N° RG 25/01799 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J654

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’EVREUX du 17 Avril 2025

APPELANTE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE NORMANDIE-SEINE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Laura GUILLOTON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [C] [D]

[Adresse 2]

[Localité 2]

comparante en personne, représentée par M^e Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Anne-Laure REVEILHAC DE MAULMONT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [D] (la salariée) a été engagée par la [1] (la société) en qualité d’assistante commerciale pôle Pro-Agri par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2018.

En dernier lieu, Mme [D] occupait les fonctions de conseillère affaires professionnelles au sein du bureau Pôle Pro Agri de [Localité 3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du [2].

Le 27 mai 2023 Mme [D] a été placée en arrêt maladie, arrêt de travail qui a été prolongé de manière ininterrompue depuis cette date.

Par requête du 18 décembre 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en invoquant des faits de harcèlement moral ainsi qu’en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les conséquences pécuniaires afférentes.

Par jugement du 17 avril 2025, rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes d’Evreux a :

— dit que Mme [D] avait été victime de harcèlement moral,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— fixé le salaire mensuel moyen de Mme [D] à la somme de 2 877,52 euros brut,

— condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 5 755,04 euros brut,

congés payés y afférents : 575,50 euros brut,

indemnité de licenciement : 8 632,56 euros,

indemnité pour licenciement nul : 17 262,23 euros,

heures supplémentaires entre le 1er janvier 2021 et le 24 mai 2023 : 12 458,66 euros brut,

congés payés y afférents : 1 245,86 euros brut,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

— rejeté la demande de Mme [D] au titre du travail dissimulé,

— rejeté les demandes de Mme [D] au titre d’un manquement à l’obligation de prévention des risques psycho sociaux et au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux entiers dépens,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Le 15 mai 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Mme [D] a constitué avocat par voie électronique le 6 juin 2025.

Par ordonnance en date du 16 novembre 2025, le magistrat délégué par la première présidente de la cour d’appel de Rouen, a rejeté la demande de la [1] d’arrêt de l’exécution provisoire du jugement rendu par le conseil de prud’hommes et l’a autorisée à consigner la somme de 32 225,33 euros auprès de la Caisse des dépôts et consignations afin de garantir les conséquences liées à l’exécution provisoire du jugement rendu.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [D] au titre du travail dissimulé, au titre d’un manquement à l’obligation de prévention des risques psycho sociaux et au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger irrecevable la demande de Mme [D] de communication de document et de remboursement des frais professionnels,

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions,

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, si le conseil de prud’hommes venait à juger la demande de résiliation judiciaire fondée,

— limiter le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5 572,14 euros, outre 557,21 euros de congés payés afférents,

— limiter le quantum de l’indemnité de licenciement à la somme de 8 002,28 euros,

— limiter le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 198,94 euros.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

— confirmer la décision qui a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— condamner la [1] à lui payer les sommes suivantes :

dommages intérêts pour licenciement nul : 112 000 euros,

indemnité de licenciement sauf à parfaire : 26 070 euros,

indemnité de préavis : 7 448,80 euros,

congés payés afférents : 744,80 euros,

heures supplémentaires du 1er janvier 2021 au 24 mai 2023 : 12 458,66 euros,

congés payés afférents : 1 245,86 euros,

indemnité pour travail dissimulé : 22 346,40 euros,

indemnité pour manquement à l’obligation des risques psychosociaux : 30 000 euros,

indemnité pour manquement l’obligation de sécurité de résultat : 30 000 euros,

indemnités au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 8 000 euros,

— condamner la [1] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 janvier 2026 avant l’ouverture des débats et l’affaire a été plaidée à l’audience du même jour.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur les heures supplémentaires

La salariée soutient avoir effectué 53h33 supplémentaires non rémunérées en 2021, 500 heures en 2022 et 201,14 heures en 2023.

Elle sollicite par conséquent le paiement par l’employeur d’un rappel de salaire à hauteur de 1 041,84 euros pour 2021, 8 295,26 euros pour 2022 et 3 121,56 euros pour 2023 soit un total de 12 458,66 euros augmenté des congés payés afférents.

La société conteste l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées effectuées par la salariée.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, la salariée produit:

— des tableaux dactylographiés rectifiés indiquant les heures supplémentaires réalisées chaque jour pour les années 2021,2022, 2023, précisant avoir élaboré ces documents à l’aide des relevés de pointage de la société, relevés SIRH (Système Informatique des Ressources Humaines), produits par la société à la suite de l’ordonnance rendue le 11 juin 2024 par le conseil de prud’hommes,

— des pages manuscrites retraçant les déplacements qu’elle indique avoir réalisés du 4 janvier 2022 au 11 avril 2023.

La salariée présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur conteste le bien fondé de la demande. Il observe que la salariée n’a jamais fait état d’une quelconque demande de rappel d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle.

Il expose que conformément à l’avenant signé, la salariée s’engageait à respecter des horaires de travail, que ceux-ci étaient affichés au sein de son agence, qu’elle était affectée à l’équipe qui travaillait du mardi au vendredi.

La société soutient que la salariée n’a jamais sollicité l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires, qu’elle n’a jamais obtenu d’accord à cette fin.

L’employeur affirme que le badgeage mis en place n’avait pas pour but de contrôler le temps de travail de la salariée mais uniquement de confirmer qu’elle avait effectivement travaillé le jour considéré. Il relève ainsi que les salariés ne badgeaient pas à la prise de poste et la sortie de poste, ni lors de la pause méridienne.

Il considère que les pièces produites par la salariée n’ont été établies que pour les besoins de la cause.

Il affirme que Mme [D] a pris en compte au sein de ses décomptes les temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail alors que ceux-ci ne sont pas du temps de travail effectif. Il précise que conformément à l’avenant signé le 12 janvier 2022, la salariée était principalement affectée au bureau de [Localité 4], qu’en fonction des nécessités d’organisation elle pouvait être amenée à travailler au sein des unités de ce périmètre, qu’elle s’engageait à effectuer les déplacements nécessaires, qu’en conséquence le fait d’aller travailler sur l’une ou l’autre de ces unités ne lui permettait pas de décompter son temps de trajet comme du temps de travail effectif.

La société relève en outre que les tableaux produits comportent des erreurs, des incohérences, relevant ainsi que la salariée a soutenu avoir effectué des heures supplémentaires certains jours de repos comme par exemple les 19 et 20 janvier 2021, 26 janvier 2021, 27 mars 2021.

L’employeur relève que fort opportunément, la salariée a communiqué de nouveaux tableaux peu de temps avant l’audience devant le conseil de prud’hommes et a réduit de 5 000 euros le montant de sa demande, ce qui démontre le peu de sérieux de sa part.

Au regard des pièces produites de part et d’autre, la cour rappelle que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L.3245-1 du code du travail.

Le contrat de travail de la salariée ainsi que les avenants signés les 28 avril 2021, 15 décembre 2021 et 12 janvier 2022 prévoyaient au titre du temps de travail les dispositions suivantes: 'La durée de travail est de 39 heures hebdomadaires et répartie selon l’horaire en vigueur dans l’unité d’affectation. Cette durée hebdomadaire est, conformément à la durée légale de travail en vigueur à ce jour, ramenée à 35 heures en moyenne par semaine par l’attribution de jours de repos sur l’année selon les règles résultant des dispositions de la convention collective nationale, des accords nationaux sur le temps de travail et de ses déclinaisons au sein de la Caisse Régionale.'

Il n’est pas contesté par les parties que la salariée a bénéficié de jours de repos visant à compenser les 4 heures supplémentaires effectuées chaque semaine, de sorte qu’il convient de calculer le quantum d’heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure de travail.

La cour constate que l’employeur, qui conteste la réalisation d’heures supplémentaires, ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée, l’affichage d’horaires collectifs au sein de l’agence ne permettant pas de déterminer la durée réelle de travail de Mme [D].

Les heures supplémentaires doivent avoir été réalisées selon les instructions de l’employeur ou du moins avec l’accord, même implicite, de celui-ci.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la mise en oeuvre d’un badgeage au sein de l’entreprise permettait à l’employeur de connaître, même imparfaitement, les horaires effectués par Mme [D]. En n’ayant formé aucune contestation, aucune opposition à la réalisation de ces heures dont il avait connaissance, l’employeur a donné son accord implicite à la réalisation de celles-ci et, ce, bien que la salariée n’ait pas expressément formulé de demande de récupération ou de paiement de ces heures.

