas été appréhendés dans leur « complétude » par M. A et qu’il a pu, ainsi que M^me C, minimiser des faits a priori anecdotiques dans un contexte normal mais qui, compte tenu des défaillances managériales de M. Z (dont Habitat 76 s’est d’ailleurs séparé en décembre 2013), et de la relation entre les deux collaboratrices, ont pris une importance particulière ; que les différends managers ne se sont pas positionnés de façon suffisamment marquée en arbitre afin de régler les difficultés et ont davantage insisté sur le recadrage de M^me X, ce qui a pu susciter le sentiment d’iniquité de traitement et par conséquent de souffrance morale.

Il s’évince de ces éléments que les agissements de M^me Y ne sont que le reflet des difficultés des deux salariées à travailler ensemble et que les agissements de la hiérarchie ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral. En revanche il est établi que M^me X a souffert d’une dégradation de ses conditions de travail du fait d’un management maladroit qui n’a pas permis de régler efficacement et rapidement les difficultés relationnelles avec M^me Y.

Habitat 76 ne peut utilement soutenir avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser une souffrance au travail dont elle a été informée dès le 21 mai 2013, avec une demande de M^me X de ne plus effectuer de travail en commun avec M^me Y formulée expressément en juin, alors que ce n’est qu’en mai 2014 que la gestion des quitus a été confiée à M^me B.

Si la salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant d’un

harcèlement moral, elle précise dans ses conclusions qu’à supposer que la cour ne retienne pas la qualification de harcèlement, elle ne pourra que constater un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Au vu de ce qui a été précédemment analysé la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de la salariée résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il y a donc lieu d’allouer à ce titre à M^me X une somme de 6 000 euros.

En revanche, elle ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral, faute de caractériser un préjudice distinct.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

M^me X a été affectée à compter du 2 février 2015 à la cellule pôle technique en qualité de technicien sous la responsabilité du responsable de cellule du territoire Rouen Elbeuf.

Elle soutient qu’elle s’est vu imposer une modification de son contrat de travail au motif que le pôle thermie serait supprimé, en étant affectée au poste qu’elle avait refusé un an auparavant. Elle considère que cette modification avait pour conséquence une modification de sa rémunération. Elle explique qu’elle bénéficiait d’un véhicule de fonction acquis en leasing par l’employeur mais dont la part du loyer pour le kilométrage personnel restait à sa charge ; qu’avec le changement de poste cette part du kilométrage personnel passait de 66'000 à 75'000 km, de sorte que le loyer à sa charge aurait augmenté. Elle soutient en outre que ses responsabilités étaient diminuées en terme de management puisqu’elle n’aurait eu aucune personne sous sa subordination. Elle estime qu’en réalité M. A, qui avait obtenu de l’avancement, voulait se débarrasser d’elle en arguant d’une suppression du pôle thermie.

Habitat 76 fait valoir à juste titre que M^me X a conservé la même qualification et la même rémunération.

Sur les bulletins de salaire il est retenu mensuellement une somme de 287 euros sous l’intitulé « flotte automobile » jusqu’en décembre 2014. En janvier 2015 la somme retenue est inférieure, en mars elle est identique. Seule la somme retenue en février est supérieure (324,03 euros). Il ne peut donc être déduit de ces informations l’existence d’une modification de la rémunération de la salariée qui ne précise pas les raisons pour lesquelles le kilométrage personnel aurait été amené à augmenter.

En outre, la seule circonstance que M^me X n’aurait plus eu de subordonnés ne suffit pas à démontrer qu’elle aurait eu pour effet de porter atteinte à son niveau hiérarchique dans Habitat 76.

Il convient dès lors de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Sur la demande de résiliation :

La résiliation du contrat de travail peut être prononcée en cas de manquement de l’employeur à ses obligations suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Tel est le cas en l’espèce du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il y a donc lieu de prononcer la résiliation qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 24 juin 2016, compte tenu de l’existence d’un licenciement qui a mis fin au contrat de travail.

En application de l’article 43 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 la salariée, qui n’a pas le statut de cadre, a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale, non pas à trois mais à deux mois de salaire, soit sur la base d’une rémunération mensuelle de 2 030 euros, à 4 060 euros et à 406 euros au

titre des congés payés afférents.

Elle était âgée de 39 ans, avait plus de 15 ans d’ancienneté à la date de la rupture et n’indique pas quelle a été sa situation après le licenciement. Il lui sera alloué en réparation de son préjudice une somme de 30'000 euros, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l’époque de la rupture, Habitat 76 comptant plus de 10 salariés.

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code dans sa version applicable à la date de la rupture et d’ordonner à Habitat 76 le remboursement aux organismes concernés des allocations de chômage versées à la salariée depuis la rupture dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes :

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Il est justifié d’allouer à la salariée une somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance et de condamner Habitat 76 aux dépens de première instance. Au regard de la solution du litige en appel chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Annule le jugement ;

Prononce la résiliation du contrat de travail de M^me X au 24 juin 2016 ;

Dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne Habitat 76 à payer à la salariée les sommes de :

• 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

• 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à Habitat 76 de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés ;

Ordonne le remboursement par l’employeur, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées à M^me X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois ;

Condamne Habitat 76 aux dépens de première instance ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d’appel.

La greffière Le président