N° RG 23/04093 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQZI

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 FEVRIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 14 Novembre 2023

APPELANTE :

UNION DE GESTION ETABLISSEMENT CAISSE D’ASSURANCE MALADIE (UGECAM DE NORMANDIE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marc ABSIRE de la SELARL DAMC, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Antoine ETCHEVERRY, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [V] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Morgane BEAUVAIS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 09 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 février 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [V] [A] (la salariée) a été engagée par l’UGECAM de Normandie (l’Union) en qualité de médecin rééducateur au sein de l’établissement [Localité 5], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016.

Mme [A] a été placée en arrêt maladie à compter du 11 février 2019 puis en congé de maternité jusqu’au 30 septembre 2019.

Par courrier du 4 mars 2020, l’avocat de la salariée a fait part à l’employeur d’une situation de harcèlement moral.

Une enquête interne a alors été diligentée du 6 août au 8 octobre 2020, compte de la crise sanitaire. Elle a conclu à l’absence de harcèlement moral.

Par lettre du 11 janvier 2021, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 février suivant, puis licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 11 février 2021.

Contestant cette décision, elle a saisi, le 8 février 2022, le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 14 novembre 2023, a :

— dit que Mme [A] n’avait pas été victime de harcèlement moral,

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’UGECAM de Normandie à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36302,67 euros net,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 4 000 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— ordonné à l’UGECAM de Normandie de remettre à Mme [A] les documents sociaux conformes au présent jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter de 30 jours suivant la mise à disposition du jugement et pour une durée limitée à 3 mois, le conseil de prud’hommes se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

— fixé à 8 066,67 euros la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut de Mme [A],

— condamné l’UGECAM de Normandie à rembourser aux organismes intéressés, les indemnités de chômage versées à Mme [A] du jour de son licenciement jusqu’à la date du présent jugement, dans la limite de 4 mois et demi d’indemnités de chômage,

— jugé que les sommes de nature salariale dues par l’UGECAM de Normandie à Mme [A] porteront intérêts au taux légal à partir de 30 jours à compter de la mise à disposition du présent jugement,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— rappelé les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail,

— condamné l’UGECAM de Normandie aux entiers dépens,

— débouté l’UGECAM de Normandie de l’intégralité de ses demandes.

Le 12 décembre 2023, UGECAM de Normandie a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu’il a dit que Mme [A] n’avait pas été victime de harcèlement moral, débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour les dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit ainsi qu’en ce qu’il a rappelé l’application de l’article R1454-28 du code du travail.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 3 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l’UGECAM de Normandie demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et l’en dire bien fondée,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a mis à sa charge différentes sommes, en ses dispositions relatives à la remise des documents de fin de contrat, au remboursement des organismes intéressés ayant versé des allocations de chômage à la salariée et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que Mme [A] n’avait pas été victime de harcèlement moral ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

Statuant à nouveau,

— dire que le licenciement de Mme [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse

— dire n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées,

En tout état de cause,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [A] demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral, jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle comme dénué de cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement en application de l’article L1152-3 du code du travail,

— confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— juger que le licenciement est nul est application de l’article L1152-3 du code du travail,

— condamner l’UGECAM Normandie à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : 35 000 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 64 538,08 euros,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’UGECAM à lui verser la somme de 36 302,67 euros net à ce titre,

— condamner l’UGECAM à lui verser la somme de 48 400,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— débouter l’UGECAM de Normandie de l’intégralité de ses demandes,

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

— juger que la cour se réservera la possibilité de liquider l’astreinte,

— condamner l’UGECAM de Normandie à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025, avant l’ouverture des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1152-4 du même code précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application du premier texte et de L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens du texte sus visé.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de la direction [Localité 5], lequel comportement s’est manifesté, selon elle, par les éléments suivants :

La multiplication d’entretiens visant à la mettre en accusation, sans objet connu au préalable, ni possibilité de se faire assister,

La mise sous surveillance par la cadre de santé, Mme [B],

La remise en cause injustifiée de ses décisions médicales,

Des reproches vexatoires sur sa tenue vestimentaire et/ou ses attitudes.

La salariée fait aussi valoir que l’enquête interne diligentée par l’employeur à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral a été partiale et parcellaire, qu’il a élaboré seul le questionnaire et sélectionné les salariés interrogés et qu’elle n’a pas été auditionnée. Après celle-ci, elle indique que ses conditions de travail se sont dégradées ainsi que son état de santé.

