AFFAIRE : N° RG N° RG 24/00943 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GDB2

Code Aff. :CJ.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 09 Juillet 2024, rg n° F 23/00278

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MAI 2026

APPELANTE :

Madame [Q] [D] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Frédéric MARIONNEAU de la SELARL FREDERIC MARIONNEAU AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE:

S.A.S. [1] immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de SAINT-DENIS DE LA RÉUNION sous le numéro 397 527 508

[Adresse 3],

[Localité 3]

Représentant : M^e Camille RENOY-M^e Pauline BARANDE de la SELARL PB AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et ENVERGURE AVOCATS, M^e Nicolas DESHOUILLERES, barreau de TOURS

Clôture : 10.11.2025

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 mars 2026 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN, Présidente de chambre

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS, Conseillère

Conseiller : Madame Pascaline PILLET, vice présidente placée

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 28 mai 2026.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 MAI 2026

greffier lors des débats : M^me Monique LEBRUN

greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : M^me Nadia HANAFI

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Q] [D] [F], engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de gérance par la société [2] à compter du 3 février 2014, a démissioné le 31 janvier 2020 et a été embauchée par [1] le 1er février 2020, en contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 2.538,47 euros mensuel, avec reprise de l’ancienneté chez son ancien employeur soit au 3 février 2014.

Le 27 mars 2023, elle a sollicité une rupture conventionnelle, acceptée par la société [3] qui s’est rétractée le 14 avril 2023.

Le même jour, Mme [F] a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le 24 avril 2023 en vue d’un éventuel licenciement qui a été prononcé le 28 avril 2023.

Le 12 juillet 2023, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis afin de contester son licenciement en soutenant avoir été victime de harcèlement moral et faire valoir ses droits.

Par jugement du 9 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— jugé que la société [1] n’avait pas respecté le suivi de la charge de travail et la vérification du droit à la déconnexion ;

— jugé que la clause de forfait jours est sans effet ;

— condamné la société [1] à payer à Mme [Q] [D] [F] :

—  2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’application de la clause de forfait-jours jugée sans effet,

—  2.500 euros de dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ;

— jugé que Mme [Q] [D] [F] ne démontrait pas avoir effectué des heures supplémentaires et :

— débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 21.216 euros au titre des heures supplémentaires et 2.121,60 euros de congés payés afférents ;

— débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 6.000 euros au titre du rappel de salaire pour les années 2021 et 2022, outre de la demande de 600 euros de congés payés afférents ;

— jugé que Mme [Q] [D] [F] n’avait pas été victime de harcèlement moral ;

— débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de nullité de son licenciement ;

— débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 25.000 euros pour licenciement nul ;

— jugé que la mise à pied conservatoire de Mme [Q] [D] [F] et son licenciement pour faute grave sont bien fondés ;

— débouté Mme [Q] [D] [F] de ses demandes de :

* 894,22 euros au titre des salaires de la mise à pied et 89,42 euros de congés payés sur mise a pied,

* 5.507,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*6.369,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 636,92 euros de congés payés sur préavis,

*28.836,96 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause reelle et sérieuse,

* 5.000 euros pour préjudice distinct non motivé ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ;

— condamné Mme [F] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [F] aux dépens.

Par déclaration du 18 juillet 2024, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions remises par voie électronique le 4 novembre 2025, l’appelante requiert de la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

* sur les demandes tenant à l’exécution du contrat de travail :

— juger que Mme [F] a effectué des heures supplémentaires qu’elle étaye ;

— juger que Mme [F] a subi une violation du droit à la déconnexion

— condamner la SARL [4] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’application de la clause forfait-jours jugée sans effet,

—  2.500 euros de dommages et intérêts pour violation du droit à la déconnexion,

—  21.216 euros au titre des heures supplémentaires issues de violations précédentes outre 2.121,60 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces heures supplémentaires,

—  6.000 euros au titre du rappel de salaire (rémunération variable) pour les années 2021 et 2022 outre 600 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire ;

* sur les demandes tenant au licenciement :

à titre principal,

— juger l’employeur fautif et auteur de harcèlement moral sur Mme [F] ;

— juger le licenciement de Mme [F] nul du fait du harcèlement moral ;

— condamner la SARL [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  25.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  894,22 euros au titre des salaires de la mise à pied outre 89,42 de congés payés afférents,

—  5.507,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  6.369,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 636,92 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

à titre subsidiaire,

— juger le licenciement de Mme [F] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SARL [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  894,22 euros au titre des salaires de la mise à pied outre 89,42 de congés payés afférents,

—  5.507,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  6.369,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 636,92 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  28.836,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

En tout état de cause et en sus,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés (tous les bulletins de salaire de 2020, 2021, 2022 et janvier à avril 2023, solde de tout compte, attestation [5]) et conformes à la décision sous astreinte ;

— juger que l’astreinte sera fixée à 200 euros par jour de retard et commencera à courir 8 jours après la signification de la décision ;

— ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la SARL [1] aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [F] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises par voie électronique le 3 octobre 2025, la société [1] requiert de la cour d’infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— dit et jugé que la société [1] n’avait pas respecté le suivi de la charge de travail et la vérification du droit à la déconnexion ;

— dit et jugé que la clause de forfait jours est sans effet ;

— condamné la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de :

—  2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’application de la clause forfait-jours jugée sans effet,

-2.500 euros de dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes ;

en tout état de cause y ajoutant,

— condamner Mme [F] à payer à la société [1] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [F] aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la nullité du jugement

L’appelante soutient que la partialité et la subjectivité manifeste du jugement doit entraîner la nullité du jugement.

Si une présentation très déséquilibrée des moyens et arguments des parties et la reprise presque littérale des moyens soutenus par l’une d’entre elles, sans qu’il soit répondu à l’argumentation de l’autre caractérise la partialité du conseil de prud’hommes, en l’espèce la cour retient que contrairement à ce qu’affirme l’appelante, le premier juge n’a pas commis de dénaturation ou de fausse interprétation des moyens, qu’il a exposé de façon identique les moyens et prétentions développés par les parties, en soulignant les passages qui ont emporté sa conviction.

De plus, le choix des mots dans le cadre de la rédaction du jugement qui exprime la position des premiers juges ne permet pas d’établir dans le cas présent un parti pris à l’encontre de la salariée.

Partant, la demande de nullité du jugement n’est pas fondée et doit être rejetée.

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant la clause de forfait en jours

L’article L 3121-60 du code du travail énonce : 'L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Il est de principe que, dans le but d’atteindre l’objectif impératif de protection de la santé, de la sécurité et du respect du droit au repos du salarié auquel est appliqué un forfait annuel en jours , l’employeur doit prévoir un mécanisme de contrôle effectif et de suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut de quoi la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de ce salarié et celui-ci peut revendiquer rétroactivement l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail.

Mme [F] soutient, sur le fondement de l’avenant 73 du 5 décembre 2017 de la convention collective applicable, en son article 6 « suivi de la charge de travail », que son employeur n’a pas respecté la clause de forfait en jours, notamment en ce qu’il n’a pas assuré le suivi mensuel prévu conventionnellement.

Elle sollicite la somme de 2.000 euros pour non-application de la clause de forfait en jours faisant état d’un préjudice nécessaire qu’elle n’a pas à prouver.

La société [1] répond qu’un préjudice doit être démontré, notamment celui indépendant des heures supplémentaires, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Dans le cas présent, le contrat de travail ayant lié les parties régularisé le 1er février 2020 contient un article 5 qui stipule que Mme [F] relevait pour le calcul de son temps de travail d’un forfait annuel en jours.

Cependant, la société [6] ne produit aucune pièce permettant de justifier qu’elle s’est régulièrement assurée que la charge de travail de Mme [F] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.

La convention est donc privée d’effet.

Toutefois, un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation automatique et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait, soit un préjudice distinct de celui qui peut être réparé par un rappel d’heures supplémentaires.

Ainsi, la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail, en l’absence d’éléments établissant concrètement une surcharge de travail ou un préjudice indemnisable, n’ouvre pas à elle seule droit à réparation.

En l’espèce, Mme [F] se borne à invoquer l’irrégularité du forfait jours sans justifier d’aucun préjudice spécifique.

Dès lors, il convient en conséquence de débouter l’appelante de cette demande par infirmation du jugement déféré sur ce point.

Concernant les heures supplémentaires

En cas de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut revendiquer rétroactivement l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail effectif, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent notamment en termes d’heures supplémentaires.

L’appelante soutient avoir réalisé des heures supplémentaires et sollicite à ce titre la somme de 21.216 euros et 2.121,60 euros de congés payés afférents.

L’intimée répond que Mme [F] ne verse aucune pièce permettant de justifier la réalisation d’ heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En premier lieu, aucun décompte ni tableau n’est présenté par Mme [F] permettant à l’employeur de répondre sur les horaires dont se prévaut la salariée.

En second lieu, au soutien de son argumentation, Mme [F] verse aux débats des échanges de mails ainsi qu’une attestation de son conjoint.

Ce dernier indique qu’à 'plusieurs reprises, elle répondait à des appels de propriétaires, locataires, prestataires au domicile après 18h le soir et également le week-end’ (pièce n°19).

Aucune précision n’est donnée, ni sur les dates ni sur la nature des appels ou le temps passé.

La salariée produit également un mail de son directeur (pièce n°23), lequel lui demande le jeudi 26 août 2021 à 18h43 : 'merci de faire les deux avenants demandés.'.

Ces termes ne signifient pas qu’il lui a été demandé de réaliser les deux avenants le soir même.

Elle soutient également qu’un client de [7] l’a contactée un dimanche à 20h12 et sa collègue un samedi sans pour autant apporter d’éléments corroborant ses affirmations.

Dans ces conditions, la salariée ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il y a lieu, dans ces circonstances, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Concernant la demande de rappel de salaire au titre de la part variable

Mme [F] soutient que la société [1] lui avait garanti, dès son embauche le 1er février 2020, par engagement contractuel, une rémunération variable minimale annuelle de 3.000 euros brut pour les années 2021 et 2022.

Elle ajoute que, conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail, une rémunération variable garantie annuellement doit être considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée sauf accord des parties ou accord collectif.

La société [1] conteste cette interprétation, affirmant que cette garantie était limitée à l’année 2020 et ne constituait pas un engagement à durée indéterminée.

En l’espèce, la part variable annuelle en question a fait l’objet d’un courrier remis en mains propres à Mme [F] le 1er février 2020 indiquant 'nous vous garantissons que le montant total annuel de la part variable de votre rémunération ne sera pas inférieur à 3.000 euros brut.' (pièce n°8 / appelante).

Il est constant que lorsqu’un élément de rémunération résulte exclusivement d’un engagement unilatéral à durée indéterminée de l’ employeur, il peut être modifié ou supprimé sans l’ accord du salarié, sous réserve de la dénonciation régulière de l’ engagement unilatéral.

Si le courrier précité ne mentionne effectivement aucune limitation temporelle et doit être interprété comme un engagement unilatéral de l’employeur, il résulte du courrier du 1er février 2021 que la société [3] a expréssement dénoncé le montant de la garantie de commissions en le portant à la somme de 1.000 euros pour l’année 2021.

Mme [F] n’est en conséquence pas fondée à solliciter le paiement d’une somme de 6.000 euros sur le fondement précité, à savoir sur le courrier de l’employeur remis le 1er février 2020.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement déféré et de débouter la salariée de sa demande.

Concernant le droit à la déconnexion

Mme [F] soutient que son droit à la déconnexion n’a pas été respecté et sollicite à ce titre la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts pour son non-respect.

Elle indique avoir reçu des messages et mails professionnels en dehors de ses horaires de travail

En premier lieu, si la société fait valoir que l’ordinateur professionnel de Mme [F] était hors d’usage, cette dernière ne saurait revendiquer le non-respect de son droit à la déconnexion, ce moyen est inopérant, le droit à la déconnexion ne se limitant pas à l’usage d’un outil informatique spécifique et la connexion étant aussi établie par téléphone ou SMS.

En second lieu, l’article L. 2242-17 du code du travail rappelle le droit à la déconnexion pour tout salarié et la nécessité de mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Selon l’article L. 3121-65 du code du travail : '[…] II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.'

Il n’est pas utilement contesté par la société [3] que le droit à la déconnexion de la salariée ne faisait l’objet d’aucune modalité de sorte que, ni le contrat de travail, ni des comptes rendus d’entretiens annuels, ou tout autre document telle la charte informatique ( pièce n°8) ne font état du droit à la déconnexion de Mme [F], alors au surplus qu’elle était cadre soumis dans le cadre de son contrat de travail à une convention de forfait jours sur l’année.

Dans ces conditions où l’employeur ne justifie d’aucune mesure permettant au salarié d’exercer son droit à la déconnexion, affectant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de Mme [F] qui justifie de nombreux appels hors ses heures de travail (pièce n°20), il y a lieu d’indemniser le préjudice subi par le salarié de ce chef par l’allocation de la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur le quantum alloué.

Concernant le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement soit à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales, soit encore de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, lorsque cette mention ne résulte pas d’un accord ou d’une convention collective d’aménagement du temps de travail.

Dès lors que Mme [F] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire pour réalisation d’heures supplémentaires, sa demande d’indemnité pour travail dissimulé fondée sur l’absence de déclaration par l’employeur d’heures supplémentaires doit être rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Concernant le harcèlement moral

L’appelante soutient avoir été victime de harcèlement moral aux motifs :

— de l’absence de salle dédiée et adaptée pour tirer son lait, l’obligeant à utiliser les toilettes ou à travailler tout en tirant son lait,

— du non-respect du forfait-jours,

— du non-respect du droit à la déconnexion.

L’intimée répond que, d’une part, la matérialité des faits n’est pas établie et d’autre part, elle rappelle que le harcèlement moral suppose des agissements répétés, ce qui n’est pas caractérisé en l’espèce.

La société [1] précise qu’une salle de pause était en tout état de cause mise à disposition.

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’articles L.1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [F] invoque principalement l’absence de salle adaptée, à son retour de congé maternité pour tirer son lait, ce qui, selon elle, constitue une atteinte à sa dignité et à ses conditions de travail.

Les photographies produites (pièce n°28) montrent certes une situation inconfortable, mais ne suffisent pas à qualifier une situation de harcèlement moral de la part de l’employeur dont il n’est pas soutenu qu’il était même informé d’une difficulté particulière rencontrée par la salariée.

Les autres griefs tenant à l’absence de contrôle de la charge de travail dans le cadre du forfait-jours, et aux sollicitations hors horaires dans le cadre du droit à la déconnexion relèvent de manquements contractuels et organisationnels alors que dans les circonstances de l’espèce, ils ne constituent pas des agissements caractérisés de harcèlement moral.

Enfin, Mme [F] ne soutient pas que cette situation a eu un impact sur sa santé ou son avenir professionnel.

Dès lors que les éléments produits par Mme [F] ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement, sa demande est rejetée.

Mme [F] est en conséquence déboutée de ses demandes présentées sur ce fondement, d’une part en dommages et intérêts et, d’autre part, en nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave résulte de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate du contrat de travail.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En l’espèce, la lettre du 28 avril 2023 fait grief à la salariée d’avoir, alors qu’elle occupait un poste de principale de gérance, statut cadre, le 13 avril 2023, effectué un transfert d’une base de données de 1703 clients vers une boîte mail extérieure et donc détourné des données clients, en quantité importante, au mépris de la charte informatique, fait constaté par voie d’huissier le 14 avril 2023.

L’employeur souligne la concomitance entre ce transfert et la demande de rupture conventionnelle formulée par la salariée le 27 mars 2023, puis acceptée le 7 avril 2023.

Mme [F], ne conteste pas le tranfsert des données sur son adresse mail personnelle mais répond, d’une part, que les fichiers transférés n’étaient pas confidentiels en ce qu’ils sont disponibles, pour certains, sur le site de [4], envoyés à plusieurs de ses collègues et, d’autre part, qu’elle justifie ce transfert par la casse de son écran d’ordinateur professionnel, l’obligeant à utiliser son matériel personnel pour accéder aux fichiers nécessaires à son travail.

En premier lieu, l’article 15 alinéa 2 du contrat de travail de Mme [F] stipule :

'Le salarié s’interdit de donner à ce matériel un usage autre que professionnel ainsi que d’en

faire des copies ou reproduction pour son usage personnel ou tout autre usage, sauf

autorisation expresse de la société.'

De plus, Mme [F] avait signé une charte informatique, laquelle prévoyait l’interdiction 'd’effectuer des transferts et des copies de fichiers/documents professionnels sur des supports externes à des fins de diffusions non autorisées. Il en est de même concernant les documents propres au savoir-faire, à l’organisation et au fonctionnement de la société.' (pièces n°7 et n°8).

Or, il est acquis que le procès-verbal du commissaire de justice fait état d’un 'fichier au format excel contenant des noms de clients, adresses mails et postales, téléphones, résidence', que Mme [F] s’est envoyé le 13 avril 2023 sur son adresse mail personnelle (pièce n°5 / intimée).

La salariée a également transféré sur son ordinateur personnel des trames de mandats, un document commercial propre à [4], le détail des résidences en syndic et encore plusieurs mail types d’offre de gestion locative.

Au surplus, le rapport de l’huissier précise que le mail contenant les fichiers clients n’était pas dans dans la partie 'élements envoyés’ de sa boîte mail, mais dans 'éléments supprimés'.

L’employeur démontre ainsi la volonté de la salariée de dissimuler les opérations effectuées depuis sa messagerie.

En deuxième lieu, s’il résulte du dossier que l’écran d’ordinateur de Mme [F] a été endommagé (sa pièce n°24 :conversation WhatsApp.), la salariée a cependant précisé à sa collègue que : 'il fonctionne quand je le branche sur un autre écran'.

L’appelante ne justifie donc pas de la nécessité de transférer les données en cause sur son matériel personnel alors, en tout état de cause, qu’il lui appartenait de solliciter l’autorisation de sa hiérarchie avant de procéder à une telle opération, formellement interdite au vu de la charte informatique précitée.

En troisième lieu, les moyens de Mme [F] tirés de ce que 'Toute l’équipe avait donc la possibilité de les avoir entre leurs mains et en faire un usage autre que professionnel sans contrôle possible de la Direction’ et qu’un document commercial destiné à tous les clients de [7] était consultables sur le site WWW.citva.com, sont inopérants alors que les fichiers téléchargés par la salariée concernaient notamment un listing comprenant plus de 1 700 noms de clients et prospects de la société avec l’intégralité de leurs coordonnées (adresse, téléphone, mail), pièce confidentielle (pièce n°4 Cytia).

Il est également sans emport que ce fichier était de fait téléchargeable et pouvait être imprimé facilement par l’ensemble de l’équipe qui pouvait donc en faire un usage personnel, sans contrôle possible de la Direction.

Cela ne permet en effet pas à un salarié de transgresser son contrat de travail et la charte informatique et de le télécharger sur un matériel personnel avec donc possibilité de l’utiliser à des fins autres que dans le cadre de son emploi.

Dès lors, la faute grave est caractérisée en ce qu’elle rendait ainsi, compte tenu notamment de ses fonctions, impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef ainsi que sur le débouté de l’intégralité des demandes présentées par Mme [F] sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant le rappel de salaire et les congés payés afférents pendant la mise à pied

La faute grave étant reconnue, la mise à pied est régulière de sorte que l’appelante est déboutée par confirmation du jugement déféré, de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents sollicités.

Sur la remise de documents

Le sens du présent arrêt ne conduit pas à une condamnation de l’employeur à remettre des bulletins de salaires et documents de fin de contrat de travail modifiés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné Mme [F] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

En cause d’appel, chacune des parties qui succombent pour partie, conservera la charge de ses dépens et l’équité ne commande pas qu’une condamnation soit prononcée en cause d’appel au titre des articles 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, en dernier ressort,

Rejette la demande de nullité du jugement ;

Confirme le jugement rendu le 9 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer la somme 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’application de la clause forfait-jours et le quantum des dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant,

— condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [D] [F] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ;

— déboute Mme [Q] [D] [F] de ses demandes au titre :

* du non-respect de l’application de la clause forfait-jours ;

* de la remise de bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés ;

— déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie assumera la charge de ses dépens en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, Présidente de chambre, et par M^me Nadia HANAFI, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE