N° RG 24/04292 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2UT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BERNAY du 18 Octobre 2024

APPELANT :

Monsieur [K] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Kévin HAMELET, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [U] [D] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

non comparante ni représentée bien que régulièrement assignée par actes d’huissier

Association [2] ([3] DE [Localité 3])

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Guillaume DES ACRES DE L’AIGLE de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

INTERVENANTE FORCÉE :

S.E.L.A.R.L. [U] [D] ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

non comparante ni représentée bien que régulièrement assignée par actes d’huissier

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 28 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 28 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 mars 2026

ARRET :

REPUTE CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

M. [K] [F] a été engagé par la société [4] le 4 août 2020 en qualité d’employé des pompes funèbres, dans le cadre d’un contrat de travail intermittent à durée indéterminée. Son contrat a été transféré à la société [5] le 1er novembre 2022.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 14 avril 2023 fixant la date de rupture au 23 mai 2023.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 31 juillet 2023 en paiement de rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 8 septembre 2023, le tribunal de commerce de Dieppe a prononcé la liquidation judiciaire de la société [5] et désigné la Selarl [U] [D] en qualité de mandataire liquidateur.

Par jugement du 18 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes et laissé les dépens à la charge de chacune des parties pour leur part respective.

M. [F] a interjeté appel de cette décision le 17 décembre 2024.

Par jugement du 7 mars 2025, le tribunal de commerce de Dieppe a prononcé la clôture de la procédure de liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif et désigné la Selarl [U] [D] en qualité de mandataire ad’hoc de la société [5].

Par acte remis à personne morale le 11 septembre 2025, M. [F] a fait assigner en intervention forcée la Selarl [U] [D] en qualité de mandataire ad’hoc de la société [5] afin de poursuivre les instances en cours.

Par conclusions remises le 21 janvier 2026, signifiées à la Selarl [U] [D] le 27 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [F] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

— condamner la société [5], représentée par la Selarl [U] [D], ès qualités, à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des minima conventionnels : 3 579,02 euros

— congés payés afférents : 357,90 euros

— rappel de salaire : 115 633,85 euros

— congés payés afférents : 11 563,34 euros

— contrepartie obligatoire en repos : 25 366,88 euros

— congés payés afférents : 2 536,69 euros

— dommages et intérêts pour violations répétées des dispositions relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos minimum : 5 000 euros

— complément d’indemnité de rupture conventionnelle : 2 837,32 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 38 898,29 euros

— ordonner l’inscription de ces sommes au passif de la société [5], outre 2 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer la décision opposable au [6] et statuer ce que de droit,

— condamner la société [5], représentée par la Selarl [U] [D], ès qualités, à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés,

— dire que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— débouter la société [5], représentée par la Selarl [U] [D], ès qualités, du surplus de ses demandes,

— condamner la société [5], représentée par la Selarl [U] [D], ès qualités, à lui payer la somme de 3 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 23 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l'[7] de [Localité 3] demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, et en tout état de cause de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et exclure cette indemnité de son champ de garantie, la mettre hors de cause sur ce point, ainsi qu’en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile et l’astreinte,

— en toute hypothèse, lui déclarer la décision opposable dans les limites de la garantie légale, dire que cette garantie est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l’article D. 3253-5 du code du travail, dire que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et statuer ce que de droit sur les dépens et frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à sa charge.

La Selarl [U] [D], ès qualités, n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les obligations du nouvel employeur à la suite du transfert

Après avoir rappelé les dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail qui prévoient que le nouvel employeur n’est tenu des obligations incombant à l’ancien qu’en cas de convention signée entre eux et qu’il appartient donc à M. [F] de justifier de l’existence d’une convention entre les sociétés [4] et [5] pour pouvoir solliciter la garantie de l’AGS pour les créances antérieures au 1er novembre 2022, l’AGS fait valoir que M. [F] ne rapporte pas la preuve du transfert d’une entité économique autonome, condition nécessaire pour que l’article L.1224-1 du code du travail trouve application.

M. [F] oppose que, conformément aux dispositions des articles L.1224-1 et suivants du code du travail, en cas de transfert, le nouvel employeur est tenu, vis-à-vis du salarié transféré dont le contrat de travail subsiste, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification et qu’il appartient à celui qui se prévaut de l’exception prévue par l’article L.1224-2 d’en rapporter la preuve.

Il relève par ailleurs l’incohérence de l’argumentation de l’AGS qui oppose l’exception prévue par l’article L.1224-2 du code du travail, ce qui présuppose qu’elle admet l’application de l’article L. 1224-1, pour ensuite, contester l’application de cet article au motif qu’il ne serait pas rapporté la preuve du transfert d’une entité économique autonome.

A cet égard, outre qu’il constate qu’elle n’avait aucunement soulevé cet argument en première instance, il relève qu’il rapporte la preuve de ce transfert d’une entité économique autonome.

Selon l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, selon l’article L.1224-2 du même code, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf si la cession est intervenue dans le cadre d’une procédure collective ou si la substitution d’employeur est intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre eux.

L’article L.1224-1 du code du travail s’applique à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Constitue, au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 21-25.273)

Au-delà du caractère incohérent de l’argumentation de l’AGS qui oppose en premier lieu l’exception prévue par l’article L. 1224-2 du code du travail avant de remettre en cause l’application même de l’article L. 1224-1 de ce même code, M. [F] produit les attestations de Mme [M] et M. [G], anciens salariés des sociétés [4] et [5], qui indiquent que lors du transfert le 1er novembre 2022, l’activité n’a pas connu d’arrêt, que les fonctions de chauffeur porteur funéraire ainsi que le secteur d’activité (Eure et Seine-Maritime) n’ont connu aucun changement et qu’ils ont conservé les mêmes véhicules, les mêmes téléphones professionnels, les mêmes plannings de travail et les interventions chez les mêmes clients.

Ces attestations qui permettent de s’assurer de la réalité du transfert d’une entité économique autonome sont confortées par la teneur du courrier envoyé par la société [4] à M. [G] au moment du transfert aux termes duquel il lui était indiqué que suite à la cession d’une partie de la société, à savoir les secteurs 27 et 76, son contrat prendrait fin avec elle et reprendrait sans discontinuer avec la société [5] qui lui ferait signer un avenant à son contrat sans qu’il n’ait aucune démarche à faire, sinon signer son nouveau contrat.

Il convient donc de retenir que l’article L.1224-1 du code du travail est applicable au transfert du contrat de travail de M. [F].

Par ailleurs, la charge de la preuve de l’exception au principe posé par l’article L.1224-2 incombe à celui qui s’en prévaut, et il appartient donc à l’AGS de justifier de l’absence de convention entre les deux employeurs.

Aussi, et alors que le courrier précité envoyé à M. [G] ne permet pas de retenir que la reprise résulterait d’un engagement unilatéral de la société cessionnaire, bien au contraire puisqu’il est fait état de ce que la société [5] s’engage à le reprendre à partir du 1er novembre avec son ancienneté et ses comptes 'CA', l’exception au principe posé par l’article L.1224-2 ne trouve donc pas à s’appliquer de sorte qu’il y a bien transfert au second employeur des obligations du premier conformément aux dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail.

L’argumentation de l’AGS à ce sujet sera donc écartée.

Sur la classification de M. [F]

M. [F] explique que ses fonctions consistaient principalement à procéder à l’enlèvement du corps des défunts sur le lieu de décès (hôpital, domicile, maison de retraite,…), puis de le transporter avant mise en bière, c’est à dire du lieu de décès jusqu’à la chambre mortuaire, et ce au moyen d’un véhicule spécialement aménagé et exclusivement réservé aux transports mortuaires, ce qui relève des missions d’un employé, niveau 3, position 1 en vertu de la convention collective nationale des pompes funèbres et non pas de la classification statut employé, niveau 1, position 1 qui lui était attribuée. Il ajoute qu’il a été promu chef d’équipe à compter du 1er janvier 2021 comme cela ressort de ses bulletins de salaire, avec notamment pour responsabilités, l’entretien et le suivi des véhicules et la transmission des consignes à son équipe, ce qui correspond à un niveau 4, position 1. Aussi, réclame-t-il l’application des minima conventionnels et en conséquence un rappel de salaires d’octobre 2020 à décembre 2022.

L’AGS considère que M. [F] procède par simples allégations et qu’aucune pièce ne permet de recouper ses fonctions réelles avec celles de la convention collective, pas plus qu’il n’est produit le moindre diplôme alors que la convention collective prévoit des niveaux minimums d’obtention de diplômes.