Au soutien de son moyen, elle se réfère à la lettre de licenciement qui fait état des « entretiens informels » suivants :

Le 11 septembre 2018 avec le Dr [H], médecin coordonnateur et manager direct,

Le 14 septembre 2018 avec ce même praticien et Mme [C], sous-directrice,

Le 10 octobre 2018 avec ce même praticien et Mme [Y], directrice,

Le 30 septembre 2019 pour un entretien de « ré-accueil », après son congé de maternité qui a concerné la période du 11 janvier au 17 septembre 2019,

Le 25 octobre 2019 avec le Dr [H] et Mme [Y],

Le 23 décembre 2019 avec les mêmes personnes,

Le 12 février 2020 avec M. [I], responsable des ressources humaines,

Le 17 novembre 2020 avec le professeur [R], le Dr [H] en étant présent en qualité d'« observateur ».

Elle indique que lors du premier entretien, le docteur [H] lui a dit qu’elle « n’avait pas sa place dans l’équipe », si bien qu’elle en est sortie en larmes.

Mme [A] indique également avoir été convoquée à un entretien, à son retour de congé de maternité, afin d’être informée de l’augmentation de l’effectif de l’hôpital de jour dont elle a pris la responsabilité et, qu’à cette occasion, il lui a été demandé, ce qui n’est pas discuté, de signer un compte-rendu d’entretien de septembre 2018 précisant qu’elle avait eu des troubles de comportement, ce qu’elle a refusé de faire.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que ces divers entretiens étaient l’occasion d’évoquer et de reprocher à la salariée « des anomalies, son comportement inadapté le rappel des attendus de la fonctions, les objectifs de l’unité 500, ses retards réguliers, son positionnement [étant] rappelé que la familiarité et la vulgarité n’avaient pas leur place dans le milieu professionnel, la persistance des dysfonctionnements quant à son attitude, ses retards et ses absences imprévues, ses carences ».

L’employeur ne conteste pas avoir fait des reproches à la salariée concernant sa tenue vestimentaire et son attitude corporelle, ce grief étant d’ailleurs repris dans la lettre de congédiement mais également développé dans ses conclusions (page 7) où il fait état de « propos empreints de vulgarité ainsi que de tenues et postures » non adaptées et qui n’étaient pas conformes « à l’exemplarité légitimement attendue d’un médecin sénior ».

L’intimée produit également des attestations de salariées qui témoignent dans ces termes :

« les rééducateurs et autres cadres de santé avaient un comportement bien différents [avec le docteur [A] qui était en début de carrière et remplaçait un médecin « expert », le Dr [G], parti en retraite] que celui que je leur connaissais, n’appréciant pas cette nouvelle prise en charge, et sont devenus hostiles (') tous ses faits et gestes étaient épiés, les prises en charge des patients étaient remis en cause. Il fallait que je fasse constamment attention à mes propos à son égard, notamment auprès de notre cadre de santé qui avait pour habitude de les retirer de leur contexte, de les transformer et de les utiliser contre le docteur [A] » (Mme [F], infirmière au sein de l’unité 500 et référente harcèlement moral),

« une infirmière titulaire de son unité de soins m’a confirmé que la cadre de santé de son unité passait souvent leur demander à quelle heure le docteur [A] arrivait le matin (ce qu’elle trouvait bizarre) »,

« à aucun moment nous avons sollicité notre cadre, Mme [B], afin qu’elle fasse remonter à la direction un problème de gestion de service (') nous regrettons la déformation de nos propos et plus encore qu’ils aient été utilisés contre le docteur [A] » (infirmières de l’unité 500).

Concernant cette dernière, l’employeur produit un mail du 10 mars 2020 dont il ressort qu’elle faisait remonter à la direction le moindre élément avec force de détails et de commentaires personnels et dénués d’objectivité.

Ainsi, elle écrit ceci : « j’ai constaté de nouveaux dysfonctionnements. Lorsque je suis allée en salle de soins des 500, elle [[V] [A]] était en train de montrer une vidéo sur son portable aux soignants. Cette vidéo semblait très drôle. Lorsque j’ai ouvert la porte, LT a éteint avec précipitation son téléphone et dit aux soignants « on reparle de ce dossier plus tard ». Je ne sais pas qui elle pensait tromper, mais cette attitude, loin d’être celle d’un senior d’unité, discrédite l’autorité du cadre au sein de l’équipe. Restant dans la salle de soins, pour vérifier l’évolution de la situation, j’observe LT s’installer pour les transmissions. Ces transmissions sont censées débuter à 9h15, 9h30 max (…) ».

Ce courriel a été ensuite transféré par la directrice au responsable des relations humaines avec le message suivant : « pour votre information et étayer le dossier (') ».

La salariée fournit aussi les pièces suivantes :

un mail du 15 février 2021 des aides-soignantes et infirmières de l’unité 500 dans lequel elles regrettent son licenciement, indiquent avoir apprécié « sa qualité d’écoute, sa disponibilité pour les patients et leur famille (') » et ajoutent que depuis « sa prise de fonction et surtout ces derniers mois, nous avons peu à peu ressenti une tension dans l’équipe pluridisciplinaire et une remise en cause de tes décision médicales (') »,

son entretien d’évaluation du 11 mai 2018,

les attestations de membres ou pas de l’unité 500 (pièces 18 à 33) qui mettent en exergue ses « qualités d’écoute, de disponibilité » pour eux comme pour les patients et leur famille, du fait qu’elle était « accessible, proche » d’eux, respectueuse et « toujours correcte aussi bien dans sa tenue vestimentaire que dans les échanges »,

l’attestation du docteur [J], psychiatre qui indique que l’état de santé de la salariée s’est « fortement dégradé début 2020 avec majoration des troubles anxieux (') une anxiété flottante importante, des troubles du sommeil, un retentissement thymique, une tendance à l’auto dévalorisation, des symptômes physiques d’anxiété quand il fallait se rendre sur le lieu de travail (') je lui ai proposé à plusieurs reprises de lui prescrire un arrêt de travail qu’elle a refusé afin de ne pas déstabiliser l’organisation du service et ses interventions auprès des patients ».

Dans son courrier de dénonciation du 4 mars 2020, l’intimée expose la situation d’une patiente, Mme [T], que la direction a refusé d’intégrer alors que, selon elle, elle nécessitait une prise en charge [Localité 5]. Elle ajoute que suite au refus qu’elle avait indiqué au CHU, puisqu’elle est chargée d’une mission de coordination, les neurologues du CHU ont appelé le Dr [H] pour lui faire part de leur insatisfaction et Mme [C] a alors indiqué que l’intimée avait proposé d’intégrer cette patiente dans le service du SSR, ce qui n’était pas exact puisqu’elle n’avait pas été consultée.

Ces éléments faisant état de la dégradation des conditions de travail de la salariée, établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement, l’employeur fait valoir que l’enquête diligentée à la suite de la dénonciation du harcèlement moral par l’intimée, a conclu le contraire.

Toutefois, il est constant que le juge prud’homal n’est pas lié par les conclusions d’une enquête interne et ce, d’autant que l’employeur ne s’explique pas concernant la sélection opérée pour choisir les 14 personnes auditionnées dont 4 étaient mises en cause par la salariée qui, elle, n’a pas été sollicitée. De même, le choix des questions interroge car il y a lieu d’observer que sur les 7 questions posées, seulement 3 concernent des éventuelles difficultés rencontrées « par la salariée », les autres portent sur la connaissance de difficultés rencontrées « avec elle » ou sur son comportement (ex : « Avez-vous été témoin d’une situation que vous qualifierez d’anormale dans le comportement de Mme [A] en sa qualité de (description) ' »).

Par ailleurs, l’employeur fait valoir que le fait de convoquer un salarié à un entretien informel relève de son pouvoir disciplinaire et de direction ajoutant qu’en l’espèce, ils étaient justifiés par « l’insuffisance notoire » de la salariée.

Toutefois, il convient de constater que cette dernière a été convoquée 8 fois sur une période travaillée de 18 mois (après déduction de la période de congé de maternité), essentiellement pour lui faire des reproches concernant des prétendus manquements, si bien qu’il ne peut s’agir d’entretiens informels, lesquels visent, au contraire, à établir une communication continue et proactive pour aborder des sujets variés.

De plus, l’employeur ne lui indiquait pas, préalablement, ni la raison de la convocation même quand elle l’a demandée (mail du 5 février 2020), ni ne lui permettait d’être assistée alors que ces entretiens avaient une nature disciplinaire de par leur objet et de par leur forme, puisqu’ils étaient, généralement, tenus par deux personnes dont un membre de la direction de l’établissement.

Si aux termes de ses conclusions (page 24), l’employeur explique que la salariée était susceptible, avait le sentiment de persécution et que ce sont ses qualités professionnelles et non pas humaines qui ont posé difficulté, l’incapacité ayant été « directement constatée par ses pairs », il convient d’observer qu’aucun de ces entretiens n’a donné lieu à sanction disciplinaire alors même que l’employeur évoque de multiples manquements de l’intimée et qualifie son insuffisance de « notoire ».

Surtout, le dernier entretien d’évaluation établi contradictoirement et réalisé au mois de mai 2018, les deux postérieurs n’étant ni signés, ni renseignés, se conclut ainsi : « bonne pratique clinique. Doit adapter son positionnement à son statut de médecin sénior » d’unité » et ce, sans que l’employeur ait jugé nécessaire de mettre en exergue de « faits significatifs et/ou points d’efforts » comme le prévoient les différentes rubriques indiquées (technicité, implication, efficience, autonomie, dimensions relationnelle et managériale).

Il n’est pas plus justifié qu’à l’occasion de ces entretiens, il lui ait été « proposé un accompagnement spécifique ainsi qu’une orientation vers la médecine du travail si nécessaire ».

L’employeur n’apporte aucune explication objective concernant le bien-fondé des reproches concernant la tenue vestimentaire ou l’attitude corporelle de la salariée, sauf à répéter et à viser des attestations indiquant que celles-ci étaient « inadaptées » eu égard au statut de la salariée et aux patients. Ainsi, aux termes de son attestation, le docteur [H], manager direct de cette dernière, entend témoigner que celle-ci avait des « tenues vestimentaires inadaptées avec attitudes corporelles toutes aussi inadaptées au vu de notre activité professionnelle et du profil de certains des patients », mais il n’est fait état d’aucun élément précis permettant de concrétiser, éventuellement, la justesse des remarques faites dans un domaine qui ne relève pas, du moins pour ce qui est des vêtements, de la sphère professionnelle, sauf à le démontrer.

De plus, il n’est apporté aucune explication concernant la surveillance exercée par la cadre de santé, Mme [B], établie tant par les témoignages ci-dessus que par son mail du 10 mars 2020, produit par l’appelante.

Enfin, il n’est pas apporté d’éléments de nature à expliquer la remise en cause des décisions de la salariée, l’employeur se limitant à se référer à son insuffisance sans justifier de plaintes de patients ou de leurs familles concernant leur prise en charge. En revanche, l’intimée produit deux attestations, l’une d’un patient et l’autre d’un membre de sa famille, vantant la qualité de sa prise en charge.

Ainsi, il ne peut qu’être constaté que les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de justifier par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral, les faits dénoncés par la salariée, de sorte que la présomption de harcèlement n’est pas renversée.

Par conséquent, par infirmation du jugement déféré, il sera jugé que Mme [A] a été victime de harcèlement moral.

La salariée justifie avoir bénéficié d’un suivi psychiatrique ainsi que de troubles anxieux majorés lorsqu’elle devait se rendre au travail et, partant de la dégradation de son état de santé.

La somme de 4 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par la salariée.

Le jugement entrepris est également infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise. Entrent en ligne de compte la qualification professionnelle, l’ancienneté de services, les circonstances de l’engagement, les relations antérieures.

Se fondant sur l’article L. 1152-2 du code du travail en vertu duquel un salarié ne peut être licencié pour voir témoigné ou énoncé des faits de harcèlement moral, Mme [A] qui conteste les faits reprochés en relevant qu’ils sont pour l’essentiel postérieurs à son courrier du 4 mars 2020, soutient que son licenciement trouve sa cause dans la dénonciation de faits de harcèlement moral, effectuée dans ladite lettre.

Il convient de constater que la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation d’agissements de harcèlement moral, de sorte qu’il y a d’abord lieu de rechercher si les faits invoqués dans la lettre caractérisent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, Mme [A] a été licenciée pour les faits suivants :

une méconnaissance des dossiers médicaux et de la situation réelle de ses patients, liées à un suivi médical insuffisant et irrégulier,

un manque de clarté et de fiabilité quant au diagnostic et aux perspectives d’évolution de l’état clinique des patients,

une communication inadaptée envers les patients et leur famille,

une carence concernant son positionnement professionnel, à la fois en qualité de médecin et de manager.

Concernant le premier grief, il est reproché à la salariée d’avoir, le 9 novembre 2020, confondu un patient avec un autre, d’avoir donné la parole à un patient atteint de troubles du langage, de ne pas s’être rendu au CHU pour évaluer un patient comme elle s’y était engagée et de ne pas avoir visité les nouveaux patients admis dans le délai de 48 heures.

Ces deux derniers points constitueraient une insuffisance dans le suivi des patients, laquelle n’est étayée, comme cela a été précédemment relevé, par aucune plainte de patient ou de leur famille.

De même, aucune pièce n’objective que pour tel patient, entré dans le service à telle date, il n’a pas été rencontré par l’intimée dans le délai de 48 heures. Il en est de même du patient pour lequel, elle ne se serait pas rendue au CHU malgré son engagement. Ces griefs ressortent d’un courriel du 15 janvier 2020 de la directrice de l’établissement envoyé au responsable des relations humaines, dans lequel elle reprend le compte-rendu de la sous-directrice, Mme [C], qui, elle-même, reprend « les derniers événements relatés par le cadre de l’U500 avec le Dr [A] ».

Quant au fait d’avoir donné la parole à un patient souffrant de troubles du langage, la salariée considère, à raison, qu’elle se devait de rechercher son consentement. S’il est avéré que cette dernière avait une pratique médicale différente du médecin qu’elle remplaçait, il est attesté que celle-ci n’en était pas moins professionnelle et humaine. De plus, un tel élément, subjectif par définition, ne relève pas d’une insuffisance professionnelle sauf à justifier de ce qu’il est contraire aux règles de la profession, ce qui n’est pas établi.

Pour ce qui est de la confusion entre deux patients, celle-ci est évoquée dans un mail de Mme [C] (pièce 31), sous-directrice, lors d’un rendez-vous du 9 novembre 2020 auquel elle n’assistait pas, selon ses propres termes, ainsi que par Mme [U], assistante sociale, qui ne donne aucune précision sur la date des faits et le patient concerné mais qui ne manque pas d’affirmer que l’intimée avait « une mauvaise connaissance des patients et de leur pathologie ».

Concernant le manque de clarté et de fiabilité quant au diagnostic et aux perspectives d’évolution de l’état clinique des patients, la lettre de licenciement fait état d’une réunion de synthèse du 13 janvier 2020 lors de laquelle la famille aurait exprimé concernant la salariée « son manque de clarté, sans diagnostic précis, une méconnaissance du dossier, un discours très négatif et infantilisant ».

Là encore, cet événement est relaté par Mme [C], sous-directrice, qui rapporte les avis, notamment, des rééducateurs concernant les conditions de sortie de la patiente concernée. Or, la salariée fait valoir, sans être utilement démentie, que la situation de la patiente ne faisait pas l’unanimité des thérapeutes, qu’elle avait proposé un séjour thérapeutique pour évaluer les aides nécessaires avant d’envisager un retour à domicile, qu’elle lui avait effectivement annoncé qu’elle conserverait des séquelles physiques et phasiques malgré la rééducation et qu’elle a eu des échanges avec la famille, postérieurement à cette réunion, et qu’à cette occasion, la fille de la patiente lui a fait part de son étonnement d’avoir été contactée par Mmes [C] et [B], ajoutant qu’elle n’avait formulé aucune plainte à son égard. L’employeur ne produit d’ailleurs aucun courrier ou autre de la famille de cette patiente.

Quant à la communication inadaptée envers les patients et leur famille, il est repris le précédent fait ainsi qu’un autre lors duquel la salariée aurait demandé à une patiente aphasique ce qu’elle pensait de sa sortie et se serait adressée à elle « comme à une enfant ».

Une nouvelle fois, et comme cela a été précédemment indiqué, la volonté d’un médecin d’inclure son patient et de recueillir son aval, à défaut d’un consentement clairement exprimé, aux soins ou à un projet de sortie, ne relève pas de l’insuffisance professionnelle. De plus, les nombreux témoignages d’infirmières et aides-soignantes attestent de la bienveillance et de l’humanité de l’intimée dans ses rapports avec ses patients et leurs familles.

Concernant la carence dans le positionnement professionnel, à la fois en qualité de médecin et de manager, la lettre de licenciement fait état de plusieurs éléments :

des prises de décisions unilatérales, une absence d’anticipation, d’information et de concertation qui génère une perte de confiance de son équipe et de ses interlocuteurs ainsi que des difficultés pour des sorties sécurisées des patients. Il est fait, notamment état, à ce titre, d’une réunion dont l’heure a été décalée par l’intimée pour lui permettre d’assister à une autre sur la Covid, à laquelle la salariée ne serait pas rendue, ce qui n’est pas démontré, autrement que par les doutes de la cadre de santé. Concernant le parcours de soins d’un patient, la salariée fait valoir que ce patient souhaitait sortir contre l’avis des thérapeutes et qu’après avoir essayé de l’en dissuader, elle a autorisé sa sortie avec une poursuite de soins en hospitalisation de jour, l’intérêt du patient étant, selon elle, qu’il consente aux soins et non qu’il sorte contre avis médical, ce que confirme et détaille l’attestation d’une infirmière, Mme [Z],

des retards fréquents, de sorties anticipées de réunion pour « répondre à des appels personnels » : si plusieurs attestations font état de certains retards (20 minutes à un rendez-vous) ou de sorties lors d’une réunion, il n’est pas établi que ces dernières étaient justifiées par des raisons personnelles.

Enfin, l’employeur reproche à la salariée son absence de retenue face à des remarques formulées, des propos excessivement familiers à l’égard de certains collègues, sa tenue vestimentaire et son attitude corporelle « qui ont pu choquer certains de ses collègues et patients » et le fait de s’être moqué du mari d’une patiente en imitant son accent et sa démarche.

Au-delà du fait qu’il n’est pas fait état d’éléments précis et circonstanciés, à l’exception du dernier point, ces griefs, même à les supposer établis, ce qui n’est pas le cas, ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle.

Par ailleurs, il n’est produit ni avertissement ou rappel à l’ordre concernant la qualité du travail de la salariée ou sanctionnant ces retards, ni entretiens annuels d’évaluation évoquant ses manquements professionnels.

Dans ces conditions, seuls sont établis, au mieux, certains retards de la salariée, ce grief qui n’a pas justifié une sanction disciplinaire, ne peut valablement fonder le prononcé d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par conséquent, les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisant pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Or, l’employeur échoue à rapporter une telle preuve d’autant que la chronologie des faits plaide en sa défaveur.

En effet, il convient de constater que la salariée qui a été reçue à de multiples reprises pour évoquer ses prétendus manquements professionnels, sans que cela donne lieu à sanction, a fait l’objet d’une procédure de licenciement dès le 11 janvier 2021, soit moins de trois mois après les conclusions de l’enquête interne à l’ordre du jour du comité social et économique du 12 octobre 2020, étant observé qu’elle avait dénoncé les faits en mars 2020 mais que la crise sanitaire avait reporté d’autant la mise en 'uvre d’une enquête.

Il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

En outre, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnisation qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au regard de l’ancienneté de la salariée (4 ans), de son âge au moment de la rupture (36 ans), de son salaire brut moyen (8 066 euros) mais aussi de l’absence d’éléments sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement puisqu’il est uniquement justifié de son inscription à Pôle emploi, il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Arguant des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants, la salariée rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral.

L’Union fait valoir, à raison, que l’enquête interne n’est soumise à aucun formalisme particulier et qu’elle a proposé à la salariée d’exercer provisoirement ses fonctions dans un autre établissement, ce qu’elle a refusé.

Toutefois, ces démarches ont pour objet pour la première, d’établir ou non la réalité des faits dénoncés et pour la seconde de faire cesser une situation de harcèlement moral. Elles ne relèvent pas de mesures préventives.

Or, l’employeur ne soutient ni ne justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et, notamment, avoir mis en 'uvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral au sein de ses services.

Par conséquent, le manquement de l’employeur est établi.

Toutefois, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé puisqu’elle se limite à se prévaloir « d’un préjudice dans ses conditions d’exercice et de la dégradation de son état de santé ».

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’Union est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 14 novembre 2023 sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit que Mme [V] [A] a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul,

Condamne l’UGECAM de Normandie à lui payer les sommes suivantes :

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à l’appelante de remettre à la salariée les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Ordonne à l’UGECAM de la Normandie de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne l’UGECAM de la Normandie aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE