N° RG 20/03863 – N° Portalis DBV2-V-B7E-ITTC

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 FEVRIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 29 Octobre 2020

APPELANTE :

Madame [G] [M]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

S.A.R.L. [4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Delphine ABRY-LEMAITRE de la SCP HUBERT-ABRY LEMAITRE, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 Décembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Février 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [4] (la société) est un centre de formations spécialisées exerçant dans les domaines des sciences, santé, sanitaire et social. Elle emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988.

Mme [G] [M] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de formatrice aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 2 juin 2014 au 30 avril 2016.

A compter du 1er mai 2016, elle a été embauchée aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la rémunération de la salariée a été augmentée à 2 516,88 euros brut par mois.

Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licenciée pour absences fréquentes et prolongées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 juillet 2018 motivée comme suit :

'Je vous ai convoquée à un entretien préalable en date du 29 juin 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée et je vous informe, par la présente, de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants:

— Vos absences fréquentes et prolongées ont perturbé le service pédagogique de l’établissement, impactant l’activité intra-entreprise comme celle du centre.

— Toute absence nécessite, comme vous le savez, une réorganisation urgente des plannings d’intervention déjà établis et des réajustements constants de qui est très perturbant pour les stagiaires comme pour les autres formateurs. L’équipe en poste est de petite taille et votre remplacement par celle-ci est dès lors très contraignant, voire impossible.

L’ensemble de ces raisons, rendent ainsi nécessaire votre remplacement définitif.

Vous restez néanmoins tenue d’effectuer votre préavis d’une durée de 2 mois, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. (…)'

Invoquant l’existence d’un harcèlement moral, contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le 7 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Louviers.

Par jugement du 29 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Louviers a :

— déclaré irrecevable la demande en remboursement formée par la société [4] pour la somme de 709,20 euros,

— dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral,

— dit et jugé que la société n’a nullement violé son obligation de prévention et de veiller à la protection psychique de la salariée,

— dit et jugé qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé afférent à la demande relative aux heures supplémentaires,

— dit et jugé le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la société ne motive pas d’une réelle perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et ne démontre pas l’impérieuse nécessité de procéder au remplacement définitif de Mme [M], notamment au regard de son effectif renforcé,

— condamné la société [4] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

12 584,40 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité résultant du licenciement qualifié supra,

500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte des avantages sociaux de l’entreprise

189,48 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance,

4 200 euros (700 euros X 6 mois) résultant de la perte du chômage sur la période de septembre 2018 à février 2019,

410,30 euros à titre de revalorisation au coefficient 270 et congés payés afférents,

1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise du bulletin de paie conforme à la décision sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement,

— indiqué se réserver la liquidation de l’astreinte,

— dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2019 en ce qui concerne les créances salariales et à date du prononcé, 29 octobre 2020, concernant les créances indemnitaires,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [4] aux dépens de l’instance.

Mme [M] a interjeté appel limité le 27 novembre 2020 de cette décision qui lui a été notifiée le 2 novembre précédent.

La société [4] a constitué avocat par voie électronique le 23 avril 2021.

Mme [M] a constitué nouvel avocat par voie électronique le 28 avril 2021 puis à nouveau le 31 août 2022.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 novembre 2022, la salariée appelante, soutenant avoir été victime de harcèlement moral, considérant que son licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, affirmant ne pas avoir été intégralement remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et de :

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement dont elle a souffert,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral,

1 742,04 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 174,20 euros au titre des congés payés afférents,

15 101, 28 euros à titre d’indemnité résultant du travail dissimulé,

300 euros à titre de remboursement de frais,

372,96 euros à titre de rappel de rémunération sur le coefficient 270 outre 37,30 euros au titre des congés payés y afférents,

30 000 euros net de CSG et de CRDS résultant de la nullité du licenciement et subsidiairement la somme de 12 584,40 euros à titre d’indemnité résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de gains professionnels,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 avril 2021 la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la salariée n’a été victime d’aucun harcèlement moral, que la salariée a été remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, sollicite pour sa part l’infirmation partielle de la décision déférée en ce qu’elle l’a condamnée au paiement de 500 euros de dommages et intérêts résultant de la perte des avantages sociaux de l’entreprise ainsi qu’au paiement de la somme de 4 200 euros résultant de la perte du chômage, demande que la salariée soit déboutée de ces demandes, sollicite la confirmation du jugement en ses autres dispositions et requiert la condamnation de l’appelante au paiement d’une indemnité de procédure (1 200 euros).

L’ordonnance de clôture en date du 24 novembre 2022 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 15 décembre 2022.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Mme [M] forme une demande de rappel de salaire à hauteur de 1 742,04 euros au titre de 84 heures supplémentaires effectuées du 1er mai 2017 au 31 avril 2018.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, les parties sont d’accord pour dire que Mme [M] était soumise à la durée légale du travail.

La salariée fait valoir qu’elle effectuait régulièrement des heures supplémentaires, qu’elle adressait très régulièrement un mail avec un tableau récapitulatif des heures effectuées, que la directrice validait celui-ci et qu’elle récupérait ces heures qui ne lui étaient pas rémunérées. Elle indique avoir reconstitué les heures effectuées, l’entreprise ne disposant d’aucun outil de mesure ou de contrôle du temps de travail. Mme [M] expose que les heures supplémentaires effectuées correspondaient à du temps de travail effectif en ce qu’elles concernaient des temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail, entre le siège de l’entreprise et le lieu de travail et également des temps de préparation et de rangement avant et après l’heure programmée de formation.

La salariée verse aux débats :

— un tableau récapitulant ses horaires de travail pour la période comprise entre le 1er mai 2017 et le 30 avril 2018,

— ses bulletins de salaire ne mentionnant pas de paiement d’heures supplémentaires,

— des échanges de mails avec son employeur en avril 2017 aux fins d’établir que sur la période comprise entre le 1er mai 2016 et le 30 avril 2017, la société a validé 18 jours de récupération au titre des heures supplémentaires effectuées, que l’employeur a pris acte de ce que la salariée refusait le paiement des heures supplémentaires mais optait pour la prise de repos compensateurs,

— la copie d’un mail en date du 9 mars 2020 au sein duquel elle conteste les temps de trajets retenus par le comptable de la société pour se rendre sur les lieux de formation.

La salariée présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

Ce dernier affirme qu’il ne pourra être fait droit à la demande de la salariée dès lors qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de demeurer dans les locaux de formation après le départ des stagiaires, qu’elle ne produit aucune pièce venant étayer sa demande, qu’elle a, à plusieurs reprises, présenté des décomptes erronés de son temps de travail aux fins d’obtenir des jours de récupération indus en ce qu’elle comptabilisait les temps de déplacement entre son domicile et son lieu de travail ainsi que les heures d’arrêt maladie. Il soutient qu’ainsi pour la période comprise entre le 1er mai 2016 et le 30 avril 2017, la salariée a bénéficié à tort de 18 jours de récupération, ses calculs étant inexacts.

Il y a lieu de constater que si l’employeur conteste les calculs présentés par Mme [M], il ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci, ni aucun élément permettant de contredire les relevés mensuels de ses horaires de travail produits pour la période comprise entre le 1er mai 2017 et le 30 avril 2018, les éléments communiqués étant relatifs à la période antérieure ou postérieure (arrêts de travail relatifs à mai 2018).

En outre, la cour constate que pour la période antérieure à la demande, la salariée a effectivement réalisé des heures supplémentaires qui lui ont donné droit à des jours de compensation.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [M] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Cependant, la salariée inclut au sein de sa demande les temps de trajets entre son domicile et le lieu de formation, ces temps de trajets ne pouvant être considérés comme du temps de travail effectif au vu des pièces produites aux débats.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de la somme précisée au dispositif.

2/ Sur la demande au titre du travail dissimulé

Mme [M] soutient que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé en organisant un système illégale de récupération des heures supplémentaires par l’octroi de jours de récupération en l’absence d’accord collectif l’autorisant, en ne tenant pas compte des majorations, en ne justifiant pas des règles d’attribution des repos compensateur de remplacement.

La société indique avoir appliqué l’article 10.1.3 de la convention collective qui prévoit que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur.

Par application de l’article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En outre, le caractère intentionnel ne peut se déduire de l’application inexacte ou partielle par l’employeur de dispositions conventionnelles.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que l’employeur a appliqué les dispositions conventionnelles sans préciser ou justifier des règles d’attribution du repos compensateur.

Cependant, il ne résulte pas des éléments produits l’existence de l’élément intentionnel de l’infraction.

Les éléments constitutifs d’une dissimulation intentionnelle d’heures de travail par l’employeur ne peuvent être tenus pour réunis.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la salariée doit être déboutée de sa demande.

3/ Sur la demande de paiement des frais

Mme [M] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 300 euros à titre de remboursement des frais engagés.

Elle indique que l’employeur s’était engagé par avenant du 10 octobre 2016 à rembourser 50 % des frais de déplacement au centre pour des actions pédagogiques, soit la somme de 10 euros par déplacement depuis septembre 2017.

Elle observe que par mail du 30 janvier 2018, Mme [C] a unilatéralement et de manière autoritaire, sans son accord, modifié ce qui avait été convenu.

Considérant cette modification unilatérale du contrat de travail abusive, Mme [M] demande que ses frais lui soient réglés pour la période comprise entre janvier et avril 2018.

Elle conteste toute majoration de frais telle qu’allégué par l’employeur.

L’employeur conclut au débouté de la demande observant que la salariée se contente de produire un tableau établi par ses soins sans qu’il ne soit possible de vérifier le nombre de journée ou demi-journée passées au centre.

Il rappelle que des abus relatifs aux frais avaient été constatés, qu’une demande de remboursement avait été formalisée à ce titre en première instance. Si l’employeur ne remet pas en cause, à hauteur d’appel, l’irrecevabilité de cette demande constatée par les premiers juges, il soutient que cet indu illustre la mauvaise foi de la salariée.

Sur ce ;

L’avenant au contrat de travail de Mme [M] en date du 10 octobre 2016 stipule qu’au 'bout de 2 ans d’ancienneté à [4], l’employeur participe aux frais de déplacement au centre pour des actions pédagogiques à hauteur de 50 % soit 9,90 euros'.

Il n’est pas spécifiquement contesté par l’employeur à hauteur de cour que le simple mail unilatéral de Mme [C] en date du 30 janvier 2018 ne peut avoir pour effet de modifier le contenu de l’avenant du 10 octobre 2016.

Mme [M] verse aux débats ses récapitulatifs de missions mois par mois, pour la période comprise entre janvier et avril 2018 faisant état de ses temps de présence au sein du centre de formation.

Ces éléments ne sont pas utilement contredits par l’employeur.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande formée par la salariée.

4/ Sur la demande de rappel de salaire sur coefficient

Mme [M] soutient ne pas avoir bénéficié de la rémunération minimum correspondant à son coefficient pour la période comprise entre le 1er septembre 2016 et le 31 août 2017.

Les premiers juges ont accordé à la salariée un rappel de salaire à ce titre à hauteur de 410,30 euros (373 euros outre 37,30 euros au titre des congés payés).

La salariée et l’employeur sollicitant la confirmation du jugement de ce chef, il y a lieu de faire droit à leurs demandes.

5/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Mme [M] soutient avoir été victime de dénigrement et d’humiliations de la part de son employeur. Elle indique avoir été victime d’une surcharge de travail puis soutient que son emploi a été vidé de sa substance, qu’elle a été mise au placard, que l’employeur ne lui a plus fourni de travail, qu’elle a été contrainte de demeurer seule dans une salle sans travail.

Au soutien de ses allégations, Mme [M] verse aux débats :

— l’attestation de Mme [T] qui indique que depuis janvier 2018 Mme [C] ne saluait plus Mme [M], qu’on lui a retiré ses fonctions, qu’elle était placée dans une salle à part, isolée de tous, sans contact avec l’équipe,

— la copie du mail adressé par ses soins le 20 août 2018 au contrôleur du travail lui indiquant qu’alors qu’elle effectue son préavis, elle est seule dans une salle isolée, sans travail, sans outil, sans consigne ainsi que la réponse du contrôleur du travail lui précisant que même en période de préavis l’employeur est tenu de lui fournir du travail et lui précisant les modalités d’action,

— le mail adressé à Mme [C] le 24 août 2018 lui faisant part de son inactivité pendant trois jours, son sentiment d’être placardisée et l’existence de conséquences négatives sur sa santé physique et morale,

— l’attestation de Mme [B], psycho-socio-esthéticienne, intervenante au sein du centre de formation, qui relate avoir constaté lors de ses interventions la souffrance de trois employées et avoir recueilli les plaintes de plusieurs stagiaires,

— le témoignage de Mme [X], ancienne formatrice, et celui de Mme [E], ancienne salariée, qui indiquent avoir été victimes de comportement déplacés de la part de Mme [C] ;

— l’attestation de Mme [D] qui indique avoir été témoin de deux incidents houleux et inapropriés au sein du centre de formation, avoir entendu des propos insultants et blessants, des cris de la part de la directrice ;

— les attestations de Mmes [W], [P], [H], anciennes stagiaires qui relatent que Mme [C], directrice, s’adressait de façon autoritaire, qu’elle rentrait sans frapper dans la salle de cours.

Il y a lieu de constater que les attestations établies par Mmes [D], [B], produites par la salariée ne sont pas circonstanciées en ce qu’elles ne font pas état de faits précis, ne citent pas précisément les salariés concernés, les dates des faits constatés.

Il est établi que Mme [T] est elle-même en contentieux avec son employeur, ce qui relativise la valeur probante de son témoignage.

L’employeur conteste la matérialité des faits évoqués par la salariée. Il indique que Mme [T] et sa collègue Mme [M] ont été déstabilisées par la venue d’autres formateurs et d’une responsable administrative.

L’employeur précise qu’à compter de la rentrée 2017, le nombre de stagiaires augmentant, la société s’est développée, de nouveaux locaux ont été construits, deux formateurs (MM. [U] et [V]) ont été recrutés ainsi qu’une responsable administrative (Mme [I]).

Il précise que Mme [M] n’a mis aucune bonne volonté à travailler avec les nouveaux arrivants, qu’elle a été à l’origine de tensions et de conflits, qu’elle a ainsi refusé de communiquer avec Mme [I], qu’elle a procédé pour convenances personnelles à des changements d’emplois du temps sans l’autorisation de la directrice.

L’employeur précise avoir convoqué Mmes [T], [M] et [I] pour une mise au point le 18 décembre 2017, Mme [M] réagissant très mal et ayant tenu à cette occasion des propos agressifs, proférant des menaces.

La société précise que la salariée refusant tout dialogue, tout changement, a été sanctionnée par un blâme le 9 février 2018.

L’employeur soutient que Mme [M] n’a pas accepté l’intervention de M. [U] qu’elle ira jusqu’à le discréditer devant les stagiaires, qu’elle n’acceptera pas davantage l’arrivée de M. [V].

Il précise que Mme [M] a sollicité la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle en mars 2018, que cependant aucun accord amiable n’ayant pu aboutir, elle y a renoncé.

L’employeur conteste toute mise à l’écart de la salariée pendant la période du préavis. Il rappelle que Mme [M] a bénéficié d’arrêts de travail pour maladie du 27 novembre au 8 décembre 2017, du 18 janvier au 2 février 2017, du 20 avril au 31 juillet 2018, que le centre a fermé pour congés annuels jusqu’au 20 août 2018, que la fin du préavis de Mme [M] est intervenue le 5 septembre 2018.

Pendant la période comprise entre le 20 août et le 5 septembre 2018, l’employeur expose qu’il n’y avait pas de stagiaires présents, que les formateurs profitaient de cette période pour mettre à jour leurs modules, que Mme [M] a effectué cette mission et que les échanges produits démontrent non seulement que du travail était fourni à la salariée mais également que les relations étaient courtoises.

L’employeur verse aux débats les attestations de Mmes [O], [N], [Z] afin d’établir le comportement respectueux de Mme [C] à l’encontre de Mme [M] et le fait qu’elle ne rentrait pas dans la classe sans frapper, qu’elle ne dénigrait pas les formateurs.

Mme [I] témoigne des propos tenus par Mme [M] le 18 décembre 2017, cette dernière ayant indiqué 'tu vas voir! Tu vas payer! Tu ne t’en tireras pas comme ça!'.

L’employeur observe que Mme [T], qui témoigne en faveur de Mme [M] a également engagé une instance prud’homale à l’encontre de son ancien employeur et que Mme [W], stagiaire, refusait que le centre de formation déclare ses absences, ce qui diminue la valeur probante de leurs témoignages.

L’employeur verse aux débats de nombreuses attestations dont celles de M. [A], Mmes [N], [O], [K] aux fins d’établir que Mme [M] discréditait son nouveau collègue, M, [U] devant les stagiaires.

L’employeur conteste les allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait été isolée et privée de travail pendant la période de préavis et produit les mails échangés avec Mme [M] au cours de cette période desquels il ressort qu’il lui a été demandé de préparer des modules sous Powerpoint, ce qu’elle a accepté et qu’elle a elle-même retravaillé ses modules et communiqué à ses collègues ses ressources.

Il ressort de l’ensemble des pièces et documents versés aux débats qu’en raison de son développement, le centre de formation a envisagé de déménager au sein de nouveaux locaux en 2018 et a procédé à l’embauche de nouveaux salariés dont deux formateurs et une responsable administrative. Des conflits et tensions sont rapidement apparus entre les anciennes formatrices, Mmes [T] et [M] et le nouveau formateur M. [U]. La nomination de M. [V] aux fonctions de coordinateur pédagogique en février 2018 a réactivé ces tensions.

Il résulte des témoignages produits par l’employeur que lors d’une réunion le 18 décembre 2017, Mme [M] a tenu des propos déplacés à son employeur.

Il est établi que la salariée a été destinataire d’un blâme le 9 février 2018 pour, notamment, avoir modifié des plannings sans autorisation.

Il est établi qu’elle a formulé une demande de rupture conventionnelle qui n’a pas abouti.

Les témoignages produits par l’employeur remettent utilement en cause les attestations versées aux débats par la salariée concernant le comportement inadapté de Mme [C] à l’égard de Mme [M].

Ainsi, il ressort des très nombreux témoignages produits l’absence de comportement humiliant et déplacé de la directrice au profit d’une volonté affichée d’apaiser les tensions existantes entre les salariés.

Il résulte de la lecture des échanges de mails entre Mmes [C] et [M] que le ton utilisé était cordial, professionnel, sans aucune animosité.

Il n’est pas établi que la salariée disposait de son propre bureau dont elle aurait été privée lors de son préavis, les éléments du dossier faisant apparaître que les locaux étaient partagés par les salariés.

L’employeur justifie que nonobstant la réduction d’activité du centre de formation fin août 2018, des tâches ont été confiées à Mme [M], qu’elle n’a pas été privée de travail tel qu’allégué.

Enfin, il y a lieu d’observer que la salariée ne verse pas aux débats ses arrêts de travail, ne mettant pas la cour en mesure d’apprécier le motif de ceux-ci et ne verse aux débats aucun élément relatif à la dégradation de son état de santé.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que les faits évoqués par la salariée ne sont pas établis dans leur matérialité, de sorte que même pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral est confirmé de ce chef.

6/ Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral

Mme [M] soutient avoir travaillé dans un environnement toxique du fait du comportement de son employeur, avoir subi un harcèlement moral qui s’est intensifié au fil du temps, reprochant à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour préserver son état psychique.

L’employeur soutient qu’en l’absence de harcèlement moral avéré, la question de l’obligation de prévention ne se pose pas. En outre, il soutient avoir, par le biais d’entretiens, de discussions, de réunions, mis en oeuvre les mesures nécessaires.

Enfin, il constate que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce ;

Le salarié allègue l’existence d’un préjudice distinct sur le fondement de l’article L 1152-4 du code du travail.

Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

L’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé.

En l’espèce, l’existence d’un harcèlement moral n’a pas été retenue.

Il ressort des éléments débattus qu’informé du mal être de la salariée, l’employeur justifie avoir réagi en tentant de trouver une solution notamment en organisant des réunions entre les salariés.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que l’employeur a manqué à l’égard de Mme [M] à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande est confirmé de ce chef.

7/ Sur la rupture du contrat de travail

Mme [M] conteste à titre principal la licéité de son licenciement soutenant que ses absences avaient pour origine le harcèlement moral subi.

En cas de licenciement suite à la perturbation de l’entreprise en raison de l’absence prolongée du salariée, si l’absence résulte du harcèlement moral de la part de l’employeur, la nullité du licenciement peut être prononcée.

En l’espèce, la cour n’a pas reconnu l’existence du harcèlement moral.

En conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement prononcé.

Il y a lieu de constater que l’employeur ne remet pas en cause le jugement en ce qu’il a dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [M] et en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 12 584,40 euros à titre de dommages et intérêts telle que sollicitée par la salariée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

8/ Sur la demande de dommages et intérêts pour perte des avantages sociaux de l’entreprise

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour perte des avantages sociaux de l’entreprise.

Il rappelle que la société est une petite entreprise employant moins de 10 salariés, qu’elle ne bénéficie d’aucun comité d’entreprise, que les employés n’ont pas accès aux tickets restaurant, à une cantine.

Il observe que la salariée ne justifie pas de la réalité des avantages qu’elle aurait perdus et qu’elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

Mme [M] sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef. Elle soutient qu’en la privant de son emploi, l’employeur lui a fait perdre le bénéfice d’avantages tels que les tickets restaurants, les chèques vacances, l’accès à une bibliothèque, à une cantine…

Sur ce ;

Mme [M] a été indemnisée de la perte illégitime de son emploi par l’octroi de dommages et intérêts.

Elle ne justifie ni de la perte d’avantages sociaux spécifiques ni du préjudice en découlant.

Faute de caractériser le préjudice qu’elle soutient avoir subi et d’en justifier, Mme [M] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

9/ Sur la demande de dommages et intérêts pour l’humiliation du chômage et le préjudice moral

Mme [M] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser une somme de 4 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’humiliation du chômage et son préjudice moral. Elle soutient qu’en raison des malversations de son employeur elle s’est retrouvée confrontée au chômage, rappelant que dans son avis du 10 mai 2016 le conseil économique, social et environnemental a recensé les différentes conséquences de la perte d’emploi sur le salarié et son environnement.

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement entrepris de ce chef. Il observe que la salariée sollicite des dommages et intérêts qui se confondent avec l’indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société constate que la salariée, qui avait initialement sollicité des dommages et intérêts au titre de la perte de gains professionnels, effectue un parallèle inexact avec la réparation du préjudice corporel.

En outre, elle observe que Mme [M] ne justifie pas de son préjudice en ce que la seule attestation Pôle Emploi fournie est une notification d’ouverture de droits à l’ARE qui prend effet au 6 février 2020, soit plus de 16 mois après son licenciement.

Sur ce ;

Mme [M] a été indemnisée de la perte illégitime de son emploi par l’octroi de dommages et intérêts.

Elle ne justifie pas d’un préjudice distinct qui serait lié à l’humiliation du chômage ou qui caractériserait un quelconque préjudice moral supplémentaire.

Faute de caractériser le préjudice qu’elle soutient avoir subi et d’en justifier, Mme [M] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

10/ Sur la demande de dommages et intérêts pour perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance

Mme [M] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 189,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance.

La société précise ne pas interjeter appel incident de ce chef.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris.

11/ Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de gains professionnels

Mme [M] demande à la cour de condamner la société à lui verser la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de gains professionnels aux motifs qu’elle disposait durant la relation contractuelle d’une certaine sécurité financière, qu’elle a rencontré d’importantes difficultés postérieurement à la rupture de son contrat de travail pour honorer les engagements qu’elle avait pris en ce qu’elle a subi une baisse de son niveau de vie de près de 700 euros par mois.

La société conclut au débouté de la demande et par voie de conséquence à la confirmation du jugement entrepris de ce chef précisant d’une part que la salariée formule diverses demandes indemnitaires afin de contourner l’application du barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail, qu’elle ne justifie d’autre part d’aucun préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement illégitime.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, le préjudice de Mme [M] né du licenciement sans cause réelle et sérieuse a été réparé par l’octroi de dommages et intérêts.

Il appartient à la salariée qui revendique la réparation d’un préjudice distinct de démontrer l’existence d’un comportement fautif de l’employeur ainsi que l’existence d’un préjudice différent de celui précédemment indemnisé.

Faute de caractériser le préjudice distinct qu’elle soutient avoir subi et d’en justifier, Mme [M] doit être déboutée de sa demande.

12/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Louviers du 29 octobre 2020 en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, au remboursement de frais, aux dommages et intérêts résultant de la perte du chômage pour la période de septembre 2018 à février 2019, aux dommages et intérêts résultant de la perte des avantages sociaux de l’entreprise ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Déboute Mme [G] [M] de ses demandes de dommages et intérêts résultant de la perte des avantages sociaux de l’entreprise et de la perte du chômage pour la période de septembre 2018 à février 2019 ;

Condamne la société [4] à verser à Mme [G] [M] les sommes suivantes :

1 306,53 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er mai 2017 au 30 avril 2018 outre 130,65 euros au titre des congés payés afférents,

300 euros au titre des remboursements de frais pour la période comprise entre janvier et avril 2018,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

Déboute les parties de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

La greffière La présidente