ARRÊT N° 113

N° RG 22/01025

N° Portalis DBV5-V-B7G-GQ2H

SA BOCCARD

C/

[P]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 17 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 mars 2022 rendu par le conseil de prud’hommes – Formation de départage – de POITIERS

APPELANTE :

SA BOCCARD

N° SIRET : 956 501 258

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Henri-Noël GALLET de la SCP GALLET- ALLERIT-WAGNER, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant la SCP AGUERA AVOCATS, avocats au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [T] [P]

Né le 23 septembre 1961 à [Localité 6] (ALLEMAGNE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Guillaume ALLAIN, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente, qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 13 février 2025. Le 13 février 2025, la date du délibéré a été prorogée le 13 mars 2025, le10 avril 2025 puis le 17 avril 2025.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société Boccard exerce une activité d’ensemblier industriel, spécialisée dans la réalisation d’ensembles de tuyauterie clés en main, en particulier dans le domaine de la pétrochimie et des industries agro-alimentaires et pharmaceutiques ainsi que de la maintenance industrielle.

Elle relève des conventions collectives des industries métallurgiques.

M. [T] [P] a été embauché par cette société suivant contrat à durée indéterminée du 1er avril 2014 en qualité de soudeur, son poste de travail étant situé à la centrale nucléaire de [Localité 7].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] occupait depuis 2015 le poste de chef d’équipe, statut agent de maîtrise, niveau III, échelon 3 moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 863,89 euros.

Le 14 octobre 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Il ne s’est pas présenté à cet entretien du 26 octobre 2020.

Le 30 octobre 2020, la société Boccard a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave par courrier dans les termes suivants :

«  ['] Au cours de la semaine 38 de l’année 2020, afin de faire face à une baisse d’activité au sein du CNPE de [Localité 7], votre supérieur hiérarchique Monsieur [X] [O] vous avait indiqué que vous alliez prochainement travailler au sein du CNPE de [Localité 5]. A ce moment-là, vous n’aviez fait aucune remarque concernant ce déplacement professionnel.

Dans ces conditions, le 22 septembre 2020, vous vous êtes présenté à votre poste de travail chez notre client EDF au sein du CNPE de [Localité 7] en présence de votre supérieur hiérarchique Monsieur [X] [O]. Ce même jour, vers 8 h15 vous avez sollicité, auprès de Monsieur [X] [O], une autorisation d’absence pour la période du 22 au 24 septembre 2020. Vous lui avez alors précisé « Je prends 3 jours de congés, j’ai un cancer et je t’enverrai mon arrêt maladie à partir de vendredi 25/09/2020 ».

Monsieur [X] [O], n’ayant aucunement connaissance de votre situation médicale, vous a alors laissé partir et comptait ensuite aviser sa hiérarchie du fait que vous n’alliez certainement pas vous rendre à ce déplacement professionnel.

Pour suivre, le 22 septembre 2020 entre 9 h 30 et 10 h 30, alors que Monsieur [X] [O] quittait à pied le CNPE de [Localité 7], il vous a surpris au sein du stockage de matériel également appelé « magasin relais ou tampons » avec votre véhicule personnel. Vous vous trouviez alors dans une zone appartenant à notre client et vous étiez en train de charger du matériel dans votre coffre.

Face à ce constat, Monsieur [X] [O] est alors venu à votre rencontre et vous avez ouvert la fenêtre de votre véhicule. II vous a demandé ce que vous faisiez avec votre véhicule personnel au sein du « magasin tampon » en train de charger du matériel.

Lors de cet échange avec votre supérieur hiérarchique Monsieur [X] [O], vous avez adopté un comportement particulièrement déplacé allant même jusqu’à vous emporter verbalement et physiquement à son encontre.

En effet, vous l’avez dans un premier temps invectivé et insulté en tenant des propos tels que : "Tu me prends pour un voleur ' T’es qu’un enculé ! Sale PD ! Arrête de me harceler !".

Face à votre attitude menaçante et vos insultes, votre supérieur hiérarchique a préféré s’éloigner de votre véhicule et n’a pas souhaité relever la situation afin d’éviter tout conflit plus grave devant notre client.

C’est alors que vous êtes sorti violemment de votre véhicule et vous vous êtes dirigé vers Monsieur [X] [O]. Vous l’avez ensuite bousculé en le poussant à plusieurs reprises avec votre main au niveau de son épaule gauche, le tout en lui hurlant dessus les propos suivants : « fils de pute, enculé, je vais te péter la tronche, connard. ».

Monsieur [X] [O] n’a pas réagi face à votre violence physique et verbale, il vous a alors demandé de vous calmer en vous précisant « Ce n’est pas la peine de s’énerver comme ça, si tu n’as rien à te reprocher ».

Vous avez ensuite pris la décision d’ouvrir le coffre de votre véhicule, sans pour autant que Monsieur [X] [O] vous ai dit quoi que ce soit, en lui hurlant « Tu vois bien que je n’ai rien volé ». Vous avez ensuite refermé le coffre de votre véhicule tout en poursuivant votre tirade d’insultes et notamment : "Grosse merde ! T’es qu’une merde ! Enculé !".

Par ailleurs, votre supérieur hiérarchique a été contraint de s’expliquer auprès de notre client qui a été mis au courant de cette situation particulièrement grave. Nous ne pouvons absolument pas tolérer que vous vous autorisiez à agresser verbalement et physiquement votre supérieur hiérarchique et ce tout en dégradant l’image de notre société auprès de notre client.

Le comportement que vous avez adopté le 22 septembre dernier ne correspond en rien à ce que nous sommes en droit d’attendre de la part d’un collaborateur engagé au sein de notre société. Nous vous précisons qu’en agissant ainsi vous vous êtes rendu coupable de faits qui relèvent de votre responsabilité pénale.

En tant qu’employeur la société Boccard à une obligation de résultat quant à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, il nous appartient de tout mettre en 'uvre afin de garantir l’intégrité morale et physique de tous. Nous ne pouvons pas vous laisser vous en prendre corporellement et moralement à l’un de nos collaborateurs.

Un tel constat est parfaitement inacceptable et démontre indéniablement votre manque de respect à l’encontre de la hiérarchie mais aussi de vos obligations professionnelles. Bien que la discussion soit toujours possible avec vos supérieurs hiérarchiques ou toutes autres personnes appartenant l’entreprise, il ne vous était aucunement autorisé de vous comporter avec violence, irrespect et impolitesse.

De plus, en agissant ainsi vous êtes contrevenu à l’article 12 de notre règlement intérieur qui prévoit notamment que : « Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement. II en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal ».

Nous vous rappelons que votre embauche au sein de notre société impliquait nécessairement que vous vous engagiez, en toutes circonstances, à être poli et courtois tant au regard de vos collègues de travail, que de votre hiérarchie ou encore des clients.

Votre attitude agressive et vos insultes du 22 septembre dernier ont engendré une perte de confiance de notre part. Les faits qui vous sont reprochés ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme un simple écart de langage ou une colère passagère mais comme une agression manifeste démontrant votre insubordination, il s’agit avant tout d’une faute professionnelle caractérisée. II ne vous appartenait certainement pas d’adopter une telle attitude, vous deviez avoir un comportement irréprochable et de surcroît respectueux à l’égard de votre hiérarchie.

Vous n’êtes pas sans savoir que la société EDF est un client majeur pour notre entreprise dans la mesure où nous intervenons régulièrement sur ses sites. Notre société ne peut donc se permettre aucun écart et encore moins des écarts de comportement chez ce client.

En outre, dans le contexte actuel de l’après confinement les marchés économiques sont en tension, il nous appartient d’être encore plus vigilant afin de conserver de très bonnes relations avec nos clients.

Nous ne pouvons vous laisser vous installer dans ce type de comportements gravement fautifs et préjudiciables à notre société.

Votre absence lors de votre entretien préalable, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Force est donc de constater que votre attitude révèle une insubordination délibérée ainsi qu’un réel manque de respect à l’égard de votre hiérarchie qui nous contraint à tirer les conséquences qui s’imposent de cette situation particulièrement préjudiciable à notre société.

L’intégralité des faits qui vous sont reprochés ne correspond en rien à ce que nous sommes en droit d’attendre de la part d’un collaborateur engagé au sein de notre société, et duquel nous exigeons un respect impérieux des obligations professionnelles.

Par conséquent vous comprendrez que vos agissements nuisent au bon fonctionnement de notre société et que votre maintien dans l’entreprise est donc impossible.

Dès lors, compte tenu de la gravite des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date d’envoi du présent courrier(…)".

Estimant avoir subi un harcèlement moral, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers par requête du 25 novembre 2020, aux fins que son licenciement soit jugé nul et que la société Boccard soit condamnée à lui payer diverses sommes.

Par jugement de départage du 30 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

— condamné la société Boccard à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— condamné la société Boccard à payer à M. [P] les sommes suivantes :

à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement : 21.253,50 euros bruts,

au titre de l’indemnité de préavis :7084,50 euros bruts,

outre une indemnité au titre de congés payés y afférents : 708,45 euros bruts,

au titre de l’indemnité légale de licenciement : 5755 euros,

— condamné la société Boccard à payer à M. [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes leurs demandes, plus amples ou contraires,

— condamné la société Boccard aux dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

Le 22 avril 2022, deux déclarations d’appel ont été faites par la société Boccard à l’encontre de cette décision l’une sous le n° RG 22/01025 et l’autre sous le n° RG 22/01026.

Ces deux procédures ont fait l’objet d’une ordonnance de jonction du conseiller de la mise en état le 2 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises le 13 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société Boccard demande à la cour :

A titre principal :

— infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— condamné la société Boccard à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— condamné la société Boccard à payer à M. [P] les sommes suivantes :

21 253,50 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

7 084,50 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre une indemnité de 708,45 euros bruts au titre de congés payés y afférents,

5 755 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société Boccard à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes leurs demandes, plus amples ou contraires,

— condamné la société Boccard aux dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

Et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [P] repose sur une faute grave,

— juger que le licenciement de M. [P] est régulier,

— juger qu’aucun fait constitutif de harcèlement moral n’est établi,

— juger qu’aucune discrimination n’est établie,

Partant,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [P] à verser à la concluante la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

— réduire les condamnations à de plus justes proportions.

Dans ses dernières conclusions transmises le 11 octobre 2024 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [P] demande à la cour :

A titre principal

Sur le harcèlement moral :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté le harcèlement moral subi,

— réformer le jugement entrepris et condamner la société Boccard à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

Sur la rupture du contrat de travail :

— réformer le jugement entrepris et déclarer nul son licenciement en raison du harcèlement moral qu’il a subi et du fait que la véritable cause de son licenciement est son état de santé,

— en conséquence, condamner la société Boccard à lui payer les sommes suivantes :

20.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi par le licenciement,

85.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 755 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

7 084,50 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

708,45 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi qu’aux dépens,

A titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— en conséquence, condamner la société Boccard à lui payer les sommes suivantes :

20.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi par le licenciement,

85.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5755 à titre d’indemnité légale de licenciement,

7084,50 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

708,45 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi qu’aux entiers dépens,

Y ajoutant,

— condamner la société Boccard à lui payer la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel,

— condamner la société Boccard aux dépens de l’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

La société Boccard reproche au jugement déféré de l’avoir condamnée pour des faits de harcèlement moral à l’encontre de M. [P]. Au soutien de son appel elle fait valoir pour l’essentiel que :

— aucun élément autre que les propres dires de M. [P] ne permet de corroborer ses assertions ni d’objectiver ses accusations de harcèlement ;

— le conseil de prud’hommes ne peut tout à la fois lui faire reproche de ne pas avoir diligenté une enquête sur les allégations de harcèlement moral tout en reconnaissant que la temporalité des faits ne lui a pas permis de le faire avant l’incident du 22 septembre 2020 ;

— les documents médicaux produits sont en lien avec la pathologie dont souffrait M. [P], dont elle ne conteste ni la matérialité ni la gravité, mais ne constituent pas des indices en faveur d’un harcèlement moral.

M. [P] répond en substance que :

— la société n’a pas tenu compte de ses signalements concernant le comportement de M. [O] à son égard, et n’a pas fait d’enquête pour s’assurer de la réalité de ses dires ;

— M. [O] en a profité pour le « filer » dans l’entreprise le 22 septembre 2020 et l’accuser de voler du matériel sans raison objective ;

— s’agissant des faits du 21(sic) septembre M. [O] s’est improvisé agent de sécurité et a perquisitionné son véhicule sans raison objective ;

— l’attestation de M. [F], qui ne correspond pas à celle des deux acteurs de la scène, est de complaisance ;

Sur ce, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [P] allègue avoir subi un harcèlement moral lors de son retour d’arrêt maladie en août 2020, de la part de son supérieur hiérarchique, M. [O]. Il produit les éléments suivants :

— le mail qu’il a adressé le 18 septembre 2020 à 17 h 04 à Mme [H] de la direction de la la société Boccard, portant en objet 'suite à notre entretien téléphonique du 17 septembre 2020 vers 15 h', dans lequel il fait part du comportement de son chef de projet, M. [O], à son égard : 'le fait de me reprocher que je n’ai pas fait gagner de l’argent parce que j’ai été malade, à cause de mes absences et de me le répéter au quotidien devient de plus en lourd de la part de mon chef de projet M. [O] [X]. Celui-ci ne se gêne pas non plus pour me lancer des réflexions du genre 'marche ou crève. Je suis atteint d’un cancer (et je ne le sais que trop) Mes absences ont été justifiées par traitement chimiothérapie au CHU de [Localité 8]. Tout comme du mois de mars au 31 juillet 2020 pour confinement obligatoire pour personne vulnérable dans le cadre du Covid 19'(…)

Encore ce matin (exemple) Notre chef de chantier nous a demandé hier soir 17 sept de commencer à 6 h 00. Sur le coup de 9 h 30 les collègues me disent que vu que les horaires sont décalés on termine avant 10 h 00. Pour en être sûr j’ai demandé gentiment à M. [O] si on termine à 10 ou à 12 h 00… Qu’ai-je fait de demander cela ' Je me suis fait traiter excusez moi l’expression comme du poisson pourri… Mon coéquipier en était gêné pour moi. Et là j’ai bien compris qu’il fallait que j’en avertis la direction parce que cela va de plus en plus en loin et que je ne souhaite pas non plus que ce dernier fasse de ma vie un enfer'.

— le mail qu’il a envoyé le 18 septembre 2020 à 20h32 à l’association service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) ayant pour objet 'demande d’aide', dans lequel il relate avoir 'un gros souci avec son chef de projet qui ne cesse de lui reprocher son handicap, chaque jour il me reproche mes absences en maladie… cela en devient infernale, vraiment blessant à force de l’entendre. Son comportement devient de plus en plus agressif. Sans aucun respect dans sa façon de me parler. J’ai écrit à la direction de l’entreprise pour signaler son comportement'.

— le mail qu’il a adressé le 22 septembre 2020 à 14 h58 à Mme [H] de la direction de la la société Boccard, portant en objet 'suite à 1er mail envoyé le 18/09/20' par lequel il explique qu’à la suite de sa convocation au CHU de [Localité 8] le 21 septembre 2020 il doit être hospitalisé en urgence le vendredi 25 septembre 2020, et que pour s’y préparer il a posé 3 jours de congés jusqu’au 24 septembre. Il précise : 'J’ai rendu toutes mes affaires, poste à souder, dosimètre, outillage etc. J’ai également repris mon petit matériel personnel de soudage. Ma propre cagoule et quelques effets personnels. A la sortie du site, j’ai croisé M. [O] qui est encore venu carrément me harceler, m’accusant de voleur, j’ai été obligé d’ouvrir le coffre de ma voiture pour lui montrer que c’était bien mes affaires personnelles… Il a vraiment un problème ce Monsieur. Vous être vraiment mal barré avec un phénomène pareil…'.

Il résulte de ces pièces que M. [P] a dénoncé le 18 septembre 2020 auprès de l’employeur et des services d’accompagnement à la vie sociale de [Localité 11] le comportement de son chef de projet à son égard depuis son retour de congé maladie le 31 août 2020.

M. [P] soutient que M. [O] lui reproche quotidiennement d’avoir fait perdre de l’argent du fait de son absence en maladie, lui parle mal et le traite mal.

La matérialité de ces faits dont il est allégué qu’ils se sont répétés chaque jour à partir de la reprise du travail le 31 août 2020 jusqu’au 22 septembre 2020, repose sur les seules déclarations de M. [P] et n’est corroborée par aucun autre élément objectif. Aucun témoignage, notamment du coéquipier du salarié ou de tout autre personne n’est produit pour attester des propos tenus et du comportement de M. [O] qui, selon les pièces du dossier, en tant que chef de projet de la société Boccard est arrivé sur le site de [Localité 7] en octobre 2019.

S’agissant des faits qui se sont déroulés le mardi 22 septembre 2020 dans la matinée et qui ont été signalés par M. [P] à sa direction l’après-midi même par mail, il résulte des pièces du dossier, et notamment de la plainte déposée par M. [O] le 24 septembre 2020 et de l’attestation de M. [F], qu’il y a bien eu un échange entre M. [P] et M. [O].

La rencontre a eu lieu à proximité du magasin 'relais’ ou 'tampon', situé sur le site du client EDF, dédié au stockage de matériel professionnel et non personnel.

Le fait que M. [O], en se rendant à sa voiture, ait demandé à M. [P], aperçu devant le magasin en train de charger du matériel, ce qu’il faisait au magasin tampon avec son véhicule personnel relève de ses prérogatives de responsable hiérarchique et ne peut être interprété comme un fait susceptible de caractériser un harcèlement.

Il résulte de ces éléments que la matérialité de faits de harcèlement n’est pas établie.

Le jugement doit en conséquence être infirmé sur ce point et M. [P] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave

La société Boccard reproche au jugement déféré d’avoir déclaré le licenciement de M. [P] sans cause réelle et sérieuse et soutient essentiellement que :

— les faits d’insultes et de violence reprochés à M. [P] sont établis par l’attestation de M. [F] et les déclarations de M. [O] qui a déposé plainte ;

— les règles probatoires ont été méconnues par le conseil de prud’hommes qui a considéré d’une part que la parole de deux salariés, tiers au litige, ne permettait pas de constituer la preuve d’un comportement fautif alors que d’autre part la seule parole de l’intimé, partie au litige, faisait foi s’agissant du comportement harcelant imputé à M. [O] ;

— rien n’accrédite l’affirmation de M. [P] selon laquelle il aurait été 'filé’ par M. [O], les deux salariés quittant l’usine simultanément par la même sortie et s’étant croisés près du magasin, à côté de la sortie, puis sur le parking ;

— les agissements de M. [P] ont eu lieu chez un client et devant deux de ses salariés ce qui constitue une circonstance aggravante de la faute qui a généré un préjudice d’image et mis en péril sa collaboration avec le client EDF. C’est la raison pour laquelle elle s’est abstenue de solliciter EDF pour obtenir les images de vidéo-surveillance et le témoignage des deux agents EDF présents lors de l’altercation, quand bien même M. [O] aurait évoqué en toute bonne foi ces éléments lors de son audition ;

— M. [O] s’est contenté d’interroger M. [P] sur la raison de sa présence au magasin, lieu de stockage de matériel professionnel, avec son véhicule personnel ;

— l’agression verbale et physique de M. [O] par M. [P] est attestée par M. [F] ;

— le licenciement est exempt de toute discrimination que ce soit en raison de la maladie ou du handicap. M. [P] n’a jamais informé la société d’un statut de travailleur handicapé et ses périodes d’absence pour maladie au cours de l’année 2020 n’ont jamais posé la moindre difficulté.

M. [P] sollicite également l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande que ce licenciement soit déclaré nul. Il fait valoir essentiellement que :

— conformément à son obligation de sécurité, la société Boccard aurait dû diligenter une enquête suite aux mails de M. [P] concernant le comportement de M. [O] à son égard ;

— sa situation médicale était connue de l’employeur, par conséquent, M. [O] ne pouvait l’ignorer comme il l’indique lors de sa déclaration en gendarmerie,

— la sortie du magasin relais comporte déjà un point de contrôle avec un employé qui contrôle tout le matériel qui quitte la centrale de [Localité 7], donc son interpellation suspicieuse sur le parking situé à l’extérieur n’était pas justifiée, sauf à vouloir le harceler,

— la version du témoin M. [F] ne correspond pas à celle des deux acteurs de la scène, ce qui laisse à penser qu’il s’agit d’une attestation de complaisance ;

— les allégations selon lesquelles il aurait insulté et agressé physiquement M. [O] sont sans fondement et servent à dissimuler un licenciement dont le véritable mobile est de se débarrasser d’un salarié handicapé et malade ;

— la circonstance du harcèlement moral est un motif supplémentaire d’exclusion de l’application du barème Macron ;

— compte tenu de l’arrêt maladie sur une bonne partie de l’année 2020, il est pertinent de se référer à l’année 2019 pour apprécier la rémunération moyenne de M. [P].

Sur ce, la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

La lettre de licenciement dont les termes sont repris plus avant, retient à l’appui du licenciement pour faute grave les faits qui ont lieu le mardi 22 septembre 2020 sur le parking de la centrale nucléaire de [Localité 7].

Il est reproché à M. [P] d’avoir agressé M. [O] verbalement et physiquement, en l’insultant et en le bousculant, alors que celui-ci lui demandait ce qu’il faisait avec son véhicule personnel au sein du magasin tampon en train de charger du matériel, cette attitude révélant une insubordination délibérée et un manque de respect envers la hiérarchie.

Pour établir la matérialité des faits reprochés à M. [P], la société Boccard verse aux débats la plainte déposée le 24 septembre 2020 par M. [O] auprès de la gendarmerie de [Localité 9], pour violences sans incapacité et injures dans laquelle il explique qu’alors qu’il se rendait à sa voiture, il a vu M. [P] au magasin 'relais’ ou 'tampon’en train de charger du matériel dans son véhicule personnel, avant de sortir de la centrale ; ils se sont retrouvés sur le parking, après le portail, lui à pied et M. [P] au volant de sa voiture. ; il s’est avancé vers lui pour lui demander ce qu’il faisait au magasin tampon avec son véhicule personnel et M. [P] s’est énervé en lui disant : ' tu me prends pour un voleur 'T’es qu’un enculé ! , sale PD ! Arrête de me harceler'.'M. [O] indique que M. [P] est sorti de sa voiture s’est dirigé vers lui et l’a bousculé en le poussant avec sa main sur son épaule gauche en ajoutant 'Je vais contacter l’inspection du travail et la société, je vais porter plainte pour harcèlement'. Il précise qu’il n’a répondu que verbalement 'si tu as pris quelque chose, tu me le dis, tu le rends, et on en reste là', 'ce n’est pas la peine de t’énerver comme ça si tu n’as rien à te reprocher', que M. [P] a alors ouvert le coffre de sa voiture, et lui a dit en vidant un de ses sacs, 'tu vois bien que je n’ai rien volé', avant de refermer son coffre en lui disant qu’il allait lui causer des problèmes et en l’insultant.

Dans sa déposition, M. [O] a précisé avoir demandé au service de protection du site de mettre la vidéo surveillance du mardi 22 septembre 2020 de côté, dans le but de le protéger. Il a indiqué que deux agents EDF ont été témoins de la scène, et que se trouvait également à proximité un salarié de son agence, M. [F].

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [F] qui indique 'M. [P] [T] le 22/09/2020 à 9h30 a agresser oralement et physiquement M. [O].

M. [O] à seulement posé une question à M. [P] et ce dernier c’est rué sur lui en l’insultant et le menaçant.

M. [O] est resté impassible malgré le fait que M. [P] l’agrippe par c’est vêtements'.

M. [P], qui conteste les faits reprochés, produit le procès-verbal de sa déclaration faite à la gendarmerie de [Localité 10] le 12 février 2021 en qualité de mis en cause pour les faits du 22 septembre 2020.

Il précise qu’après avoir posé trois jours de congé avant son hospitalisation prévue le 25 septembre, il s’est rendu au magasin tampon pour récupérer ses affaires personnelles, selon le protocole qui est très réglementé. Il a approché son véhicule du magasin, a sonné à la porte pour récupérer ses affaires. La personne lui a dit qu’elle avait mis sur le trottoir le carton contenant ses affaires, qu’il a chargé dans sa voiture. Il a vu M. [O] qui se tenait sur la route au niveau du parking, à 500 m du magasin et qui s’est mis devant lui en lui faisant signe de s’arrêter. Il s’est arrêté et a baissé sa vitre, M. [O] lui a demandé ce qu’il avait pris au magasin tampon, ' sous-entendant que j’étais était un voleur'. M. [P] précise 'il a insisté il voulait que j’ouvre le coffre. Comme il ne me lâchait pas je suis descendu de ma voiture pour qu’il contrôle lui-même. Il a regardé dans le coffre. Il était à côté de moi. Il n’était pas porteur du masque et il se rapprochait de moi de plus en plus..j’ai mis ma main en opposition pour garder mes distances, parce qu’il s’approchait trop de moi. Je ne l’ai pas bousculé. J’ai failli tomber à la renverse. Là je me suis mis à hurler fort, à crier fort. Il y avait du monde sur le parking et je pensais que quelqu’un allait venir m’aider. Je ne sais pas qui était ces gens. Je lui ai dit que s’il continuait j’allais contacter l’inspection du travail et que j’allais aussi contacter les associations des handicapés. A ce moment il est parti.'.

Sur interpellation, M. [P] a déclaré qu’il ne reconnaissait pas les faits de violence n’ayant pas entraîné d’incapacité et d’injure non publique.

Il résulte de ces éléments que les versions de M. [O] et de M. [P] sont contraires sur le déroulement des faits.

L’attestation de M. [F], âgé de 24 ans salarié de la société Boccard, est peu circonstanciée comme l’ont relevé les premiers juges, s’agissant tant de la nature de la question posée par M. [O] à M. [P] que des insultes proférées par ce dernier, dont les termes ne sont pas précisés.

Par ailleurs, le témoignage de M. [F] ne s’avère pas probant lorsqu’il indique que M. [P] s’est rué sur M. [O] et l’a agrippé par ses vêtements, alors que M. [O] indique que M. [P] l’a poussé avec sa main sur son épaule gauche et que M. [P] précise qu’il a mis sa main en opposition pour garder ses distances.

Il s’ensuit que la gravité des faits notamment de violence physique n’est pas établie, ni la matérialité des insultes alléguées, en l’absence de tout autre élément objectif produit par l’employeur.

Il n’est pas non plus justifié du retentissement éventuel de l’incident auprès du client EDF et de son caractère préjudiciable aux intérêts de la société.

Cette seule altercation, intervenue dans un contexte particulier concernant un salarié, sans passé disciplinaire, qui venait de prévenir M. [O] qu’il était contraint de s’absenter de l’entreprise pour être hospitalisé suite à l’affection longue durée dont il est atteint, et alors que le service des ressources humaines était informé de ses problèmes de santé, ne caractérise ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur l’appel incident de M. [P]

Le salarié sollicite la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi et du fait que la véritable cause de son licenciement est son état de santé.

La société Boccard oppose que le licenciement de M. [P] est exempt de toute discrimination et qu’elle même n’avait pas connaissance de sa situation de travailleur handicapé.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

M. [P] produit le mail adressé le 18 septembre 2018 à l’employeur dans lequel il soutient que M. [O] lui reprochait ses absences pour maladie. Outre que ces faits, imputables à un autre salarié, ne sont pas matériellement établis, ils ne suffiraient pas à démontrer la volonté de l’employeur d’évincer M. [P] en raison de son état de santé.

Selon les pièces produites, des échanges ont eu lieu en juillet 2018 entre le médecin du travail et M. [S], responsable prévention-radioprotection de la société Boccard, afin de définir les mesures d’aménagement, d’adaptation, de mutation de poste ou de changement de poste de M. [P].

M. [P] ne produit pas d’élément de fait laissant supposer qu’il aurait été licencié en raison de son état de santé.

Par ailleurs aux termes des développements qui précèdent, aucune condamnation pour harcèlement moral n’a été prononcée.

Il s’ensuit que M. [P] doit être débouté de son appel incident tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur le salaire de référence

La société Boccard reproche au jugement déféré d’avoir pris comme salaire de référence celui des douze derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, alors que cette solution a été retenue par la Cour de cassation à la suite d’un licenciement pour inaptitude, et n’est pas applicable au cas de licenciement disciplinaire. Elle fait valoir en conséquence que la moyenne la plus favorable à retenir est celle des douze derniers mois précédant la rupture qui s’établit pour la période entre octobre 2019 et septembre 2020 à la somme de 2 863,39 '.

M [P] oppose que selon la jurisprudence et la doctrine, le salaire de référence à prendre en référence pour toute indemnité de licenciement est celui des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, et qu’il est donc plus pertinent en ce qui le concerne de se référer à l’année 2019.

Sur ce, en application des dispositions de l’article R 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

— soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

— soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Selon la Cour de cassation, 'il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé'. (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

Cette décision a été rendue dans une affaire concernant un licenciement prononcé pour faute grave et au visa, notamment, de l’article L.1132-1 du code du travail selon lequel, 'aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison notamment de son état de santé'.

Il s’ensuit que le moyen de la société Boccard doit être écarté et la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a pris comme assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement dues à M. [P] la période des douze derniers mois précédant son arrêt de travail pour maladie et retenu en conséquence la somme de 3 542,25 euros par mois.

Sur l’indemnité de préavis

En application des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail et des dispositions de l’article 46 de la convention collective de la métallurgie, M. [P] qui justifie d’une ancienneté de services continus de plus de 2 ans peut prétendre à une indemnité de préavis d’un montant de 7 084,50 euros brut ainsi qu’à une indemnité de congés payés y afférents de 708,50 euros brut.

La décision sera confirmée sur ce point.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application des dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

— un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.

— un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au moment de son licenciement M. [P] avait une ancienneté de 6 ans et 8 mois.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il lui a fixé à la somme de 5 755 euros l’indemnité légale de licenciement due.

Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration du salarié, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux prévus par ce texte, le tableau applicable étant fonction de l’effectif de l’entreprise.

Les minima et maxima sont déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et sont exprimés en mois de salaire brut.

Au jour de son licenciement, M. [P] comptait 6 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés. Il peut prétendre à une indemnité comprise en 3 et 7 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge au moment du licenciement (59 ans), des circonstances de la rupture, de sa difficulté à retrouver un emploi compte tenu de sa situation médicale, il y a lieu de condamner la société Boccard à payer à M. [P] la somme de 21 253,50 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision de première instance sera confirmée sur ce point.

Cette indemnisation pour la perte injustifiée de l’emploi englobe le préjudice moral résultant de cette perte.

M. [P] n’est donc pas fondé en sa demande d’une indemnisation distincte pour préjudice moral consécutif au licenciement, d’autant qu’il évoque 'un traumatisme consécutif au harcèlement moral qui a empiré depuis la première instance en ce que son état de santé a empiré’ et que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dépens et les demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La société Boccard, partie perdante, doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

La condamnation prononcée à l’encontre de la société Boccard sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance doit être confirmée.

La société Boccard, tenue aux dépens, doit être condamnée à payer à M. [P] une somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens de la procédure d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement de départage rendu le 30 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a condamné la société Boccard à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant de nouveau de ce chef,

Déboute M. [T] [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Déboute M. [T] [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi par le licenciement ;

Condamne la société Boccard aux dépens de la procédure d’appel ;

Condamne la société Boccard à payer à M. [T] [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,