Si l’employeur soutient que la salariée a inclus dans ses relevés d’heures des temps de trajet domicile/ travail, il n’en justifie pas, la cour constatant qu’il ressort des relevés de trajets produits par la salariée qu’elle a effectué, au cours de ses journées de travail, des déplacements au sein d’autres agences et, ce, y compris le samedi, alors que l’employeur soutient que ses jours de travail étaient du mardi au vendredi.

Si des erreurs ou incohérences ont pu être relevées au sein des premiers tableaux produits par la salariée, la cour constate que celles-ci ont été rectifiées au sein des derniers documents produits.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [D] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Au regard de la durée contractuelle du temps de travail de la salariée, il convient cependant de limiter la somme accordée à 9 966,92 euros augmentée des congés payés afférents.

2/ Sur le travail dissimulé

Par application de l’article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, compte tenu du désaccord entre les parties concernant le calcul des heures supplémentaires revendiquées, de l’absence de demande formulée par la salariée au cours de la relation contractuelle, c’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que la salariée ne démontrait pas que c’est sciemment que l’employeur avait omis de lui payer des heures supplémentaires.

Faute pour la salariée de justifier d’éléments permettant de caractériser l’élément intentionnel de l’infraction, elle doit, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande de ce chef.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

La salariée sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail invoquant au titre des manquements commis par l’employeur, l’existence d’un harcèlement moral, l’absence d’accompagnement et de suivi professionnel.

L’employeur conteste l’existence de tout manquement et conclut au débouté de la demande;

Sur ce ;

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquements invoqués.

La salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce qu’elle a été l’objet depuis 2022 de propos sexistes et sexuels de la part de son supérieur hiérarchique, M. [I], qu’elle a été confrontée à une surcharge de travail, à l’absence d’accompagnement et de suivi professionnel. Elle expose que son état de santé s’est dégradé, qu’elle a été placée en arrêt de travail en lien avec un syndrome dépressif réactionnel et un burn out.

L’employeur conteste l’existence de faits de harcèlement moral, expose avoir pris les mesures nécessaires lorsqu’il a été informé de difficultés relationnelles entre la salariée et M. [I].

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

En l’espèce, Mme [D] indique avoir été l’objet de propos sexistes et sexuels tenus par son supérieur M. [I], ce dernier lui indiquant par exemple 'qu’il était célibataire et que si elle était intéressée il était libre', lui disant le 28 avril 2022, alors qu’elle quittait son lieu de travail en tenue d’équitation 'tu vas monter qui ce soir'… [E] [H]'', émettant régulièrement des sous-entendus sur une éventuelle relation qu’elle entretiendrait avec son collègue M. [M] en lui indiquant ' ' arrêtez de vous engueuler, on dirait un vieux couple', ' qui va garder les enfants ce soir'', en la qualifiant de 'cheval de course’ ou en lui disant 'ce qui est bien avec toi [C], c’est que tu as toujours la patate, même quand t’as tes choses ou que tu te prends la tête avec ton mec'.

Mme [D] relate également avoir subi une forte pression professionnelle de la part de M. [I], décrit des entretiens au cours desquels il ne l’écoutait pas, exigeait qu’elle rende des comptes sur certains dossiers, ne prenait pas en compte sa surcharge de travail et sa demande de soutien exprimant le sentiment d’avoir été infantilisée et humiliée.

Elle relate précisément le déroulé d’une réunion le 14 avril 2023 en présence de M. [I] et de Mme [V] au cours de laquelle elle a été assaillie de reproches et à l’issue de laquelle elle s’est écroulée en larmes.

Elle indique avoir exposé le 10 mai 2023 à Mme [V] les difficultés rencontrées avec M. [I], avoir décrit sa souffrance, Mme [V] ayant alors alerté le service social et la RH de la société le 13 mai suivant, une enquête ayant alors été diligentée par l’entreprise.

Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats:

— l’attestation établie par Mme [V], directrice du pôle professionnel de [Localité 3] du [2], indiquant avoir recueilli le 10 mai 2023 les propos de Mme [D] faisant état de l’existence de propos sexistes tenus par M. [I] et de sa souffrance au travail, de ses propos suicidaires, précisant que M. [N], son N+1, après avoir été informé de la situation et avoir reçu M. [I], a assuré ce dernier de son soutien et n’a pas effectué de signalement auprès de la RH, de sorte qu’elle a été contrainte d’y procéder personnellement, relatant également qu’une autre collaboratrice de M. [I], Mme [W], lui a remis sa démission fin mai 2023 à la suite d’un arrêt de travail en faisant état de propos déplacés, à caractère sexuel, tenus à son encontre par M. [I], précisant enfin être elle-même en arrêt de travail depuis ces faits ;

— le mail adressé par Mme [V] à la RH de l’entreprise le 13 mai 2023,

— le compte rendu de juillet 2023 de l’enquête diligentée par le cabinet Plein [Localité 5] relevant notamment des situations de tensions entre les managers, des maladresses managériales, l’expression collective d’une surcharge de travail, l’existence de ressentis d’isolement et de vulnérabilité chez certains conseillers d’affaires,

— le courrier adressé par l’employeur à M. [I] le 19 octobre 2023 intitulé 'mise en garde sur votre comportement’ indiquant qu’il est ressorti de l’enquête diligentée 'des difficultés éprouvées par plusieurs collaborateurs, consécutives à votre comportement, vos remarques et blagues parfois à caractère sexiste',

— la copie d’échanges de mails avec son employeur à la suite du dépôt du rapport de l’enquête diligentée,

— la copie de ses arrêts de travail, un courrier du médecin du travail du 20 octobre 2023, un certificat médical en date du 18 octobre 2023 mentionnant qu’elle souffre d’un syndrome dépressif réactionnel et d’un burn out, que ces arrêts de travail depuis le 27 mai 2023 sont en lien avec ces pathologies,

— le courrier de la MSA du 16 octobre 2025 l’informant que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a rendu un avis favorable à sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle relative à un syndrome dépressif réactionnel,

— une attestation de Mme [F], collègue de travail, indiquant avoir constaté à plusieurs reprises durant ses 10 années d’emploi au [2] les remarques sexistes et déplacés de M. [S] envers ses collègues et avoir été témoin du mal-être de Mme [D] à cause de cette personne,

— une attestation établie par M. [L] [Y], collègue de travail, indiquant avoir démissionné de son emploi le 1er août 2025 en raison des conditions de travail, évoquant une surcharge importante de travail, des méthodes managériales pouvant être qualifiées de harcèlement de la part de sa hiérarchie mentionnant spécifiquement MM [I], [J] et [A] , avoir constaté la dégradation de l’état de santé de Mme [D] ainsi que sa surcharge de travail, l’avoir vue pleurer sur son lieu de travail le 30 mars 2023 à la sortie d’un entretien avec M. [I], avoir été témoin des 'blagues graveleuses’ faites par M. [I] au sujet de Mme [D] citant notamment avoir entendu les propos suivants au cours du 4ème trimestre 2022: ' arrêtez de vous engueuler, on dirait un vieux couple', ' qui va garder les enfants ce soir'' 'Tu fais la gueule ou tu es crevée'' sous-entendant l’existence d’une relation intime entre Mme [D] et M. [M], avoir été témoin des propos tenus par M. [P] concernant l’enquête diligentée, précisant 'qu’il soutiendrait toujours [Z] [[I]] car il avait géré le poste pendant six mois', de sa surprise concernant le retour de l’enquête qui ne mentionnait pas vraiment l’existence de problèmes, précisant que MM [I] et [P] les avaient incités à ne plus communiquer avec Mmes [V] et [D] car 'elles avaient quitté le navire'.

L’employeur conteste l’existence de propos déplacés de nature sexiste tenus à l’encontre de la salariée ainsi que l’existence d’une surcharge de travail de cette dernière.

Il expose que le témoignage de Mme [V] est dénué de valeur probante en ce que cette dernière a également engagé une action prud’homale à son encontre, action dont elle a été déboutée.

La société expose que la salariée surinvestissait son travail, ce qui occasionnait un sentiment de surcharge de travail, sans toutefois que ce sentiment corresponde à une réalité.

La société expose les mesures mises en place au sein de l’entreprise afin de prévenir les risques psychosociaux et constate que l’enquête mise en oeuvre à la suite des dénonciations de la salariée n’a pas conclu à l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur verse aux débats les comptes rendus d’entretiens professionnels de Mme [D], la copie des échanges avec la salariée aux fins d’établir que cette dernière n’a pas fait état de difficultés particulières et qu’elle bénéficiait d’un soutien et d’un suivi adaptés dans la réalisation de ses missions.

La cour constate que si l’employeur conteste la matérialité des propos tenus par M. [I], il les a pourtant reprochés à ce dernier au sein du courrier de rappel à l’ordre adressé au salarié le 19 octobre 2023.

Le rapport d’enquête remis par le cabinet [3] fait état de 'maladresses managériales’ concernant la posture managériale.

Les attestations concordantes produites par la salariée concernant la nature des propos tenus par M. [I] à son encontre ne sont pas utilement contredites par l’employeur.

En conséquence, il est jugé, par confirmation du jugement entrepris, que les faits relatifs aux propos inadaptés, de nature sexiste, tenus par M. [I] à l’égard de Mme [D] sont établis.

Si l’employeur conteste la surcharge de travail évoquée par la salariée, il y a lieu de relever que l’enquête diligentée a mis en évidence que la charge de travail ressentie était importante, que les salariés avaient exprimé le sentiment d’être mis sous pression avec des objectifs de production sous contrôle permanent, ces points étant signalés à l’employeur en qualité d''axes de vigilances'.

Les éléments produits par l’employeur sont insuffisants à contredire utilement les pièces produites par la salariée qui font état d’une surcharge de travail, d’un manque de soutien adapté de la part de son supérieur M. [I], de sorte que ce fait doit être jugé matériellement établi.

Ces éléments ainsi que les pièces médicales produites établissent suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Face aux faits ainsi dénoncés et établis, il ne peut être justifié par des éléments objectifs les propos tenus par M. [I] à l’encontre de la salariée.

Si l’employeur justifie que la salariée connaissait des difficultés dans son organisation, que des conseils lui avaient été prodigués pour y remédier, il n’est pas justifié de mesures suffisantes pour soutenir la salariée et des mesures prises pour remédier aux difficultés relationnelles existant avec son supérieur hiérarchique.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par l’employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par confirmation du jugement déféré, il sera jugé que Mme [D] a été victime de harcèlement moral.

Il résulte en l’espèce des précédents développements que l’arrêt de travail de la salariée fait directement suite au harcèlement moral dont elle a été l’objet et dès lors, les manquements étaient suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail formée par la salariée.

La résiliation judiciaire étant prononcée en raison du harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

3/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Produisant tous les effets d’un licenciement nul, la résiliation judiciaire ouvre doit pour la salariée aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement , indemnité compensatrice de congés payés) ainsi qu’à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire de référence de la salariée, Mme [D] revendiquant le calcul de celui-ci en application des dispositions conventionnelles.

En application de l’ article 14 de la convention collective de branche des caisses régionales de [2] et autres organismes du 4 novembre 1987 l’indemnité de licenciement ne saurait être inférieure à:

— un quart de mois de salaire par semestre entier d’ancienneté, pour les six premières années de services ;

— un demi-mois de salaire par semestre entier d’ancienneté, pour les années suivantes.

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire annuel brut de l’année précédente ayant fait l’objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires, y compris l’évaluation des avantages en nature.

Le salaire annuel brut perçu par la salariée au cours de l’année 2022 était de 44 692,81 euros, de sorte que le salaire mensuel pris en compte est de 3 724,40 euros.

En application des dispositions conventionnelles, l’employeur est en conséquence redevable d’une indemnité compensatrice de préavis de 7 448,80 euros augmentée des congés payés.

La salariée revendique le bénéfice d’une indemnité de licenciement calculée en application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail compte tenu de la reconnaissance de sa maladie professionnelle.

En application des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il ne ressort pas des éléments produits que la salariée ait été déclarée inapte à occuper son emploi.

En conséquence, elle ne peut se prévaloir du bénéfice de l’article L 1226-14 du code du travail.

La salariée bénéficiait d’une ancienneté de 6 années au jour du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’employeur est en conséquence condamné à lui verser une indemnité conventionnelle de licenciement de 11 173,2 euros.

En application de l’article L. 1235-3-1, l’indemnité au titre d’un licenciement nul ne peut être inférieure à 6 mois de salaires.

Au jour du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [D] avait acquis une ancienneté de 6 années au sein de l’entreprise et était âgée de 36 ans. Elle ne justifie pas de sa situation postérieurement à la rupture de la relation contractuelle.

Au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties, des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’ancienneté de la salariée, il convient de dire que le préjudice qu’elle subit du fait du caractère nul de la rupture du contrat de travail sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 25 000 euros.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

4/ Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques psycho sociaux

La salariée soutient d’une part que l’employeur ne démontre pas avoir pris les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et, d’autre part, qu’il ne démontre pas avoir pris les mesures suffisantes et adaptées à sa situation pour garantir sa sécurité au travail.

Elle demande en conséquence la condamnation de la société au paiement de 30 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et 30 00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

L’employeur conclut au débouté de la demande.

Il expose avoir immédiatement réagi lorsqu’il a été informé des déclarations de la salariée, avoir recueilli ses explications, lui avoir accordé une absence de travail rémunérée, avoir diligenté une enquête par le biais d’un organisme externe. Il considère que la salariée a bénéficié de l’ensemble des mesures de prévention et de protection mises en place au niveau de la caisse.

L’employeur expose que le règlement intérieur de la caisse prévoit notamment le devoir de tout salarié de signaler immédiatement une situation de travail présentant un danger grave ou imminent, le rappel du dispositif de droit de retrait. Il verse aux débats un document intitulé 'procédure de signalement d’une souffrance au travail’ daté du 20 novembre 2019 et mis à jour le 20 juin 2023 ainsi que le document unique d’évaluation des risques professionnels qui aborde notamment la problématique des risques psycho-sociaux.

Il relève que la salariée, qui doit justifier de son préjudice, sollicite une double indemnisation d’un même préjudice, qu’elle ne démontre pas l’existence de préjudices distincts.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’ obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral.

En l’espèce, si l’employeur justifie avoir pris des mesures, après avoir eu connaissance des déclarations faites par la salariée, en ce qu’il a diligenté une enquête et autorisé la salariée à s’absenter de son poste de travail tout en étant rémunérée, il ressort des éléments produits que le signalement fait par la salariée n’a pas été immédiatement porté à sa connaissance en ce que Mme [V] relate que son supérieur hiérarchique n’a pas souhaité effectuer ce signalement et qu’elle a été contrainte d’y procéder elle-même.

La cour relève en outre que si l’employeur produit un document intitulé 'procédure de signalement d’une souffrance au travail’ dans sa version modifiée au 20 juin 2023, soit postérieurement au signalement effectué, il ne produit pas ce document dans sa version antérieure, ne mettant pas la cour en mesure d’apprécier la réalité et la pertinence du dispositif mis en place au jour des faits subis et dénoncés par la salariée.

L’employeur ne justifie pas de démarches et actions entreprises pour sensibiliser à certains comportements et prévenir le risque de harcèlement moral au sein des services.

Il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral et il ressort des éléments produits l’existence de situations de souffrance au travail concernant plusieurs salariés de l’entreprise sans que l’employeur n’ait mis en oeuvre de mesures spécifiques.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée justifie d’un préjudice distinct de celui réparé au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail en ce qu’elle produit des éléments médicaux faisant état de la dégradation de son état de santé.

Cependant, ainsi que le fait remarquer l’employeur à juste titre, à défaut de justifier de préjudices distincts, la salariée ne peut solliciter deux indemnités sur le fondement de la même faute.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a causé à Mme [D] un préjudice qui sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur, appelant succombant dans la présente instance, est condamné aux dépens et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [D] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 17 avril 2025 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] et dit que cette résiliation produisait les effets d’un licenciement nul, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société [1] à verser à Mme [C] [D] les sommes suivantes:

—  9 966,92 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021, 2022 et 2023 outre 996,69 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 448,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 744,88 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 173,2 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamne la société [1] à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [D] depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 mois de prestations ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,