Il résulte de l’annexe II relative à la méthode de classification rattachée à la convention collective nationale des pompes funèbres que l’employé niveau 1, position 1 correspond à :

Agent assurant tous travaux de manutention simple (pompes funèbres et/ou marbrerie) ne nécessitant pas de spécialisation, mais une simple adaptation de courte durée au poste de travail (ex. : man’uvre).

Agent exécutant seul, ou sous la surveillance d’un chef d’équipe, tous travaux variés de nettoyage en utilisant éventuellement des machines d’entretien, et pouvant effectuer des travaux de petite manutention liés au nettoyage de locaux.

Agent assurant principalement les liaisons externes, courses, petites livraisons pour une entreprise, souvent à l’aide d’un véhicule ne nécessitant généralement pas le permis B : bicyclette, cyclomoteur, etc., équipé et pouvant être chargé d’effectuer des travaux simples de classement ou de petite manutention.

L’employé niveau 3, position 1 correspond notamment à l’agent de chambre funéraire réceptionnant les corps et accueillant les familles dans les chambres funéraires, assurant l’ensemble des travaux nécessaires pour la présentation des corps, secondant le médecin pour les autopsies et prélèvements divers, assurant la mise en bière ainsi que le portage des cercueils pour les opérations au départ de la chambre funéraire, assurant l’enlèvement des corps sur la voie publique, au domicile et dans les établissements de soins, la conduite des véhicules spécialement agréés pour le transfert des corps avant mise en bière et effectuant divers travaux d’exécution (ex. : agent de chambre funéraire).

En l’espèce, il résulte du contrat de travail de M. [F] qu’il a été engagé en qualité d’employé niveau 1 avec, notamment, pour mission la réalisation de transport de corps et plus généralement de tous les travaux relatifs à l’activité et compatibles avec sa qualification.

Par ailleurs, ces missions ressortent des sms versés aux débats aux termes desquels il est demandé aux équipes, dont fait partie M. [F], de procéder à des 'TSC', c’est à dire des 'transports sans cercueil', à savoir le transport de corps avant mise en bière.

Dès lors, étant ajouté qu’il n’y a pas de diplôme minimum requis par la convention collective, il apparaît que M. [F] aurait dû être classé niveau 3, position 1 et il peut donc prétendre à un rappel de salaire sur la base des minima conventionnels.

En ce qui concerne sa demande de classification niveau 4, s’il est effectivement justifié qu’à compter de janvier 2021, il a été mentionné sur ses bulletins de salaire 'chef d’équipe', il est cependant resté classé employé niveau 1.

Or, le niveau 4 de la convention collective correspond à un niveau techniciens, agents de maîtrise, sans qu’il ne soit fait aucune référence à la notion de 'chef d’équipe'. Aussi, il appartient à M. [F] de justifier que ses fonctions correspondaient effectivement au niveau 4 de la convention collective.

Selon l’annexe précitée, l’agent niveau 4 position 1 correspond à un agent prenant les initiatives nécessaires pour adapter les directives reçues et les traduire en consignes à l’usage du personnel ouvrier dont il a la responsabilité, répartissant et affectant les tâches, contrôlant la réalisation du travail, dans le respect des consignes d’hygiène et de sécurité.

En l’espèce, au-delà de l’intitulé de sa nouvelle mission, M. [F] ne justifie pas de consignes données à ses collègues, ni de la répartition de leurs tâches ou du contrôle de la réalisation du travail, laquelle ne saurait ressortir du seul versement d’une prime de régulation, et il convient donc de le débouter de cette demande de classification au niveau 4 à compter du 1er janvier 2021.

Compte tenu de la classification niveau 3 retenue, M. [F] aurait pu prétendre à un salaire de 1 612 euros du 4 août 2020 au 31 décembre 2020, puis de 1 632 euros du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022, soit un salaire supérieur à celui qu’il a perçu jusqu’en avril 2022 inclus, et il aurait donc dû percevoir, en tenant compte des heures de nuit, heures de dimanche et sommes diverses perçues d’octobre 2020 à décembre 2022 inclus la somme de 63 444,25 euros alors qu’il n’a perçu que 62 735,42 euros, soit une différence de 708,83 euros.

Il convient donc de fixer au passif de la procédure collective de la société [5] la somme de 708,83 euros à titre de rappels de salaires relatifs aux minima conventionnels, outre 70,88 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures accomplies

M. [F] expose que, dans le cadre de ses fonctions, il a été contraint de réaliser de très nombreuses heures de travail comme en attestent les plannings qui lui étaient transmis, lesquels montrent qu’il devait se tenir à la disposition de la société [5] sur des périodes de 10 ou 14 heures de suite, selon qu’il travaillait de jour ou de nuit, outre les week-ends où il était prévu 24 heures de travail soit le samedi, soit le dimanche.

Or, il constate qu’il n’a été rémunéré que des heures correspondant aux temps d’intervention sans être rémunéré de celles au titre desquelles il demeurait à la disposition de son employeur, et ce, alors que l’entreprise n’avait aucunement mis en place un dispositif d’astreintes, que ce soit par l’insertion d’une clause contractuelle ou par l’adoption d’un accord collectif. Bien plus, il relève que l’organisation mise en place était incompatible avec les dispositions conventionnelles qui ne prévoient des astreintes que sur les temps de pause méridienne, contre rémunération et avec remise mensuelle de documents récapitulatifs.

A supposer même qu’il s’agisse d’astreintes, il estime qu’elles doivent en tout état de cause être requalifiées en temps de travail effectif, et à cet égard, il estime que la cour d’appel de Rouen qui a rendu un arrêt opposant la société [5] à un autre salarié a non seulement retenu l’existence d’astreintes sans caractériser ni leur fondement juridique, ni leur conformité aux exigences légales et conventionnelles mais au surplus a confondu la notion d’intensité de l’activité effectivement réalisée avec celle des contraintes objectives imposées au salarié pendant les périodes considérées et qu’ainsi, la circonstance que l’activité ait été, à certaines périodes, moins dense ou moins fréquente est juridiquement indifférente dès lors qu’il devait rester joignable à tout moment, disponible immédiatement et contraint de structurer l’ensemble de sa vie personnelle en fonction d’une éventuelle intervention.

Il ajoute que cette contrainte est d’autant plus avérée que les plannings imposaient des plages horaires continues extrêmement étendues, allant jusqu’à 14 heures, voire 24 heures les week-ends, sans qu’il puisse s’éloigner géographiquement, ni mener des activités le rendant injoignable, étant précisé qu’il avait au surplus un rôle de régulateur amplifiant encore par rapport à ses collègues les contraintes pesant sur lui.

L’AGS oppose que les heures figurant sur les plannings ne correspondent pas à des plannings de travail effectif mais à de simples plannings d’astreinte, la société [8] ayant mis en place ce dispositif en application des dispositions conventionnelles. Elle ajoute que les plannings transmis au salarié avaient uniquement pour objet de l’informer de ses périodes d’astreinte, que seul le temps d’intervention constituait du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [F] produit des plannings dont il ressort qu’il était positionné jusqu’à la date du transfert, soit en journée, avec un horaire 8h-18h, soit de nuit avec un horaire 20h-8h, soit parfois le samedi ou le dimanche avec un horaire de 8h jusqu’au lendemain 8h, puis à compter du 1er novembre 2022, soit en journée, avec un horaire 7h-21h, soit de nuit avec un horaire 21h-7h, soit parfois le samedi ou le dimanche avec un horaire de 7h jusqu’au lendemain 7h.

Il ressort par ailleurs de la lecture de ses bulletins de salaire qu’il était rémunéré à hauteur de 151,67 heures par mois, outre le paiement d’heures supplémentaires et de majorations pour heures de nuit et heures du dimanche.

Aussi, sur la base des horaires mentionnés sur les plannings, il réclame paiement d’heures supplémentaires calculées chaque semaine, ce qui constitue des éléments suffisamment précis permettant utilement à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, de produire ses propres éléments et, en l’espèce, l’AGS soutient qu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires mais d’horaires correspondant à des astreintes, ce qui est, a priori, corroboré par le courrier que les salariés repris le 1er novembre 2022 ont été amenés à écrire à leur nouvel employeur le 6 décembre 2022, pour se plaindre de différents manquements, en lien notamment avec le non-paiement des salaires et la nouvelle organisation de leur travail, sachant qu’ils évoquent à cette occasion des heures correspondant à des 'astreintes'.

Pour autant, au-delà de cette qualification de l’astreinte au sens commun du terme, celle-ci répond à un régime juridique précis et il convient donc d’examiner si les temps ainsi répertoriés dans les plannings pouvaient juridiquement recevoir cette qualification.

A titre liminaire, et alors que M. [F] fait valoir que ces temps doivent nécessairement être qualifiés de temps de travail effectif à défaut d’astreintes prévues contractuellement et à défaut de respecter les dispositions conventionnelles régissant les astreintes, il convient de rappeler qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles quant à la rémunération des heures d’astreinte, les juges apprécient souverainement le montant de la rémunération revenant au salarié (Soc., 10 mars 2004, pourvoi n° 01-46.369), ce qui permet, a contrario, d’écarter l’argumentation de M. [F].

Dès lors, selon l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-9, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

En tout état de cause, il doit être rappelé que les astreintes doivent être considérées comme du temps de travail effectif si le salarié a été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles ont affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-14.178).

En l’espèce, il ressort des précisions apportées par M. [F] que la société ne disposant pas de local, il devait demeurer son domicile où était stationné le véhicule de service, et ce, qu’il soit affecté à un horaire de jour ou à un horaire de nuit ou de week-end, et intervenir, sur appel de son employeur, pour procéder à l’enlèvement de corps de défunts en cas de demande en ce sens, ce qui répond a priori à la définition de l’article L. 3121-9 du code du travail, à savoir, une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Il convient donc d’examiner s’il était soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles ont affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

A cet égard, il ressort du courrier précité que les quatre salariés repris le 1er novembre 2022 ont écrit : 'Nous sommes deux binômes embauchés pour être de garde jour et/ou nuit selon le planning établi par vos soins (') Les horaires ont été modifiés du jour au lendemain. L’amplitude horaire de jour est beaucoup plus importante. Nous sommes rémunérés 35 heures par semaine au SMIC, pour une astreinte de 114 heures deux semaines par mois. Nous sommes en astreinte de nuit 54 heures par semaine deux fois par mois. Le salaire de base comprend 151 heures mensuelles alors que nous nous tenons disponibles 336 heures dans le mois comme demandé dans le planning. Au-delà des 151 heures, si aucune heure supplémentaire n’est réalisée, alors nous ne percevons aucune rémunération, en particulier, concernant les nuits, les dimanches et autres jours fériés où nous sommes de garde. (') Nous ne faisons plus que très peu voire plus les interventions sur le secteur de la Seine-Maritime parce c’est notre intermédiaire qui effectue les transports, M. [B] [L]. Cela nous amène à une perte de travail et une baisse de salaire depuis notre changement de direction. Nous faisions régulièrement des heures supplémentaires dû à notre large secteur d’activité et de par la polyvalence de notre métier. Nous étions amenés à pratiquer du nettoyage post-mortem, les longues distances en plus des TSC. Aujourd’hui, notre baisse d’activité est flagrante du fait que M. [L], intérimaire, travaille plus que nous.'.

Il est par ailleurs produit deux messages envoyés à M. [G], autre salarié de la société [5], par son employeur :

'M. [G], espérant ne pas bousculer votre emploi du temps familial ni entraver quelconques affaires en cours dans votre vie privée, un TSC à faire ! Promis, logiquement vous serez rentré pour le dîner.'

'Bonjour M. [G], j’espère ne pas trop bousculer votre vie de famille, auquel cas, je vous prie de m’excuser. Si vous n’avez pas trop de priorités ce jour, dans votre emploi du temps familial, il y a un TSC à effectuer.'

A supposer que le ton employé dans ces sms soit 'goguenard', ce qui apparaît plausible au regard des échanges extrêmement tendus entre la société [5] et les salariés repris, pour autant, ils permettent de s’assurer que si les salariés devaient faire diligence pour transporter un corps, pour autant, il n’y a pas de notion d’intervention dans la précipitation, ce qui est conforme à l’activité en cause qui ne requiert pas une urgence impliquant un départ immédiat dès la sollicitation.

Par ailleurs, il apparaît que les salariés se sont plaints d’une baisse significative d’activité après le changement d’employeur sans pour autant faire valoir que l’activité antérieure était d’une intensité telle qu’elle aurait dû conduire à considérer les temps d’astreinte comme du temps de travail effectif, et à cet égard, alors qu’il apparaît qu’ils étaient rémunérés des temps d’intervention puisqu’ils déplorent la baisse de leur rémunération depuis qu’ils interviennent moins et ne sont plus payés d’heures supplémentaires, la lecture des bulletins de salaire de M. [F] permet de s’assurer que si des heures supplémentaires ont pu être payées, elles restaient néanmoins limitées.

En outre, s’il est exact que le système mis en place conduisait à un temps important d’astreintes, il doit néanmoins être relevé que, malgré quelques exceptions, les salariés bénéficiaient de deux jours de repos complets par semaine et que le plus souvent une affectation sur un service de jour n’était pas suivie d’une affectation sur un service de nuit.

Dès lors, il se déduit de ces éléments qu’au cours de ses périodes d’astreinte, M. [F] n’était pas soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles aient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Au vu des éléments ainsi apportés par les deux parties, et alors qu’il est retenu la qualification d’astreinte pour les heures durant lesquelles M. [F] ne devait pas intervenir, la cour a la conviction qu’il a, certes, réalisé des heures supplémentaires, lesquelles lui ont néanmoins toutes été rémunérées comme cela ressort de ses bulletins de salaire.

Dans ces conditions, M. [F] doit être débouté de sa demande tendant à obtenir paiement d’heures supplémentaires et en conséquence, de ses demandes subséquentes, tenant au travail dissimulé et au repos compensateur, M. [F] n’ayant accompli aucune heure dépassant le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sur la demande relative à la violation des durées maximales hebdomadaires, durées de repos quotidien et durées maximales journalières

Selon l’article L.3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Si le raisonnement de M. [F] ne peut être retenu en ce qu’il fonde cette demande sur la prise en compte de l’ensemble de ses horaires comme étant constitutif de temps de travail effectif, il apparaît néanmoins que durant certaines semaines, ainsi les semaines 38 ou 40 de l’année 2020, puis un peu plus régulièrement à compter de 2021, il lui a été fixé des horaires de journée, puis de nuit s’enchaînant, ce qui, à défaut d’éléments transmis par l’employeur pour connaître les horaires exacts d’intervention ne permet pas de s’assurer du respect du repos quotidien et du non-dépassement des durées maximales journalières.

Il convient en conséquence de fixer au passif de la procédure collective de la société [5] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi par M. [F].

Sur la demande de rappel d’indemnité de rupture conventionnelle

M. [F] soutient que l’indemnité de rupture qui lui a été versée à l’occasion de la rupture conventionnelle signée le 14 avril 2023 est inférieure à celle qu’il aurait dû percevoir au regard de la reclassification sollicitée et des heures supplémentaires réalisées.

Selon l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

En l’espèce, dans la mesure où M. [F] a été débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et que la classification retenue n’a eu pour conséquence que de modifier le montant de son salaire d’avril 2022, la moyenne la plus favorable, soit celle des douze derniers mois, doit être fixée à 2 358,62 euros.

Il avait par ailleurs une ancienneté de deux ans et neuf mois au moment de la rupture, aussi, il aurait dû percevoir la somme de 1 621,55 euros et il a perçu 1 619,78 euros, aussi, il convient d’infirmer le jugement et de fixer au passif de la procédure collective de la société [5] la somme de 1,77 euros.

Sur les intérêts

Si les sommes allouées à caractère salarial portent en principe intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter, en l’espèce, de l’arrêt, la cour rappelle que le jugement d’ouverture de la procédure arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que tous intérêts de retard et majorations.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à la Selarl [U] [D], ès qualités, de remettre à M. [F] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans qu’il y ait lieu à délivrance d’un nouveau certificat de travail.

Sur la garantie de l’UNEDIC délégation [2] [3] de [Localité 3]

Compte tenu de la nature des sommes allouées, l'[2] [3] doit sa garantie dans les termes des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective de la société [5] les entiers dépens, y compris ceux de première instance, ainsi que la somme de 3 500 euros due à M. [F] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt réputé contradictoire, publiquement et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [F] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents, contrepartie obligatoire en repos, congés payés afférents, et indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Fixe au passif de la procédure collective de la société [5] la créance de M. [K] [F] aux sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des minima conventionnels : 708,83 euros

— congés payés afférents ; 70,88 euros

— rappel d’indemnité de rupture conventionnelle : 1,77 euros

— dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et temps de repos minimum : 3 000 euros

Déclare l’UNEDIC délégation [7] de [Localité 3] tenue à garantie pour ces sommes dans les termes des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail ;

Rappelle que le jugement d’ouverture de la procédure arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que tous intérêts de retard et majorations ;

Ordonne à la Selarl [U] [D], en qualité de mandataire ad’hoc, de remettre à M. [K] [F] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu à délivrance d’un nouveau certificat de travail ;

Fixe au passif de la procédure collective de la société [5] les entiers dépens de première instance et d’appel ;

Fixe au passif de la procédure collective de la société [5] la somme de 3 500 euros due à M. [K] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE