N° RG 19/00916 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IDS7

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 22 Janvier 2019

APPELANTE :

Société PRODWARE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Laurent MAYER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [O] [N] épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laure DE SUTTER, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 23 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 décembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

Mme [O] [C] a été engagée en qualité d’ingénieur commercial par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2005 par la société ARES, laquelle a été reprise par la société Prodware, ce qui a conduit au transfert de son contrat de travail.

Par avenant signé le 26 février 2014, il a été acté qu’elle occupait les fonctions de manager des ventes depuis le 1er janvier 2014, puis par avenant signé le 26 avril 2016, qu’elle occupait les fonctions de responsable d’activité depuis le 12 avril 2016.

Par requête du 20 avril 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en paiement de rappels de salaire et indemnités.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 septembre 2017.

Par jugement du 22 janvier 2019, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Prodware à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 51 561,12 euros bruts,

— congés payés afférents : 5 156,11 euros bruts,

— rappel de salaire sur la réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires : 6 228,54 euros bruts,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 250 euros,

— débouté Mme [C] de ses autres demandes et la société Prodware de sa demande reconventionnelle,

— ordonné l’exécution provisoire de droit du jugement et condamné la société Prodware aux entiers dépens.

La société Prodware a interjeté appel de cette décision le 1er mars 2019.

Par arrêt du 16 juin 2022, la cour d’appel de Rouen a infirmé le jugement sauf sur les dépens, sur les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité de repos compensateurs pour l’année 2014 et, statuant à nouveau, a :

— condamné la société Prodware à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur heures supplémentaires pour 2014 : 1 765,20 euros

— congés payés afférents : 176,52 euros

— rappel de salaire sur heures supplémentaires pour 2015 : 4 413,00 euros

— congés payés afférents : 441,30 euros

— rappel de salaire sur heures supplémentaires pour 2016 : 5 766,32 euros

— congés payés afférents : 576,63 euros

— dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour 2015 : 517,66 euros

— dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour 2016 : 1 552,98 euros

— ordonné à la société Prodware de remettre à Mme [C] un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire ordonnés par la présente décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

— ordonné à la société Prodware de régulariser la situation de Mme [C] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et de justifier de cette régularisation auprès d’elle, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

— sursis à statuer sur les demandes relatives à la discrimination salariale à raison du sexe, et avant dire droit, ordonné à la société Prodware de communiquer à Mme [C] les pièces suivantes:

— les contrats de travail, avenants et fiches de poste antérieurs à décembre 2017 et bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017 de M. [Z] et M. [X], avec effacement des numéros INSEE, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,

— les contrats de travail, avenants, fiches de poste antérieurs à avril 2016 et bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014 et 2015 et avril 2016 de M. [Y], avec effacement des numéros INSEE, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,

— les contrats de travail, avenants et fiches de poste et bulletins de salaire de novembre 2017 de M. [G], avec effacement des numéros INSEE, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,

— les contrats de travail, avenants et fiches de poste antérieurs à janvier 2014 et bulletins de salaire de novembre 2012 et 2013 de M. [L], avec effacement des numéros INSEE, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,

— les contrats de travail, avenants, fiches de poste et bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 des managers de vente hommes, avec effacement des numéros INSEE, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,

— débouté Mme [C] du surplus de ses demandes de communication de pièces et dit que la société Prodware devrait produire l’ensemble de ces pièces dans un délai de deux mois suivant la signification de la décision, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé ce délai ;

— renvoyé devant le conseiller de la mise en état pour conclusions des parties suite à la communication des pièces et y ajoutant,

— dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteraient intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions infirmées ;

— dit que les intérêts échus produiraient intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt ;

— condamné la société Prodware à payer à Mme [C] la somme de 2 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Prodware de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 15 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

— acter que la cour d’appel a, par arrêt du 16 juin 2022, condamné la société Prodware à lui verser des rappels de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, mais aussi des dommages et intérêts pour repos compensateurs,

— acter que la cour d’appel a également retenu que la société Prodware n’avait pas respecté les durées maximales de travail et évalué son préjudice à 1 000 euros, sans toutefois reprendre cette condamnation au dispositif, constater qu’il s’agit d’une erreur matérielle et la réparer en ajoutant ladite condamnation au dispositif,

— confirmer le jugement en ce qu’il a retenu qu’elle présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe sans que la société Prodware ne justifie de ces différences de traitement en matière de rémunération par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et en ce qu’il reconnaissait qu’elle avait été victime de discrimination en matière de rémunération en raison de son sexe,

— à titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que c’est la différence moyenne de rémunération brute entre les hommes et les femmes managers de proximité qui devait être retenue et juger que doit être retenue la différence moyenne de rémunération brute avec M. [Y] et en conséquence, condamner la société Prodware à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 128 933,09 euros

— congés payés afférents : 12 893,31 euros

— rappel de salaire sur réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires non payées :

5 298,98 euros

— à titre subsidiaire, juger que doit être retenue la différence moyenne de rémunération avec MM. [Y], [X] et [G] et en conséquence, condamner la société Prodware à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 117 609,26 euros

— congés payés afférents : 11 760,93 euros

— rappel de salaire sur réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires non payées :

5 163,24 euros

— à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que c’est la différence moyenne de rémunération brute entre les hommes et les femmes managers de proximité qui devait être retenue et en conséquence, condamner la société Prodware à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 51 561,12 euros

— congés payés afférents : 5 156,11 euros

— rappel de salaire sur réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires non payées :

2 215,25 euros

— condamner la société Prodware à lui remettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire pour différence d’heures supplémentaires et traitement discriminatoire,

— enjoindre à la société Prodware de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et justifier de cette régularisation auprès d’elle,

— fixer une astreinte de 20 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du jour de la notification du jugement à intervenir et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents ainsi que jusqu’à la régularisation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire,

— dire que l’ensemble de ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— dire que toutes les condamnations porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du conseil et que lesdits intérêts bénéficieront eux-mêmes des prescriptions de l’article 1154 du code civil, pour peu qu’ils soient dus pour une année entière,

— condamner la société Prodware à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner la société Prodware aux entiers dépens et dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2011, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la Société Prodware en sus des condamnations mises à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 16 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Prodware demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de :

— dire que Mme [C] n’a pas été victime de discrimination ou de différence de traitement et la débouter de toutes ses demandes indemnitaires y afférent,

— déclarer irrecevable la demande de Mme [C] de réévaluation du salaire au titre des heures supplémentaires,

— débouter Mme [C] de toutes ses demandes de rappel de salaires et la condamner en tout état de cause à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens qui seront recouvrés par la SELARL Yannick Enault, Christian Henry, Grégoire Leclerc, avocats, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de rappeler que les donner acte ne sont pas des prétentions et qu’il ne sera donc pas statué sur ceux-ci dans le dispositif.

Par ailleurs, l’omission de statuer dans l’arrêt du 16 juin 2022 est avérée puisqu’il a été retenu dans la motivation qu’il convenait de condamner la société Proware à payer la somme de 1 000 euros à Mme [C] pour non-respect de durées maximales de travail et des repos hebdomadaires sans que cette condamnation ne soit reprise au dispositif, aussi, cette omission sera réparée dans le dispositif.

Sur l’existence d’une discrimination à raison du sexe.

A titre liminaire, Mme [C] fait valoir, d’une part qu’il ne lui a pas été transmis tous les avenants contractuels relatifs à la rémunération variable de ses homologues masculins, ni le montant de la rémunération variable annuelle effectivement perçue et d’autre part, le caractère partiellement inexploitable des documents transmis par la société Prodware en ce qu’elle ne transmet aucun organigramme permettant de vérifier l’évolution de l’organisation interne entre 2012 et 2017, et en conséquence l’évolution des postes et de leur intitulé, et ce, alors qu’elle en modifiait régulièrement l’intitulé sans pour autant en changer le contenu, ainsi notamment pour M. [Y], le même poste ayant été dénommé directeur de développement d’activités, directeur activité autodesk mais aussi responsable activité autodesk.

S’agissant plus particulièrement de sa situation par rapport à celle de M. [Y], et rappelant qu’elle invoque une discrimination et non pas une inégalité de traitement, lesquels principes ne reposent pas sur le même mode probatoire, elle explique qu’elle lui a succédé en 2014 sur le poste qu’il occupait sous le titre de 'directeur commercial solution infrastructure&design’ , puis en 2016 sur le poste qu’il occupait sous le titre de 'directeur de développement activités', peu important que ces postes aient été, lorsqu’elle a pris la suite de M. [Y], respectivement intitulés 'manager des ventes', puis 'responsable d’activité autodesk’ dès lors qu’il résulte des pièces du dossier, et tout particulièrement des organigrammes qu’elle produit, qu’ils recouvraient les mêmes fonctions et responsabilités.

Elle relève d’ailleurs que la société Prodware se contente de réfuter l’identité des fonctions exercées en prétendant que les organigrammes qu’elle produit n’auraient en réalité jamais été appliqués, sans pourtant en verser d’autres aux débats, et en affirmant que M. [Y] aurait été 'directeur commercial marché’ et aurait eu 91 salariés sous sa responsabilité sans davantage en justifier.

Elle note encore qu’en qualité de responsable autodesk, elle gérait une équipe d’une quarantaine de personnes et assurait le soutien de l’équipe commerciale sans que la mise en place des directeurs régionaux n’aient eu pour effet de créer un intermédiaire étanche avec les commerciaux dont elle animait l’activité au quotidien.

Aussi, estimant avoir exercé les mêmes fonctions que M. [Y] dont elle a pris la suite à chacune de ses évolutions en 2014 et 2016, sans qu’il puisse sérieusement lui être opposé une plus grande expérience au regard de leurs curriculum-vitae croisés, elle considère que la différence de traitement, qui a pu atteindre 50 000 euros en 2014, révèle une inégalité de traitement qui s’inscrit dans une discrimination hommes-femmes corroborée par divers documents sociaux de la société Prodwaire mais aussi par les différents bulletins de salaire communiqués suite à l’arrêt de la cour d’appel du 16 juin 2022, et notamment ceux de MM. [X] et [G], tous deux responsables d’activités entre 2016 et 2017, comme elle, avec des responsabilités et des missions similaires, qui pourtant ont perçu un salaire sensiblement supérieur au sien sans raisons objectives.

En réponse, la société Prodware conteste que M. [Y] ait été placé dans une situation identique à celle de Mme [C], celui-ci ayant été engagé antérieurement et ayant une expérience professionnelle bien plus importante, avec l’occupation de postes à responsabilités pour avoir été responsable commercial quand Mme [C] était commerciale en informatique, puis ingénieur commercial.

Elle note en outre qu’ils n’exerçaient pas les mêmes fonctions puisque M. [Y] a été nommé en qualité de directeur commercial solutions infrastructures et design en septembre 2012 alors que Mme [C] a occupé les fonctions de manager des ventes en janvier 2014, ce qui n’est pas équivalent et ne permet aucunement de considérer qu’elle l’aurait remplacé dans son poste.

A cet égard, elle indique qu’en qualité de directeur commercial marché, il gérait l’ensemble de l’activité relative au produit autodesk, dont notamment l’aspect commercial et les commerciaux avec sous sa responsabilité une équipe de 91 personnes avec 5 N-1 alors que Mme [C] n’avait pas l’activité commerciale et gérait une équipe de 29 personnes avec 3 N-1.

Elle note encore que l’organigramme aux termes duquel Mme [C] apparaît comme directrice commerciale et M. [Y] comme busines developper n’est jamais entré en vigueur, celui-ci n’ayant jamais cessé d’être le supérieur hiérarchique de Mme [C] comme en témoignent des échanges de mail de cette époque, pas plus que n’est entré en vigueur l’organigramme du 15 septembre 2015, lequel n’a jamais été validé par le service ressources humaines, ce qui est conforté par le nouvel organigramme envoyé le 18 avril 2016 dont il résulte que Mme [C] était responsable activités autodesk et non pas directrice commerciale solution infrastructures et design, fonction pour laquelle il n’a jamais été signé d’avenant et pour laquelle elle ne produit aucune pièce justifiant de l’exercice de ces fonctions, celle-ci ayant simplement occupé un poste de manager des ventes, lequel n’est qu’une composante de la fonction de directeur commercial.

Elle soutient encore que le poste de directeur de développement activités occupé par M. [Y] est venu en complément de son poste de directeur commercial solutions infrastructures et design, et qu’ainsi, le poste de directeur du développement d’activités n’est pas équivalent à celui de responsable d’activités qu’a occupé Mme [C] à compter d’avril 2016, ce dont témoignent tant les fiches de poste, jamais remises en cause avant les dernières conclusions, que l’absence de tout avenant avec M. [Y] au moment où il a occupé ce poste.

Elle conteste également la comparaison opérée par Mme [C] avec MM. [G] et [X] dans la mesure où le premier manageait une équipe de techniciens et le second avait une expérience professionnelle antérieure à des postes de management et de direction pour avoir été membre de Codir, lui permettant ainsi, dès sa nomination, de gérer 53 collaborateurs en s’occupant exclusivement d’un produit novateur, Sage, lequel concerne un marché plus vaste et plus concurrentiel que celui du logiciel Autodesk.

Enfin, elle relève que Mme [C] ne souhaite plus se comparer à un certain nombre d’autres salariés hommes, pourtant responsable d’affaires ou responsable commercial, et ce, en raison d’une rémunération moindre que la sienne.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, il doit être relevé qu’il résulte du précédent arrêt rendu le 16 juin 2022 qu’il avait été retenu que Mme [C] apportait des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à son égard à raison du sexe et ce, en retenant qu’elle produisait à l’appui de sa demande des tableaux de comparaison de rémunération par métier, distinguant hommes et femmes, et plus particulièrement un tableau relatif aux managers de proximité dont il ressortait des écarts de salaires fixes entre hommes et femmes particulièrement sensibles pour varier de 7 à 17%, à l’exception des chefs de projets techniques et développeurs pour lesquels il était noté peu de différences.

Il était également mis en avant un compte-rendu du comité d’entreprise du 6 juin 2016 lors duquel les représentants du personnel avaient tous fait savoir qu’ils étaient défavorables à la politique sociale de l’entreprise compte tenu du déséquilibre persistant entre les rémunérations hommes/femmes et s’agissant plus particulièrement de la situation de Mme [C], promue manager des ventes en janvier 2014, il était constaté que le tableau relatif aux managers de proximité mettait en évidence un écart de la rémunération fixe entre hommes et femmes d’environ 600 euros, et ce, de 2012 à 2016, sans qu’il puisse être relevé une amélioration au fil des années, l’année 2016 étant au contraire l’année la plus impactée par ces écarts avec une différence de traitement de plus de 700 euros mensuels tout en notant que, si les bulletins de salaire de Mme [C] ne mettaient pas en évidence une telle différence, sa propre rémunération fixe se situait néanmoins en-deçà de celle des hommes 'managers de proximité'.

Il était encore relevé qu’à compter du 1er avril 2016, outre l’avenant signé à cette date par lequel Mme [C] avait été désignée responsable d’activité, elle versait aux débats un mail du 6 avril 2016 émanant de la direction, annonçant sa nomination au poste de responsable des activités autodesk tout en remerciant '[E]' [[Y]] pour son investissement acharné au développement du business autodesk durant ces dernières années, et ce, tout en justifiant d’une différence de rémunération variable de 7 000 euros avec M. [Y] et de ce que celui-ci voulait insister auprès de M. [B] [T] pour qu’elle obtienne une augmentation de salaire suite à cette promotion.

Au-delà de l’ensemble de ces éléments qui sont toujours versés aux débats, qu’il convient de reprendre et qui doivent conduire, en eux mêmes, à retenir que Mme [C] présente des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison du sexe, les parties ont néanmoins apporté aux débats plus de précisions et des éléments complémentaires quant aux salariés auxquels Mme [C] souhaite se comparer, ainsi, à l’égard de M. [Y], et subsidiairement, à l’égard de MM. [X] et [G].

A cet égard, et pour la clarté des débats, alors qu’elle soutient avoir remplacé en janvier 2014

M. [Y] à son poste de directeur commercial solutions infrastructures et design, il convient d’indiquer que ce dernier a perçu en cette qualité un salaire fixe ayant évolué de 5 385 euros à 6 100 euros quand Mme [C] a perçu à compter de janvier 2014 un salaire fixe de 3 570 euros qui n’a pas évolué, ce même écart de rémunération s’étant poursuivi sur la période durant laquelle Mme [C] indique avoir remplacé M. [Y] à son poste de directeur activité autodesk en avril 2016.

Pour justifier qu’elle a remplacé M. [Y] aux postes qu’il occupait, elle produit un organigramme de juillet 2013 dont il résulte qu’à cette date, dans la division SMB, M. [Y] était désigné 'responsable commercial’ et avait sous sa responsabilité Mme [C] et Mme [F], chacune respectivement 'sales manager MFG’ et 'sales manager AEC', avec chacune sous leur responsabilité neuf et quatre collaborateurs.

Elle verse également aux débats un mail qu’elle a envoyé le 3 février 2014 à un collaborateur pour lui faire connaître leur nouvelle organisation pour l’activité autodesk auquel était joint un organigramme de janvier 2014, qui est considéré par cet interlocuteur comme conforme à ce qui leur a été annoncé par M. [H] quelques jours auparavant, et dont il ressort que M. [Y] était à la tête d’un service business developper, sans lien hiérarchique avec Mme [C] désignée 'directrice commerciale’ avec sous sa responsabilité ses anciens collaborateurs mais aussi, Mme [F] et son équipe, qui étaient auparavant sous la responsabilité de M. [Y], ce qui correspondait à la reprise du service commercial préalablement géré par M. [Y].

Elle produit encore un power point sur un point mensuel relatif aux résultats de janvier 2015 sur lequel M. [Y] est présenté comme directeur métier innovation et design et Mme [C] comme directrice commerciale innovation et design et enfin, pour cette période, un organigramme modificatif transmis en septembre 2015 aux termes duquel M. [Y] était à nouveau désigné comme étant son supérieur hiérarchique en qualité de directeur activité autodesk et elle-même toujours 'directrice commerciale', avec cette même équipe de douze collaborateurs.

S’agissant de la seconde période débutant le 1er avril 2016 lors de sa nomination en qualité de responsable d’activité, Mme [C] verse aux débats des organigrammes démontrant qu’en tant que responsable autodesk, elle a pris la responsabilité de l’équipe MFG, l’équipe BIM et l’équipe support et elle produit un mail du 11 avril 2016, précédemment cité, émanant de la direction, annonçant la nomination de M. [Y] en qualité de directeur de la région Rhône Alpes/Paca et la nomination de Mme [C] au poste de responsable des activités autodesk, précisant que son expérience de l’activité lui permettra d’assumer la transition et également d’accompagner le changement notamment en matière de service, tout en remerciant '[E]' pour son investissement acharné au développement du business autodesk durant ces dernières années.

Il ressort par ailleurs des mails envoyés, et notamment celui d’un directeur de région, que Mme [C] est désignée comme étant directeur d’activités, de même qu’inversement, M. [Y] pouvait être désigné comme responsable de l’activité autodesk.

Enfin, au-delà de cette comparaison avec M. [Y], elle justifie également que MM. [X] et [G], tous deux responsables d’activité au sein du service SMB, tout comme elle, percevaient une rémunération de 5 583,33 euros pour l’un et de 6 000 euros pour l’autre alors que sa propre rémunération était de 3 570 euros et ce, alors qu’il résulte d’un document interne que les missions des responsables d’activité, quelque soit le produit vendu, étaient identiques, à savoir, développement des compétences d’avant-vente mises à disposition des équipes commerciales pour apporter l’expertise sur les solutions auprès des équipes commerciales, conduite des projets dans le respect des méthodologies de suivi de projets et d’intégration de Prodware France, planification/recrutement et formation des équipes pour sécuriser la bonne adéquation entre les compétences disponibles et les activités à conduire pour satisfaire les clients, développement des applications métiers et gestion des relations avec les éditeurs.

Mme [C] présente ainsi des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination liée au sexe et il appartient à la société Prodware d’apporter la preuve que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la société Prodware, pour contester la mise en application effective de l’organigramme de janvier 2014, relève une incohérence en faisant valoir que dans un mail du 23 février 2015, Mme [C] indique que son manager vient avec elle alors qu’il résulte de cet organigramme que M. [Y] n’était plus son manager, ce qui est exact, il ne peut qu’être relevé que ce mail intervient un an plus tard, que la société Prodware ne transmet pour sa part aucun organigramme s’appliquant sur cette période mais surtout, dans un organigramme modificatif transmis en septembre 2015, il apparaît que M. [Y] était à nouveau désigné comme étant son supérieur hiérarchique et elle-même toujours 'directrice commerciale', avec cette même équipe de douze collaborateurs, ce qui permet d’écarter toute incohérence, étant précisé que la modification annoncée dans ce mail ne concernait ni M. [Y], ni Mme [C].

Aussi, peu important que l’organigramme de janvier 2014 ait finalement été rapidement modifié, ou même non appliqué, en tout état de cause, Mme [C] est toujours présentée comme 'directrice commerciale’ et surtout, comme ayant sous sa responsabilité les équipes qui étaient avant janvier 2014 sous la responsabilité de M. [Y].

Sans se référer aux fiches de poste qui, à défaut d’être signées par un quelconque collaborateur, manquent de force probante, et ce, d’autant que la fiche de poste 'directeur commercial SMB’ vantée par la société Prodware a été créée en septembre 2017 et ne peut être utilement comparée à la fiche de poste intitulée 'responsable commercial générique', s’agissant d’une fiche de poste à adapter en fonction de l’affectation du salarié, il doit néanmoins être constaté qu’il résulte de l’organigramme applicable en 2013 et produit par Mme [C] que M. [Y] avait, en plus de l’équipe commerciale reprise par Mme [C], la charge du service 'business developpement/avant vente'.

Or, il résulte clairement de l’organigramme de janvier 2014 que ce service est resté sous la responsabilité de M. [Y] en qualité de business developper, sans que le changement opéré en 2015 ne modifie les responsabilités de Mme [C] puisque ce domaine d’activité est passé sous la responsabilité de M. [K].

Dès lors, le champ de compétence de Mme [C] étant plus réduit que celui de M. [Y], la société Prodware justifie donc par un élément objectif la différence de rémunération appliquée à M. [Y] pour la période durant laquelle Mme [C] était manager des ventes, soit jusqu’au 12 avril 2016.

S’agissant de la période postérieure durant laquelle Mme [C] a exercé les fonctions de responsable autodesk, là aussi, il résulte des organigrammes que les fonctions de M. [Y] étaient plus étendues pour avoir également la charge des équipes commerciales, lesquelles sont, à compter de la nomination de Mme [C], passées sous la responsabilité des directeurs de région.

Aussi, et sans retenir qu’il existait une barrière étanche entre les deux services, pour autant, la responsabilité de cette équipe ne lui incombait pas comme en témoigne d’ailleurs la fiche de fonction qu’elle produit elle-même qui vise le management des services d’avant-vente, projet, exploitation, support et valeur mais aussi le mail de mars 2016 aux termes duquel il est clairement indiqué que le responsable d’avant-vente assiste les équipes commerciales dans l’établissement d’une proposition de valeur en utilisant pleinement l’expertise fonctionnelle et technique des équipes, ce qui ne comprend pas l’aspect commercial, sans que les félicitations apportées lors d’une revue de performance qu’elle transmet à l’ensemble des membres de son équipe mais aussi à ceux de l’équipe commerciale ne modifie cette appréciation.

Dès lors, la société Prodware justifie également par un élément objectif la différence de rémunération appliquée à M. [Y] pour la période durant laquelle Mme [C] était responsable autodesk, soit à compter du 13 avril 2016 et jusqu’à son licenciement en septembre 2017.

Au contraire, et alors que la société Prodware conteste la pertinence des comparaisons à opérer avec les autres responsables activités en faisant valoir la spécificité de chacune d’entre elles, il ne peut qu’être relevé qu’elle ne produit aucune pièce de nature à établir que les missions des différents responsables d’activité auraient nécessité la mise en oeuvre de compétences ou de savoir-faire particuliers malgré la définition identique qui en était donnée dans le document interne à la société précité, étant précisé que ce constat est encore corroboré par le fait qu’il n’est versé aux débats qu’une seule et même fiche de fonction pour les 'responsables activité'.

Dès lors, et alors que tant M. [X] que M. [G] ont perçu une rémunération sensiblement plus élevée que Mme [C], il convient de retenir que la société Prodware ne fait pas la preuve de ce que cette différence de traitement reposerait sur une raison objective, sans que le seul fait qu’il résulte du curriculum-vitae de M. [G] qu’il participait dans ses fonctions antérieures, dans d’autres entreprises, aux comités de direction ne soit de nature à écarter l’existence de cette discrimination.

Néanmoins, la comparaison avec MM. [X] et [G] ne peut valoir qu’à compter du 12 avril 2016, date à laquelle Mme [C] a été nommée responsable d’activité.

Antérieurement, il convient de retenir les écarts constatés entre hommes et femmes dans le tableau 'manager de proximité’ dès lors que, comme relevé dans le précédent arrêt, si la société Prodware fait valoir que Mme [C] ne peut déduire du tableau communiqué une présomption de discrimination dans la mesure où l’intitulé 'manager de proximité’ est un terme générique qui recouvre plusieurs types de postes qu’elle n’exerce pas, elle ne produit cependant aucune pièce permettant d’écarter la pertinence des comparaisons opérées, sans que les deux bulletins de salaire produits concernant un responsable des ventes infrastructures et un responsable commercial dont la rémunération se situent aux alentours de celle de Mme [C] ne permettent de modifier cette analyse.

En effet, outre que la production de deux bulletins de salaire ne saurait être représentatif d’un quelconque panel, l’opacité de la société Prodware qui, pour aucun de ses salariés n’est en capacité de justifier d’une fiche de poste, ou même de missions générales mentionnées dans les contrats de travail, avec des intitulés systématiquement variables, ne permet pas d’apporter la preuve que les différences de traitement seraient justifiées par des raisons objectives.

Dès lors, la discrimination étant retenue, il convient pour la période du 1er janvier 2014 au 12 avril 2016 d’appliquer les écarts constatés entre hommes et femmes dans le tableau précité, soit un écart de 14,91% pour l’année 2014, 15,38% pour l’année 2016 et 18,59% pour la période du 1er janvier au 12 avril 2016, lesquels écarts doivent néanmoins être appliqués sur la seule rémunération fixe puisqu’il résulte de ce même tableau une absence de discrimination s’agissant de la rémunération variable.

Ainsi, sur la base d’une rémunération annuelle de 42 840 euros, il lui est dû pour l’année 2014, un rappel de salaire de 6 387,44 euros, outre 638,74 euros au titre des congés payés afférents, pour l’année 2015, un rappel de salaire de 6 588,79 euros, outre 658,88 euros au titre des congés payés afférents et enfin pour l’année 2016, sur la base d’une rémunération calculée au prorata sur la période du 1er janvier au 12 avril 2016, soit 12 138 euros, il lui est dû un rappel de salaire de

2 256,45 euros, outre 225,64 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, alors que la réparation due à une discrimination doit être intégrale, il lui est également dû un rappel de salaire sur les heures supplémentaires accordées par arrêt du 16 juin 2022, sans qu’aucune irrecevabilité ne puisse être opposée à Mme [C] dès lors qu’elle ne remet aucunement en cause l’autorité de la chose jugée par cet arrêt dont elle accepte tant le nombre d’heures que le montant du rappel de salaire accordé sur la base de son salaire initial, sollicitant uniquement la différence née de la discrimination sur laquelle la cour a sursis à statuer dans l’attente d’en connaître la réalité et l’ampleur.

Il convient en conséquence sur cette période de lui accorder à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, congés payés compris, les sommes de 289,51 euros pour l’année 2014, 746,59 euros pour l’année 2015 et enfin 334,09 euros au prorata de l’année 2016, ses calculs ayant été correctement effectués.

A compter du 13 avril 2016 et jusqu’au mois d’août 2017 inclus, il convient de tenir compte de la moyenne des salaires de MM. [X] et [G], sans retenir celle de M. [Y] dont il a été jugé qu’elle n’était pas pertinente, soit une moyenne de salaire de 5 791,66 euros, soit une différence avec le salaire fixe de Mme [C] de 2 221,66 euros par mois correspondant à un écart de 38,36%.

En outre, à défaut pour la société Prodware de s’être montrée transparente sur les rémunérations variables, se contentant de produire les avenants sans y joindre le plan de rémunération variable individuel pourtant joint en annexe et faisant donc intégralement corps avec l’avenant, c’est à juste titre que Mme [C] applique le pourcentage d’écart sur l’ensemble de la rémunération.

Ainsi, pour l’année 2016, sur la base d’une rémunération calculée au prorata sur la période du 13 avril au 31 décembre 2016, soit 54 748,70 euros, il lui est dû un rappel de salaire de 21 001,60 euros, outre 2 100,16 euros au titre des congés payés afférents et pour l’année 2017, sur la base d’une rémunération annuelle de 73 920,81euros, il lui est dû un rappel de salaire de 28 356,02 euros, outre 2 835,60 euros au titre des congés payés afférents.

Il lui est également dû au titre des heures supplémentaires un rappel de 1 743,76 euros, congés payés compris.

Au vu de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société Prodware à verser à Mme [C] la somme de 64 590,30 euros à titre de rappel de salaire sur les sommes versées durant la relation contractuelle, outre 6 459,03 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 3 113,95 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires non payées, congés payés compris.

Sur la remise de documents.

Il convient d’ordonner à la société Prodware de remettre à Mme [C] un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire ordonnés par la présente décision, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur la demande de régularisation auprès des organismes sociaux.

Il convient d’ordonner à la société Prodware de régulariser la situation de Mme [C] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et de justifier de cette régularisation auprès d’elle, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Prodware aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [C] la somme de 1 300 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Dans les limites de la saisine, infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant sur l’omission de statuer affectant l’arrêt du 16 juin 2022,

Condamne la société Prodware à payer à Mme [O] [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos hebdomadaires ;

Déclare recevable la demande de Mme [O] [C] tendant à voir ordonner un rappel de salaire sur réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires non payées ;

Dit que Mme [C] a été victime d’une discrimination en raison de son sexe ;

Condamne la société Prodware à payer à Mme [O] [C] les sommes suivantes :

rappel de salaire : 64 590,30 euros

congés payés afférents : 6 459,03 euros

rappel de salaire sur heures supplémentaires non payées : 3 113,95 euros

Ordonne à la société Prodware de remettre à Mme [O] [C] un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire ordonnés par la présente décision;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Ordonne à la société Prodware de régulariser la situation de Mme [O] [C] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et de justifier de cette régularisation auprès d’elle ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt ;

Condamne la société Prodware à payer à Mme [O] [C] la somme de 1 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Prodware de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Prodware aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE