N° RG 24/00640 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JSUD

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 29 Septembre 2023

APPELANTE :

Madame [W] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-76540-2023-7972 du 15/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMÉE :

S.A.S. CARS PERIER

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par Mme [A] [H], Défenseur syndical de la région NORMANDIE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 24 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La SAS Cars Perier ( la société ou l’employeur) a pour activité le transport routiers de voyageurs.

Elle emploie plus de 11 salariés.

A la suite de plusieurs contrats à durée déterminée, Mme [V] a été engagée par la société Cars Perier en qualité de conductrice de transport de voyageurs par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (130 heures par mois) à compter du 26 octobre 2018.

Par avenant en date du 25 mars 2019, la durée de travail de la salariée a été portée à 151,66 heures du 26 mars au 25 octobre 2019.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 18 décembre 2019 au 28 novembre 2021.

Le 16 mars 2022, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Par lettre du 11 avril 2011, la société a informé Mme [V] de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait de lui proposer d’autres offres de reclassement.

Par lettre du 12 avril 2022, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 avril suivant.

Mme [V] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre le 5 mai 2022 motivée comme suit:

' Nous faisons suite à l’entretien prévu le lundi 25 avril à 9h30 (…) auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Dans son avis médical d’inaptitude du 16 mars 2022, le docteur [D] indiquait: 'inapte au poste de conducteur de car sur le site Périer [Localité 6] ; serait apte à un emploi de type administratif de télétravail à domicile ou de conducteur de car sur un autre site'.

Dans un premier temps, nous vous avions proposé de reprendre un poste de conducteur receveur à [Localité 4], ce que vous aviez accepté. Mais ensuite, vous êtes revenue sur votre décision et avez refusé le poste en raison d’une trop grande distance entre votre domicile et le site de [Localité 4]. Nous vous avions alors proposé un deuxième poste de conducteur receveur, cette fois au [Localité 5], plus proche (confer notre courrier du 23 mars).

Vous aviez jusqu’au 7 avril pour manifester votre accord, mais vous n’avez pas donné suite à notre proposition.

Par courrier en date du 11 avril, nous vous avons informé que nous avions recensé tous les postes disponibles au sein de l’entreprise pouvant correspondre à vos restrictions médicales. Nous avons constaté que deux postes étaient compatibles avec votre état de santé. Deux propositions de reclassement vous ont été faites en ce sens. Malheureusement, vous avez refusé des deux propositions.

Nous ne disposons plus d’autres postes compatibles avec vos restrictions médicales.

Votre déclaration d’inaptitude, vos refus des propositions de reclassement et l’impossibilité de vous proposer un autre poste de reclassement nous conduisent à prononcer aujourd’hui votre licenciement pour inaptitude au poste de conducteur.

Vous cesserez de faire partie de notre personnel à la date d’envoi de ce courrier. (…)'

Par requête du 14 juin 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, en contestation du licenciement ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et que le contrat de travail à temps partiel n’avait pas lieu d’être requalifié en contrat de travail à temps plein,

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Cars Perier de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [V] aux éventuels dépens et frais d’exécution du présent jugement.

Le 20 février 2024, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

La société Cars Perier a constitué défenseur syndical par voie électronique le 9 avril 2024.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [V] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, d’infirmer la décision entreprise, de statuer à nouveau et de :

prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

fixer son salaire de référence à 1 820 euros pour 151,67 heures de travail,

condamner la société Cars Perier à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de requalification : 2 000 euros

dommages et intérêts en regard de son préjudice financier : 11 000 euros

au titre des salaires postérieurs au délai de franchise de la procédure de recherche de reclassement : 4 980 euros

au titre du préavis (deux mois de salaire) : 3 482,34 euros

congés payés sur préavis : 348,23 euros

indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 929,36 euros

solde de l’indemnité de licenciement : 1 235,37 euros

indemnité pour l’absence de recherche de reclassement : 10 447 euros

dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance : 5 000 euros

solde de congés payés : 13 952,82 euros

complément de salaire sur les indemnités journalières : 8 147,88 euros

indemnité de prévoyance : 7 702,71 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

dire que l’ensemble des condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

condamner la société à lui remettre les bulletins de salaire sur la période, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi avec l’indication d’un temps plein et de manière générale, des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard,

condamner la société à rembourser, dans la limite de 6 mois, les organismes sociaux des indemnités qu’ils auraient dû lui verser,

condamner la société aux dépens.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 15 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Cars Perier demande à la cour de confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, de débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

A titre subsidiaire, la société demande de:

— réduire le montant sollicité par Mme [V] à de plus justes proportions au titre de son prétendu préjudice qu’il lui appartient de démontrer,

— limiter l’indemnisation de Mme [V] à 4 mois de salaire en application de l’article L1235-3 du code du travail,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts,

— débouter Mme [V] de ses demandes plus amples ou contraires.

La salariée a notifié de nouvelles conclusions le 18 avril 2025.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 24 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la recevabilité des conclusions notifiées le 18 avril 2025 par la salariée

Il résulte des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Par exception les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture sont recevables.

Aux termes de l’article 803 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

A l’audience, les parties ont convenu que la notification des conclusions de la salariée le 18 avril 2025 ne permettait pas à la société d’y répondre et de respecter le principe du contradictoire, de sorte qu’il y avait lieu de les écarter des débats.

2/ Sur la requalification du contrat de travail

Au soutien de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, la salariée rappelle les dispositions des articles L 3123-6 et L 3123-9 du code du travail.

Elle constate que son contrat de travail ne prévoit ni la répartition du travail entre les jours de la semaine, ni les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir, ni les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées.

Elle expose que ses jours et horaires de travail étaient modifiés chaque semaine, qu’elle recevait un planning chaque vendredi qui devait être confirmé le samedi ; qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et devait demeurer à la disposition de son employeur.

Elle soutient en outre avoir ponctuellement dépassé la durée légale du temps de travail.

L’employeur rappelle que l’absence au sein du contrat de travail d’une mention prévue par l’article L 3123-6 du code du travail pose une présomption simple de travail à temps complet qui peut être renversée.

Il soutient que la salariée était en mesure de prévoir son rythme de travail en ce qu’elle connaissait ses horaires de la semaine le vendredi précédent, qu’en conséquence, elle ne se trouvait pas en permanence à sa disposition.

La société expose que l’activité de transport routier de voyageurs est par définition imprévisible, que cela nécessite une réactivité et une adaptation des plannings.

Elle précise que l’accord du 18 avril 2022 fixe la limite des heures complémentaires à 1/3 de la durée contractuelle et que cette disposition a été respectée.

Sur ce ;

L’article L 3123-9 du code du travail dispose que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Aux termes de l’article L. 3123-6, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat (…)'.

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

En outre, en l’absence de précision des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, l’emploi est présumé à temps complet.

Dans ces deux hypothèses, s’agissant d’une présomption simple, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, ces deux conditions étant cumulatives.

En l’espèce, le contrat de travail signé par les parties le 18 octobre 2018 ne mentionne ni les horaires de travail ni la répartition de la durée du travail sur les jours du mois, de sorte que le contrat de travail de Mme [V] est présumé être conclu à temps complet et qu’il appartient à l’employeur de combattre cette présomption.

Il y a lieu de constater que le contrat de travail mentionne que la salariée pourra effectuer des heures complémentaires 'dans la limite de 25% du nombre d’heures contractuel, dans la limite de 10% des heures du contrat de base, soit 13 heures’ alors même que l’employeur soutient que Mme [V] pouvait effectuer 1/3 de la durée contractuelle au titre des heures supplémentaires soit plus de 43 heures mensuellement.

Par avenant en date du 25 mars 2019, la durée de travail de la salariée a été portée à 151,66 heures du 26 mars au 25 octobre 2019.

Dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie, l’employeur a reconnu que la salariée pouvait, dans les périodes hautes d’activité, réaliser 175 heures de travail.

Si l’employeur soutient que la salariée était en mesure de prévoir son rythme de travail, qu’elle aurait ainsi pu occuper un autre emploi, il résulte des éléments produits que les jours et horaires de travail de la salariée variaient d’une semaine sur l’autre, qu’elle n’en était informée que 3 jours avant le début de la semaine, de sorte qu’il ne lui était pas possible de s’organiser et qu’elle devait demeurer constamment à la disposition de son employeur.

Le fait pour la salariée de ne pas avoir durant la relation contractuelle sollicité une requalification de son contrat de travail n’empêche pas celle-ci de la revendiquer.

Pour ces motifs, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de requalifier en temps plein le contrat de travail à temps partiel de la salariée.

L’article L 1245-2 du code du travail dispose que l’indemnité de requalification est due en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et ne porte pas sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

La salariée est en conséquence déboutée de sa demande.

La requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet ouvre droit au salarié à la possibilité d’obtenir le paiement de la différence entre le salaire auquel il avait droit au titre d’un travail à temps complet et le salaire qu’il a effectivement perçu et, ce, même s’il avait d’autres activités professionnelles.

En l’espèce, la salariée ne forme aucune demande de rappel de salaire mais une demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi étant observé qu’elle fonde son calcul sur la différence entre le salaire perçu et le salaire dû sur une période de 3 années.

Il résulte des éléments produits que la salariée, qui s’est constamment tenue à la disposition de son employeur, n’a pu contracter de contrat de travail supplémentaire, ce qui lui a causé un préjudice.

Cependant, la cour constate que sous couvert d’une demande de dommages et intérêts, la salariée évalue son préjudice en se fondant sur une demande de rappel de salaire.

Au regard des pièces produites, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [V] doit être évaluée à la somme de 5 000 euros.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance

La salariée indique qu’elle pouvait être appelée à toute heure du jour ou de la nuit par son employeur, qu’elle dormait avec son téléphone à proximité, que son employeur ne respectait pas le délai de prévenance de 7 jours prévu par l’article L 3123-11 du code du travail, qu’elle a subi un préjudice qui doit être réparé par l’octroi de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur conclut au débouté de la demande considérant que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce ;

Aux termes de ses conclusions, la salariée sollicite des dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l’employeur invoqués au soutien de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet sans établir un préjudice distinct de celui précédemment réparé.

Cette demande doit en conséquence être rejetée.

4/ Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs d’une part que son inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité et qui l’a placée en situation de danger et, d’autre part, en raison du fait que la société n’a pas respecté son obligation préalable de reclassement.

Lorsque l’inaptitude physique du salarié trouve sa cause dans un comportement fautif de l’employeur, notamment parce que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement consécutif à cette inaptitude se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2019 pour dépression sévère, anxiété sévère.

Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail aux termes d’un premier avis libellé comme suit: ' Inapte au poste de conducteur de car. Ne doit pas travailler dans les locaux de l’entreprise ou en conduite. Serait apte à un poste de type administratif de télétravail à domicile'.

La salariée reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité, d’avoir mis en danger sa santé en lui imposant notamment de travailler avec une totale irrégularité en termes de durée, d’amplitude de travail, d’horaires.

Elle expose qu’avant septembre 2018, elle effectuait le même rythme que les autres salariés soit une semaine du matin, une semaine du soir. Elle soutient qu’à compter de cette date, ses horaires ont été totalement décousus, qu’ils ne suivaient aucune régularité, qu’elle a pu travailler jusqu’à 175 heures par mois, qu’elle avait régulièrement des amplitudes de travail de plus de 12 heures avec des interruptions de plus de 2 heures, qu’elle a parfois dépassé les temps de conduite autorisés en travaillant sur 6 jours consécutifs.

La salariée soutient en outre qu’elle subissait un véritable harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [J], qui utilisait les plannings comme moyen de pression ou comme sanction. Ainsi, elle indique qu’elle recevait des appels incessants de son employeur, y compris lors de son hospitalisation le 14 octobre 2021.

Elle considère ne pas avoir été traitée de la même façon que ses collègues et précise avoir dénoncé cet état de fait à Mme [K], déléguée syndicale.

L’employeur conteste tout manquement. Il expose que l’activité de transports routiers de voyageurs est une activité complexe et dérogatoire du droit commun. Il précise que le temps de travail indiqué comme effectué par l’appelante ne correspond pas aux heures réellement effectuées par la salariée mais aux heures payées, celles-ci comprenant notamment les temps de travaux annexes, les temps à disposition et les temps de coupure.

L’employeur indique que l’accord en vigueur étendu du 18 avril 2002 définit des amplitudes de travail qui peuvent aller jusqu’à 14 heures et non 12 heures, cette amplitude au-delà de 12 heures étant indemnisée au taux de 65% de la durée du dépassement d’amplitude précisant que la société a mis en oeuvre un système plus favorable en indemnisant ces coupures sur la base de 100%.

L’employeur conteste les allégations de la salariée selon lesquelles il pouvait la solliciter la nuit pour effectuer des navettes aéroport.

La société conteste en outre tout fait de harcèlement ou de discrimination précisant que Mme [V] ne s’est jamais plainte de tels faits auprès de la direction, de la médecine du travail ou du CSE et considère que les échanges SMS versés aux débats par la salariée avec son supérieur hiérarchique démontrent l’existence d’une relation cordiale.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier qu’à compter de 2018, la salariée a changé de supérieur hiérarchique, que ses conditions de travail se sont dégradées au sein de l’entreprise.

Ainsi, il ressort de l’enquête effectuée par la caisse primaire d’assurance maladie que Mme [X], DRH de l’entreprise, a reconnu que la salariée pouvait être exposée à des cadences de travail très élevées ( 4h15 à 7h transports des salariés d’usine puis ligne régulière puis ligne scolaire jusqu’à 9h 9h15 puis occasionnellement une sortie scolaire ou piscine puis reprise des lignes scolaires à 15h/16h jusqu’à 18h15) précisant que les temps de repos des collaborateurs étaient cependant toujours respectés.

Mme [X] a également confirmé que des changements de planning ponctuels pouvaient être décidés par le personnel d’exploitation.

Mme [K], chauffeur, déléguée du personnel, a confirmé que la salariée s’était plainte auprès d’elle de ses horaires de travail précisant cependant que 'quand ont arrive dans l’entreprise Perier on est informé qu’on va faire des horaires soit du matin, soit du soir et on sait très bien qu’on va travailler le week end, surtout en pleine saison'.

Mme [V] [E] et M. [V] [C], respectivement soeur et frère de la salariée, ont attesté de la dégradation de l’état de santé de l’appelante, du fait qu’elle a dû retourner travailler quelques jours seulement après une intervention chirurgicale en dépit d’un arrêt de travail d’un mois sous la pression de son employeur, qu’elle était épuisée, que son rythme de travail irrégulier et éclaté se révélait contraignant pour sa vie sociale et que sa santé semblait affectée par son sommeil perturbé.

La salariée verse aux débats certains plannings de travail démontrant l’existence d’une amplitude horaire importante. Ainsi, elle expose qu’en février 2019, à 8 reprises, elle a effectué des amplitudes de travail de plus de 10 heures et à 6 reprises de plus de 13 heures.

Il ressort des feuilles de route produites par l’employeur que la salariée a effectué le 18 mai 2019, une amplitude de travail de 15h24.

Il résulte de ces mêmes éléments que les plannings de la salariée n’étaient pas réguliers, que ses jours de repos variaient d’une semaine sur l’autre, que ses horaires de travail étaient variables.

Ainsi, la salariée pouvait travailler dès 4h40 le matin pendant plusieurs semaines puis travailler l’après midi pendant une seule semaine puis retravailler le matin pour des amplitudes horaires quotidiennes qui pouvaient varier de 5 heures à plus de 13 heures d’une journée à l’autre.

Si l’employeur soutient qu’en application des dispositions conventionnelles, les salariés peuvent effectuer des amplitudes horaires de 14 heures, il n’en demeure pas moins tenu de veiller à leur santé et sécurité.

Il ne ressort pas des éléments produits par l’employeur l’existence d’une régularité soit dans les horaires de travail de la salariée soit dans ses amplitudes horaires.

Il ressort des arrêts de travail produits par la salariée qu’elle a été victime d’une dépression sévère, d’une anxiété sévère.

Au cours de l’année 2021, le médecin traitant de la salariée a préconisé une reprise à mi-temps, par demies journées, sans travail de nuit ni horaires décalés.

Cette proposition n’a pas été reprise par le médecin du travail dans son avis du 21 décembre 2021 qui envisageait une inaptitude de la salariée.

Le médecin traitant de la salariée a précisé au sein de l’arrêt délivré le 14 avril 2022 ' les conditions de travail sont le seul facteur identifié de la rechute d’un trouble anxio dépressif d’intensité sévère avec nouvelle incapacité de reprendre son activité professionnelle'.

L’avis d’inaptitude de la salariée en date du 10 février 2022 mentionne expressément une inaptitude au poste de conducteur de car précisant que la salariée serait apte à un poste de type administratif de télétravail à domicile.

L’avis d’inaptitude en date du 16 mars 2022 mentionne une inaptitude au poste de conducteur de car sur le site de Perier de [Localité 6].

Ces éléments rapportent la preuve que la société a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesures de prévention de nature à protéger la santé de la salariée en raison des risques liés à l’impact sur la santé de Mme [V] des horaires de travail irréguliers et atypiques auxquels elle était soumise et, ce, en dépit des alertes données.

Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens invoqués par l’appelante, le licenciement ayant pour origine un manquement préalable à l’obligation de sécurité de l’employeur, il y a lieu de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

5/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

5.1/ Sur l’indemnité de licenciement

La salariée soutient que 'si l’épuisement professionnel est reconnu par la Cpam, la société doit lui verser l’indemnité de préavis et une indemnité de licenciement doublée'.

Elle demande en conséquence la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 1 235,77 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement.

La société conclut au débouté de la demande.

Sur ce ;

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, si la salariée verse aux débats une enquête réalisée par la Cpam, elle ne produit aucune décision rendue par cette dernière et n’allègue pas la pris en charge par la caisse d’une maladie ou d’un accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l’aptitude du salarié, il lui appartient d’apprécier si l’inaptitude a un caractère professionnel, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail.

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

En l’espèce, il n’est démontré ni soutenu par la salariée que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de sa maladie au jour de la notification de son licenciement.

En conséquence, il y a lieu de débouter l’appelante de sa demande d’indemnité spéciale.

5.2/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié licencié pour inaptitude physique d’origine non professionnelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter, sauf dans l’hypothèse où la rupture est imputable à l’employeur en raison du manquement de celui-ci à l’obligation de reclassement mise à sa charge par l’article L 1226-2 ou à celle prévue à l’article L 1226-4 lui imposant la reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois.

Sur la reprise du paiement du salaire

La salariée soutient que la reprise du paiement du salaire aurait dû être effectuée par l’employeur à compter du 21 décembre 2021 ; qu’en tout état de cause, il lui est dû la somme de 4 980 euros à ce titre et, en tout état de cause, la somme de 1 906 euros selon les calculs effectués par l’employeur.

La société soutient que la date de reprise du paiement du salaire doit être fixée à compter de l’avis d’inaptitude du 10 février 2022.

Elle précise avoir repris le paiement du salaire à compter du 11 mars 2022 conformément aux dispositions légales et avoir effectué un paiement volontaire de 1 994,96 euros à la suite de l’audience de conciliation du 20 septembre 2002, de sorte que la salariée a été intégralement remplie de ses droits à ce titre.

Sur ce ;

L’article L 1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ce délai d’un mois est un délai préfix : il ne peut être ni prorogé ni suspendu même si, après avoir déclaré le salarié inapte, l’intéressé bénéficie d’un nouvel arrêt de travail.

En l’espèce, l’inaptitude de la salariée a été reconnue par le médecin du travail le 10 février 2022 et non, comme allégué par la salariée le 23 décembre 2021, de sorte que le délai d’un mois court à compter de cette date.

La société justifie avoir repris le paiement du salaire à compter du 11 mars 2022.

Cependant, en raison du nouvel arrêt de travail de la salariée à compter du 21 mars 2022, la société reconnaît avoir suspendu le versement du salaire pour la période comprise entre le 21 mars et le 5 mai 2022, date du licenciement.

Elle indique avoir régularisé la situation après l’audience de conciliation du 20 septembre 2022 en effectuant un paiement volontaire de 1 994,96 euros et en versant aux débats la copie du chèque remis à la salariée ainsi que le bulletin de paie édité, ce que Mme [V] ne conteste pas.

S’il ressort ainsi des éléments produits que la salariée a été remplie de ses droits au titre des salaires, il est établi que l’employeur n’a pas respecté les préconisations de l’article L 1226-4 du code du travail, de sorte que la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 3 482,34 euros, cette somme n’étant pas spécifiquement dans son quantum par l’employeur.

5.3/ Sur les dommages et intérêts

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Si la salariée soutient au sein de ses écritures avoir été embauchée pour la première fois par la société dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 avril 2016, elle ne produit pas ce contrat.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que le premier contrat de travail souscrit entre les parties couvre la période comprise entre le 22 avril 2017 et le 8 juillet 2017. La salariée a ensuite travaillé pour le compte de la société sans discontinuer par le biais de contrats de travail à durée déterminée jusqu’à la signature de son contrat de travail à durée déterminée, de sorte que son ancienneté doit être fixée au 22 avril 2017.

Pour une ancienneté de 5 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire.

La salariée justifie avoir bénéficié de l’allocation Pôle Emploi postérieurement à son licenciement.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

6/ Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

La salariée soutient ne pas avoir été intégralement remplie de ses droits au titre de ses congés payés en ce que d’une part l’employeur ne lui a réglé que 6 jours de congés payés lors de son solde de tout compte alors qu’elle avait acquis 4 jours supplémentaires en 2019 ainsi que 75 jours entre 2016 et 2019 qu’elle n’avait pas pris et, d’autre part, qu’elle a acquis 60 jours de congés payés au cours de son arrêt de travail pour maladie en 2020 et 2021.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Il indique avoir réglé l’intégralité des congés payés dus à la salariée en lui ayant versé la somme de 464,90 euros lors de son solde de tout compte.

Sur ce ;

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent.

Le droit à congé s’exerce en nature et de façon annuelle. Sauf hypothèse de report expressément prévue par la loi ou la convention collective, les congés payés non pris au cours d’une année donnée sont perdus. Ils ne peuvent être reportés sur la période de prise suivante qu’avec l’accord de l’employeur.

La mention sur le bulletin de paie d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre des périodes antérieures à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période.

Les salariés peuvent prétendre à l’acquisition de droits à congés payés au titre de l’intégralité des périodes de suspension de leur contrat de travail par l’effet d’un arrêt de travail.

En l’espèce, il ressort du bulletin de salaire de la salariée de juin 2019 qu’elle avait acquis 26 jours de congés payés au titre de l’année précédente, ce qui vaut accord de l’employeur sur le report des congés payés non pris et reconnaissance qu’ils ne sont pas perdus.

En outre, la salariée, au cours de ses arrêts de travail, a acquis 60 jours de congés payés.

Il n’est pas contesté que la société a réglé à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés équivalent à 6 jours, de sorte qu’elle demeure redevable du paiement de 80 jours soit la somme de 8 030,4 euros.

7/ Sur la demande d’indemnité pour absence de recherche de reclassement

La cour constate que si au dispositif de ses écritures, la salariée forme une demande de condamnation de l’employeur à lui verser 10 447 euros d’indemnité pour absence de recherche de reclassement, elle n’expose pas le fondement juridique de sa demande.

En effet, au sein de ses écritures, elle développe uniquement le moyen tiré de l’absence de respect par l’employeur de son obligation de reclassement au soutien de sa demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement, demande à laquelle la cour a fait droit sur un autre fondement.

Le non respect par l’employeur de son obligation de reclassement ne pouvant avoir pour conséquence que l’illégitimité du licenciement ultérieurement prononcé, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande.

8/ Sur la demande de complément de salaire

La salariée soutient que l’employeur était redevable d’un complément de salaire au cours de sa période d’arrêt de travail et qu’elle n’a bénéficié d’aucune somme à ce titre. Elle sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 2 715,96 euros par an ( 30 jours à 90% du salaire brut et 30 jours à 66% du salaire brut) pour les années 2019 à 2021 soit la somme totale de 8 147,88 euros.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Il indique avoir versé à la salariée 75% de son salaire brut pendant 12 mois. Il affirme qu’au regard du système appliqué par la société qui est plus favorable que le système légal, la salariée a perçu le premier mois 2,92% de moins au regard du régime légal puis le deuxième mois 15,05% de plus que le régime légal puis pendant 10 mois 66,38% de son salaire alors qu’elle n’aurait rien perçu en application des dispositions légales.

La société considère avoir rempli la salariée de ses droits.

Sur ce ;

Les articles L 1226-1 et D 1226-1 du code du travail instaurent l’obligation pour l’employeur, pour les salariés ayant plus d’une année d’ancienneté, en cas d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident, de verser une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la Cpam.

Ces dispositions sont prévues à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que les bulletins de salaire de Mme [V] à compter de janvier 2020 mentionnent ponctuellement des versements/acomptes Uniprévoyance.

L’employeur justifie par la production des bulletins de salaire et le tableau récapitulatif des versements effectués que la salariée, sur la période comprise entre décembre 2019 et décembre 2020 a perçu la somme de 6 646,37 euros au titre des compléments de salaire.

Le contrat de prévoyance produit aux débats et plus spécifiquement l’avenant du 1er janvier 2005prévoit que la durée de versement de la prestation est de 36 mois pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 36 mois au sein de l’entreprise.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, il ne ressort pas des éléments produits qu’elle ait été remplie de ses droits pour l’année 2021.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de 2 715,96 euros conformément à la demande exprimée pour cette année 2021.

9/ Sur la demande au titre de la prévoyance

La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir transmis les bordereaux d’indemnités de prévoyance et de ne pas avoir produit le contrat de prévoyance.

Elle considère que sur l’année 2020, l’employeur a conservé une somme de 1 056,34 euros au titre de la prévoyance et qu’elle n’a perçu aucune autre somme en 2021 alors qu’elle aurait dû percevoir 6 646,37 euros.

Elle demande en conséquence que l’employeur soit condamné à lui verser la somme de 7 702,71 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des conditions du contrat de prévoyance.

L’employeur verse aux débats le contrat de prévoyance ainsi que le récapitulatif des sommes versées par Uni-Prévoyance au titre de l’année 2020.

Sur ce ;

Il ressort des éléments produits au débats et plus spécifiquement de l’avenant du 1er janvier 2005 au contrat de prévoyance que la durée de versement de la prestation est de 36 mois pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 36 mois au sein de l’entreprise.

Il a été précédemment jugé que l’ancienneté de la salariée était supérieure à 36 mois.

Si l’employeur justifie du versement des indemnités de prévoyance pour l’année 2020, il ne ressort pas des éléments produits aux débats qu’il a reversé à la salariée les indemnités prévoyance pour l’année 2021 alors qu’il ressort du contrat produit qu’il les a perçues ou aurait dû les percevoir.

Mme [V] a subi un préjudice en ce qu’elle justifie qu’elle s’est retrouvée à découvert, qu’elle a souscrit des contrats de prêt.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à sa demande en condamnant l’employeur à lui verser une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

10/ Sur la remise des documents

Il sera ordonné la remise par l’employeur d’un bulletin de salaire récapitulatif, de l’attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

11/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [V] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

La salariée qui bénéficie de l’aide juridictionnelle totale fonde sa demande sur l’article 700-2 du code de procédure civile.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 29 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Dit n’y avoir lieu à révocation de l’ordonnance de clôture :

Ecarte des débats les conclusions n°3 notifiées par Mme [V] le 18 avril 2025 ;

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [W] [V] en contrat de travail à temps complet ;

Juge le licenciement de Mme [W] [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Cars Perier à verser à Mme [W] [V] les sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice financier subi au regard de la requalification du contrat de travail,

—  10 447 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du contrat de prévoyance,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  3 482,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 348,23 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 030,4 euros au titre du solde d’indemnités de congés payés,

—  2 715,96 euros au titre du complément de salaire pour l’année 2021,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

Déboute Mme [W] [V] de ses demandes d’indemnité de requalification, de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance, de complément d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour absence de recherche de reclassement ;

Ordonne à la société Cars Perier de remettre à Mme [W] [V] un bulletin de salaire récapitulatif, l’attestation France Travail, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte cette remise;

Condamne la société Cars Perier à verser à Mme [W] [V] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700-2 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Cars Perier aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE