N° RG 23/02532 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JNOL

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Juin 2023

APPELANT :

Monsieur [D] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Philippe DUBOS de la SCP DUBOS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S.U. SNT2

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Elise LAURENT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 novembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société SASU SNT2 (la société ou l’employeur) est spécialisée dans la vente, la conception, le montage et la formation des drones, des systèmes de vidéo embarqués et de répliques Airsoft. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [X] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de technicien SAV par contrat de travail à durée déterminée du 27 mars au 30 juin 2017.

Le 19 juin 2017, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée avec une ancienneté au 27 mars 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance.

En raison de la période de crise sanitaire, M. [X] a été placé en activité partielle du 30 mars au 10 mai 2020.

Par lettre le 22 mai 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 juin suivant, avec confirmation de la mise à pied conservatoire signifiée oralement le 20 mai 2020.

M. [X] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre le 4 juin 2020 motivée comme suit:

' Je vous ai convoqué, par lettre remise en main propre contre décharge en date du 22 mai 2020, à un entretien préalable qui s’est déroulé le 2 juin dernier.

Au cours de cet entretien, où vous étiez accompagné d’un conseil extérieur à l’entreprise, j’ai pu recueillir vos explications sur les manquements constatés.

Ces éléments n’ont toutefois pas permis de modifier mon appréciation des faits. Dès lors, j’ai le regret de vous faire part, par la présente, de ma décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les raisons suivantes:

Vous avez été embauché au sein de notre société le 27 mars 2017 en qualité de technicien SAV.

Le 20 mai 2020 lorsque vous êtes arrivé sur le parking, un groupe de quelques personnes, dont je faisais partie était dehors.

Vous êtes, alors, passé devant ce groupe sans le moindre égard, en ne disant pas bonjour, ni aucun signe de politesse.

Je suis, ensuite, venu vous voir dans votre service afin de saluer les personnes qui étaient arrivées avant moi, comme je le fais à mon habitude. N’étaient présents que votre manager [R] [O] et vous-même. J’en ai profité pour vous faire remarquer que vous étiez passé devant vos collègues et votre patron sans dire bonjour.

Vous m’avez répondu que vous ne vous approchiez pas des gens. Toutefois les règles de distanciation devant être appliquées pendant cette période de pandémie, n’empêchent pas de saluer à distance de façon verbale et/ ou d’un signe de main.

Avec un regard haineux et irrespectueux, vous m’avez alors indiqué que vous n’entendiez dire bonjour qu’à qui vous le souhaitiez, ce que je ne peux accepter. Le savoir être, et donc la politesse sont les bases d’une relation cordiale entre individus.

Votre attitude désinvolte m’a alors obligé à vous demander de faire preuve d’un minimum de respect, de me regarder autrement qu’avec ce regard haineux que vous me portiez. Vous vous êtes alors énervé et m’avez dit: 'Ne me parle pas comme ça. Je suis désolé, je fais ce que je veux. C’est quoi ce délire''.

Ne pouvant accepter un tel comportement dans une entreprise, je vous ai demandé de partir, ce à quoi vous m’avez répondu 'OK on se reverra aux Prud’hommes. Vous croyez que je vais me laisser faire par UN MEC COMME CA. C’est un truc de ouf…'

Je vous ai, alors demandé de rentrer chez vous au vu de votre état de nervosité, votre attitude n’étant pas adaptée à la prise de vos fonctions, à titre de mise à pied conservatoire à compter de ce même jour.

Votre attitude désinvolte n’est pas tolérable, l’éthique et le respect mutuel sont prévus par l’article 6 du règlement intérieur de l’entreprise.

Ce n’était malheureusement pas la première fois que vous faisiez preuve d’un tel écart de comportement.

Vous avez à ce titre déjà reçu un avertissement le 31/07/2019 pour avoir injurié l’entreprise de 'bande de fils de pute’ haut et fort dans les locaux.

Dans cet avertissement, il vous avait aussi été rappelé des faits antérieurs qui avaient uniquement fait l’objets d’avertissements oraux, notamment concernant les sujets 'mots dans les toilettes, message sur le réseau social d’entreprise, remarques sur vos collègues et clients'. A propos du 'mot dans les toilettes’ notamment vous vous étiez permis d’afficher sur la porte des WC hommes du siège de l’entreprise, sans autorisation de votre hiérarchie le message suivant: 'Veuillez arrêter de pisser à côté des toilettes […] Arrêtez de vous comporter comme des porcs'. Ces WC étant accessibles aux salariés comme aux visiteurs notamment clients et fournisseurs.

Ce rappel à l’ordre n’aura malheureusement pas suffi.

Vous avez par la suite été convoqué de façon informelle par votre manager pour votre attitude agressive en parlant de clients et collègues de façon irrespectueuse.

Aussi, vous avez fait preuve d’agressivité lors de propos entretenus avec notre salariée [K] [U], alors enceinte de 6 mois, et ce devant plusieurs témoins dont j’ai recueilli le témoignage, sur lesquels je suis passé en fermant les yeux.

A titre d’exemple sur votre manière d’appréhender vos relations avec vos collègues de travail, vous répondez par écrit à votre manager vous demandant de travailler avec Mr [W] [C] je cite '[S] bah je peux déjà pas voir [W]'. D’autres faits similaires ont été constatés et pourront être témoignés si nécessaires.

Est-il besoin de vous rappeler que tout salarié se doit de respecter les règles les plus élémentaires de bienséance et de respect tant à l’égard de ses collègues de travail, supérieurs et même de son employeur. Il y a des limites à ne pas franchir sauf à tomber dans l’insubordination caractérisée.

Votre comportement au cours de cette journée du 20 mai 2020 est, une fois de plus, révélateur d’un comportement contestataire et méprisant à l’égard de tout lien de subordination hiérarchique.

Il m’est impossible d’accepter plus longtemps la répétition de vos manquements ainsi vos réactions excessives et attitudes très irrespectueuses au sein de l’entreprise, ce comportement ayant déjà gravement mis à mal l’ambiance de travail au sein de l’entreprise.

Aussi, je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Je tiens à vous informer que j’ai décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis d’une durée de 1 mois qui devait courir à compter de la première présentation de cette lettre. A l’expiration de votre délai congé, il vous sera remis/ adressé votre indemnité de licenciement ainsi que le solde des sommes vous restant éventuellement dues et vos certificat de travail et attestation destinée à Pôle Emploi. (…)'

Par requête du 2 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 19 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SNT2 à verser à M. [X] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 600 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros

— débouté M. [X] de sa demande de 1 819, 75 euros au titre de l’indemnité complémentaire et de sa demande de 181, 98 au titre des congés payés afférents,

— débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros pour défaut d’information d’un salarié quant à l’existence d’un système de vidéo surveillance,

— débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros pour manquement à l’obligation légale de l’employeur à la formation,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement

— mis les entiers dépens à la charge de la société

Le 19 juillet 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

La société SNT2 a constitué avocat par voie électronique le 26 juillet 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique 12 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [X], appelant, demande à la cour de:

— le recevoir en son appel et le déclarer bien-fondé

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 4 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information du salarié quant à l’existence d’un système de vidéo surveillance ainsi que de sa demande au titre du manquement de l’employeur à l’obligation légale de formation,

Statuer à nouveau et par conséquent,

— condamner la société SNT2 à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 279 euros

dommages et intérêts pour défaut d’information du salarié quant à l’existence d’un système de vidéo-surveillance : 3 000 euros

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation légale de formation : 2 000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— condamner la société aux entiers dépens,

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 15 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société SNT2, intimée, appelante incidente, demande à la cour de :

A titre principal,

— constater que la cour n’a été saisie d’aucun litige compte tenu de l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel,

— dire n’y avoir lieu à statuer sur l’ensemble du litige,

A titre subsidiaire,

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident

Y faisant droit,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’a condamnée au paiement de dommages et intérêts sur ce chef ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus en ses dispositions non contraires,

— débouter M. [X] de sa demande tendant à ce que les intérêts courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant un caractère indemnitaire,

— condamner M. [X] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2024 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 26 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’effet dévolutif de l’appel

La société soutient que la déclaration d’appel ne mentionne pas les chefs de jugement critiqués, qu’elle se borne à recopier le dispositif du jugement sans distinction entre les chefs de jugement critiqués et les autres, de sorte qu’elle ne lui a pas permis d’acquérir une connaissance précise de ce que l’appelant entendait remettre en discussion devant la cour d’appel ce dont il s’évince que l’effet dévolutif n’a pas opéré et que la cour de céans n’est saisie d’aucune litige.

Le salarié n’a pas expressément conclu sur cette demande. Il n’a développé aucun moyen de fait ou de droit.

Sur ce ;

L’article 562 du code de procédure civile dispose l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En l’absence d’énonciation expresse dans la déclaration d’appel des chefs de jugement critiqués, la cour d’appel n’est saisie d’aucune litige.

En l’espèce, la déclaration d’appel du 19 juillet 2023 indique à la rubrique « objet/portée de l’appel » ceci : « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. [D] [X] entend interjeter appel du jugement rendu le 19 juin 2023 par le conseil de Prud’hommes de Rouen et qui a (…)'

Puis, la déclaration d’appel se poursuit par l’énonciation des prétentions formées devant la cour.

Il ressort de l’extrait de la déclaration d’appel ci-dessus qu’il mentionne bien les chefs de jugement critiqués, de sorte que contrairement aux allégations de l’intimée, l’appel opère un effet dévolutif , le moyen considéré sera donc écarté.

2/ Sur le licenciement

Le salarié, après avoir rappelé que la lettre de licenciement fixe les termes du litige, conteste la matérialité des faits reprochés. Il verse aux débats la copie de l’enregistrement vidéo de l’altercation aux fins d’établir la mauvaise foi de l’employeur.

Il s’oppose à la demande de la société d’écarter cet enregistrement (pièce n°8) des débats indiquant d’une part que la production de cette pièce est nécessaire pour l’exercice de ses droits, d’autre part qu’elle était en possession de l’employeur qui s’est bien gardé de la produire au regard de son contenu, enfin que la société n’établit pas être dans l’impossibilité de la lire en ce que lors de l’instance prud’homale elle n’avait rencontré aucune difficulté pour en prendre connaissance.

La société soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis.

Elle demande à la cour d’écarter des débats l’enregistrement vidéo produit par le salarié aux motifs d’une part qu’elle n’a pas été en mesure d’en prendre connaissance puisque la lecture du fichier était impossible, d’autre part que l’enregistrement a été obtenu de manière déloyale et qu’il n’est pas indispensable à la défense du salarié indiquant avoir déposé une plainte à l’encontre de M. [X].

Sur la recevabilité de l’enregistrement vidéo

La cour constate que le salarié verse aux débats l’enregistrement vidéo de l’altercation l’ayant opposé à M. [A], dirigeant de la société, le 20 mai 2020.

Il n’est pas contesté que cet enregistrement est issu du système de vidéo surveillance de la société.

Il ressort du dépôt de plainte de M. [A], dirigeant de la société, le 13 janvier 2024 que cette vidéo était stockée sur le serveur interne de l’entreprise, archivée dans un répertoire personnel mais 'accessible à tous les employés'.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que l’employeur n’établit pas le fait que cette preuve ait été obtenue de façon déloyale par le salarié étant rappelé qu’elle était à la disposition de l’employeur et, selon ce dernier, accessible à tous.

En tout état de cause, la production d’une preuve illicite ou obtenue de façon déloyale n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle de celui contre lequel elle est produite et le droit à la preuve , lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il n’est pas démontré par l’employeur que la production de cette vidéo porte atteinte à sa vie personnelle puisqu’il est lui-même à l’origine de la mise en place du système de vidéo.

La production de l’enregistrement litigieux était indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi.

Si l’employeur soutient ne pas avoir pu lire le fichier produit, il y a lieu de constater d’une part que la cour a pu prendre connaissance de ce fichier versé aux débats par le salarié sous deux formes différentes ( clé USB et envoi par plate-forme sécurisée), d’autre part que la société n’avait pas fait état de cette difficulté devant les premiers juges et enfin, qu’il apparaît surprenant que l’employeur ne puisse lui-même visionner les images issues de la caméra de vidéo surveillance de son entreprise.

Il sera ajouté qu’au sein de son dépôt de plainte du 13 janvier 2024, M. [A] ne fait pas mention de cette impossibilité de lecture et qu’au contraire il précise aux forces de l’ordre que cette vidéo est un extrait de l’altercation survenue le 20 mai 2020.

Au regard de ces éléments, il n’y a pas lieu d’écarter des débats cet enregistrement.

Sur la légitimité du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, en sorte que ce dernier ne saurait retenir à l’appui de sa décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

A titre liminaire, la cour constate que l’employeur invoque tant au sein de ses écritures que des pièces produites des comportements du salarié qui ne sont pas reprochés au sein de la lettre de congédiement, de sorte qu’ils ne seront pas analysés.

Pour établir que le comportement du salarié le 20 mai 2020 légitimait son licenciement, l’employeur verse aux débats le règlement intérieur qui stipule notamment que chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité, qu’il doit entretenir des rapports sains avec les autres collaborateurs basés sur le respect mutuel, que toutes injures, insultes comportements agressifs, incivilités sont interdits dans l’entreprise.

Il produit également les témoignages de M. [P] et de Mme [O] qui confirment que le 20 mai 2020, alors qu’ils étaient présents sur le parking de l’entreprise, M. [X] est passé devant eux sans dire bonjour.

Mme [O] indique qu’ensuite M. [A] est venu les saluer au sein de l’atelier, faisant remarquer à M. [X] qu’il aurait dû dire bonjour puis que le ton est monté entre eux durant leur échange ; que M. [X] a indiqué qu’il faisait ce qu’il voulait ; qu’il est ensuite parti en disant à l’employeur qu’il le retrouverait aux prud’hommes.

L’extrait de la vidéo versé aux débats démontre d’une part que M. [X] a répondu au 'bonjour’ de M. [A] lorsque celui-ci est entré au sein de l’atelier, d’autre part que M. [A] tutoyait M. [X] alors que ce dernier le vouvoyait, enfin que M. [A] a adopté un ton agressif à l’égard de son salarié quand ce dernier lui a expliqué ne pas vouloir s’approcher des gens et faire 'ce qu’il voulait'.

Au regard du contexte de la pandémie, les explications fournies par M. [X] concernant le respect d’une certaine distanciation sociale pouvaient se révéler pertinentes.

En outre, il y a lieu de constater que l’employeur, par son ton agressif, son tutoiement, a contribué à l’altercation, qu’il a pris la décision de mettre dehors le salarié en lui disant ' la porte est ouverte', 'blaireau casse toi'.

Si le comportement du salarié peut être qualifié de maladroit et d’inadapté au regard du savoir vivre et des règles de politesse en vigueur, l’attitude de l’employeur a largement contribué à la dégradation de la situation, à l’altercation verbale.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il est jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 3 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire.

Le salarié, âgé de 35 ans au jour du licenciement, justifie avoir perçu une indemnisation au titre du chômage jusqu’en janvier 2023. Il ne précise pas sa situation au-delà de cette période.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

3/ Sur la demande relative au défaut d’information du salarié quant à l’existence d’un système de vidéo surveillance

Le salarié soutient ne jamais avoir été informé de l’existence d’un système de vidéo surveillance au sein de l’entreprise et l’avoir découvert au cours de l’entretien préalable au licenciement.

Il constate qu’il résulte des images de vidéo surveillance produites que la caméra était dirigée directement vers son bureau et son écran d’ordinateur ce qui est constitutif d’une intrusion non justifiée par les besoins d’une surveillance contre les vols.

Il affirme avoir ainsi subi un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 3 000 euros.

La société affirme que le système de vidéo surveillance mis en place a pour objet non pas de contrôler l’activité des salariés mais d’assurer la sécurité des personnes et des biens ainsi qu’il a été déclaré à la CNIL le 5 mai 2017.

Elle affirme avoir procédé à une information des salariés par voie d’affichage, de communication sur le réseau social de l’entreprise, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir du défaut d’information.

Elle conteste l’allégation du salarié selon laquelle la caméra serait centrée sur son bureau et son écran d’ordinateur, considère que la disposition de la caméra est conforme à la position de la CNIL en ce qu’elle filme le local du service après vente puisque des matériaux de valeur y sont stockés.

Elle observe que la caméra ne permet pas de lire ce qui est affiché sur l’écran d’ordinateur de M. [X] et que ce dernier n’est pas visible lorsque le salarié est assis devant.

Sur ce ;

La cour rappelle qu’en application de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ainsi, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance spécialement installé pour contrôler leur activité sans qu’ils en aient été préalablement informés de l’existence. De plus, la vidéo-surveillance ne peut avoir pour finalité de contrôler constamment l’activité des salariés, la mise en place d’une caméra dans un but de surveillance excessive des salariés est attentatoire à leur vie privée, aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir déclaré à la CNIL le 5 mai 2017, via le formulaire Cerfa, la mise en place au sein de la société d’un système de vidéo surveillance destiné à assurer la sécurité des personnes et des biens.

Il justifie qu’une information a été délivrée par le biais d’affichage sur le tableau d’affichage du personnel ainsi que sur la porte d’entrée au niveau de l’accueil de l’entreprise.

Il ressort cependant des images de vidéo surveillance que le local SAV au sein duquel travaillaient habituellement deux salariés était filmé, de sorte qu’il était loisible à l’employeur de contrôler spécifiquement les intéressés dans l’exercice de leurs fonctions et, ce peu important que le système n’ait pas pour finalité un tel contrôle.

En effet, cette caméra, de fait, permettait de contrôler constamment l’activité des salariés et, ce, en l’absence de toute nécessité justifiée

Le simple affichage de l’existence d’une vidéo-surveillance à l’entrée des locaux d’une société ne satisfait pas à l’exigence d’information du salarié dont les données personnelles sont recueillies, dès lors que n’y figurent pas toutes les mentions obligatoires prévues par l’article 32 de la loi « Informatique et libertés ».

En l’état des pièces produites, l’inexécution fautive de la part de l’employeur quant à la mise en place du système de vidéo surveillance est établie en ce que la salle de SAV au sein de laquelle travaillait le salarié était un local affecté au travail, que l’information individuelle du salarié par les seuls affichages ci dessus décrits apparaît insuffisante d’autant qu’il n’est pas justifié que la salle de SAV où intervenait le salarié licencié était équipée d’une telle affiche.

En conséquence, le jugement déféré est infirmé et il y a lieu d’accorder au salarié au titre de l’exécution fautive 500 euros de dommages et intérêts.

4/ Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation en ce que depuis son embauche, il n’a pas bénéficié de la moindre formation. Il précise que cette carence a des conséquences en ce qu’il éprouve depuis son licenciement des difficultés à retrouver un emploi.

L’employeur indique que des formations ont régulièrement été délivrées au salarié par les référents techniques et par le bureau d’études ; que ces formations ont pris la forme soit de webinaire soit d’ateliers pratiques ; que le salarié n’a jamais fait remonter la moindre difficulté dans l’exécution de ses fonctions.

Sur ce ;

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [H], technicien SAV de la société qui indique qu’au sein de l’entreprise les formations en atelier se passent en interne en condition réelle ainsi que des pièces justifiant du fait que M [X] a bénéficié de formations en février 2019 et octobre 2018 dispensées par M. [H].

Il convient de relever que le salarié n’allègue, ni a fortiori, ne justifie avoir sollicité la moindre formation auprès de son employeur pendant l’exécution du contrat de travail qui a duré 3 années, qu’il a bénéficié de plusieurs formations en interne, de sorte que son expérience et ses compétences professionnelles se sont enrichies.

Aussi, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de formation.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [X] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Rejette le moyen tiré de l’absence d’effet dévolutif de l’appel ;

Dit n’y avoir lieu à écarter des débats la pièce 8 produite par M. [D] [X],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 19 juin 2023 en ce qu’il jugé le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société SNT2 à verser à Monsieur [D] [X] les sommes suivantes:

—  6 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié quant à l’existence d’un système de vidéo-surveillance,

Condamne la société SNT2 à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [D] [X] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne la société SNT2 à verser à M. [D] [X] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société SNT2 aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE