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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/02434 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OTIJ

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 MAI 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN – N° RG F 16/00166

APPELANTE :

S.N.C. VECTALIA [Localité 3] MEDITERRANEE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE, substitué par M^e Iris RICHAUD, de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Julie DE OLIVEIRA de la SCP PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame [G] [I]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D’AVOCATS SERFATI-CHETRIT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 11 Septembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 OCTOBRE 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [I] a été engagée à compter du 13 novembre 2006 en qualité de comptable par la société CFT, devenue Vectalia [Localité 3] Méditerranée (ci-après VPM), qui gère le réseau de bus de l’agglomération de [Localité 3] et relève de la convention collective applicable des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Par courriel en date du septembre 2014, Mme [I] s’est plainte auprès de la responsable des ressources humaines du comportement adopté par sa supérieure hiérarchique, Mme [B], à son égard.

Placée continûment en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2015, Mme [I] dénonçait par lettre du 25 novembre 2015 le harcèlement moral dont elle indiquait avoir été victime de la part de Mme [B].

Par requête en date du 15 mars 2016, elle saisissait le conseil de prud’hommes de Perpignan afin d’obtenir paiement de 50 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Déclarée inapte par le médecin du travail le 14 mars 2017, convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mars suivant, Mme [I] était licenciée par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 avril 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 13 mai 2020, le conseil a statué comme suit :

Condamne la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  29 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 680 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 568 euros de congés payés sur préavis,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute Mme [I] de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

Ordonne le remboursement aux organismes concernés des indemnités chômage payées à la salariée du licenciement au jour de la décision à hauteur de 6 mois.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée aux dépens de l’instance.

Suivant déclaration en date du 19 juin 2020, la société VPM a régulièrement interjeté appel de cette décision.

' suivant ses conclusions en date du 8 septembre 2023, la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée demande à la cour de :

Réparer l’omission de statuer relative à la demande portant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et juger la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée recevable et bien fondée en son appel et en toutes ses demandes,

Déclarer Mme [I] mal fondée en son appel incident formule à titre subsidiaire,

Infirmer le jugement du 13 mai 2020 en ce qu’il :

L’ a condamnée à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  29 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 680 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 568 euros de congés payés sur préavis,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné le remboursement par elle aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à la salariée du jour du licenciement au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R l235'2 du code du travail, une copie de la présente décision sera adressée a l’institution nationale public pôle emploi,

l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance […] et déboutée de sa demande de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de prise en charge des dépens par Madame [G] [I];

statuant à nouveau,

Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

' aux termes de ses conclusions notifiées les 13 novembre 2020, 23 février et 11 septembre 2023, Mme [I] demande à la cour de :

Déclarer irrecevables les conclusions signifiées par la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée (CFTPM) le 08 septembre 2023.

Dire et juger que la Cour n’est saisie que par les motifs énoncés dans la déclaration d’appel, que la Cour ne peut statuer sur les motifs de la rupture du contrat de travail et tenant l’impossibilité à présent pour la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée de relever appel des causes de la rupture du contrat de travail, dire et juger qu’il y a lieu de déclarer irrecevable l’appel et les demandes de la société Vectalia.

Confirmer le jugement entrepris,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement moral,

— condamner en conséquence la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée à lui payer les sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  29 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 680 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 568 euros de congés payés sur préavis,

A titre subsidiaire et si la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur n’était pas confirmée :

Dire que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse en l’absence de tout reclassement,

Condamner en conséquence la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée à lui payer la somme de 34 080 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner l’employeur aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément à l’avis adressé le 10 mars 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction par décision en date du 11 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS :

Sur la recevabilité des conclusions de la société appelante en date du 8 septembre 2023 :

Aucun motif justifie que ces conclusions, remises au greffe et notifiées 3 jours avant la clôture, soient déclarées irrecevables, Mme [I] n’ayant pas sollicité son report ni son rabat. La demande en ce sens sera rejetée.

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel :

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

S’il ressort de la motivation du jugement de départage que le conseil, après avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral a accueilli la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, force est de constater que le dispositif du jugement de première instance ne comporte aucune décision se prononçant sur la rupture du contrat de travail.

Par suite, il ne saurait être sérieusement reproché à la société appelante de ne pas avoir mentionné des chefs de jugement critiqué que le conseil de prud’hommes a omis de reprendre à son dispositif.

La cour est donc valablement saisi non seulement des chefs expressément critiqués mais également de ceux qui en dépendent à savoir la question de la reconnaissance d’un harcèlement moral et celle portant sur la rupture du contrat de travail.

L’exception soulevée par l’intimée tendant à voir juger que la déclaration d’appel n’a opéré l’effet dévolutif que partiellement, à l’exception des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, dénuée de fondement sera rejetée.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [I] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement essentiellement imputable à sa supérieure hiérarchique, Mme [B] :

— à son retour de congé maladie en 2009, elle s’est retrouvée sans bureau ni poste de travail,

— Mme [B] n’hésitait pas à dénigrer son travail, elle allait jusqu’à ne plus lui adresser la parole et empêchait ses collègues de lui parler, elle adoptait une attitude méprisante et désagréable, ne supportant pas que la direction ou ses collègues la complimentent, ce qu’elle lui faisait payer en l’humiliant devant ses collègues, en la submergeant de travail ou en lui demandant d’accomplir des tâches dans des délais impossibles à réaliser, lui demandant d’effectuer une situation comptable le mardi pour le vendredi,

— un délégué syndical a été témoin de l’attitude de Mme [B] à son égard ce qu’il a acté le 27 août 2014,

— le 9 septembre, Mme [B] l’agressait verbalement, incident qu’elle signalait aussitôt à Mme [F], responsable ressources humaines,

— suite à cette alerte, l’employeur lui remettait une fiche de poste et décidait de la changer de bureau en l’isolant. Il lui était fait interdiction de se rendre dans d’autres services ; le seul moyen d’échanges et de communication consistait en une corbeille à son nom pour déposer ou faire passer tous les documents entre collègues même ceux situés à quelques mètres d’elle.

— la médecine du travail a établi un rapport santé à la demande du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail duquel il ressort plusieurs éléments qui auraient dû alerter la direction sur les risques psycho sociaux au sein de l’entreprise.

— compte tenu de ce harcèlement, son état de santé se dégradait, ce qui entraînait son placement en arrêt maladie au cours duquel, l’employeur a fait procéder à des contrôles administratifs intempestifs à raison de 2 par semaine réalisés par des salariés de l’entreprise, puis a pris prétexte d’une prétendue absence pour lui supprimer son maintien de salaire, la contraignant à saisir la formation des référés du conseil de prud’hommes, qui constatait l’accord des parties après que l’employeur ait consenti à la remplir de ses droits, pour un montant de 1 800 euros.

Mme [I] qui soutient par ailleurs qu’elle n’était pas la seule à avoir subi les agissements de Mme [B] affirme avoir alerté à plusieurs reprises M. [S], directeur, qui avait pris pour habitude de minimiser la situation, lui suggérant même de se mettre en arrêt maladie.

L’appelante fait valoir en outre que le 'directeur en ne prenant aucune mesure à l’encontre de Mme [B] a manqué à son obligation de protéger sa santé mentale et physique'.

Le conseil de prud’hommes a considéré à bon droit, par des motifs que la cour adopte, que les faits suivants n’étaient pas établis, observation faite que les conclusions ne visent aucune pièce susceptible d’étayer les allégations de la salariée sur ces points :

— à son retour de congé maladie en 2009, Mme [I] se serait retrouvée sans bureau ni poste de travail,

— Mme [B] n’hésitait pas à dénigrer son travail, elle allait jusqu’à ne plus lui adresser la parole et empêchait ses collègues de lui parler,

— s’il est constant que Mme [I] a pu bénéficier de journées de récupération, au prétendu motif selon l’employeur de la bienveillance de Mme [B] à l’égard de sa subordonnée qui ne rattrapait pas réellement ses arrivées tardives le matin au bureau, aucun élément probant ne vient étayer la thèse de la salariée selon laquelle sa supérieure la surchargeait de travail.

— De même l’affirmation selon laquelle sa supérieure lui demandait 'd’accomplir des tâches dans des délais impossibles à réaliser’ n’est pas avérée.

— elle a alerté à plusieurs reprises M. [S], directeur, qui avait pris pour habitude de minimiser la situation, lui avait suggéré même de se mettre en arrêt maladie.

— L’employeur lui a interdit de se rendre dans d’autres services et lui a laissé comme seul moyen d’échange la mise en place d’une corbeille à son nom pour déposer ou faire passer tous les documents entre collègues même ceux situés à quelques mètres d’elle.

S’agissant de la 'demande d’effectuer des situations comptables le mardi pour le vendredi', Mme [I] communique un mail que lui a adressé sa supérieure hiérarchique le mardi 19 août 2014 à 9H03 (pièce n°20) lui demandant d’établir 'la situation de juillet 2014" pour le vendredi suivant, l’intimée ne fournissant cependant aucune précision sur la charge de travail qu’une telle tâche représentait. La salariée établit donc à ce titre simplement de cette demande et le délai qui lui a été donné pour réaliser cette mission.

En revanche, au soutien de l’attitude que Mme [B] adoptait à l’égard de la salariée, Mme [I] verse aux débats les attestations de trois collègues ayant personnellement constaté le comportement critiqué :

— M. [H] [Y], délégué syndical, a établi le 27 août 2014 une note à l’attention de M. [S], directeur, dont copie à l’inspecteur du travail en-tête du syndicat CFDT, ainsi libellée :

'le syndicat CFDT ne trouve pas normal l’attitude de Mme [B] . En effet lors de mon passage au service comptable pour un petit problème, j’ai constaté qu’aucun arrangement n’était possible avec cette dame qui manque totalement d’humanité. De plus elle se permet de mal parler à son personnel devant moi en l’occurrence Mme [I] qui était ce jour là au bord de la crise de nerfs. Cette attitude ne peut que nuire à la santé des salariés. Je vous rappelle que le respect […]'.

M. [Y] atteste par ailleurs, sans force probante, que Mme [I] s’est régulièrement plainte auprès de lui, durant l’année 2014, de l’attitude verbale et gestuelle de Mme [B] à son égard et que cette responsable a également eu une attitude inappropriée à son égard et avoir dû interrompre un échange houleux après que Mme [B] lui a dit 'tu me donnes envie de gerber'.

— Mme [U], qui se présente comme gestionnaire de paie-comptable, atteste dans les termes suivants :

'l’agressivité que dégage Mme [B] à l’égard de Mme [I] est sans scrupule, déplorable et surtout inhumaine : pour un oui ou un non elle fait des remarques désobligeantes, déstabilisantes, répugnantes etc… lors de la transmission des dossiers, ils sont parfois lancés et non déposés sur le bureau au péril de les réceptionner sur soi ; tout cela au grès de son humeur, des claquements de porte se font entendre ! Pour la politesse, si l’on a un signe de la tête en guise de bonjour il faut s’en contenter. J’ai été témoin de son comportement à plusieurs reprises et ceci même en présence de la directrice des ressources humaines et de la responsable paie. Ces dernières m’ont dit de ne pas prêter attention, que Mme [B] est comme ça, tout le monde le sait direction incluse, qu’elle a mauvais caractère, impulsive, mauvaise foi, pousser à bout les personnes qui sont dans son collimateur'.

— M. [O] qui précise avoir travaillé de 1976 à 2012 au sein de l’entreprise, atteste des difficultés qu’il a rencontrées à travailler avec la responsable du service comptable, Mme [B] seule personne de l’entreprise avec qui il a rencontrées des relations conflictuelles, précisant avoir pu assister à des propos qu’il juge 'humiliants envers les personnes de son équipe et notamment Mme [I] à des décisions visant à rabaisser, à isoler et propices à mettre en danger la santé d’autrui […]'.

La salariée communique également le témoignage d’un ancien collaborateur qui précise le comportement adopté par Mme [B] à son endroit, de nature à conforter la difficulté éprouvée par cette responsable à adopter à l’égard de ses collaborateurs un comportement strictement professionnel exclusif de toute agressivité. C’est ainsi que M. [P], qui précise avoir travaillé en qualité d’aide comptable de septembre 2007 à avril 2008, atteste qu’une atmosphère délétère régnait au sein du service en raison du comportement inadmissible de Mme [B] responsable de service, évoquant des mensonges, des cris ce qui l’a conduit, affirme-t-il à mettre un terme à la mission pour préserver sa santé.

La salariée établit encore que le 10 septembre 2014, elle a adressé à Mme [F], responsable ressources humaines, un courriel aux termes duquel elle lui confirmait par écrit les faits s’étant déroulés la veille, à savoir qu’à plusieurs reprises, Mme [B] avait adopté le 9 septembre une attitude agressive, l’interrompant alors qu’elle abordait des tâches à accomplir, en lui criant 'tu ne vois pas que c’est la même chose, tu m’énerves, tu m’énerves !', puis s’emportant plus tard en lui retirant un dossier et en lui 'aboyant dessus’ qu’elle est 'sa chef', avant de quitter le bureau en répliquant à son observation selon laquelle 'son titre de chef ne l’autorisait pas à lui manquer de respect', que 'ça allait mal se passer pour (elle)' et en lui faisant un signe de la main qui signifie 'tais toi'.

Mme [I] concluait ce message en indiquant avoir appris dans l’après-midi par M. [Y], délégué syndical, que Mme [B] était allée dénoncer au directeur le fait qu’elle 'sabordait le travail', ce que l’intimée démentait catégoriquement.

Il ressort du compte-rendu de la réunion de service du 29 septembre 2014, organisée par le directeur, que 'suite aux problèmes récents rencontrés dans le service', ce qui donne crédit au constat opéré par M. [Y] le 27 août et à l’alerte de Mme [I] relativement à la journée du 9 septembre, que le directeur s’est entretenu avec chacun des membres de l’équipe et qu’il a conclu à 'un manque de communication entre tous, des difficultés à appréhender les fonctions de chacun et à une ambiance un peu pesante'.

À cette occasion, l’employeur a remis à chacun sa fiche de poste et décidé que Mme [I], agent de maîtrise, devait être déchargée de certaines tâches afin qu’elle puisse avoir du temps pour gérer le poste 'fournisseur’ ainsi qu’un changement de bureau, Mme [I] et M. [E] devant échanger leur bureau, le compte-rendu de cette réunion précisant 'décision de garder la porte de ce bureau ouverte : pas d’isolement envers les autres'.

La médecine du travail a effectivement établi un rapport 'santé’ sur la période du 8 septembre 2014 au 27 avril 2015, à la demande du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, duquel il ressort des signaux oranges 34% des salariés consultés évoquant des troubles du sommeil, et un signal rouge d’alerte relatif à l’augmentation des visites (du médecin du travail) sur demandes des salariés, 17 en 6 mois, dont 9 suivis neuropsychiatriques, dont 2 orientations urgentes (situation de crise et menaces d’autolyse) à signaler 10 en suivis par une psychologue, le service conseillant des mesures de prévention.

Mme [I] allègue avoir subi lors de son arrêt maladie des visites de contrôle diligentées par des collègues de travail à la demande de l’employeur. Toutefois, alors qu’elle ne vise dans ses conclusions aucune pièce utile sur ce point, force est de constater que les seuls éléments produits font référence à l’annonce par le service securex d’une visite de contrôle par un médecin contrôleur prévue le 11 février 2015, mandaté par l’employeur conformément aux dispositions légales (pièce n°9 et 11).

Il est en revanche démontré que nonobstant l’avis du médecin contrôleur en date du 9 février 2015 indiquant que 'l’arrêt de travail est médicalement justifié', l’employeur lui notifiera le 26 février 2015 la suppression de son maintien de salaire à compter du 5 février 2015.

Il ressort de l’ordonnance de référé du conseil de prud’hommes, en date du 30 septembre 2015, que l’employeur a reconnu à l’audience du 1er juillet devoir à la salariée la somme de 1 807 euros au titre du maintien de salaire de février 2015.

Par ailleurs, Mme [I] rapporte la preuve de la dégradation de son état de santé :

— un certificat d’arrêt de travail du 14 au 21 mars 2014 pour surmenage au travail, harcèlement moral des supérieurs,

— les arrêts maladie à compter du 16 janvier 2015,

— l’avis de Mme [C], psychologue du travail qui relate le 3 juin 2015 que la salariée 'dénonce un conflit relationnel avec son supérieur hiérarchique […] contrôle du travail, rétention d’informations, pressions, harcèlement verbal’ et décrit l’intéressée comme étant une 'personne vulnérable et fragilisée par les situations vécues au travail et nécessitant un étayage',

— la lettre de M. [D], médecin psychiatre, en date du 6 mars 2017, certifiant suivre Mme [I] depuis le 16 janvier 2015 et que l’intéressée présente un état dépressif secondaire à des conditions de travail difficiles pour elle, 'le trouble de l’humeur ayant été associé à un vécu persécutoire'.

Mme [I] communique encore la décision de la caisse primaire d’assurance maladie lui notifiant le 14 février 2017 une pension d’invalidité.

Enfin, le médecin du travail a conclu le 14 mars 2017 à 'l’inaptitude de la salariée à tous les postes dans l’entreprise et dans le groupe, suite avis spécialisé du 6 mars 2017 et 14 février 2017, examen de pré reprise du 7 mars, et étude de poste et des conditions de travail du 10 mars […] L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et le groupe.

Pris dans leur ensemble, ces derniers faits précis et concordants, à savoir l’attitude irrespectueuse de Mme [B] à l’égard de sa subordonnée à plusieurs reprises, les décisions prises par l’employeur le 29 septembre 2014, visant à remettre à la salariée une fiche de fonctions et à la changer de bureau, la décision de suspendre le maintien de salaire au prétexte d’un échec d’un contrôle médical en date du 5 février alors même que le 9 février suivant le médecin contrôleur validait l’arrêt maladie, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi qu’il démontre que :

— dans un contexte de tensions existant au sein du service, il a pu décider de remettre à l’ensemble des personnels une fiche de fonctions et retirer à Mme [I] des tâches matérielles telle celle du courrier, afin que l’intéressée puisse se consacrer aux responsabilités conformes à son statut d’agent de maîtrise, ainsi qu’il ressort du témoignage de Mme [F] et du compte-rendu de la réunion du 29 septembre 2014 ;

— de même, alors que l’employeur communique le plan des bureaux, le fait de déplacer Mme [I] du bureau qu’elle partageait avec Mme [K] à celui attenant qu’occupait jusqu’alors M. [E], tout en ordonnant que la porte séparant ces deux pièces ne soient pas fermées, est justifiée objectivement par un élément étranger à tout harcèlement à savoir la volonté manifestée par l’employeur figurant dans ce compte-rendu de rétablir la salariée dans son statut d’agent de maîtrise.

En revanche, alors que Mme [I] justifie que son implication et son travail étaient régulièrement félicités par des responsables d’autres services (sous pièce n°19, messages de M. [A], directeur administratif et financier du groupe, des 9 et 20 avril 2012, de M. [R] en date des 25 octobre 2013 et 23 mai 2014), qu’elle n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire ni, plus généralement du moindre rappel à l’ordre quant à la qualité de son travail ou le respect de ses horaires, l’employeur ne justifie pas, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’attitude agressive adoptée de manière itérative par Mme [B], les éléments établis par la salariée ne relevant pas d’une simple mésentente entre collègues travaillant au sein d’un même service, mais d’agissements réitérés exercés par une supérieure hiérarchique ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à la sa dignité de sa collaboratrice, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le témoignage de Mme [K] évoquant la relation amicale ayant existé entre Mme [I] et Mme [B], les difficultés qu’elle a personnellement rencontrées avec l’intimée qu’elle décrit comme 'petit chef’ et son appréciation sur les circonstances dans lesquelles la 'mauvaise ambiance a commencé’ dont elle impute la responsabilité à Mme [I] qui a pris des 'libertés dans l’organisation du travail et de ses horaires en arrivant en retard le matin et en restant plus tard le soir mais en décomptant alors ces heures en heures supplémentaires', sans évoquer le comportement de la supérieure hiérarchique, ne justifie pas objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement le comportement objectivé de cette dernière.

Les compte-rendus des réunions hebdomadaires de service, que M. [S] a décidé de mettre en place suite à la rencontre du 29 septembre 2014, transmis par Mme [B] à la direction, ne saurait davantage justifier les comportements antérieurs.

De même, l’employeur ne justifie en aucune façon sa décision d’interrompre en février 2015 le versement du maintien de salaire, par des éléments étrangers à tout harcèlement. Aucun élément n’est communiqué sur ce point, ni sur le fait d’avoir finalement attendu l’audience de référé du conseil de prud’hommes, en date du 1er juillet 2015, pour rétablir Mme [I] dans ses droits à ce titre.

Faute pour l’employeur de justifier que ses agissements ainsi établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ni que sa décision de suspendre le versement du maintien de salaire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que la salariée avait subi un harcèlement moral et indemnisé les préjudices en résultant à hauteur de 15 000 euros.

Le harcèlement moral dont la salariée a été ainsi victime constitue un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour rendre la poursuite de la relation impossible.

En conséquence, le jugement qui a justement retenu que Mme [I] avait été victime de harcèlement moral, lequel emportait le bien-fondé de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets, dans les limites des prétentions de la salariée, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera complété en ce sens.

Sur l’indemnisation de la rupture injustifiée :

Au jour de la rupture, Mme [I] âgée de 51 ans bénéficiait d’une ancienneté de 10 ans et près de 5 mois au sein de la société VPM qui employait plus de dix salariés. Elle percevait un salaire brut de 2 840 euros.

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé.

Au vu de la durée du préavis, fixée à deux mois tenant son ancienneté, et du montant de son salaire, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a allouée une indemnité compensatrice de préavis de 5 680 euros bruts, outre 568 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, et de son âge, et en l’absence d’autres éléments produits par Mme [I] à l’appui de sa demande indemnitaire, hormis l’attribution d’une pension d’invalidité, le préjudice résultant de la rupture injustifiée a été justement appréciée par les premiers juges.

Tenant l’ancienneté et les effectifs de l’entreprise, c’est à bon droit que les premiers juges ont fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, la société appelante qui succombe en ses prétentions est condamnée aux dépens d’appel, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Rejette la demande tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions de la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée remises au greffe le 8 septembre 2023, et celle tendant à voir juger que la cour n’est saisie que par les motifs énoncés dans la déclaration d’appel et qu’elle ne peut statuer sur les motifs de la rupture du contrat de travail,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 10 avril 2017,

Condamne la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Vectalia [Localité 3] Méditerranée aux dépens d’appel étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par, Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT