N° RG 24/03544 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZBA

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 10 Septembre 2024

APPELANT :

Monsieur [J] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2025

ARRET :

Prononcé le 27 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Parker Hannifin Manufacturing France ( la société ou l’employeur) a pour activité le développement, la production et la commercialisation de composants, de systèmes hydrauliques, pneumatiques, électromécaniques, d’instrumentation et d’étanchéité dans le domaine du contrôle et du mouvement.

Elle emploie plus de onze salariés.

M. [A] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de responsable qualité et ESS du site d'[Localité 5] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 avril 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [A] était membre du comité de direction.

A compter du 1er février 2018, à la suite d’un arrêt maladie en raison d’un malaise cardiaque, M. [A] a bénéficié d’un aménagement de poste, consistant en la mise en place de deux jours de télétravail par semaine,

A compter du 1er novembre 2018, un management de transition du site a été mis en place à la suite du départ de M. [C], directeur dudit site, répartissant les responsabilités temporaires entre les 4 managers du site. M. [A] s’est vu confier une délégation de pouvoirs en sa qualité de directeur QHSE et Lean de l’établissement.

Le 1er octobre 2019, un nouveau responsable d’établissement, M. [O], a été nommé.

Courant février 2020, M. [A] a adressé à Mme [S], directrice des ressources humaines, et à M. [O] des mails manifestant l’inconfort de sa situation face aux dégradations de ses conditions de travail.

Courant septembre 2020, la société a décidé de mandater un cabinet indépendant GM2S, et de lui confier une mission de médiation permettant la cohésion du groupe autour des valeurs de la société.

Par lettre le 18 août 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er septembre suivant.

Le salarié a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre le 7 septembre 2021 motivée comme suit:

' Par lettre recommandée du 18 août 2021, nous vous avons convoqué pour le 1er septembre 2021 à 14h à un entretien préalable à votre éventuel licenciement. Vous étiez assisté de Monsieur [E] [N].

Vous avez refusé de vous expliquer, vous contentant d’affirmer que vous 'réfutiez’ tous les faits qui vous étaient exposés. Nous n’avons pas pu modifier notre appréciation de la situation.

En conséquence, nous vous notifions par la présente lettre, notre décision de vous licencier pour les motifs suivants, constitutifs d’une cause réelle et sérieuse.

Vous exercez des fonctions de responsable qualité, hygiène, sécurité, environnement et lean sur notre site d'[Localité 5], sous l’autorité hiérarchique récente du directeur de site, [R] [O]. Votre responsable N+2 est [D] [P], directeur de la Business unit de la division.

La particularité de notre site industriel d'[Localité 5] est qu’il a été sans directeur de site en titre pendant une période de deux années environ, ce qui a généré des perturbations dans l’organisation matricielle, des incompréhensions et des clans entre les membres du comité de direction en place du fait d’une définition plus floue des rôles. Un management de transition a donc été mis en place sous le contrôle de la division.

Cette situation, dans laquelle vous avez pleinement pris votre place fonctionnelle avec vos collègues, s’est achevée en octobre 2019 avec l’arrivée de [R] [O] en qualité de directeur de site, investi de cette mission, et qui deviendra votre supérieur hiérarchique.

Pour permettre le plein succès de cette nouvelle équipe de direction à nouveau managée par un directeur de site, nous avons pris la mesure de l’enjeu et avons, au vu du constat de l’état des lieux relationnel entre les membres de l’équipe de direction, mandaté un cabinet indépendant à qui nous avons confié une mission Team building, dans le but de (re)construire une cohésion d’équipe autour des valeurs de Parker.

Or, nous avons été amenés à constater dès 2020, avec une aggravation très forte ces derniers mois, votre résistance et opposition devenues permanentes, face à la nouvelle situation qui se mettait en place et aux activités mises en oeuvre.

Sans exhaustivité et pour décrire, à titre d’exemple les griefs que nous vous reprochons, nous pouvons citer les événements les plus marquants et les plus impactants à la fois en terme humain qu’en terme de fonctionnement de notre organisation:

— En pleine période de coaching collectif d’équipe, vous critiquez ouvertement chaque action de votre chef, vous remettez sans cesse en cause son autorité hiérarchique que vous contestez et, par une manipulation qui vous est devenue coutumière, vous ramenez chacune de ses actions à des mesures vexatoires à votre encontre.

— En mars 2021, vous accusez cette fois votre N+2 de vous agresser lors d’une réunion, au prétexte que vous ne souffrez aucune contradiction, vous en profitez pour adresser un courrier à votre supérieur hiérarchique en faisant état de vos responsabilités larges et en exigeant une augmentation de votre rémunération.

— Le 13 avril 2021, après une réunion vous adressez un long courriel à votre responsable, pointant tous vos sujets de mécontentement. Le ton n’est pas à l’apaisement.

— En mai 2021, alors que suite à votre demande il a été rédigé un avenant à votre contrat reprenant strictement et par écrit vos fonctions actuelles, vous refuserez finalement de le signer en l’absence d’augmentation salariale.

— Le 9 juin 2021, vous écrivez directement au General manager de la division ( votre N+3) en critiquant ouvertement ce que le directeur du site vient d’exprimer lors d’une réunion du jour à savoir demander une plus grande participation à la revue de direction. Vous critiquez ce que vous nommez une ingérence dans la revue de direction que vous pilotez et au sujet de laquelle vous exigez que toute communication ne passe que par vous. Votre supérieur hiérarchique n’est pas en copie de cet email.

— En juin 2021, lorsque votre supérieur hiérarchique invite par email certains managers à être plus participatifs lors des réunions, vous répondez immédiatement en citant nommément certains d’entre eux ( [G]) alors que l’objectif n’était pas de détruire et de critiquer mais de construire et d’encourager.

— Chaque communication de votre supérieur hiérarchique est l’occasion d’une contestation de votre part, le plus souvent virulente et agressive.

— Il arrive régulièrement que des participants aux réunions pleurent pendant la réunion, lors de vos interventions acerbes et critiques, ce qui génère une souffrance dont est victime et témoin toute l’équipe.

— Le 6 juillet 2021, [R] [O] prépare la réunion annuelle de direction du 13 juillet et sollicite de chaque manager un travail de préparation de ses priorités, vous répondez le jour même que sa demande est vexatoire, contraignant votre hiérarchique à reprendre le pilotage de la revue de direction pour 'protéger’ les participants à cette réunion, au vu de votre résistance. Votre courriel est à nouveau contestataire, vous mettez en cause la méthode proposée, votre dialectique est violente, agressive.

— Vous n’acceptez aucune directive, prétextant pour chacune d’elle une remise en cause de vos prérogatives et vous prétextez souffrir de cette situation!

— Ce même 6 juillet, alors que votre supérieur hiérarchique félicite tout le site de l’objectif atteint en matière de sécurité, vous critiquez la méthode, vous reprochez de ne pas avoir été consulté.

— Le 22 juillet 2021, [R] [O] propose que la réunion du même jour soit l’occasion d’un 'brainstorming’ pour permettre à chacun de s’exprimer. Vous contesterez cette vision.

— Chaque réunion, qu’elle concerne le site ou la division, est l’occasion de propos agressifs et contestataires de votre part, comme si vous étiez en 'combat’ contre votre hiérarchie, tant dans des emails personnels que lors de réunions publiques.

— Vos divergences de vue avec votre hiérarchie sur la politique menée, sur les méthodes, sur la moindre décision prise ou même suggérée, sont devenues permanentes.

— Vous contredisez publiquement votre hiérarchie sur ses actions et vous vous opposez également à plusieurs membres de l’équipe de direction, à vos collègues de travail.

— Cette situation de critiques incessantes, de divergences exprimées en permanence et parfois publiquement crée une situation de tension importante qui génère de la souffrance morale parmi les membres de votre équipe, dont certains craquent et pleurent et qui craignent chaque réunion et vos interventions belliqueuses et non constructives.

La mésentente et vos oppositions et divergences brutales que nous constatons et subissons sur ce site vous sont imputables. Votre attitude ci-dessus décrite a une incidence importante sur la bonne marche de l’entreprise et du service auquel vous appartenez. A titre d’exemples, plusieurs collaborateurs ne participent plus aux réunions en votre présence ou, s’ils viennent, ils préfèrent se taire, empêchant tous débats pourtant cruciaux pour la bonne marche de l’entreprise. Nous avons constaté une souffrance réelle chez certains de nos salariés.

Votre comportement crée un trouble caractérisé.

Votre niveau de responsabilité est une circonstance aggravante, vous ne parvenez pas à entretenir avec les cadres de direction avec lesquels vous êtes amené à collaborer, une relation de travail sereine et constructive. Vos propres équipes souffrent de cette situation. Votre comportement autoritaire et sans cesse négatif et en conflit permanent comme décrit ci-dessus, n’a pas évolué, bien au contraire la situation ne s’est pas du tout améliorée ces derniers mois malgré l’aide importante que nous vous avons apportée.

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés dans le présent courrier.

Votre préavis, d’une durée de 6 mois débutera à la date de première présentation postale du présent courrier.

Nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis. Votre rémunération vous sera réglée aux échéances habituelles. (…)'

Par requête du 8 septembre 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud’hommes d’Evreux a :

— fixé la moyenne des salaires de M. [A] à la somme de 7 683, 83 euros brut mensuel,

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— dit que le licenciement est pourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [A] de sa demande d’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours, pour défaut d’entretien professionnel et de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – condamné M. [A] à payer à la société Parker la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— dit que les condamnations prononcées, en ce qu’elles n’ont pas le caractère de dommages et intérêts, porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil, et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et dit qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, devront être supportées par M. [A] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [A] aux entiers dépens.

Le 10 octobre 2024, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

La société Parker Hannifin manufacturing France a constitué avocat par voie électronique le 27 octobre 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [A] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en ses demandes,

— débouter la société Parker Hannifin manufacturing France de l’ensemble de ses conclusions, fins et demandes,

— infirmer le jugement, statuer à nouveau et:

— fixer la moyenne mensuelle de son salaire à la somme de 7 942, 72 euros,

A titre principal,

— juger son licenciement nul en ce qu’il constitue une violation des dispositions protectrices des articles L 1226-9 et suivants du code du travail, une violation de la liberté d’expression et, en tout état de cause, une mesure de rétorsion au harcèlement moral dénoncé,

— ordonner sa réintégration dans son poste de responsable QHSE et Lean au sein de la société,

— condamner la société à lui verser une indemnité d’éviction correspondant à 7 492,72 euros par mois, du 8 mars 2022 à la date de sa réintégration effective,

A titre subsidiaire,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Parker Hannifin Manufacturing France à lui verser la somme de 55 599 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société Parker Hannifin Manufacturing France à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi : 95 312 euros,

dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours : 40 000 euros,

dommages et intérêts résultant du défaut entretien professionnel : 12 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— condamner la société aux entiers dépens,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Parker Hannifin Manufacturing France demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a fixé le salaire de M. [A],

Y ajoutant,

— condamner M. [A] à lui payer les sommes suivantes :

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 2 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 3 000 euros,

— juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est pas nul, à quelque titre que ce soit,

— le juger bien fondé,

A titre subsidiaire,

— si la cour devait juger nul le licenciement, débouter M. [A] de sa demande de réintégration non chiffrée et non justifiée dans son quantum,

— compte tenu de son comportement dilatoire et encore plus subsidiairement, en cas de réintégration, fixer le point de départ de l’indemnité d’éviction au plus tôt au 16 octobre 2023 date du dépôt de ses conclusions sollicitant la réintégration,

— déduire de l’indemnité d’éviction les sommes perçues au titre du licenciement ainsi que tous les revenus de remplacement perçus depuis le licenciement et jusqu’à la réintégration, dans la mesure où il serait déféré à la sommation de communiquer sur ce point, à défaut le débouter de toutes ses demandes,

— juger M. [A] mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail et l’en débouter,

— juger irrecevables comme prescrites les demandes de M. [A] au titre de la convention de forfait jours et au titre de la prétendue absence d’entretien professionnel en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail,

En toutes hypothèses,

— juger mal fondé M. [A] en l’ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre de l’exécution du contrat de travail et l’en débouter,

A titre infiniment subsidiaire,

— si la cour estimait le licenciement abusif, réduire au minimum légal les indemnités dues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, comme non justifiées dans leur principe et leur montant et à titre encore plus subsidiaire les réduire à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— débouter M. [A] de ses demandes plus amples et contraires ainsi que de sa demande au titre des intérêts légaux et leur capitalisation,

— condamner M. [A] à lui payer les sommes de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de 2 000 euros au titre de l’article 700 de première instance, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 15 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1.1/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait

Le salarié soutient que l’employeur a violé les dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail issu de la loi du 20 août 2008 en ne respectant pas l’exigence d’un entretien spécifique annuel individuel portant sur sa charge de travail. Il affirme que ce comportement déloyal lui a causé un préjudice et sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours.

Il fait valoir que l’exécution déloyale par l’employeur de la convention de forfait en jours a entraîné pour lui une surcharge de travail, notamment les week-ends, et causé une altération de sa santé, constatée médicalement et ayant donné lieu à des arrêts de travail.

Il considère que si sa demande d’indemnité trouve sa cause dans l’exécution du contrat de travail, elle vise à compenser un préjudice de nature salariale, de sorte qu’elle est soumise à la prescription triennale de l’article L 1245-1 du code du travail.

En tout état de cause, il relève que les manquements de l’employeur ont perduré en 2020, 2021, ce qui n’a pas été pris en compte par les premiers juges. Il affirme n’avoir eu connaissance de la défaillance de son employeur qu’en fin d’année 2020 et 2021.

La société soutient que la demande formée par le salarié est irrecevable comme prescrite en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail.

Elle considère que le salarié avait connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit à compter de fin 2019, qu’il disposait en conséquence jusqu’à fin 2021 pour agir et relève qu’il n’a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande que le 8 septembre 2022.

Elle conteste les allégations du salarié selon lesquelles ce n’est qu’au terme de son contrat de travail qu’il a constaté le non respect de la convention de forfait et rappelle sa qualité de président de la commission santé sécurité et conditions de travail ( CSSCT) constatant que M. [A] produit de nombreux comptes rendus de réunions de comités d’établissement et de CSE comportant de longs développements consacrés aux heures supplémentaires et à l’organisation du temps de travail, de sorte qu’il était informé des textes applicables.

Subsidiairement, la société soutient que le salarié a bénéficié d’un suivi de sa charge de travail, que dès le 1er février 2018 un avenant à son contrat de travail a été signé afin de lui permettre d’exercer ses fonctions en télétravail un à deux jours par semaine conformément aux préconisations médicales, cet avenant étant régulièrement reconduit.

Elle rappelle qu’en sa qualité de membre du Codir puis de président de la CSSCT, M. [A] était informé de ses droits, qu’il avait la possibilité d’organiser lui-même ses horaires et sa charge de travail, que si sa charge de travail a augmenté pendant la période de vacance du directeur de site, dès l’arrivée d’un nouveau directeur, en octobre 2019, le salarié a repris ses missions initiales.

La société relève que la demande indemnitaire de 40 000 euros est forfaitaire et non détaillée, qu’il résulte des pièces produites que le salarié a retrouvé un emploi depuis le 9 mai 2022.

Sur ce ;

Sur le moyen tiré de la prescription de la demande

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Si l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L 3245-1 du Code du travail, la demande en réparation d’un préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail n’est pas une action en paiement ou en répétition du salaire mais une action portant sur l’exécution du contrat de travail, qui se prescrit par 2 ans comme prévu par l’article L 1471-1 du Code du travail.

En l’espèce, le salarié forme une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, de sorte que sa demande est soumise à la prescription biennale de l’article L 1471-1 du code du travail.

L’article L 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le contrat de travail de M. [A] du 8 avril 2015 prévoit une convention de forfait annuel de 218 jours travaillés.

L’article L 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable, dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il ressort de ces éléments que le premier entretien annuel individuel que l’employeur aurait dû organiser devait avoir lieu au plus tard le 8 avril 2016.

L’employeur a été défaillant dès avril 2016, ce qui a participé à la réalisation d’un préjudice avéré pour le salarié à partir de juillet 2019 et dont ce dernier, qui le subissait, avait connaissance dès cette date.

M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours le 8 septembre 2022, soit au-delà du délai de 2 ans à compter du jour où il a eu connaissance du manquement de l’employeur, de sorte que, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger son action prescrite.

1.2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et d’entretien d’état des lieux

M. [A] expose que son employeur a méconnu les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail en ce qu’il a été privé d’entretien professionnel depuis le mois d’octobre 2018 et qu’il n’a pas davantage bénéficié d’un entretien destiné à faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.

Il considère que ces manquements lui ont été préjudiciables en ce qu’il n’a pu évoquer sa situation et obtenir notamment la régularisation contractuelle sollicitée à la suite de la réorganisation interne.

Il rejette le moyen tiré de la prescription invoqué par l’employeur pour les mêmes motifs que ceux évoqués précédemment. Il affirme n’avoir eu connaissance de la défaillance de son employeur caractérisée par l’absence d’entretien professionnel qu’en fin d’année 2020 et 2021.

Il demande que son ancien employeur soit condamné à lui verser la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société soutient que la demande formée par le salarié est irrecevable comme prescrite en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail.

Elle constate que le salarié indique ne pas avoir bénéficié d’entretien professionnel depuis le mois d’octobre 2018, de sorte qu’il disposait d’un délai jusqu’en octobre 2020, voir octobre 2021, pour exercer son droit et qu’il n’a agi qu’en septembre 2022.

Au surplus, il relève que la question des entretiens professionnels a été régulièrement évoquée lors des réunions du CSE depuis 2019, que les entretiens annuels ont eu lieu.

La société indique en outre que le salarié ne justifie d’aucun préjudice en ce qu’il n’a jamais eu besoin des entretiens professionnels pour entretenir sa hiérarchie de sa situation puisqu’il ressort des éléments produits que des avenants lui ont été proposés et qu’il a refusé de signer l’avenant n°4.

Sur ce ;

L’article L 6315-1 du code du travail dispose notamment qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi et que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le salarié soutient ne pas avoir bénéficié d’entretien professionnel depuis octobre 2018.

En application des dispositions sus-visées, il aurait dû bénéficier d’un entretien professionnel en octobre 2020.

A compter de cette date, le salarié avait connaissance du manquement de l’employeur, de sorte qu’en application de l’article L 1471-1 du code du travail, il disposait d’un délai de deux ans pour exercer son action.

En saisissant le conseil de prud’hommes de sa demande le 8 septembre 2022, soit avant l’expiration du délai de deux, le salarié a agi dans les délais de la prescription.

En conséquence, il y a lieu de rejeter le moyen tiré de la prescription.

Il ressort des propres pièces produites par le salarié que ce dernier a bénéficié d’un entretien professionnel en 2020 en ce qu’il verse aux débats la convocation/invitation à l’entretien ainsi que le compte rendu de celui-ci qu’il a amendé avant de le signer le 17 septembre 2020.

Il n’est en outre pas démontré par le salarié l’existence d’un préjudice en ce qu’il ressort des éléments produits que des propositions d’évolution de sa situation professionnelle ont été faites au salarié qui les a, en partie, refusées.

En outre, il n’est pas contesté que le salarié a retrouvé un emploi après la rupture de son contrat de travail, de sorte que le manquement de l’employeur lié à la réalisation d’un entretien professionnel faisant l’état des lieux de son parcours professionnel afin, notamment, de lui proposer des formations, n’a pas eu d’incidence sur la suite de sa carrière professionnelle.

En conséquence, il convient de débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 6315-1 du code du travail.

1.3/ Sur la demande au titre du harcèlement moral

Le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral en raison des agissements suivants de l’employeur:

— refus d’établir un avenant nécessaire à l’aménagement de son temps de travail,

— refus d’une revalorisation contractuelle et de la reconnaissance de ses fonctions et de ses compétences,

— refus de prise en compte des alertes émises en matière de sécurité, santé et process qualité,

— brimades personnelles et vexatoires,

— mise en difficulté volontaire.

Il affirme que ces agissements ont eu un impact sur sa santé en ce qu’il a été arrêté pour anxiété réactionnelle, qu’il s’est vu prescrire des antidépresseurs et anxiolytiques par son médecin et qu’il a été pris en charge par un psychologue. Il relève que son avenir professionnel a été obéré puisqu’il a été licencié et qu’il a subi des atteintes à sa dignité et à sa réputation.

Il demande en conséquence que son ancien employeur soit condamné à lui verser une somme de 95 312 euros, correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts.

La société conteste l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur considère que le salarié ne produit aucun élément de nature à étayer ses accusations de harcèlement moral, relève qu’il a bénéficié au sein de la société d’une progression de carrière importante accompagnée d’une augmentation de salaire significative. Il indique que le salarié ne lui a jamais adressé aucune plainte ou demande à ce titre avant son licenciement, que ces accusations, comme d’autres manoeuvres mises en place par le salarié, n’existent que dans le but de contester son licenciement.

L’employeur indique que la souffrance au travail constatée au sein de l’entreprise concernait uniquement les salariés qui collaboraient avec M. [A], ce dernier faisant en outre preuve d’une contestation systématique de sa hiérarchie. Il conteste l’ensemble des griefs allégués.

Sur ce ;

A titre liminaire, la cour constate que le salarié a versé aux débats un grand nombre de pièces rédigées en langue étrangère ( anglais) non traduites en français et rappelle que le juge est fondé à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En premier lieu, le salarié reproche à l’employeur d’avoir refusé d’établir un avenant nécessaire à l’aménagement de son temps de travail.

Il rappelle qu’il bénéficiait depuis le 1er février 2018 d’un aménagement de son poste conformément aux préconisations médicales consistant en la mise en place de 2 jours de télétravail par semaine.

Il indique que cet aménagement a été pris en compte par l’employeur jusqu’au 1er septembre 2020 mais qu’en dépit des préconisations médicales renouvelées le 7 octobre 2020, l’employeur n’a pas reconduit l’avenant. Il expose que ce n’est qu’en mai 2021 que la société lui a adressé un avenant portant renouvellement rétroactif de son aménagement de poste, et, ce, pour la période comprise entre le 7 octobre 2020 et le 3 septembre 2023.

Il précise ne pas avoir signé cet avenant compte tenu du désaccord persistant avec son employeur sur la reconnaissance des fonctions occupées depuis 2018 et la revalorisation salariale qui devait en résulter.

Il verse aux débats:

— les préconisations médicales de son médecin et celles du médecin du travail, comprenant celles du 7 octobre 2020 indiquant la nécessité de favoriser le télétravail 1 à 2 journées par semaine,

— les avenants à son contrat de travail du 1er février 2018, 1er septembre 2018, 1er septembre 2019 prévoyant un aménagement de son temps de travail sous la forme d’un télétravail 1 à 2 jours par semaine,

— le projet d’avenant n°4 du 10 mai 2021 prévoyant le maintien de l’aménagement du télétravail du 7 octobre 2020 au 3 septembre 2023.

L’employeur conteste la matérialité de ce grief. Il indique ne jamais avoir refusé de formaliser un avenant au contrat de travail du salarié et affirme que ce dernier a toujours bénéficié de l’aménagement de son temps de travail comme préconisé par le médecin du travail.

Il rappelle que le salarié a refusé de signer cet avenant.

En l’espèce, il ne ressort pas des éléments produits que le salarié n’a pas bénéficié de l’aménagement de son temps de travail tel que préconisé par le médecin du travail.

M. [A] reconnaît qu’il a refusé de signer l’avenant en date du 10 mai 2021.

Pour la période comprise entre le 1er septembre 2020 et le 10 mai 2021, date de l’élaboration du dernier avenant, le salarié n’établit pas qu’il ait été confronté à un refus de l’employeur d’élaborer un nouvel avenant.

En conséquence, au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer ce grief comme non établi matériellement.

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir refusé de procéder à une revalorisation contractuelle, de ne pas avoir reconnu ses fonctions et ses compétences.

Il expose qu’alors qu’il a été embauché aux termes de son contrat de travail en qualité de responsable qualité HSE et qu’il était hiérarchiquement rattaché au directeur qualité de la division pneumatique Europe, ses fonctions ont évolué dans le cadre de la réorganisation du site d'[Localité 5] au travers d’une 'revue des process’ à compter du 1er novembre 2018.

Il précise que de plus grandes responsabilités lui ont été confiées, qu’ainsi il a eu en charge le management de 10 personnes au lieu de 4, qu’il a obtenu une délégation de pouvoirs pour la sécurité, qu’il a été président du CSSCT, qu’il a été en charge du pilotage de la démarche Lean, de la démarche sécurité et des améliorations de la qualité opérationnelle.

Il indique qu’afin d’accompagner ces changements, il était expressément prévu qu’il y aurait 'une revue des descriptions de poste, organigramme et classification’ ainsi qu’une 'revue des contrats le cas échéant', ce qui n’a jamais été mis en oeuvre le concernant alors que les situations de M. [H] et [T], également concernés par cette augmentation de responsabilités et évolution de compétences, ont été réévaluées.

Il considère que l’employeur n’a pas répondu à ses engagements en formalisant l’avenant n°4 du 21 mai 2021 en ce que ce dernier prévoyait une classification évoluant de la position II à la position III sans tenir compte de la délégation de pouvoirs qui lui avait été conférée et en ce que la seule modification de l’appellation de poste ne reflétait pas la réalité de sa montée en compétences depuis 2018.

Il soutient que M. [O], en avril 2021, avait lui-même convenu que ses évolutions auraient dû donner lieu à une évolution de son contrat de travail ainsi qu’à sa rémunération.

Le salarié verse aux débats :

— des documents 'power point’ présentant en 2018 la nouvelle réorganisation,

— une note de service et une annonce interne précisant en octobre 2018 ses nouvelles fonctions,

— des copies de mails échangés en 2019 puis 2020 avec MM [P], [O], [U] et [X] relatifs à ses demandes de régularisation.

L’employeur conteste la matérialité de ce grief. Il rappelle que le salarié a refusé de signer l’avenant du 10 mai 2021 qui incluait la partie Lean de ses attributions et modifiait sa classification.

Il ressort des éléments produits que si le salarié a été amené à prendre davantage de responsabilités entre 2018 et 2019 en raison de la vacance du poste de directeur de site, il n’est pas établi que des engagements concernant la revalorisation de ses fonctions ou de son salaire aient été prises par l’employeur.

Ainsi, si le salarié soutient que M. [O], en avril 2021, avait lui-même convenu que ses évolutions auraient dû donner lieu à une évolution de son contrat de travail ainsi qu’à sa rémunération, il ne verse aux débats qu’un mail écrit par lui-même reprenant des propos attribués à M. [O] et, ce, alors même que ce dernier, dans un mail en réponse lui indique 'je note que tu souhaites qu’un avenant à ton contrat fixe tes fonctions pour te rassurer. Il n’y a pas à ce jour de nouvelles responsabilités, tu les as prises en charge au fil du temps comme d’autres autour de toi, tu as su faire face aux circonstances des dernières années, ce dont nous te sommes très reconnaissants'.

Le salarié n’établit pas l’existence de mesures différentes prises pour ses collègues MM [H] et [T].

La cour constate que le salarié se limite à produire des courriels dans lesquels il dénonce lui-même ces prétendus engagements, sans autre élément et alors que la société conteste ce fait de sorte qu’il ne peut être considéré comme matériellement établi.

Le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir pris en compte ses alertes en matière de sécurité des salariés, santé et process de qualité.

Il indique avoir dénoncé avec Mme [S], responsable des ressources humaines, dès le mois de novembre 2019 à M. [O] la situation de souffrance de M. [F], le non respect des fonctions qualité et l’avoir alerté sur la nécessité de revoir l’efficacité de la formation en poste de production pour prévenir les risques qualité et sécurité sur la surcharge de travail de certains salariés.

Il affirme que M. [O] n’a pas tenu compte de ces alertes, ce qui a été source de déstabilisation pour les équipes.

Il indique avoir dénoncé sa propre situation à Mme [S] en février et octobre 2020. Il précise que Mme [S] a dénoncé être victime de harcèlement moral à M. [O] en février 2021 et qu’ils ont tous deux alertés M. [U] sur le mode de management de M. [O], le secrétaire du CSE ayant quant à lui été contraint de saisir l’inspecteur du travail pour faire constater le délit d’entrave de M. [O] et faire remonter les alertes des salariés.

Le salarié verse notamment aux débats:

— les mails adressés à Mme [S] en février et octobre 2020 au sein desquels il se plaint du management de M. [O] à son égard ainsi que vis à vis de son équipe,

— le mail d’alerte de Mme [S] adressé à MM [N] et [A] en février 2021 avec copie du mail adressé à M. [O],

— le mail adressé à M. [U] le 5 mars 2021 intitulé 'alerte et demande d’aide’ concernant les difficultés rencontrées avec M; [O],

— le mail de M. [U] du 7 avril 2021 lui indiquant avoir identifié des dysfonctionnements au sein de l’équipe, avoir mis en place un accompagnement collectif externe et indiquant ne pas être opposé à la mise en oeuvre d’un coaching individuel,

— les courriels échangés avec MM. [B], [O], [X] faisant état de sa souffrance et de ses difficultés relationnelles avec M. [O],

— la liste RPS établie sur la période comprise entre juin et août 2021 reprenant pour chaque salarié, la date du signalement, la personne concernée, l’élément déclencheur et le recueil de la situation étant constaté qu’il a personnellement alerté de sa situation le 2 juillet 2021.

L’employeur soutient que les alertes du salarié ont toujours été prises en compte.

Il ressort des éléments produits que si l’employeur justifie avoir mis en place sur le site d'[Localité 5], un accompagnement collectif mené par un cabinet indépendant, le cabinet GM2S, sur le site de septembre 2020 à avril 2021, il ne justifie pas avoir répondu aux alertes effectuées personnellement par le salarié au cours de l’année 2021 étant observé que certaines de celles-ci ont été lancées postérieurement à la réalisation du 'team building'.

En conséquence, ce fait est établi.

M. [A] soutient avoir été victime de brimades personnelles et vexatoires.

Il indique avoir été confronté à une réduction de certaines de ses responsabilités, à savoir le pilotage des revues de direction en juin 2021, l’annonce des résultats de sécurité, la gestion de la 'kaizen week’ ainsi qu’à la dégradation volontaire de ses évaluations annuelles et à la modification unilatérale de ses objectifs annuels avant la fin de l’année fiscale.

Il expose qu’alors qu’il avait toujours bénéficié d’évolutions annuelles favorables, la situation a changé à compter de l’arrivée de M. [O] lorsqu’il est devenu son supérieur hiérarchique en mars 2020. Ainsi, il précise que lors de son entretien annuel en septembre 2020, l’ensemble de ses notes a été dégradé, ce qui l’a conduit à formuler des observations. Il reproche en outre à son supérieur d’avoir mis en place un 'plan de développement’ le 2 octobre 2020 alors qu’aucune raison objective ne le justifiait sauf à vouloir le mettre en difficulté.

Il considère avoir également été mis en difficulté lorsqu’il lui a été demandé de préparer la CSSCT en mai 2021 alors qu’il n’avait plus de délégation de pouvoirs.

Il précise que le 19 mai 2021, M. [O] a unilatéralement modifié ses objectifs alors que ceux-ci conditionnent le montant de sa rémunération variable.

Le salarié relève que l’employeur avait connaissance de l’existence de dysfonctionnements, raisons pour lesquelles il a mis en place un accompagnement externe, un 'team building’ mené par M. [B], consultant du cabinet GM2S du 30 septembre 2020 au 26 avril 2021. Cependant, il affirme que ce coaching collectif, destiné à apaiser les relations, n’a pas atteint ses objectifs.

L’employeur conteste la matérialité de ce grief. Il indique notamment que la délégation de pouvoirs du salarié ayant pris fin, il n’a pu être demandé au salarié de préparer la CSSCT, que le salarié ment, qu’il n’a jamais réellement adhéré au coaching collectif mis en oeuvre, qu’il est resté muré dans une 'attitude revancharde’ à l’encontre de M. [O].

Il ressort cependant des éléments produits que le compte rendu de l’entretien annuel de 2020 du salarié comporte des notes dégradées par rapport au précédent ; que le 19 mai 2021, les objectifs annuels du salarié ont été modifiés par M. [O].

En revanche, il n’est pas établi que ce dernier ait repris le pilotage des revues de direction en ce que cette affirmation ne ressort que des propres mails du salarié et est démentie par le courriel de M. [O] en date du 23 juillet 2021 qui indique expressément ne pas vouloir reprendre le pilotage des réunions de revue de direction mais avoir donné des directives pour identifier les priorités. Au regard des échanges produits, il n’est pas davantage établi que M. [O] ait repris la gestion de la 'kaizen week’ en ce qu’il ressort uniquement des mails versés aux débats que ce dernier a souhaité s’impliquer davantage dans celle-ci.

Il est en revanche établi par les échanges de mails en date du 7 juillet 2021, que M. [O] a repris l’annonce des résultats de sécurité.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater ce fait partiellement établi.

En conséquence, le salarié établit que l’employeur n’a pas pris en compte ses alertes en matière de santé et sécurité au travail, que son évaluation professionnelle a été dégradée, que ses objectifs ont été unilatéralement modifiés, ce qu’il a ressenti comme des brimades, des comportements vexatoires.

M. [A] verse aux débats des éléments établissant la dégradation de son état de santé. Il justifie avoir été placé en arrêt de travail le 25 mars 2021 pour anxiété réactionnelle, avoir été orienté vers un psychiatre puis un psychologue pour surmenage et burn out, avoir consulté le médecin du travail le 22 septembre 2021 qui a alerté l’employeur sur la dégradation de son état de santé.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur soutient que le salarié n’a pas accepté l’autorité hiérarchique, qu’il n’a eu de cesse de remettre en cause la légitimité de M. [O] et de s’opposer à ses décisions concernant, notamment, l’organisation. Il précise que son attitude a en partie motivé le licenciement prononcé à son encontre.

Il affirme que le salarié n’a pas réellement collaboré au 'team building’ mis en place avec M. [B], qu’il s’est ainsi directement adressé à son N+3 pour contourner son supérieur, qu’il n’avait comme seul objectif que d’avancer au sein de la hiérarchie de l’entreprise sans son supérieur hiérarchique et sans égard pour le mode de fonctionnement et de communication des équipes.

L’employeur verse aux débats des échanges de mails, l’organigramme de l’entreprise.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, il ressort l’existence de difficultés relationnelles importantes entre le salarié et son supérieur hiérarchique M. [O] depuis l’arrivée de ce dernier sur le site d'[Localité 5] et, après une période importante au cours de laquelle, en raison de la vacance du poste de directeur de site, M. [A] a été conduit à assumer des fonctions plus importantes, à prendre davantage de responsabilités et, ce, avec l’accord de son employeur.

Si l’employeur a en partie mesuré la réalité des difficultés rencontrées sur le site et a pris la décision de mettre en oeuvre un coaching collectif confié à un cabinet extérieur, il résulte des éléments produits que l’objectif d’apaisement des tensions n’a pas été atteint.

L’employeur ne justifie pas de la raison pour laquelle il a laissé sans réponse les alertes émises par le salarié postérieurement à la mise en oeuvre de ce coaching collectif et notamment, celles effectuées au cours de l’été 2021, étant observé qu’il résulte des documents produits que d’autres salariés ont concomitamment exprimé une souffrance au travail.

L’employeur ne justifie pas, par des éléments objectifs, les raisons pour lesquelles les notes du salarié ont été fortement dégradées lors de son entretien annuel professionnel de septembre 2020 et les raisons pour lesquelles les objectifs annuels du salarié ont été unilatéralement modifiés en mai 2021.

Si l’employeur affirme que M. [A] a éprouvé des difficultés à accepter la présence d’un supérieur hiérarchique et justifie de l’existence de tensions, la cour relève que la société avait délibérément confié au salarié des missions plus importantes lors de la vacance du poste de directeur et qu’il lui appartenait de prendre des mesures adaptées pour que la situation provisoire qu’il avait délibérément organisée puisse s’achever sans générer de souffrance chez les salariés concernés.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que l’employeur ne renverse pas la présomption de harcèlement.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié sont établis.

La somme de 5 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal, le salarié demande à la cour de juger son licenciement nul.

Il soutient en premier lieu que son licenciement a été prononcé en violation des dispositions protectrices des articles L 1226-9 et suivants du code du travail. Il considère à titre subsidiaire avoir été licencié pour avoir usé de sa liberté d’expression et pour avoir dénoncé une situation de harcèlement moral.

Il demande à la cour de le réintégrer dans son emploi, de condamner son employeur à lui verser une indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs et le jour de sa réintégration effective.

A titre subsidiaire, il demande à la cour de juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement contestant la matérialité et l’imputabilité des griefs énoncés au sein de la lettre de rupture. Il demande à la cour de condamner son employeur au versement de dommages et intérêts d’un montant équivalent à 7 mois de salaires.

L’employeur soutient pour sa part que le licenciement est justifié en ce que les griefs mentionnés sont établis et imputables au salarié. Il conclut au rejet des moyens tendant au prononcé de la nullité de la rupture.

2.1/ Sur la violation des dispositions des articles L 1226-9 et suivants du code du travail

M. [A] soutient avoir été licencié pour une cause qui ne caractérise ni une faute grave ni l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident alors que son contrat de travail était suspendu en raison d’un accident de travail dont la société était informée.

Il indique que le 1er septembre 2021, il s’est rendu à l’entretien préalable au licenciement accompagné de M. [N], délégué syndical et secrétaire du CSE ; qu’en raison d’un mal-être il a mis un terme à l’entretien et M. [N] a sollicité de la direction une dispense de sa présence sur le site.

Il précise avoir consulté le jour même son médecin qui l’a placé en arrêt de travail pour maladie simple pour une durée de 10 jours et l’a orienté vers un psychiatre en qualifiant ses symptômes de dépression, anxiété, surmenage, burn-out.

Il expose que, constatant l’aggravation de son état de santé, son médecin décidait le 6 septembre 2021 de déclarer un accident du travail et qualifiait ses symptômes, constatés le 1er septembre, d’anxiété réactionnelle.

Il précise avoir adressé à Mme [S] et M. [O] le 6 septembre 2021 à 22h15, par mail, son arrêt de travail avec l’objet suivant 'accident du travail de [J] [A] 01/09/2021', ce mail étant réceptionné le soir même par la société.

Il soutient que le 7 septembre 2021, la société lui a notifié son licenciement alors qu’elle savait que son contrat était suspendu pour cause d’accident du travail.

Dès lors il considère, en vertu de l’autonomie du droit du travail et de du droit de la sécurité sociale, que les articles L 1226-9 et suivants du code du travail trouvent à s’appliquer, peu important la décision de reconnaissance ou non par la Cpam du caractère professionnel de l’accident.

Le salarié conteste les accusations de déloyauté formées à son encontre par son employeur.

La société soutient que le salarié a volontairement établi tardivement une déclaration d’accident du travail pour se protéger d’un licenciement, affirme qu’il a oeuvré de façon déloyale.

Elle rappelle n’avoir été destinataire le 1er septembre 2021 que d’un arrêt de travail pour maladie.

Elle conteste avoir eu connaissance de l’arrêt de travail pour accident du travail avant la notification du licenciement.

La société relève d’une part que l’arrêt de travail pour accident du travail n’a été établi qu’une semaine après le premier arrêt de travail pour maladie ordinaire, qu’il lui a été adressé par mail dans la nuit du 6 septembre 2021 sans que la déclaration d’accident du travail ne soit jointe.

L’employeur soutient n’avoir pris connaissance de ce mail que postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement le matin du 7 septembre 2021 expliquant que le directeur des ressources humaines, co-signataire de la lettre, l’a postée en quittant son domicile le 7 septembre au matin sans avoir eu connaissance du mail du salarié.

En conséquence, contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur indique ne pas avoir été informé du fait que le salarié aurait été victime d’un accident du travail antérieurement à la notification du licenciement.

Il verse aux débats l’attestation de M. [U], DRH, qui indique avoir posté le courrier de licenciement le 7 septembre 2021 en quittant son domicile, avant d’arriver sur son lieu de travail et ne pas avoir eu connaissance du mail du salarié envoyé le 6 septembre 2021 vers 22h.

Sur ce ;

L’article L 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

L’article L 1226-9 du même code prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’impossibilité de maintenir le contrat de travail qui légitime le licenciement suppose l’existence de circonstances indépendantes du comportement du salarié.

Aux termes de l’article L 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Néanmoins, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne s’appliquent que si l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident au moment du licenciement.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que M. [A], après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire, a été placé en arrêt de travail pour accident du travail par son médecin traitant le 1er septembre 2021 pour syndrome anxio dépressif réactionnel.

M. [A] justifie avoir adressé cet arrêt de travail à son employeur par mail le 6 septembre 2021 à 22h15 en précisant que la déclaration d’accident du travail serait ultérieurement produite.

Il est justifié d’un accusé réception de ce mail le 6 septembre 2021 à 22h21.

L’employeur ne peut légitimement soutenir ne pas avoir été informé de l’existence de cet arrêt de travail pour accident du travail du salarié avant la notification du licenciement en ce que la lettre de licenciement est datée du 7 septembre 2021 et signée à la fois par M. [U], DRH, et par Mme [I], Group HR Manager, ce qui contredit l’attestation de M. [U] selon laquelle il aurait posté le courrier de congédiement le 7 septembre au matin en sortant de son domicile avant de passer à l’entreprise, sauf à supposer que le courrier ait été post daté.

Au surplus, il ressort de l’enveloppe contenant ce courrier, produite par le salarié, que le courrier a été affranchi à 15h et non le matin comme allégué par M. [U].

Il est en conséquence établi que l’employeur avait connaissance d’une possible origine professionnelle de l’arrêt de travail du salarié avant la notification de la lettre de rupture.

Si la société établit que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé, par décision du 29 décembre 2021, de prendre en charge l’accident déclaré le 1er septembre 2021 par le salarié, il y a lieu de rappeler que compte tenu de l’autonomie des règles du droit du travail et de celles de la sécurité sociale, il appartient au juge prud’homal d’apprécier si le malaise invoqué par M. [A] relève d’un accident du travail comme il le soutient, et ce, malgré le refus de prise en charge adressé par la caisse.

Selon l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’ accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

S’il existe une présomption d’imputabilité, encore est-il nécessaire que la victime établisse la matérialité de l’accident et rapporte la preuve de l’origine traumatique de la lésion et sa localisation dans l’espace et dans le temps.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que le 1er septembre 2021, M. [A] a assisté à l’entretien préalable au licenciement. Il ressort du compte rendu de cet entretien établi par M. [N], conseiller du salarié, qu’au terme de celui-ci, le salarié a expressément indiqué qu’il 'restait calme comme étant sous anti dépresseur et anxiolytiques à cause de la situation qu’il vivait, qu’il n’arrivait pas à parler'.

Il n’est pas contesté que dès le 1er septembre 2021, le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail et a été orienté vers un psychiatre.

Le certificat médical initial du 1er septembre 2021 fait état de syndrome dépressif réactionnel.

M. [N] atteste qu’à l’issue de l’entretien, M. [A] n’arrivait plus à parler et à s’exprimer, qu’il a été conduit dans le local CSE afin qu’il reprenne ses esprits, qu’il y est resté une dizaine de minutes, qu’il a décidé de se rendre chez son médecin traitant 'par précaution vu le choc subi’ et que M. [N] a alors sollicité une dispense de présence du salarié sur le site de travail 'afin de le protéger car son état de santé suite à cet entretien était potentiellement dangereux pour son équilibre psychologique'.

Il ressort de ces éléments que le salarié a été victime au temps et au lieu de travail d’un malaise, que le certificat médical établi le même jour corrobore les allégations du salarié et le témoignage de M. [N], de sorte qu’il y a lieu de juger que M. [A] a été victime d’un accident du travail le 1er septembre 2021.

En conséquence, le salarié ayant été victime d’un accident du travail, l’employeur ayant eu connaissance de son existence antérieurement à la notification du licenciement et ce dernier n’étant motivé ni par une faute grave ni par l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de juger nul le licenciement prononcé.

2.2/ Sur la violation de la liberté d’expression

Le salarié soutient avoir été licencié pour avoir usé de sa liberté d’expression. Il considère qu’il suffit de reprendre chacun des exemples cités par la société pour étayer son licenciement pour en déduire que les reproches qui lui sont faits reposent sur ses propos ou sur ses écrits.

Il affirme avoir uniquement exprimé les difficultés qu’il rencontrait dans son emploi à ses supérieurs hiérarchiques directs, n’avoir jamais tenu de propos mensongers ou excessifs, de sorte que le licenciement prononcé a en réalité sanctionné sa liberté d’expression, de sorte qu’il doit être déclaré nul.

L’employeur soutient pour sa part que le salarié a été licencié en raison de son comportement d’opposition systématique à sa hiérarchie, de son autoritarisme exacerbé qui a conduit à une souffrance morale de ses équipes lors des réunions. Il indique que M. [A] a toujours été libre de ses propos, qu’il n’en a pas été avare comme le démontre le nombre important de mails versés aux débats par celui-ci.

La société considère que le salarié passait son temps à envoyer des emails revendicatifs et de plaintes à tous ses interlocuteurs à la seule fin de décrédibiliser son supérieur hiérarchique.

La société soutient que la violation de la liberté d’expression alléguée par le salarié n’est pas démontrée.

Sur ce ;

L’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entaché d’une nullité, comprenant la violation d’une liberté fondamentale du salarié et la discrimination.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose : ' Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.'

L’article 10§1 de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales garantit la liberté d’ expression .

Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’ expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’ expression est nul.

S’agissant de la charge de la preuve du lien entre l’exercice de la liberté d’ expression et le licenciement , lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l’usage de sa liberté d’ expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d’ expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien fondé, la nullité du licenciement .

Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l’exercice de sa liberté d’ expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l’employeur de prouver qu’elle n’a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

En l’espèce, il ne résulte pas des termes de la lettre de licenciement ci-dessus rappelés que ce courrier reproche à M. [A] d’avoir fait usage de sa liberté d’ expression.

L’employeur reproche en effet au salarié une résistance et une opposition systématique à sa hiérarchie.

Contrairement aux allégations du salarié, les griefs qui lui sont faits ne reposent pas tous sur ses propos ou ses écrits.

Ainsi, il lui est notamment reproché de ne pas avoir signé un avenant qu’il avait lui-même sollicité, il lui est fait grief de générer une souffrance au sein de ses équipes, de ne pas avoir respecté sa hiérarchie en sollicitant notamment son N+3 sans en informer son N+2.

La société verse notamment aux débats un document power point établi par le cabinet de conseil le 25 janvier 2021à partir des 'feedbacks’ des participants duquel il ressort que le comportement de M. [A] est dénoncé par ses collaborateurs qui le qualifient notamment d’arrogant, méprisant, manipulateur, irrespectueux, faisant preuve d’une opposition systématique ; les participants exprimant le souhait qu’il 'arrête de détruire l’environnement collectif', qu’il 'accepte la présence de [R] et son rôle de directeur de site', qu’il 'accepte l’autorité', qu’il 'admette qu’il a un chef et que ce n’est pas lui'.

En conséquence, si la mesure de licenciement est illicite pour le motif précédemment évoqué, elle ne procède pas d’une atteinte à la liberté d’expression de M. [A].

3/ Sur les conséquences du licenciement nul

M. [A] sollicite sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

Il demande le paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs et le jour de sa réintégration effective soutenant qu’il n’y a pas lieu de déduire les revenus de remplacement qu’il a perçus puisque la nullité du licenciement trouve sa cause dans une violation de sa liberté d’expression.

L’employeur s’oppose à ces demandes.

A titre subsidiaire, il requiert que soient déduits de l’indemnité d’éviction les revenus de remplacement perçus par le salarié observant d’une part qu’il ressort des pièces versées aux débats que le salarié occupe un nouvel emploi depuis mai 2022 et, d’autre part, qu’il n’a jamais déféré à la sommation réitérée qui lui a été faite de produire les justifications de ses revenus de remplacement.

Il demande en outre que le montant des indemnités de rupture ( indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) perçues par le salarié soit déduit et qu’il soit rappelé que l’indemnité d’éviction est soumise à des cotisations sociales et qu’en conséquence, elle doit être exprimée en brut.

L’employeur considère en outre que le salarié a présenté tardivement sa demande de réintégration, de façon abusive, de sorte qu’il ne peut prétendre, au titre de l’indemnité d’éviction, qu’à la somme à laquelle il aurait pu prétendre du jour de sa demande à celui où la réintégration devient effective.

Sur ce ;

Il est de jurisprudence constante que lorsque le licenciement d’un salarié est nul, celui-ci peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration , soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, étant ajouté que la réintégration étant un droit du salarié en cas de licenciement est nul, elle doit être ordonnée lorsqu’elle est demandée. La réintégration du salarié doit être faite dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son licenciement.

C’est seulement lorsque la réintégration est matériellement impossible, comme le prévoit l’article L.1235-3-1 du code du travail, que la demande formée par le salarié peut être rejetée, étant précisé que c’est à l’employeur qu’il incombe de justifier que la réintégration du salarié est matériellement impossible.

En l’espèce, dès lors que la société ne rapporte pas la preuve d’une impossibilité de réintégration en son sein de M. [A] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, il convient de l’ordonner.

Il est de jurisprudence constante que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Si cette nullité résulte de la violation d’une liberté fondamentale, elle ouvre droit au profit du salarié au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

Dans le cas contraire, les revenus que le salarié a tirés d’une autre activité et le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant la période courant entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration doivent être déduits de cette indemnité.

En l’occurrence, il a été jugé que la nullité du licenciement est prononcée en raison de la violation des dispositions des articles L 1226-7 et suivants du code du travail, de sorte que l’indemnité dite d’éviction doit tenir compte du revenu de remplacement servi au salarié pendant la période s’étant écoulée entre le licenciement et la réintégration.

En l’espèce, les revenus de remplacement perçus par M. [A] durant la période d’éviction doivent donc être déduits de l’indemnité d’éviction qui lui est due.

Le salarié ne produisant pas le montant de ces revenus, il y a lieu d’ordonner une réouverture des débats sur ce point.

Par ailleurs, la société fait valoir que M. [A] a présenté de façon abusive sa demande de réintégration tardivement et sollicite que l’indemnité d’éviction ne soit calculée que sur la période entre d’une part la date de sa première demande de réintégration soit le 16 octobre 2023 , et non la date du licenciement, et d’autre part sa réintégration effective.

La Cour de cassation a jugé que le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que M. [A] a formé pour la première fois sa demande de réintégration au sein même de sa requête du 8 septembre 2022 saisissant le conseil de prud’hommes en ce qu’il ressort de celle-ci qu’il a coché la case ' demande de réintégration'.

Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour retient donc que M. [A], qui a été licencié le 7 septembre 2021, a présenté sa demande de réintégration dès la saisine du conseil de prud’hommes, de sorte que celle-ci ne peut être qualifiée d’abusive comme ayant été présentée tardivement.

De plus, le salarié demandant sa réintégration ne peut cumuler l’indemnité d’éviction avec les indemnités de rupture.

Conformément à ce qui est soutenu par la société, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis qui ont été payées à M. [A] lors de son licenciement devront donc venir en déduction des sommes dues au salarié au titre de l’indemnité d’éviction.

En outre, il est de jurisprudence constance que la somme allouée au salarié au titre de la période d’éviction entre dans l’assiette des cotisations sociales, de sorte qu’elle sera exprimée en valeur brute.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu d’ordonner la réintégration de M. [A] au sein de la société Parker Hannifin Manufacturing France et d’ordonner la réouverture des débats afin que soit calculée le montant de l’indemnité d’éviction due au salarié, étant précisé que ce montant sera calculé sur la période courant à compter du 16 octobre 2023.

Les parties sont invitées à produire les éléments suivants:

— l’ensemble des avis d’imposition de M. [A] pour les années 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025,

— le nouveau contrat de travail de M. [A],

— l’ensemble des bulletins de paie de M. [A] depuis son embauche chez son nouvel employeur,

— les relevés des indemnités chômage perçues par M. [A] à compter du 7 septembre 2021,

— les montants de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice versées à M. [A].

Les parties sont également invitées à produire des calculs détaillés du montant de l’indemnité d’éviction due au salarié.

4/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Il convient de réserver le sort des dépens de première instance et d’appel ainsi que les demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 10 septembre 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

Condamne la société Parker Hannifin Manufacturing France à verser à M. [J] [A] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ;

Juge le licenciement de M. [J] [A] nul ;

Ordonne la réintégration de M. [J] [A] au sein de la société Parker Hannifin Manufacturing France sur son poste de travail ou à un poste équivalent, avec les conséquences financières liées à cette réintégration ;

Avant dire-droit sur le surplus des demandes,

Vu les articles 16, 144 et 444 du code de procédure civile,

Sursoit à statuer sur le montant de l’indemnité d’éviction due pour la période comprise entre le 7 septembre 2021 et le jour de la réintégration effective ;

Invite les parties à produire les éléments suivants:

— l’ensemble des avis d’imposition de M. [A] pour les années 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025,

— le nouveau contrat de travail de M. [A],

— l’ensemble des bulletins de paie de M. [A] depuis son embauche chez son nouvel employeur,

— les relevés des indemnités chômage perçues par M. [A] à compter du 16 octobre 2023,

— les montants de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice versées à M. [A] ;

Renvoie l’affaire à l’audience de plaidoiries du 17 juin 2026 à 14h00 pour permettre aux parties de produire les pièces et de conclure sur le montant détaillé de l’indemnité d’éviction due au salarié ;

Réserve les frais irrépétibles et les dépens.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,