24/04/2020

ARRÊT N° 72/20

N° RG 18/03512 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MOPX

APB/SK

Décision déférée du 12 Juillet 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/00270)

J-M. X

B Y

C/

SAS TARKETT FRANCE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT

***

L’arrêt n’a pu être rendu à la date indiquée lors de l’audience de plaidoirie en raison de circonstances exceptionnelles liées à l’état d’urgence sanitaire pour éviter la propagation du covid 19 et au plan de continuité d’activité de la cour.

APPELANT

Monsieur B Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Mathilde SOLIGNAC, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS TARKETT FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Emeric LEMOINE, avocat plaidant au barreau de NANTERRE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère et Florence CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. F, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : E. D

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. F, présidente, et par E. D, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE :

M. B Y a été embauché à compter du 16 janvier 2006 par la SAS Tarkett France en qualité de chargé d’affaires, statut cadre et coefficient 300 suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant du 16 septembre 2015, M. Y s’est vu attribuer les fonctions de chargé d’affaires 'Floor in motion’ pour la zone sud, chargé de commercialiser auprès des établissements de santé et des EHPAD des revêtements de sols 'connectés’ munis de capteurs permettant de détecter les chutes.

Le salarié occupait des fonctions de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise, son dernier mandat ayant pris fin le 14 mars 2017 il bénéficiait d’une période de protection jusqu’au 13 septembre 2017.

Par mail du 1^er mars 2017, M. Y a énoncé que son manager lui aurait indiqué que la solution commercialisée était fiable à hauteur de 90% de chutes détectées.

Par mail du 2 mars 2017, M. Z lui a répondu dans les termes suivants : ' Je suis inquiet par tes propos sur notre niveau de performances : je n’ai jamais affirmé que nous détections 90% des chutes et je ne l’ai jamais écrit. J’ai toujours précisé l’argumentaire suivant : notre solution est évolutive et s’enrichit en performances de détection d’événements de type « chutes » au fur et à mesure de l’enregistrement d’événements réels ; elle a été développée dans une première étape pour détecter des chutes de type lourdes avec un impact important sur le sol, et les développements continus nous permettent d’en améliorer la performance progressivement’ Nous pouvons reprendre ces points ensemble, si cela n’est pas clair pour toi.

Si tu as affirmé des valeurs de performances en pourcentages, c’est une erreur, car j’ai

toujours insisté sur le fait que nous n’avions aucun moyen de les mesurer en condition

réelle et il faut donc que tu adaptes immédiatement ton discours commercial et tes

communications vis-à-vis de nos clients et prospects.'

Par mail du 21 mars 2017, M. Y a répondu à son manager en lui faisant part de son incompréhension.

Le jour même, M. Y a été placé en arrêt de travail.

Par lettre du 26 avril 2017, il a sollicité l’examen de sa situation et le paiement des heures supplémentaires qui lui resteraient dues.

Le 29 mai 2017, le salarié a repris son travail.

Le 6 juillet 2017, M. Y a adressé une lettre à la direction des ressources humaines de la société Tarkett France, car il n’avait reçu aucune rémunération pour le mois de juin 2017, la société le considérant en absence injustifiée.

Le 24 juillet 2017, M. Y a été convoqué à une visite médicale de reprise.

Par lettre du 25 juillet 2017, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Tarkett France.

M. Y a saisi le 20 février 2018 le conseil de prud’hommes de Toulouse de diverses demandes.

Par jugement du 12 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Tarkett France de sa demande reconventionnelle,

— dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. Y aux entiers dépens.

M. Y a relevé appel de ce jugement dans des conditions de régularité non discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 octobre 2018, auxquelles il est expressément fait référence, M. Y demande à la cour de :

Réformer le jugement entreprise en ce qu’il a :

— débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. Y aux dépens,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Tarkett France à payer à M. Y les sommes suivantes :

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

* 5 000€ à titre de rappel de prime sur vente,

* 500 € au titre de congés payés y afférents,

* 34 435, 75 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 3 443,75 € à titre des congés payés y afférents,

* 24 031,14 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter la société Tarkett France de sa demande tenant à voir condamner M. Y au paiement d’une indemnité pour non respect du préavis,

— dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. Y produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société Tarkett France à payer à M. Y :

*50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

*6589,18 € à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

*12 015,57 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1201,56 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

*1221,31 € à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la société Tarkett France à payer à M. Y la somme de 2 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance, et 2000 € pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 janvier 2019, auxquelles il est expressément fait référence, la société Tarkett France demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. Y de ses demandes,

— l’infirmer pour le surplus,

— le condamner à verser à la société Tarkett France la somme de 12 015, 57 € à titre d’indemnité pour non-respect du préavis ;

— le condamner à verser la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux éventuels dépens.

MOTIFS :

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté :

M. B Y soutient que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du

contrat de travail car des dysfonctionnements ont été constatés sur le produit que devait commercialiser le salarié, comme le démontreraient les échanges de mail intervenus entre les commerciaux et les techniciens en fin d’année 2016 et début d’année 2017.

Il ne s’agissait pas d’une solution aboutie mais d’un prototype en cours de développement, or le salarié s’est ouvert auprès de la société des difficultés que posait la situation et du risque de pratiques commerciales trompeuses, notamment dans un mail adressé à son supérieur hiérarchique le 21 mars 2017 et dans un courrier de son conseil du 26 avril 2017 mais la société n’aurait pas réagi ni répondu à ses correspondances.

Les contrats soumis aux clients mentionnent un engagement correspondant à une obligation de moyens et non une obligation de résultat alors que le discours commercial que le salarié devait tenir concernait un produit abouti ; en tout état de cause il lui était demandé de conclure des contrats commerciaux et non de simples contrats de partenariat destinés à faire progresser les recherches sur un prototype alors que tel aurait dû être le cas. D’ailleurs la société a arrêté la commercialisation du produit.

La société Tarkett France conteste pour sa part tout manquement à l’obligation de loyauté, dans la mesure où il n’est pas démontré qu’elle aurait demandé à son salarié de délivrer auprès de ses interlocuteurs commerciaux un message inexact voire trompeur.

Au contraire, par un mail du 2 mars 2017 le manager de l’intéressé lui rappelait qu’il fallait présenter le produit comme une solution évolutive et ne pas de fournir de valeur de performance en pourcentage.

D’ailleurs elle a adressé à ses clients en mars 2017 une lettre que le salarié produit aux débats, et aux termes de laquelle il est rappelé que le système ne pouvait garantir la détection de l’intégralité des chutes susceptibles de survenir dans un espace donné, et n’avait pas vocation à se substituer à la surveillance habituelle effectuée par des équipes soignantes auprès des résidents d’établissement. Il est également produit aux débats un contrat type tel que conclu avec les clients, mentionnant que le produit est en cours de développement et n’a pas été testé ou approuvé selon les normes de construction nationales ou internationales.

Tous ces documents étaient connus de tous les commerciaux de l’entreprise y compris de M. B Y.

Sur ce,

M. Y produit aux débats les nombreux échanges de mails intervenus en interne principalement entre fin janvier 2017 et mars 2017 avec les techniciens de la société, ainsi que les retours de défaillances enregistrés sur le produit 'Floor in motion’ formulés par les établissements en ayant fait l’acquisition, principalement des EPAHD.

Il ressort que la solution technique commercialisée connaissait certaines défaillances ou, en tout état de cause, des incidents de fonctionnement nécessitant des correctifs principalement sur le plan informatique.

Les pièces produites établissent également qu’une réunion commerciale s’est déroulée le 1^er février 2017 au cours de laquelle les commerciaux ont échangé sur leurs doutes, les découvertes et les remontées d’expériences des clients issues de l’application réelle du système.

M. Y a alerté son employeur sur les problèmes techniques rencontrés et, au travers d’un échange de mails avec son responsable intervenus entre le 21 février 2017 et le 21 mars 2017, a interrogé celui-ci sur la position à adopter à l’égard des clients puisqu’il estimait perdre sa crédibilité envers ses interlocuteurs en continuant à commercialiser un produit non opérationnel.

La société a réagi auprès de ses clients en leur adressant un courrier du 14 mars 2017 rappelant que la solution commercialisée était une aide complémentaire à la détection des chutes des résidents, que la société travaillait à l’amélioration du système et ne pouvait garantir la détection de l’intégralité des

chutes susceptibles de survenir, de sorte qu’il s’agissait d’un outil supplémentaire de vigilance ne pouvant justifier au sein des établissements de revoir à la baisse le protocole de surveillance des résidents.

Répondant de manière plus précise aux interrogations du salarié, le supérieur de celui-ci, M. Z, lui indiquait le 2 mars 2017 qu’il n’avait jamais été question de présenter aux clients un niveau de performance donné, mais de leur indiquer que la solution était évolutive ; M. Z proposait à M. Y de 'reprendre ces points avec lui si ce n’était pas clair', et lui indiquait qu’il convenait de finaliser un contrat de partenariat avec le centre hospitalier de Dax.

Il lui était également répondu dans ce même mail qu’il n’y avait pas de remise en cause de la politique commerciale et que la mission du salarié restait la même sans changement des objectifs définis.

M. Y affirme qu’il était ainsi maintenu dans une certaine ambiguïté dans la mesure où il lui était demandé d’adapter son discours commercial à l’efficience relative du produit vendu, mais de continuer à conclure des contrats commerciaux laissant supposer que le produit était parfaitement opérationnel et pas seulement des contrats de partenariat qui visent à développer une solution technique perfectible.

La société produit aux débats un 'contrat type’ prévoyant expressément dans son article 7 que : « le produit, en cours de développement, n’a pas été testé ou approuvé selon les normes de construction nationale ou internationale. Par conséquent, Tarkett ne pourra être tenu pour responsable du respect des normes et agréments éventuellement applicables aux produits. Le produit fourni est installé « tel quel » et le client est pleinement responsable de l’exécution des normes nationales et ou internationales applicables. Le produit propose une solution technique qui apporte une sécurité supplémentaire aux résidents et facilite le travail du personnel de soins. Son objectif n’est pas de remplacer la surveillance de l’équipe médicale ou encadrante, mais simplement de fournir une assistance pour améliorer l’efficacité de la surveillance. Le produit pourra exceptionnellement faire l’objet de problèmes résultant d’un dysfonctionnement technique. Tarkett ne peut garantir de ce fait que le produit détectera l’intégralité des activités ou événements ».

La cour observe toutefois qu’il s’agit d’un contrat de partenariat et non d’un contrat commercial ; la société produit cependant la notice de garantie de 10 ans délivrée avec le produit installé, dont il ressort très clairement que le produit 'Floor in Motion’ peut ne pas être adapté à toutes les personnes, ne peut se substituer au protocole de surveillance, et ne peut garantir la détection de l’intégralité des situations événements critiques correspondants. La société se dit débitrice d’une obligation de moyens et non de résultat aux termes des clauses de cette garantie.

Il n’est pas discuté que M. Y était en possession de ces documents, comme les autres commerciaux.

Par ailleurs le salarié ne produit aucun élément permettant de considérer qu’il lui avait été demandé de commercialiser le produit comme une solution parfaitement efficace pour détecter l’ensemble des chutes des résidents ; le mail adressé à lui par son supérieur hiérarchique le 2 mars 2017 est au contraire assez clair sur l’argumentaire commercial à développer auprès des clients quant au niveau de performance du produit et à sa perfectibilité.

Dans ces conditions, la cour estime comme les premiers juges, qu’il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de loyauté.

La demande indemnitaire présentée à ce titre sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le défaut de paiement de la rémunération variable :

Le contrat de travail de Monsieur Y prévoyait en son article 2 'Rémunération':

« Partie fixe : Le salarié percevra un salaire brut annuel de base de 50.000 Euros incluant une prime de 13^e mois calculée sur la base du dernier salaire de base mensuel du salarié, au prorata du temps de présence au cours de l’année considérée et selon les modalités et conditions en vigueur dans la société au moment de son versement.

Partie variable : A la rémunération fixe, s’ajoutera le bénéfice d’une rémunération variable pouvant atteindre 20% de la rémunération annuelle fixe, en base 100, en fonction du niveau d’atteinte des objectifs établis.

Les objectifs et les modalités pratiques d’application sont définis par l’entreprise, et sont évolutifs ».

M. B Y soutient qu’il percevait une rémunération variable sous forme de primes sur ventes trimestrielles d’un montant de 2500 € avec régularisation en fin d’année, et qu’il n’a plus perçu de prime à compter du début de l’année 2016, date à laquelle il a fait part des difficultés auxquelles il était confronté pour commercialiser le produit.

L’examen des bulletins de paie produits aux débats montre le versement de primes sur ventes de montants très variables, à titre d’exemples : 703,28 € en mai 2015, 2071,46€ en juillet 2015, 1923,08 € en novembre 2015, 822, 42 € en janvier 2016, ou 2500 € en mai 2016.

Le versement n’est ni trimestriel, ni d’un montant constant contrairement à ce qu’affirme le salarié.

Par ailleurs, les parties ne produisent aux débats strictement aucun élément relatif à la fixation des objectifs assignés au salarié, ni un quelconque élément sur les ventes réalisées par M. Y, de sorte qu’il ne saurait être fait droit à la demande dont ni le principe ni le quantum ne sont justifiés.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Le contrat de travail signé initialement entre les parties le 16 janvier 2006 mentionne une rémunération fixe annuelle brute de 30'000 € sur 13 mois et précise : « en votre qualité de cadre, vous bénéficiez d’une certaine liberté d’organisation de votre travail en vue de remplir les fonctions qui vous sont confiées. Vous ne pouvez donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire légal, votre salaire étant forfaitaire ».

Les différents avenants au contrat de travail n’ont pas modifié la durée du travail.

M. B Y soutient à juste titre que la convention de forfait fixée à son contrat de travail est illicite dans la mesure où elle ne détermine pas le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération, au demeurant la société Tarkett France ne conclut pas sur le caractère licite de cette clause de forfait, et concentre son argumentation sur l’absence d’heures supplémentaires.

La cour considère donc que le salarié est soumis au droit commun de la durée du travail, et que sa demande en paiement d’heures supplémentaires est recevable.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. Y soutient qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires de 2014 à 2017.

Au soutien de sa demande, il produit un tableau récapitulatif avec un décompte hebdomadaire, sur lequel est mentionné un certain nombre d’heures supplémentaires en face du numéro de la semaine concernée dans l’année. Ce tableau ne comporte aucun horaire de travail ni aucun élément permettant de vérifier l’amplitude de la journée accomplie par le salarié.

Par ailleurs, M. Y verse aux débats une impression de son agenda Outlook , des pages mensuelles sur lesquelles sont répertoriées jour après jour un certain nombre de rendez-vous et de déplacements ; toutefois la cour constate que les mentions apposées ne permettent pas de déterminer la durée des déplacements ni celle des rendez-vous de sorte que, là encore, il ne peut en être déduit aucune durée de travail quotidienne ni hebdomadaire. D’ailleurs, sur certaines journées il n’est mentionné qu’un seul rendez-vous dont la durée est ignorée.

Enfin, l’intéressé produit un tableau par lequel il chiffre le rappel de salaire qui lui serait dû à partir du nombre d’heures supplémentaires résultant de son premier tableau.

La cour constate comme les premiers juges que ces seuls éléments, totalement imprécis sur la durée des journées de travail de l’intéressé, ne mettent pas en mesure l’employeur de pouvoir répondre par des éléments objectifs à la demande d’heures supplémentaires, étant précisé que le salarié n’a jamais réclamé le règlement d’heures supplémentaires durant la relation contractuelle ; cette demande ne peut donc qu’être rejetée, par confirmation du jugement déféré.

De manière subséquente, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée, le jugement entrepris étant également confirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. B Y soutient qu’il a accumulé une fatigue particulièrement importante compte tenu du volume des heures supplémentaires effectuées et des problématiques morales auxquelles le confrontaient les pratiques commerciales de la société, que c’est dans ces conditions qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 21 avril 2017 puis qu’il a présenté des symptômes d’un état dépressif réactionnel en demeurant à son domicile. De plus la société a omis de le convoquer à une visite de reprise dès la fin de l’arrêt de travail du 27 mai 2017, et l’a laissé travailler jusqu’en juillet 2017.

La société Tarkett France conteste l’accomplissement d’heures supplémentaires et donc l’importance de la charge de travail. Elle indique qu’il n’a jamais informé son employeur de sa reprise du travail ni ne lui adressé le moindre mail, et qu’elle a organisé la visite de reprise dès lors que le salarié s’est manifesté.

Sur ce,

Il a été jugé que la demande relative aux heures supplémentaires était insuffisamment étayée de sorte que la cour ne peut retenir un manquement de l’employeur au motif que le salarié aurait présenté un état de fatigue en lien avec une surcharge de travail.

S’agissant de l’absence de visite médicale de reprise, il est exact que les dispositions de l’article R4624-22 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoient l’obligation pour l’employeur d’organiser une visite de reprise après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, et que M. Y, absent depuis plus de 30 jours pour maladie non professionnelle, a repris le travail sans bénéficier de cette visite médicale dans les huit jours de la reprise.

Il est constant que l’employeur a convoqué le salarié à la visite médicale de reprise par courrier du 24 juillet 2017, visite fixée le 31 juillet 2017 à laquelle il ne s’est pas rendu puisqu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 25 juillet 2017.

L’employeur a donc été négligent en tardant à faire convoquer son salarié à la visite de reprise, pour autant M. Y n’objective pas de préjudice résultant de ce retard dans la mesure où il ne fait état d’aucun problème de santé ultérieur à sa reprise effective du travail ; la cour confirmera donc le jugement entrepris ayant rejeté la demande indemnitaire de M. Y, à défaut de démonstration

d’un quelconque préjudice.

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail :

En application de l’article L 1231 – 1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord ;

lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce il appartient à la cour de qualifier la prise d’acte de la rupture formalisée par M. B Y par lettre du 25 juillet 2017, aux motifs suivants :

— un manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté,

— un défaut de paiement des sommes dues,

— un manquement l’obligation de sécurité.

Il a été jugé par cette cour que les manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté n’étaient pas établis.

S’agissant du défaut de paiement du salaire du mois de juin 2017, M. B Y justifie avoir été placé en arrêt de travail du 21 mars au 27 mai 2017, avoir repris son poste le 29 mai 2017 et avoir travaillé durant tout le mois de juin. L’exécution de sa prestation de travail ressort de la production de son agenda et des extraits de sa messagerie électronique professionnelle.

Il produit également le courrier du 7 juillet 2017 par lequel il s’étonnait auprès de son employeur de ne pas avoir été réglé de sa rémunération du mois de juin.

Cependant, après avoir dans un premier temps mentionné que le salarié était en absence injustifiée du 29 mai au 30 juin 2017 sur son bulletin de paie, la société a annulé cette absence et il lui a réglé l’intégralité du salaire sur le mois suivant, en juillet 2017.

S’il est exact qu’à la date de la prise d’acte de rupture du contrat du 25 juillet 2017, les sommes n’avaient pas encore été versées, elles l’ont été à l’échéance normale de la paie du mois de juillet c’est-à-dire quelques jours après.

La cour considère que ce seul retard, résultant d’une erreur de l’employeur ayant initialement enregistré son salarié en absence injustifiée, n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier la requalification de la prise d’acte en rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

Ainsi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formulées à ce titre ; y ajoutant, la cour précisera que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Sur la demande reconventionnelle :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande reconventionnelle de la société consistant à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il y sera donc fait droit, et M. Y sera condamné à payer à la société Tarkett la somme de 12'015,57 € à titre d’indemnité pour non-respect du préavis.

Sur le surplus des demandes :

M. Y, échouant en son procès, sera condamné aux dépens de première instance par

confirmation du jugement déféré ainsi qu’au jugement d’appel.

Les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de la société Tarkett,

Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,

Dit et juge que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. Y produit les effets d’une démission,

En conséquence,

Condamne M. Y à payer à la société Tarkett la somme de 12'015,57 € à titre d’indemnité pour non-respect du préavis,

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. Y aux entiers dépens.

Le présent arrêt a été signé par E F, présidente, et par C D, greffière.

La greffière La présidente

C D E F

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