Cour d'appel de Rouen, Chambre sociale, 6 juin 2024, n° 22/04201

CPH Rouen 19 décembre 2022

CA Rouen
Infirmation partielle 6 juin 2024

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Rejeté
Établissement des manquements en matière d'hygiène
La cour a constaté que les preuves fournies par l'employeur n'étaient pas suffisantes pour établir les manquements reprochés, notamment en raison de l'absence de datation des photographies et du manque de corroboration des témoignages.
Rejeté
Carences managériales du salarié
La cour a jugé que les allégations de l'employeur n'étaient pas corroborées par des éléments probants, laissant subsister un doute sur la matérialité des faits.
Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, justifiant ainsi l'octroi de dommages et intérêts au salarié.
Accepté
Remboursement des indemnités de chômage
La cour a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié, conformément aux dispositions légales applicables.
Accepté
Frais irrépétibles
La cour a jugé qu'il était équitable de condamner l'employeur à verser des frais irrépétibles au salarié.

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Rouen, ch. soc., 6 juin 2024, n° 22/04201
Juridiction :	Cour d'appel de Rouen
Numéro(s) :	22/04201
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Rouen, 19 décembre 2022
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	19 septembre 2024
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Guillaume DESMOULINFabien LACAILLE
Cabinet(s) :	LF AVOCAT
Parties :	S.A.S. OLD WILD WEST

Texte intégral

N° RG 22/04201 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JIBM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 06 JUIN 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Décembre 2022

APPELANTE :

S.A.S. OLD WILD WEST

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Guillaume DESMOULIN de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Ambre DALBES, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [M] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 18 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 avril 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Old Wild West (la société ou l’employeur), qui vient aux droits de la société El Rancho France, exerce une activité de restauration traditionnelle. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

M. [Z] (le salarié) a été embauché par la société El Rancho France en qualité de chef de cuisine, niveau IV, échelon 2, statut agent de maîtrise, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mars 2009 selon une durée de travail fixée à 169 heures mensuelles.

Par courrier en date du 31 mars 2020, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour absence de management et niveau d’hygiène globale insuffisant.

M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juillet 2020 par lettre du 24 juin précédent puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 juillet 2020 motivée comme suit:

' Par courrier en date du 24 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 6 juillet 2020.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous avez été reçu par M. [T] [G], superviseur de zone, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à votre encontre et nous avons recueilli vos explications.

Les explications que vous nous avez apportées ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et vous rappelons, ci-après, les raisons qui nous contraignent à une telle mesure.

Vous occupez actuellement le poste de chef de cuisine, vous avez non seulement une responsabilité d’encadrement et de suivi de votre équipe mais aussi du suivi de l’hygiène au sein de la cuisine, du respect des fiches techniques.

Or, vous avez fait preuve ces derniers temps de négligence au quotidien, nous vous avons alerté sur cela à plusieurs reprises mais votre comportement n’a pas changé.

Vous avez lors de l’entretien reconnu tous ces faits et avez même dit à M. [T] [G] que vous deviez progresser sur ces points:

— Non respect des fiches techniques et des process internes lors de la mise en place du 'Chimichanga',

— A plusieurs reprises nous vous avons fait remarquer que la cuisine n’était pas propre: sol mouillé et souillé de nourriture, pour étayer nos propos, nous vous avons présenté des photos,

— Non respect des DLC, ce qui peut avoir des conséquences dramatiques sur nos clients,

— Non respect des normes d’hygiène et d’HACCP: des rapports d’audits ont mis en avant ce point à plusieurs reprises et nous vous avons alerté également à plusieurs reprises sur ce sujet qui est un élément fondamental de votre poste,

— Non respect de la propreté des différents postes de travail et leur désinfection,

— Non respect de la protection des denrées entamées dans les frigos en les filmant,

— Non respect du suivi de la traçabilité/pastillage des aliments,

— Pas de management de votre équipe: pas de briefing, pas d’organisation de planning de nettoyage de la cuisine,

— Le vendredi 11 juin vous êtes parti à 15h30 sans vous préoccuper de la mise en place du soir. Le directeur du restaurant a dû faire commencer un salarié à 17h au lieu de 18h pour aider à la mise en place tellement la cuisine était dans un état déplorable,

— Vous commandez de manière récurrente la moitié des aliments. Pour les commandes HAVI: manque Edam, cheddar, lait, crème, mozarella, frites qui sont des aliments indispensables. Le directeur du restaurant a dû passer une commande chez un autre fournisseur.

Au-delà du manque de professionnalisme criant dont ces faits témoignent, votre comportement peut être à l’origine d’une contamination alimentaire qui aurait des conséquences dramatiques pour la santé de nos clients mais aussi en cas de contrôle des services d’hygiène conduire à une fermeture de la cuisine et donc de notre établissement.

Nous vous rappelons que le respect des consignes d’hygiène est un élément primordial au sein d’un établissement de restauration, ce que vous ne pouvez ignorer compte tenu de votre poste et de votre ancienneté. L’entreprise ne peut se permettre de prendre des risques sur le sujet de l’hygiène.

Ce n’est pas la première fois que nous avons à déplorer ce type d’attitude de votre part puisque vos managers n’ont cessé de vous sensibiliser sur votre attitude, au cours des mois précédents avec des rapports d’audits internes notamment.

Un avertissement vous avait d’ailleurs été notifié sur des faits similaires, le 1er avril 2020.

Lors de l’entretien de remise de votre avertissement, votre hiérarchique vous avait alors rappelé que vous étiez tenu d’améliorer votre attitude et que, en présence de nouveaux manquements, des sanctions d’une plus grande importance pourraient être prononcées à votre encontre. Nous pensions, lors du prononcé de l’avertissement, qu’il s’agissait d’un fait isolé mais nous avons depuis constaté que ces faits se sont reproduits, ce qui nous oblige à agir en conséquence.

De fait, compte tenu de la gravité et de la réitération des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible et nous amène à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis débutera à la date de première présentation du présent courrier, et sera d’une durée de 2 mois.

A l’issue de ce préavis, vous cesserez définitivement de faire partie de nos effectifs.

Nous vous dispensons d’effectuer ce préavis et nous vous demandons donc de nous remettre les éventuels matériels d’entreprise en votre possession et de ne pas revenir travailler au sein de la société.'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen ; lequel, par jugement du 19 décembre 2022, a:

— déclarée recevable et bien fondée sa demande,

— requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui verser la somme de 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice autonome et notamment la perte de CSP,

— condamné la société à lui verser la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux dépens,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier devront être supportées par la société,

— ordonné l’exécution provisoire pour ce qui est de droit.

La société a interjeté appel le 28 décembre 2022 à l’encontre de cette décision.

Le salarié a constitué avocat par voie électronique le 4 janvier 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 octobre 2023, l’employeur appelant sollicite l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice autonome et notamment la perte de CSP. Il demande à la cour de statuer à nouveau et de:

— à titre principal, juger bien fondé le licenciement prononcé et débouter le salarié de ses demandes,

— subsidiairement, limiter le montant de l’indemnité à 3 mois de salaire brut soit la somme de 7 800 euros brut et débouter le salarié de ses autres demandes,

— en tout état de cause, condamner le salarié au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 juillet 2023, le salarié intimé, appelant incident, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf à augmenter le quantum des dommages et intérêts accordés et à faire droit à sa demande au titre du préjudice autonome.

Le salarié demande à la cour de statuer à nouveau sur ces chefs et de condamner la société à lui verser:

—  29 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de ne pas avoir bénéficier d’un contrat de sécurité professionnelle,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture en date du 28 mars 2024 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 18 avril 2024.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

La société appelante soutient que les griefs reprochés au salarié au sein de la lettre de rupture sont matériellement établis et lui sont imputables à raison des fonctions exercées.

Elle considère que les photographies versées aux débats établissent le manque d’hygiène reproché, le non respect des DLC.

Elle produit également un courriel du directeur du restaurant, M. [X], au superviseur opérations, M. [G], en date du 14 juin 2020 faisant état des manquements du salarié.

Elle rappelle que le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 31 mars 2020 pour des faits similaires.

Le salarié conteste la matérialité des faits reprochés. Il observe que les photographies versées aux débats ne sont pas datées, qu’elles ne font mention d’aucun lieu, de sorte qu’elles ne peuvent constituer une preuve des manquements allégués. Il considère que les deux seuls courriels produits par l’employeur constituent des échanges entre les membres de la direction, la société ayant souhaité se préconstituer un dossier disciplinaire à son encontre.

Il soutient avoir toujours effectué un travail de qualité, avoir été récompensé à de nombreuses reprises pour son contrôle et son sérieux concernant l’hygiène et verse aux débats des attestations de son ancien directeur et de son ancien commis de cuisine aux fins de corroborer ses allégations.

Il conteste toute carence managériale, soutient que la société connaissait au jour de la rupture de son contrat de travail d’importantes difficultés financières en lien, notamment, avec la situation liée au Covid 19 et considère que le réel motif de son licenciement était économique. Il verse aux débats une capture d’écran d’un site de propositions d’emplois en date du 27 février 2021 duquel il ressort que la société a souhaité embaucher un chef de cuisine avec seulement un an d’expérience.

Sur ce ;

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

En l’espèce, l’employeur reproche au terme de la lettre de congédiement reproduite ci- dessus des manquements en matière d’hygiène et des carences managériales.

Aux fins d’établir la réalité des manquements en matière d’hygiène, l’employeur verse aux débats des photographies ainsi que des échanges de courriels entre MM [X] et [G] ainsi qu’avec Mme [I], responsable des ressources humaines et une attestation de M. [X].

Comme relevé par les premiers juges, il y a lieu de constater que les photographies versées aux débats ne sont pas datées, qu’il n’est pas possible de déterminer si elles ont été prises dans le restaurant au sein duquel travaillait effectivement le salarié.

Le mail du 14 juin adressé par M. [X] à M. [G] relate les manquements du salarié constatés les 3 et 11 juin 2020 sans qu’il ne soit corroboré par d’autres éléments.

Le mail du 6 juillet 2020 adressé par M. [G] à Mme [I], DRH, relate la teneur de l’entretien préalable. Si M. [X] atteste du manque d’hygiène de la part du salarié, il y a lieu de constater que ce dernier verse aux débats deux attestations établies par l’ancien directeur du restaurant et son ancien commis de cuisine contredisant en tous points ce témoignage. M. [R], ancien directeur de l’établissement, atteste du professionnalisme irréprochable de M. [Z], précise qu’ensemble ils ont amené le restaurant de [Localité 5] en tête du classement interne de la chaîne en remportant de multiples trophées, affirme que le salarié a été félicité sur la tenue de sa cuisine par une inspectrice à l’issue d’un contrôle.

M. [O], ancien commis du salarié, atteste des qualités professionnelles du salarié.

Les documents intitulés 'rapports d’audit’ produits par l’employeur ne sont pas signés, leur auteur n’étant pas identifiable.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater qu’il n’est pas établi avec certitude que le salarié ait fait preuve de manquements en matière d’hygiène, de respect des DLC, de respect des process internes.

Le doute devant profiter au salarié, il y a lieu de juger ce grief non établi.

Pour établir les carences managériales du salarié, l’employeur verse aux débats le courriel de M. [X] à M. [G] en date du 14 juin 2020 au sein duquel il expose que le salarié ne fait jamais de briefing, qu’il laisse son équipe sans faire de mise en place pour le soir, que le vendredi 11 juin, il est parti à 15h30 sans se préoccuper de la mise en place du soir.

La cour constate que ces allégations ne sont pas corroborées par d’autres éléments ; qu’ainsi aucun témoignage de salariés n’est produit ; que l’employeur ne communique pas le planning de travail du salarié.

Pour sa part, l’intimé produit un planning tendant à établir qu’il était de service le 11 juin 2020 de 11h à 15h puis de 19h à 22h.

Si l’employeur conteste la valeur probante de ce document, il ne verse aux débats aucun élément tendant à la remettre en cause.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner le contenu des échanges entre le conseil du salarié et l’employeur de celui-ci, il y a lieu de constater qu’un doute existe concernant la matérialité des faits reprochés au salarié et leur imputabilité à ce dernier.

Le doute devant profiter au salarié, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutient que la décision de mettre un terme à son contrat de travail était en réalité motivée par des raisons d’ordre économique au regard de la crise du Covid 19 et que le licenciement prononcé l’a privé de la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Cependant, le salarié ne produit aucun élément de nature à établir l’existence de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et il ne ressort pas des éléments produits que le licenciement du salarié prononcé pour motif disciplinaire aurait en réalité été de nature économique.

Le fait pour la société d’avoir cherché à recruter postérieurement au départ du salarié un chef de cuisine disposant d’une année d’expérience ne suffit pas à caractériser l’existence de difficultés économiques.

En conséquence, le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’un CSP est confirmé de ce chef.

2/ Sur les conséquences financières du licenciement

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 11 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et 10,5 mois de salaire.

Le salarié, âgé de 43 ans au jour du licenciement, ne justifie pas de sa situation actuelle.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Il sera ajouté au jugement entrepris.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié intimé les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 19 décembre 2022 sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement illégitime;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:

Condamne la société Old Wild West à verser à M. [M] [Z] la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Condamne la société Old Wild West à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [M] [Z] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne la société Old Wild West à verser à M. [M] [Z] la somme de 1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamne la société Old Wild West aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente