N° RG 24/00722 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JSZY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 MARS 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 08 Février 2024

APPELANTE :

S.A.S. PHONE RÉGIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES substituée par M^e Théo RENAUDIE, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMÉE :

Madame [R] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Février 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 mars 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE

Mme [R] [Z], qui a le statut de travailleur handicapé, a été engagée par la société Phone Régie en qualité de d’hôtesse d’accueil standardiste par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 30 octobre 2018.

Par avenant du 14 février 2019, le contrat s’est poursuivi à temps plein.

En arrêt de travail depuis le 16 janvier 2020 et déclarée inapte par le médecin du travail à la suite de la visite de reprise du 01 septembre 2021, le licenciement pour inaptitude a été notifié à la salariée le 05 novembre 2021.

Par requête du 04 novembre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement.

Par jugement du 08 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire brut mensuel de Mme [Z] à la somme de 1 589,50 euros

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Phone Régie à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral : 5 000 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 358 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes

— débouté la société Phone Régie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Phone Régie aux entiers dépens qui comprendront éventuellement les frais d’exécution du jugement.

Le 26 février 2024, la société Phone Régie a interjeté appel partiel de ce jugement.

Par conclusions remises le 01 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Phone Régie demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel tandis qu’elle déclarera Mme [Z] mal fondée en ses demandes formulées devant elle

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a fixé le salaire brut mensuel de Mme [Z] à la somme de 1 589,50 euros, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’elle a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, l’a condamnée aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

fixer le salaire brut mensuel à la somme brute mensuelle de 1 155,96 euros,

dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter Mme [R] [Z] de toute demande à ce titre,

débouter Mme [R] [Z] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de prévention de harcèlement moral,

dire et juger n’y avoir lieu à sa condamnation aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

statuant à nouveau,

— condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 18 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement, de la demande indemnitaire en découlant et de sa demande au titre du harcèlement moral,

statuant à nouveau sur ces points,

— condamner la société Phone Régie au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— dire et juger que le licenciement est nul

— condamner la société Phone Régie au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il lui a statué sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

en tout état de cause,

— condamner la société Phone Régie au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Mme [R] [Z] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral en ce que :

— l’employeur n’a pas pris les mesures adéquates alors qu’elle a le statut de travailleur handicapé et que malgré ses demandes, elle n’a bénéficié d’aucun aménagement de poste,

— elle n’a bénéficié d’aucun soutien lorsqu’elle a été victime d’un accident du travail en mai 2019, au contraire l’employeur émettant des réserves sur le caractère professionnel de l’accident,

— l’employeur lui a notifié un avertissement injustifié et, en tout état de cause, totalement disproportionné,

— en dépit de la dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur a balayé d’un revers de manche tout harcèlement.

En tout état de cause, elle fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité puisqu’elle a subi les agissements de M. [J] sur son lieu de travail au sein des locaux de la DIRECTE et que, bien qu’informé, l’employeur n’a pris aucune mesure, comme il ne justifie pas avoir établi un plan de prévention, observant que le document produit est illisible ce qui ne permet pas d’en vérifier la conformité aux exigences du code du travail prévoyant les risques de son poste de travail.

La société Phone Régie objecte qu’il est incompréhensible que les premiers juges rejettent la demande de harcèlement moral alors qu’ils retiennent un manquement à l’obligation de prévention d’un tel harcèlement, contestant ne pas avoir pris de mesures, puisqu’au contraire elle a demandé à la salariée de signaler par écrit les agissements dont elle avait été victime, avant de déclencher une enquête interne, à laquelle la salariée n’a pas participé malgré l’organisation d’un entretien, que le DUER, même à supposer insuffisant, est sans incidence sur l’origine de l’inaptitude. Concernant le harcèlement moral, outre que la salariée n’a jamais indiqué les faits au soutien de sa demande, en tout état de cause, en aucune manière il ne pourrait être à l’origine d’une inaptitude constatée le 1er septembre 2021, soit plus de deux ans plus tard, alors qu’elle avait été déclarée apte à la reprise à l’issue de son accident du travail de mai 2019 et qu’elle a travaillé à nouveau à compter du 1er juillet 2019, considérant aussi que le harcèlement sexuel n’est pas davantage établi.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Cette obligation de prévention est distincte de celle résultant de l’article L.1152-1. Aussi, la méconnaissance de chacune des obligations, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, la société Phone Régie fournit auprès de sociétés clientes, des prestations de services dans le domaine de l’accueil en entreprise.

A l’appui du harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants :

— le défaut d’aménagement du poste en lien avec son statut de travailleur handicapé

Si l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance du statut de travailleur handicapé, il résulte de la visite d’embauche effectuée le 7 décembre 2018 que le médecin du travail n’a fait état d’aucune préconisation, ni contre-indication de quelque nature que ce soit. A la suite du courrier adressé par la salariée le 2 décembre 2019 évoquant l’absence d’aménagement de son poste, l’employeur a répondu le 10 décembre 2019 qu’il avait saisi sa mission handisolidaire pour présenter à la salariée la mission handicap de l’entreprise, lorsqu’elle a sollicité l’agence le 7 février 2019 pour permettre de gérer la prise d’appel avec la main gauche et que la mission handisolidaire s’est rapprochée du médecin du travail, celui-ci a finalement émis un nouvel avis le 15 juillet 2019 toujours sans préconisation. Par ailleurs, sans que la salariée ne le conteste, l’employeur fait valoir qu’il lui a accordé une pause supplémentaire suite à sa demande auprès du service handicap.

— l’absence de soutien à la suite de l’accident du travail du 9 mai 2019

Certes, l’employeur a émis des réserves sur le caractère professionnel de cet accident au motif que les conditions de travail étaient tout à fait normales, néanmoins alors que la salariée a expliqué le malaise survenu sur le lieu et au temps de travail notamment par le fait qu’elle venait travailler la boule au ventre, avec un stress énorme en raison de soucis avec ses collègues et a demandé une mutation sur une autre mission, elle a reconnu lors de l’enquête diligentée par l’organisme social que l’employeur avait accédé à sa demande en lui faisant parvenir un avenant qu’elle a accepté le 28 mai 2019.

— l’avertissement injustifié et à tout le moins disproportionné notifié le 9 décembre 2019

Le 29 novembre à 6h55, la salariée a adressé au numéro astreinte de l’employeur un sms pour l’aviser de ce qu’elle était souffrante et serait donc absente, qu’elle a un rendez vous avec son médecin et fera parvenir un arrêt de travail, tout en précisant ses horaires de travail, débutant à 7h30.

A 8h20, il lui a été répondu sous la même forme qu’il y a une procédure à respecter pour annoncer son absence, que le sms n’en fait pas partie, qu’il n’y a personne sur site depuis 7h30 et qu’elle recevra un recommandé pour lui rappeler les règles.

Par lettre du 2 décembre 2019, la salariée a contesté la réponse apportée par Mme [N] alors que le réglement, dont elle dispose, prévoit que l’entreprise puisse être avertie par tout moyen, évoquant alors être victime de harcèlement moral, ce qu’elle ne supporte plus.

L’employeur lui a notifié un avertissement le 9 décembre 2019 pour manquement à l’article 8 du règlement intérieur prévoyant de respecter les horaires de travail et de prévenir son responsable Compte en cas d’absence ou de retard par un appel téléphonique sur la ligne d’urgence prévue à cet effet, au minimum deux heures avant la prise de poste.

Cette sanction a été contestée par la salariée le 8 janvier 2020, qui, après avoir pris attache avec l’inspection du travail, a constaté que l’exigence d’un appel téléphonique n’était imposée ni par le règlement intérieur, ni les accords d’entreprise, ni le book de procédure et que le délai de prévenance de 2h avant la prise de poste est imposé sauf cas de force majeure, rappelant alors que l’astreinte ne débute qu’à 6h00, ce qui rend impossible le respect du délai de deux heures pour un début d’activité à 7h30.

Le 24 janvier 2020, l’employeur a informé la salariée du maintien de la sanction.

Alors que, sauf cas de force majeure, les salariés doivent avertir par tout moyen leur supérieur hiérarchique de leur absence ou retard au minimum deux heures avant la prise de poste, compte tenu de l’horaire de début d’activité (7h30) rendant difficile que l’employeur soit prévenu avant 5h30, alors que rien n’exclut que l’information puisse être portée par sms, que l’employeur invoque dans la réponse apportée à l’inspection du travail du 9 mars 2020 deux précédents en octobre 2018 et janvier 2019 sans néanmoins en justifier, et qu’il n’est pas discuté de ce que la salariée a justifié de son arrêt de travail dans les délais requis, l’avertissement est à tout le moins disproportionné.

— sur la réaction de l’employeur à la suite de la dénonciation plus précise de faits de harcèlement le 8 janvier 2020 s’agissant des faits imputés à M. [J], salarié de la Dirrecte survenu à partir du 6 décembre 2019

Il résulte des éléments du débat que Mme [R] [Z] a dénoncé par écrit le 8 janvier 2020 auprès de Mme [F] [M] les faits dont s’est rendu coupable à son égard à compter du 6 décembre 2019 M. [J], salarié de la DIRECTE, son site d’affectation, fait qu’elle avait déjà porté à la connaissance de l’employeur oralement, décrivant ses avances insistantes, comportement qu’il avait pu également adopter à l’égard d’une autre femme, Mme [W], expliquant qu’ainsi le 16 décembre 2019 après 3h00 à son poste, elle avait dû le quitter et qu’elle avait repris le 6 janvier 2020 avec la peur au ventre.

La salariée a rencontré le médecin du travail le 14 janvier 2020 qui a constaté qu’elle ne pouvait occuper son poste actuellement, qu’elle relevait de la médecine de soins et devra être revue au moment de sa reprise.

Elle a été placée en arrêts de travail renouvelés au titre d’un accident du travail à compter du 16 janvier 2020, lequel a été reconnu comme tel par l’organisme social.

Le 24 janvier 2020, l’employeur l’informait que la nature des faits dénoncés l’amenait à déclencher une enquête interne et lui proposait dans ce cadre un entretien le 3 février suivant.

La salariée n’a pas honoré cet entretien.

Le 7 février suivant, la salariée dénonçait l’acharnement subi de la part de l’agence en revenant sur l’ensemble des faits qu’elle invoque depuis le début de la relation contractuelle.

Mme [L], responsable ressources humaines, a répondu le 5 février 2021avoir proposé des entretiens à la salariée le 3 février 2020 auquel elle n’est pas venue, que néanmoins elle a été entendue par l’inspection du travail et qu’il lui a alors été proposé d’être accompagnée par Mme [F], chef d’agence, ce qu’elle a refusé, qu’elle avait prévu de l’entendre avant sa reprise comme souhaité par la salariée ; elle ajoute que par mail du 10 juin 2020, la salariée ayant sollicité un entretien auprès de Mme [F], elle-même lui a adressé des mails restés sans réponse jusqu’au 23 juin 2020, date à laquelle la salariée a reproché à l’entreprise de ne pas avoir été assez réactive et a dit avoir engagé des actions en justice, avant aussi de lui reprocher le 24 juin de lui faire subir une pression et lui demandant de cesser de la harceler. Aussi, elle a décidé de ne pas l’entendre pendant son arrêt de travail. Concernant l’enquête, elle a ajouté être toujours dans l’attente des éléments officiels de l’inspection du travail.

Ainsi, il résulte de ce qui précède, que Mme [R] [Z] présente plusieurs faits

(avertissement et manque de réactivité face à ses dénonciations de harcèlement moral), qui pris dans leur ensemble permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, sans que l’employeur ne puisse justifier objectivement, ni de l’avertissement notifié le 9 décembre 2019 et de sa proportion avec le fait de n’avoir pas avisé de son absence dans le délai de deux heures, alors que la salariée a prévenu dès 6h55 pour une prise de poste à 7h30 et qu’elle a justifié ensuite de son absence, ni de la tardiveté d’intervention à la suite de la révélation de faits susceptibles d’être constitutifs de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la laissant ainsi, dans des conditions d’exercice susceptibles de la laisser en contact avec l’auteur des faits dénoncés sans s’assurer auprès de son client que des mesures avaient été prises pour éviter tout contact, même dans l’attente des résultats d’une enquête interne, laquelle ne consiste pas seulement en l’audition de la salariée qui dénonce de tels faits, lesquels pouvaient revêtir la nature de harcèlement sexuel et/ou harcèlement moral comme cela s’infère de l’analyse des échanges de messages reçus sur son téléphone portable, et M. [J] ayant lui même admis qu’il lui avait proposé de la voir le week end à l’extérieur, parce qu’il la trouvait attirante, ce qu’elle avait refusé, avant qu’il n’insiste encore pour la voir le dimanche soir ce qu’elle a encore refusé et s’être enfoncé en continuant d’envoyer de nouveaux messages, concluant lors de son audition dans le cadre de l’enquête du CHSCT comprendre qu’il est 'comme un chien qui ne lâche pas son os'. Ce n’est qu’en raison de la démarche personnelle de la salariée auprès du médecin du travail le 14 janvier 2020 qu’il a été mis un terme à cette situation.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour retient l’existence d’un harcèlement moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral, de l’impact sur la santé de la salariée, qui a été en arrêt de travail, la cour alloue à Mme [R] [Z] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Se trouve aussi établi un manquement à l’obligation de prévenir l’existence d’un tel harcèlement, puisqu’alors que la salariée a évoqué l’existence d’une telle situation dès mai 2019, puis encore à partir des événements de décembre 2019, l’employeur n’apporte aucun élément établissant qu’il y a apporté des réponses adéquates, ses seuls écrits sollicitant des précisions étant insuffisants, la cour confirmant sur ce point le jugement déféré, sauf à l’infirmer sur le montant des dommages et intérêts accordés qui seront plus justement fixés à 1 000 euros.

II Sur le licenciement

Mme [R] [Z] soutient que son licenciement est nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, dès lors que son inaptitude est le résultat de manquements répétés de l’employeur à ses obligations en matière de protection de la santé et sécurité et que la santé est un droit fondamental, considérant aussi que la nullité est encourue dès lors que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Elle fait également valoir que s’il est justifié de la consultation du Comité social et économique, il n’est pas justifié de la remise à ses membres de l’ensemble des documents leur permettant de se prononcer sur sa situation et qu’il se déduit au contraire de l’extrait du procès-verbal du 28 septembre 2021 que les membres n’ont pas été suffisamment informés, que l’employeur ne justifie pas des recherches effectuées pour aboutir à la conclusion qu’aucun reclassement ou aménagement n’était possible pour éviter son licenciement, puisqu’au contraire aucune des propositions n’était adaptée à ses capacités, ni même aux préconisations du médecin du travail, prohibant tout contact avec le public, l’employeur ne justifiant pas non plus avoir tenté d’aménager des postes ou avoir interrogé le médecin du travail sur son aptitude à suivre une formation.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée et lorsque l’inaptitude résulte du harcèlement moral subi, le licenciement est nul.

En l’espèce, à la suite de l’arrêt du 16 janvier 2020, pris en charge au titre d’un accident du travail, la salariée n’a plus repris le travail jusqu’à ce que, suivant avis du 1er septembre 2021, elle soit déclarée inapte au poste d’hôtesse d’accueil, avec reclassement possible sur un poste limitant le contact avec le public et dans un autre environnement.

Après proposition de poste et refus de la salariée, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement a été notifié le 5 novembre 2021.

Dès lors que cette inaptitude se rattache au moins partiellement au harcèlement moral subi par la salariée, qui n’a jamais repris son travail et que l’employeur a failli à son obligation de sécurité et de prévention d’un tel harcèlement à l’origine de cette inaptitude, le licenciement est nul, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

III Sur les conséquences du licenciement

Mme [R] [Z], faisant valoir que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne s’applique ni en cas de nullité du licenciement, ni lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, et que par conséquent son indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts, compte tenu de cette expérience professionnelle qui l’a profondément marquée physiquement et psychiquement.

La société Phone Régie, qui estime que le salaire moyen mensuel s’élève à 1 155,96 euros, soutient que les dommages et intérêts ne peuvent excéder trois mois de salaire.

Avant son arrêt de travail, le salaire de base de Mme [R] [Z] s’élevait à 1 589,50 euros.

Compte tenu de son ancienneté de trois ans, en l’absence de tous éléments relatifs à l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, et conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, de l’impact des circonstances de la rupture, la cour lui alloue la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

IV Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Phone Régie est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [R] [Z] la somme de 1 500 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la société Phone Régie avait manqué à son obligation de prévenir le harcèlement moral, a statué sur les dépens et frais irrépétibles ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement nul ;

Condamne la société Phone Régie à payer à Mme [R] [Z] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 1 500 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement : 1 000 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 000 euros

Ordonne le remboursement par la société Phone Régie aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [R] [Z] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Condamne la société Phone Régie aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société Phone Régie à payer à Mme [R] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Phone Régie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE