N° RG 24/01308 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUCQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 01 JUILLET 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 19 Mars 2024

APPELANT :

Monsieur [D] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. AT ASSISTANCE

[Adresse 3]

[Localité 4] – FRANCE

représentée par M^e Yoann GONTIER de la SELARL EPONA CONSEIL, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Cyril CAPACCI, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 21 Mai 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 21 mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 01 Juillet 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La SARL AT Assistance ( la société ou l’employeur) est spécialisée dans la couverture du risque financier accident du travail et maladie professionnelle. Elle intervient auprès de clients par l’intermédiaire d’un réseau de courtiers. Elle emploie moins de 11 salariés et appartient au groupe OFRACAR.

M. [L] (le salarié) a été engagé par la société en qualité d’animateur réseau, statut cadre, classe E, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 octobre 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurance et/ou de réassurance.

Le 26 juillet 2017, le salarié a postulé au poste de directeur de développement. Cette demande a été rejetée en septembre 2017.

Le 26 septembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail. Cet arrêt a fait l’objet de plusieurs prolongations.

Par courrier du 18 octobre 2019, la société a été informée par la CPAM de la déclaration de M. [L] d’une maladie professionnelle et de l’ouverture d’une instruction. Cette déclaration du 17 septembre 2019 faisait état 'd’une dépression caractérisée sévère'.

Le 26 août 2021, le médecin du travail a déclaré que le salarié était inapte à son poste et a dispensé la société de toutes recherches de reclassement.

M. [L] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 24 septembre 2021 motivée comme suit:

' Par courrier en date du 9 septembre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’entretien préalable s’est déroulé le 21 septembre 2021 en votre présence. Au cours de celui-ci nous vous avons exposé les raisons nous amenant à envisager votre licenciement.

Au terme de l’examen médical de reprise qui s’est tenu le 26 août 2021, le docteur [S], médecin du travail, vous a déclaré inapte en une seule visite au poste que vous occupez au sein de notre entreprise.

Dans son avis d’inaptitude, le médecin du travail a formulé les conclusions suivantes: 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous n’aviez pas contesté l’avis rendu par le médecin du travail.

Au regard des conclusions médicales du docteur [S], aucune possibilité de reclassement, quelle qu’elle soit, n’est malheureusement envisageable.

C’est ce que nous vous avons indiqué dans notre courrier en date du 31 août 2021.

En conséquence, compte tenu de l’absence de possibilité de reclassement, notifiée par courrier et exposée lors de notre entretien, nous sommes malheureusement au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Conformément aux dispositions du code du travail, votre contrat de travail est rompu à la date d’envoi du présent courrier.'

Par requête du 8 avril 2022, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en invoquant des faits de harcèlement moral, en contestation du licenciement et demandes d’indemnités.

Par jugement du 19 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— jugé que le licenciement n’est pas atteint de nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— rejeté le surplus des demandes de M. [L],

— rejeté la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire,

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

Le 10 avril 2024, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 26 avril 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [L] demande à la cour d’infirmer le jugement, de statuer à nouveau et de :

A titre principal,

— juger le licenciement nul et condamner l’employeur au paiement de la somme de 161 901 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de la somme de 62 961,50 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

solde de congés payés : 8 549,30 euros,

RTT : 1 305,65 euros,

rappel d’indemnité spéciale de licenciement : 15 359,74 euros,

dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros net,

indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance,

— condamner l’employeur à lui délivrer les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour à compter d’un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir et ce dans la limite de 90 jours.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et de le confirmer pour le surplus, de statuer à nouveau du chef infirmé et de condamner M. [L] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance.

A titre subsidiaire,

— si la cour jugeait que M. [L] a subi un harcèlement moral, elle demande que la condamnation prononcée ne soit pas supérieure à 1 000 euros,

— si la cour jugeait le licenciement nul, elle demande que le montant des dommages et intérêts soit limité à la somme de 53 967 euros brut,

— si la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle demande que le montant des dommages et intérêts soit limité à la somme de 13 491,75 euros brut,

— si le conseil accueillait la demande concernant l’origine professionnelle de l’inaptitude, elle demande de constater que le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement est erroné et qu’il soit jugé que le reliquat dû ne saurait excéder la somme de 15 359, 94 euros,

En tout état de cause, elle requiert que M. [L] soit condamné à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le salarié soutient que son inaptitude a une origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au jour du licenciement.

Il expose que :

— le certificat médical initial fait état d’un syndrome d’épuisement professionnel et de troubles anxieux liés au travail,

— le 14 novembre 2017, la médecine du travail a informé l’employeur de ce qu’un rendez-vous avec la psychologue du travail allait être demandé,

— l’employeur a revendiqué l’origine professionnelle de son inaptitude pour solliciter dans le cadre d’une procédure relative à un arriéré de prime un indu en lien avec la prise en charge de la maladie et a obtenu gain de cause par jugement du 30 mars 2021,

— il est suivi depuis le mois de novembre 2018 par un psychiatre au titre de son épisode dépressif d’intensité sévère et suit un traitement médicamenteux,

— il a suivi une thérapie dite EMDR à raison des traumatismes subis sur son lieu de travail, a participé à un groupe de parole en lien avec le stress professionnel de janvier à mars 2021.

M. [L] expose que la décision d’inopposabilité dont se prévaut la société est sans incidence sur l’origine professionnelle de son inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de celle-ci.

Il expose avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire de d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la procédure étant toujours en cours, précisant que le pôle social a saisi pour avis le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ( CRRMP) de Bretagne et que son avis est dépourvu d’ambiguïté.

En dernier lieu, il conteste les allégations de l’employeur selon lesquelles le traitement médical qui lui est prescrit ( Teralithe 250mg) serait en lien avec un état antérieur.

La société conteste pour sa part l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié.

Elle observe que si le lien entre la pathologie de M. [L] et son activité professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie, elle n’a pas été en mesure de connaître les éléments recueillis dans le cadre de l’instruction, cette décision ayant été prise sur la base des seuls éléments communiqués par le salarié.

L’employeur indique qu’au jour de l’arrêt de travail du salarié, elle n’avait connaissance que de problèmes de dos de ce dernier. L’intimée considère que le traitement reçu par M. [L] à base de Théralithe n’a aucun lien avec son syndrome dépressif mais sous entend qu’il est atteint d’une pathologie psychiatrique antérieure telle que la bipolarité.

La société remet en cause le bien fondé des avis rendus par les deux CRRMP.

Elle rappelle avoir obtenu une décision d’inopposabilité à son égard de la décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle par la commission de recours amiable de la Cpam.

Sur ce ;

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En tout état de cause, si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l’aptitude du salarié, il lui appartient d’apprécier si l’inaptitude a un caractère professionnel, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail.

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Pour qu’un salarié licencié pour inaptitude physique, puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit établi le lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l’inaptitude physique dont il est désormais atteint.

En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l’employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 26 août 2021 est libellé comme suit:

' Compte tenu de l’examen médical, le poste de M. [L] [D] est incompatible avec son état de santé et le déclare inapte ( art R 4624-42 du code du travail).

Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Par décision du 10 juin 2020, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Eure a, après avis du CRRMP, pris en charge la pathologie de M. [L] au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le salarié verse aux débats des éléments médicaux établissant qu’il a été confronté à un état dépressif sévère depuis novembre 2017, qu’il a été placé en arrêt de travail en septembre 2018, cet arrêt de travail ayant été régulièrement renouvelé.

M. [L] justifie avoir bénéficié d’un suivi psychologique et psychiatrique en lien avec les traumatismes subis sur son lieu de travail, avec le stress professionnel.

Il ressort de l’avis du médecin du travail du 14 novembre 2017 qu’un rendez-vous avec la psychosociologue du service de médecin du travail avait été sollicité.

Il ressort des éléments produits que la société, dans le cadre d’une instance prud’homale initiée par M. [L] en juillet 2019, a formé une demande reconventionnelle au titre d’un trop perçu par le salarié au titre de son maintien de salaire au regard de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et qu’elle a obtenu gain de cause par jugement du 30 mars 2021.

En outre, il ressort de la lecture des bulletins de paie du salarié qu’à compter du mois d’octobre 2020, l’employeur mentionne expressément l’absence du salarié en raison d’une maladie professionnelle.

Ces éléments permettent d’établir que l’ inaptitude trouvait, au moins partiellement, son origine dans la maladie professionnelle constatée et qu’au jour de l’engagement de la procédure de licenciement (9 septembre 2021), l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de retenir l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [L] et de faire droit à sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement en application de l’article L 1226-14 du code du travail.

Les parties conviennent que le montant de l’indemnité spéciale est de 27 733,04 euros brut.

La somme de 12 373,10 euros net ayant été versée au salarié au titre de l’indemnité légale de licenciement, il y a lieu de condamner la société à lui verser en complément différence entre la somme due en brut et celle versée en net.

2/ Sur le harcèlement moral

M. [L] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur M. [G]. Il lui reproche d’avoir exercé une pression constante à son encontre, d’avoir fait preuve d’un management excessif indiquant qu’il recevait des mails à des heures tardives, le week-end ainsi que durant son arrêt de travail et qu’ainsi en mars 2017, il a été convoqué à plusieurs reprises alors qu’il était arrêté pour cause de maladie.

Il soutient que M. [G] utilisait à son encontre un ton inadapté, qu’il le dénigrait en permanence.

Il expose avoir subi en août 2017 un choc psychologique en recevant par erreur la facture d’une simulation établie par le cabinet comptable du coût que pourrait représenter son propre licenciement.

Il indique qu’il aurait pu prétendre au poste qui a été confié à M. [F] en raison notamment du fait qu’il avait les meilleurs chiffres au plan national, qu’il était doté d’une expérience importante en matière de management et d’encadrement. Il constate que ce poste ne lui a pas été donné et que M. [F] n’est resté en fonction que 36 mois.

Il relève que dès mars 2019, l’employeur l’a supprimé de tous les documents de communication de l’entreprise.

Le salarié indique que la dégradation de ses conditions de travail a eu un impact sur sa santé, justifiant que dès novembre 2017, le médecin du travail l’a orienté vers la psychosociologue du travail, qu’il a été victime d’un syndrome dépressif sévère qui a nécessité une lourde prise en charge psychiatrique et médicamenteuse.

La société conteste tout fait de harcèlement moral. Elle considère d’une part que le salarié fait preuve d’incohérence et, d’autre part, qu’il ne justifie pas d’éléments précis et concordants de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral.

L’employeur relève qu’au cours de la relation contractuelle, M. [L] n’a jamais saisi l’un des dirigeants de griefs en lien avec un harcèlement moral. La société relève que si le salarié se plaint de la dégradation de ses conditions de travail à compter du 31 juillet 2017, date à laquelle la direction a été reprise par M. [G], il verse aux débats des mails datés de 2015, 2016 et début 2017.

L’employeur indique que si le salarié pouvait recevoir des mails en dehors de son temps de travail, il était soumis à une convention de forfait jours sur l’année et qu’en tout état de cause, il ne lui était pas demandé d’y répondre avant sa reprise du travail.

L’employeur conteste toute convocation du salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, considère que le contenu des mails ne démontre pas l’existence d’un ton inadapté observant qu’en réponse, M. [L] fait régulièrement preuve d’une attitude de défiance à l’encontre de M. [G].

En tout état de cause, la société affirme que les actes reprochés étaient justifiés par la situation du salarié et relevaient de l’exercice de son pouvoir de direction.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de sa demande, M. [L] verse aux débats :

— des mails reçus en dehors des heures et jours de travail au cours des années 2016 et 2017,

— la décision de la caisse primaire d’assurance maladie acceptant de prendre en charge sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels,

— la décision de la caisse primaire d’assurance maladie lui attribuant un taux d’IPP de 45% dont 5 % à titre professionnel,

— une attestation de M. [T], son ancien supérieur au sein de la société, qui atteste du fait qu’il était le commercial le plus performant de l’entreprise,

— une attestation de M. [V], ancien salarié de l’entreprise, qui indique que M. [G] était humiliant, insultant et harcelant envers ses collaborateurs, qu’il ne respectait pas les temps de travail, de pause, de repos de ses collaborateurs, qu’il adressait des mails le week-end, le soir ou pendant les vacances et qui relate que plusieurs collaborateurs ont été victimes de ses agissements,

— une attestation de Mme [U], directrice des centres de gestion de [Localité 5], qui loue les qualités professionnelles de M. [L] et témoigne de l’existence de comportements de management tyrannique, du harcèlement répété et humiliant de la part des dirigeants du groupe OFRACAR,

— la facture du cabinet comptable du 31 août 2017 indiquant avoir procédé à la simulation du 'coût rupture M. [L]',

— la copie de mails rédigés par M. [G],

— un mail d’information indiquant que la société a déménagé le 1er mars 2019 et précisant les noms des membres de l’équipe, sans que son nom ne soit mentionné,

— des éléments médicaux établissant l’existence d’un suivi psychiatrique, d’un suivi psychologique, de la prise d’un traitement médical en raison d’un état dépressif en lien avec ses conditions de travail.

L’employeur conteste la matérialité de certains faits.

La cour constate que si l’employeur soutient que la simulation sollicitée auprès de l’expert comptable concernait un projet de rupture conventionnelle et non un licenciement, il ne verse pas aux débats le contenu de cette simulation qu’il détient cependant au regard de la facturation établie par le cabinet d’expertise comptable.

Si la société affirme qu’il n’était pas demandé au sein des mails reçus par le salarié le week-end ou en dehors des heures de travail de réponse immédiate, il y a lieu de constater que ces mails, dont la réalité n’est pas contestée, ne contiennent aucune mention incitant M. [L] à différer sa réponse. Il est ainsi relevé à titre d’exemple que le salarié a été destinataire de mails le vendredi à 21h34, le vendredi à 7h14, le dimanche à 19h34, le samedi à 11h56 ou encore le vendredi à 22h44.

Si le salarié ne produit qu’un seul mail de réponse adressé le week-end, il y a lieu de constater qu’il établit avoir reçu un grand nombre de mails les week-end ou en dehors des heures de travail ainsi qu’au cours des périodes de vacances, ce dont il ressort qu’il était constamment sollicité par son employeur et, ce, peu important qu’il bénéficie d’une convention de forfait en jours, le droit au repos et à la déconnexion étant au nombre des exigences constitutionnelles et européennes.

Le salarié établit en outre avoir reçu de la part de M. [G] une demande d’information et d’échanges en septembre 2018 alors qu’il était en arrêt de travail.

Si l’employeur conteste le caractère inadapté du ton utilisé par M. [G] à l’encontre de M. [L], la cour relève qu’à plusieurs reprises au sein de ses mails, M. [G] a utilisé un ton ironique, caustique, empreint de reproches. Ainsi, le 16 novembre 2016, il écrit en réponse à M. [L], à 21h06, qui lui indique qu’il continue à faire ce qu’il sait devoir faire, 'donc, OK, ne fixons pas d’objectif, ne réfléchissons pas au nb de RV, au taux de transfo des études, à la taille des courtiers chassés & visités, à comment les faire venir aux réunions organisées ( et annulées) et gardons la tête dans le guidon sans regarder devant ( ce qui est le sens, j’imagine, du smiley de ton message)'.

Le 31 octobre 2017, il écrit à M. [L] ' pour quelqu’un qui veut prendre le leadership du groupe, tu manques singulièrement de présence dans les grands sujets d’organisation de motivation et de réflexion stratégique (..)' 'j’espère que nous aurons la chance de t’avoir parmi nous en décembre et de profiter de ton expérience et de tes expérimentations'.

Si l’employeur affirme à juste titre que le contenu des mails n’est pas dénigrant et que M. [L] répond parfois avec une certaine assurance, ce ton n’apparaît pourtant pas approprié émanant d’un supérieur hiérarchique.

L’employeur remet en cause la valeur probante des témoignages produits affirmant notamment que Mme [U] a attesté dans le dossier de M. [L] alors que ce dernier a témoigné en sa faveur dans la procédure prud’homale initiée par cette dernière.

Toutefois, la cour constate que l’employeur ne produit aucune pièce de nature à remettre en cause les témoignages versés aux débats, qu’il ne verse notamment aucune attestation de salarié visant à contredire les propos tenus par Mme [U] et M. [V].

En dernier lieu, si l’employeur soutient que le courriel ne mentionnant pas le nom de M. [L] au sein de l’équipe avait vocation à n’être adressé qu’aux clients directs de la société dont M. [L] n’avait pas la charge, il y a lieu de constater d’une part qu’il n’en justifie pas et que, d’autre part, il précise lui-même qu’en raison de la durée de l’arrêt maladie du salarié, il n’avait pas de visibilité sur son retour rapide et qu’il n’y avait pas d’intérêt à donner ses coordonnées aux clients dans ces conditions.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, la société indique que M. [L] a bénéficié d’une réelle progression au sein de la société, qu’il percevait un salaire de 3 300 euros brut au jour de son embauche en octobre 2015 et que son salaire était de 5 000 euros brut en 2018, ce qui démontre qu’il n’a cessé d’être valorisé, récompensé.

L’employeur affirme que la charge de travail de M. [L] était adaptée au poste occupé. Il expose que le salarié avait sa propre vision du métier, qu’il était peu ouvert aux remarques formulées par sa hiérarchie et qu’il a été nécessaire de le 'recadrer’ à plusieurs reprises, y compris alors que M. [T], ancien dirigeant était présent.

La société considère que les attentes professionnelles de M. [L] ont été déçues en ce qu’il convoitait le poste qui a été donné à M. [F], observant que le premier arrêt de travail du salarié a été prescrit une semaine après la nomination de M. [F].

La société verse aux débats des tests de personnalité effectués par M. [L] dont il ressort qu’il aime diriger, avoir une certaine influence, qu’il aime fonctionner à sa façon, qu’il est irritable et critique envers ceux qui montrent moins de vivacité.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que si le fait que le salarié n’ait pas été retenu pour le poste de directeur du développement, poste accordé à M. [F], a certainement été mal vécu par ce dernier au regard de son parcours au sein de l’entreprise, les pièces et éléments produits par la société sont insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par M. [L] faisant état de la dégradation de ses conditions de travail en lien avec les méthodes de management adoptées par la nouvelle direction de l’entreprise et plus spécifiquement par M. [G] qui soumettait l’appelant à une pression constante.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par l’employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié sont établis.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [L] doit être évaluée à la somme de 3 000 euros.

3/ Sur le licenciement

A titre principal, l’appelant demande à la cour de juger son licenciement nul son inaptitude ayant été causée par le harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire, il soutient son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements fautifs de l’employeur.

Sur ce ;

Il est rappelé que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude trouve son origine dans des actes de harcèlement moral.

Il a été précédemment jugé que le salarié avait été victime de harcèlement moral.

Tant les pièces médicales produites par l’appelant que les termes de l’avis d’inaptitude selon lesquels le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé établissent l’existence d’un lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger nul le licenciement de M. [L].

Conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnisation qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au regard de l’ancienneté du salarié ( 5 ans), de son salaire brut moyen, de son âge au moment de la rupture, des circonstances de l’espèce, mais aussi des éléments sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement ( activité indépendante de VTC et indemnisation Pôle emploi), il convient d’accorder au salarié la somme précisée au dispositif au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, laquelle somme répare pleinement le préjudice subi.

4/ Sur la demande au titre des congés payés et RTT

Le salarié indique avoir perçu au terme du reçu pour solde de tout compte une indemnisation au titre des congés payés de 2 075,82 euros.

Il soutient que l’employeur a indûment retenu une journée de congés payés sur l’année N-1, 10,62 jours de congés payés sur l’année N et 4,5 jours de RTT alors qu’il pouvait prétendre au paiement de 36,62 jours de congés payés et 4,5 jours de RTT.

En conséquence, il considère que l’employeur doit être condamné à lui verser une somme de 8 549,30 euros au titre des congés payés et 1 305,65 euros au titre des jours RTT.

La société relève que les indications fournies par le salarié ne permettent pas de vérifier le bien-fondé de sa demande relative aux congés payés en l’absence d’explications de ses calculs.

Concernant les jours RTT, la société indique que la convention collective applicable ne prévoit pas de possibilité de report ; que le salarié revendique le paiement de 4,5 jours sans justifier à quelle période ce solde se rattacherait, qu’en l’absence de droit au report de ces jours, il doit être débouté de sa demande.

Sur ce ;

Il n’est pas contesté que le salarié était soumis à une convention de forfait en jours.

Il résulte du solde de tout compte que le salarié a perçu au jour de la rupture de son contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés de 2075,82 euros.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail , n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions conventionnelles, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne.

Aux termes de l’article L.3141-5 du code du travail , dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’ arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a instauré :

— l’article L. 3141-19-1 du code du travail lequel dispose que lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

— l’article L. 3141-19-2 du même code qui prévoit que par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail , la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.,

— l’article L. 3141-19-3 du même code qui prévoit qu’au terme d’une période d’ arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail , les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.'

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter de septembre 2018.

Son bulletin de paie d’octobre 2018 indique qu’il avait acquis une journée de congés payés au titre de l’année N-1 et 10,42 jours au titre de l’année en cours ainsi que 4,5 jours de RTT.

Il ne s’agit pas de jours de congés payés acquis pendant des périodes de congés de maladie de sorte qu’ils ne sont pas concernés par la période de report prévue par l’article L. 3141-19-2 du code du travail.

En conséquence, ces jours sont dus au salarié, de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande au titre des RTT à hauteur de 4,5 jours.

Cependant, pour les jours de congés payés acquis et concernés par la période de report prévue par l’article L 3141-19-2 du code du travail, il y a lieu de constater que le salarié n’explicite pas sa demande, qu’il ne verse aux débats aucun élément corroborant son allégation selon lesquels une totalité de 36,62 jours de congés payés seraient dus.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande.

5/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt , sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [L] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 19 mars 2024 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge que le licenciement de M. [D] [L] est nul ;

Dit que le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 27 733,04 euros brut ;

Condamne la société AT Assistance à verser à M. [D] [L] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  54 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— la différence entre le montant dû en brut au titre de l’indemnité spéciale de licenciement (27 733,04 euros) et celui payé en net (12 373,10 euros) à titre de complément au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  1 305,65 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de RTT,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la remise à M. [L] des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société AT Assistance à verser à M. [D] [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société AT Assistance aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE