Cour d'appel de Rouen, Chambre sociale, 11 septembre 2025, n° 24/02649

CPH Le Havre 5 juillet 2024

CA Rouen
Infirmation partielle 11 septembre 2025

Arguments

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Accepté
Non-respect de la procédure disciplinaire
La cour a constaté que le licenciement a été notifié plus d'un mois après l'entretien préalable, ce qui ne respecte pas les dispositions légales, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Accepté
Absence d'engagement de réconciliation
La cour a jugé que l'employeur n'a pas prouvé l'existence d'un tel engagement, et que le salarié a effectivement tenté de rétablir le contact, ce qui renforce l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Accepté
Non-versement de la prime annuelle variable
La cour a constaté que l'employeur n'a pas produit de preuves suffisantes pour justifier le non-versement de la prime au salarié, qui a effectivement perçu cette prime les années précédentes.
Accepté
Remboursement des indemnités de chômage
La cour a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié, conformément à l'article L 1235-4 du Code du travail.
Accepté
Frais irrépétibles
La cour a jugé qu'il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens, condamnant l'employeur à verser une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision, M. [I] conteste son licenciement pour cause réelle et sérieuse, suite à une gifle donnée à un collègue. Le Conseil de prud'hommes a confirmé la légitimité du licenciement, mais M. [I] a interjeté appel. La cour d'appel a examiné la procédure de licenciement, notant que la notification était tardive par rapport à l'entretien préalable, ce qui contrevient à l'article L 1332-2 du Code du travail. De plus, l'employeur n'a pas prouvé l'existence d'un engagement de réconciliation de la part de M. [I]. La cour a donc infirmé le jugement de première instance, déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné la société Sosea à verser des dommages et intérêts ainsi qu'une prime annuelle variable.

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1. Cour d'appel de Rouen, le 11 septembre 2025, n°24/02649

Me Mohamed-el Hassan Kohen · consultation.avocat.fr · 28 décembre 2025

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Sur la décision

Référence :	CA Rouen, ch. soc., 11 sept. 2025, n° 24/02649
Juridiction :	Cour d'appel de Rouen
Numéro(s) :	24/02649
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Le Havre, 5 juillet 2024
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	5 novembre 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Mathieu CROIXNathalie VALLEE
Cabinet(s) :	STREAM
Parties :	S.A. SOSEA

Texte intégral

N° RG 24/02649 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JW7Z

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 05 Juillet 2024

APPELANT :

Monsieur [Z] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie VALLEE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A. SOSEA

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Mathieu CROIX de la SCP STREAM, avocat au barreau du HAVRE substitué par M^e Sylvaine CHEVAL, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Sosea (la société ou l’employeur) est une entreprise de transports, spécialisée dans l’import-export et les opérations logistiques. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [I] (le salarié) a été engagé par la société dans le cadre de missions intérimaires du 1er juillet 2019 au 16 août 2019 puis du 19 août au 6 septembre 2019. Il a été embauché en qualité de cariste manutentionnaire par contrat de travail à durée déterminée à compter du 9 septembre 2019.

La relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à compter du 9 mars 2020.

Le 26 septembre 2022, M. [I] a porté une gifle à son collègue, M. [S], devant plusieurs témoins.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2022 par courrier du 30 septembre précédent et mis à pied à titre conservatoire à compter du 26 septembre 2022.

L’entretien préalable a été reporté au 14 octobre 2022.

Le 17 octobre 2022, à la demande de son employeur, M. [I] a repris son travail.

Le 21 novembre 2022, le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 novembre suivant.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 6 au 16 décembre 2022.

M. [I] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre le 8 décembre 2022 motivée comme suit :

' Suite à notre entretien préalable du 28 novembre 2022, nous vous informons de notre décision de vous licencier.

Cette décision repose sur les faits de violence dont vous avez fait preuve le 26 septembre dernier à l’égard d’un de vos collègues en lui mettant une gifle, ce qui constituent un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise et un manquement aux règles applicables au sein de la SOSEA. Nous vous avions reçu en entretien préalable le 14 octobre 2022, entretien au cours duquel vous vous étiez engagé à prendre contact avec votre collègue et à faire le nécessaire afin de rétablir une relation de travail acceptable. Nous vous rappelons que, depuis que vous l’avez giflé, votre collègue est en arrêt de travail.

Il ressort de nos échanges que vous n’êtes pas allé au bout de cette démarche et que vous n’avez pas respecté cet engagement.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le 12 décembre 2022 et se termine le 11 février 2023, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera à vous être versé durant cette période. (…)'

Par requête du 2 juin 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de la légitimité de son licenciement et demandes d’indemnités.

Par jugement du 5 juillet 2024, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— débouté M. [I] de sa demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [I] de sa demande de versement d’une indemnité de 9 668, 75 euros,

— débouté M. [I] de sa demande de versement de 3 500 euros au titre de la prime annuelle variable et de sa demande de justifier les modalités d’attribution de la prime variable,

— jugé que le licenciement était pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SOSEA à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé en application de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne des salaires de M. [I] à la somme de 1 797, 50 euros,

— débouté la société Sosea de la totalité de ses demandes,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, devront être supportées par la société Sosea en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 22 juillet 2024, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

La société Sosea a constitué avocat par voie électronique le 23 juillet 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [I] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien-fondé en ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande tendant au versement d’une somme de 9 668,75 euros à titre de dommages et intérêts et de sa demande tendant au versement d’une somme de 3 500 euros au titre de la prime annuelle variable ainsi qu’en ce qu’il a jugé que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Sosea au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 9 668, 75 euros,

— condamner la société Sosea à lui payer, la prime annuelle variable versée à l’ensemble des salariés, soit la somme de 3 500 euros sauf à parfaire,

— en tout état de cause, ordonner à la société SOSEA de justifier des modalités d’attribution de la prime annuelle variable,

— débouter la société Sosea de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société Sosea au paiement d’une indemnité d’un montant de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Sosea demande à la cour de :

A titre principal,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

Par conséquent,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de ses différentes demandes, jugé que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, dit que M. [I] conservera la charge de ses dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [I] de sa demande de condamnation de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— constater que les demandes de M. [I] sont excessives,

Par conséquent,

— réduire les demandes de M. [I] à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— condamner M. [I] à lui verser à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 26 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, M. [I] expose que l’employeur, qui s’est placé sur le terrain disciplinaire, n’a pas respecté les dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail en ce qu’il l’a convoqué à un entretien préalable le 14 octobre 2022 et qu’il ne lui a notifié son licenciement que le 8 décembre 2022 soit plus d’un mois après la tenue de celui-ci en raison de faits commis le 26 septembre 2022 soit plus de deux mois avant la notification du licenciement.

Concernant le prétendu non respect de l’engagement pris d’entrer en contact avec son collègue et de rétablir une relation de travail acceptable, le salarié constate d’une part que la société ne démontre pas l’existence d’un tel engagement et, d’autre part, soutient qu’il démontre avoir pris contact avec M. [S].

La société considère avoir respecté la procédure de licenciement en ce que le fait fautif est intervenu le 26 septembre 2022, que l’entretien préalable a eu lieu le 21 novembre 2022 et que le licenciement a été prononcé le 8 décembre 2022.

Elle soutient que les griefs reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont imputables et justifient le prononcé d’un licenciement.

Sur ce ;

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l’article L 1332-2 du code du travail qu’en matière disciplinaire, la notification du licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables , ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, sous peine, dans ce dernier cas, de priver la rupture de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de l’article L 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement reprise ci-dessus que l’employeur reproche au salarié d’une part les faits de violences commis le 26 septembre 2022 et, d’autre part, le non respect de l’engagement pris au cours de l’entretien préalable du 14 octobre 2022.

Concernant les faits de violences, il ressort des éléments produits que l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement le 14 octobre 2022.

En application de l’article L 1332-2 du code du travail, il ne pouvait en conséquence lui notifier un licenciement fondé sur ce fait dans un délai supérieur à un mois à compter de la date de l’entretien préalable.

Le licenciement ayant été notifié au salarié le 8 décembre 2022, soit plus d’un mois après l’entretien préalable du 14 octobre 2022, ce fait ne peut légitimer le licenciement prononcé et, ce, peu important que l’employeur ait procédé à un second entretien préalable.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir respecté l’engagement pris le 14 octobre 2022.

Pour établir la réalité de cet engagement, la société produit l’attestation de Mme [C], magasinière, qui indique avoir assisté M. [I] au cours de l’entretien du 14 octobre 2022. Elle précise que M. [I] a reconnu avoir porté une gifle à M. [S], que l’employeur a demandé au salarié de prendre contact avec son collègue pour se réconcilier et de le tenir informé.

Il ne ressort cependant pas de ce témoignage que M. [I] ait pris l’engagement de prendre contact ou de se réconcilier avec son collègue, Mme [C] ne faisant que relater les propos tenus par M. [R], l’employeur, et ne retranscrivant pas l’existence d’un quelconque engagement pris par M. [I].

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [D], gestionnaire de transport, qui indique ' M. [I] n’a pas respecté son engagement moral qu’il avait donné devant notre directeur général, sa représentante CSE [X] [C] et moi-même. Il s’était engagé à se rapprocher de M. [S] ( très proches et très bons amis depuis des mois) afin de s’excuser de son geste, trouver des mots réconfortants pour la victime et faire retrouver un équilibre dans l’équipe magasin pour le bien être de tous'.

Cette attestation apparaît contradictoire avec celle produite par Mme [C] qui n’évoque aucun engagement de la part du salarié.

En outre, M. [I] verse aux débats des échanges SMS avec M. [S] au terme desquels il s’excuse indiquant qu’il aurait dû se contrôler, le sollicite pour s’expliquer de vive voix sur cette affaire et lui expliquer son geste.

Si l’employeur produit une attestation de M. [S] indiquant avoir rappelé téléphoniquement M. [I] pour échanger et, ce, sans succès, M. [I] conteste l’existence de cet appel.

Cette attestation apparaît en outre contradictoire avec le message Sms envoyé par M. [S] à M. [I] qui lui indique, après lui avoir fait part de sa souffrance et de son incompréhension, 'honnêtement je n’es même pas envie de savoir ce qu’il t’a étais dit ou raconter…'.

Au regard de ces éléments, l’employeur n’établissant pas avec certitude l’existence d’un engagement pris par M. [I], ce dernier justifiant avoir tenté de rentrer en contact avec M. [S], le doute devant profiter au salarié, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris de juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut par conséquent prétendre à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 3 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire.

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence.

La cour constate qu’aucune des parties ne verse aux débats les 3 ou 12 derniers bulletins de salaire de M. [I] et que seule l’attestation pôle emploi stipule le montant des salaires versés au salarié.

Il ressort en conséquence des éléments produits que le montant du salaire de référence doit être fixé à la somme de 1 797,50 euros.

Le salarié ne précise ni ne justifie de sa situation après le licenciement.

En conséquence, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

2/ Sur la demande au titre de la prime variable

Le salarié soutient ne pas avoir perçu en décembre 2022 une prime annuelle variable qui a été versée à l’ensemble des salariés et, ce, alors qu’il la percevait les années précédentes.

Il sollicite en conséquence, le versement de la prime annuelle variable à hauteur de 3 500 euros.

L’employeur conclut au débouté de la demande et à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Il indique que la prime annuelle variable versée au sein de la société dépend non seulement du travail individuel du salarié et de son implication au sein de l’entreprise mais également de l’atteinte des objectifs de la société ainsi que de ceux du service dans lequel le salarié travaille.

La société verse aux débats les indicateurs de la société en décembre 2022 ainsi que des bulletins de paie de décembre 2022 anonymisés de certains salariés de la société aux fins de démontrer que cette prime n’était pas due à l’ensemble des salariés et plus spécifiquement à M. [I].

Sur ce ;

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’ employeur , celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Il ressort des éléments produits que chaque année, la société verse à certains salariés une prime annuelle variable.

Selon l’employeur, le versement de cette prime est conditionnée au travail individuel du salarié, à son implication au sein de l’entreprise ainsi qu’à l’atteinte des objectifs du service au sein duquel le salarié travaille.

La cour constate que si l’employeur verse aux débats des indicateurs de performance, il ne produit aucun élément relatif aux objectifs assignés au service au sein duquel travaillait le salarié, ne communique aucun élément concernant le travail de M. [I] et son implication au sein de l’entreprise.

M. [I] justifie avoir perçu en décembre 2020 une prime annuelle variable de 1302,41 euros et avoir perçu à ce titre, en décembre 2021, la somme de 1 714,57 euros.

Il est établi qu’il n’a perçu aucune prime annuelle variable en décembre 2022.

En conséquence, au regard de ces éléments, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 1 714,57 euros.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 5 juillet 2024 sauf en ce qu’il a condamné la société Sosea au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Z] [I] ;

Condamne la société Sosea à verser à M. [Z] [I] les sommes suivantes :

—  5 393 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 714,57 euros brut au titre de la prime annuelle variable 2022,

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamne la société Sosea à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [I] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Sosea aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE