Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/08551 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3SYB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mai 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F15/00692

APPELANTE

Madame F G épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Bénédicte GIARD-RENAULT TEZENAS DU MONTC, avocat au barreau de PARIS, toque : D1234

INTIMEE

SA GFI INFORMATIQUE

[…]

[…]

N° SIRET : 385 36 5 7 13

Représentée par M^e Anne-charlotte MORIN-LABRO de la SELEURL Cabinet d’Avocats Charlotte Morin, avocat au barreau de PARIS, toque : C0002

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Février 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me H I, Présidente

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me H I présidente dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Claudia CHRISTOPHE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile. Prorogé à ce jour.

— signé par H I, Présidente et par Philippe ANDRIANASOLO, greffier de la mise à disposition, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me F G épouse X a été embauchée à compter du 1^er juillet 1998 selon contrat écrit à durée indéterminée en qualité d’ingénieur commercial par la société GFI INFORMATIQUE , entreprise du service numérique, soumise à la convention collective nationale des Cabinets conseil dite SYNTEC .

Evoluant dans sa carrière, elle a été nommée à partir de septembre 2010 aux fonctions de directeur de Division ORACLE au sein de la branche ES, faisait partie de l’équipe de direction (CODIR) et supervisait une équipe de 50 personnes.

Au dernier stade de la relation contractuelle, la rémunération de Madame X était fixée à 95.000 € bruts sur 13 mois à laquelle s’ajoutait un avantage en nature véhicule de 91,75€ par mois et une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 35.000 € bruts pour une année complète, selon avenant signé le 29 mars 2012.

La salariée a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises durant l’année 2013 et a repris à mi-temps thérapeutique préconisé par la médecine du travail le 13 janvier 2014 , puis à temps plein à compter de début février 2014.

Placée à nouveau en arrêt maladie à compter du 4 avril 2014, lors de la 2^e visite de reprise le 16 juillet 2014, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

' A la suite du 1^er examen du 1^er juillet 2014 et de l’étude de poste du 9 juillet 2014, deuxième visite dans le cadre de l 'article R4624-31 du Code du Travail.

Inapte au poste de Directeur de Division. L 'état de santé de Madame X ne me permet pas de formuler de proposition de reclassement à des tâches existantes dans l 'entreprise actuellement.

La salariée pourrait occuper un emploi similaire dans un autre contexte relationnel et/ou organisationnel.'

Après avis des délégués du personnel, la société a proposé le 8 août 2014 à M^me F G épouse X quatre postes de reclassement qu’elle a refusés par lettre du 7 septembre 2014.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable, la salariée a été licenciée, par lettre recommandée du 30 septembre 2014, dans les termes suivants :

' Par courrier du 7 septembre 2014 reçu le 10, vous nous avez fait savoir que vous refusiez ces postes de reclassements. Vous avez confirmé votre refus par courrier du 22 septembre 2014, par lequel vous nous informiez également de votre incapacité à assister à l’entretien préalable fixé le 26 septembre 2014.

Dans ces deux courriers, vous motivez votre refus en raison de la modification de votre contrat de travail et de la baisse de rémunération. Vous écrivez également que ces propositions ne correspondent pas à vos capacités.

Dès lors que le médecin du travail vous déclare inapte à votre poste, l’employeur ne peut que rechercher des postes de reclassement qu’à travers une modification de la fonction, entraînant par nature une modification du contrat de travail. Nous vous rappelons que le médecin du travail vous a déclaré inapte au poste de Directeur de Division en date du 16 juillet 2014.

Dans ce contexte, et comme nous vous l’avons précisé par courrier du 8 août 2014, nous avons recherché des postes correspondant à vos aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de votre formation initiale et au cours de votre parcours professionnel. Les quatre postes proposés correspondent à vos aptitudes professionnelles, en matière commerciale et de management. Par ailleurs et afin de vous placer dans un contexte professionnel différent, nous vous avons adressé des propositions qui modifient votre relation hiérarchique et la branche d’activité. Ainsi, aucun de ces postes n’est rattaché à la branche ES à laquelle vous appartenez. De sorte que les quatre propositions de reclassement répondent strictement à l’avis du médecin du travail.

Nous sommes donc contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement n’a pas été possible compte tenu de votre refus des quatre propositions de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail.'

La salariée a saisi le conseil des prud’hommes de PARIS le 19 février 2015 notamment aux fins de contestation de ce licenciement et de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement de départage du 15 mai 2017, le conseil des prud’hommes a condamné la société GFI INFORMATIQUE à payer à M^me F G épouse X , les sommes suivantes :

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos,

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral .

Il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M^me F G épouse X du surplus de ses demandes.

M^me F G épouse X a interjeté appel le 16 juin 2017.

Selon ses dernières conclusions transmises par voie de rpva le 23 novembre 2018, M^me F G épouse X demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement de départage du 15 mai 2017, sauf en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral et le non-respect des temps de repos minimum .

Elle sollicite en conséquence de voir :

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de 61 250 euros à titre de rappel de salaire au titre de la part variable de sa rémunération ;

— FIXER le salaire mensuel moyen de Madame X à la somme de 10 925,08 euros, et, à titre infiniment subsidiaire, à la somme de 8 008,42 euros;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de 23 819,75 euros à titre de rappel

d’indemnité spéciale de licenciement ;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de 10 576,93 euros à titre de rappel d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et 1 057,69 euros au titre des congés payés afférents et, à titre infiniment subsidiaire, 1 826,93 euros à titre de rappel d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et 182,69 euros au titre des congés payés afférents.

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de 3 787,36 euros à titre d’indemnisation pour les jours de RTT non pris du fait de la Société GFI INFORMATIQUE ;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’adaptation au poste ;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos minimum ;

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame X est nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de la somme de 240 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi par Madame X résultant du harcèlement moral dont elle a été victime ;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de la somme de 52 750 euros au titre du préjudice résultant de la privation du bénéfice du plan d’attribution gratuite d’actions de la Société GFI INFORMATIQUE ;

En toutes hypothèses :

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE au paiement de la somme de 8.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— CONDAMNER la Société GFI INFORMATIQUE aux entiers dépens.

La société GFI INFORMATIQUE aux termes de ses écritures notifiées par voie électronique le 31 août 2017, demande à la cour de confirmer le jugement de départage du 15 mai 2017 en ce qu’il a :

Débouté Madame X de ses demandes de rappel de salaire variable.

Fixé le salaire mensuel moyen de Madame X à 8008,42 €.

Débouté Madame X de sa demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 23 819,75 €.

Débouté Madame X de sa demande de rappel d’indemnité de préavis de 10 576,93€ et l057,69€ de congés payés afférents.

Débouté Madame X de sa demande de rappel d’indenmisation pour les jours RTT non pris à hauteur de 3787,36 €.

Débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 25.000€ pour non respect de l’obligation d’adaptation au poste.

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame X est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité de résultat d’un montant de 57.000 €.

Débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 41.800€ au titre de la privation du bénéfice du plan d’attribution gratuite d’action.

Débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Débouté Madame X de sa demande d’un montant de 240.000 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Infirmer le jugement de départage du 15 mai 2017 en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral et condamné la société GFI INFORMATIQUE à verser 20.000€ à titre de dommages et intérêts et qu’il a condamné la société GFI INFORMATIQUE à verser 5000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos.

Déclarer irrecevable la nouvelle demande de nullité de son licenciement de Madame X et à titre subsidiaire déclarer cette nouvelle demande infondée.

Débouter Madame X de sa demande à titre subsidiaire de 1826,93 € à titre de rappel d’indemnité de préavis et de 182,60€ de congés payés afférents.

En toute hypothèse :

Condamner Madame X à verser à la société GFI INFORMATIQUE la somme de 8000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Laisser à la charge de Madame X les entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 31 janvier 2019 pour une audience de plaidoiries fixée au 14 février 2019.

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile , aux conclusions des parties.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1. Sur l’obligation de formation

La salariée fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation malgré une présence dans l’entreprise depuis plus de seize ans.

Elle reproche au jugement déféré d’avoir pris en considération un document émanant de l’employeur nullement déterminant.

Elle indique subir un nécessaire préjudice, estimant que si elle avait suivi une formation, d’autres solutions ou postes de reclassement auraient permis d’éviter son licenciement ou facilité sa recherche d’emploi.

La société indique que compte tenu de sa taille, elle disposait de formateurs internes et que Madame X a effectué des formations de management, de marketing, de leadership au sein de la société GFI INFORMATIQUE dont elle se disait très satisfaite.

Elle considère ne pas avoir failli dans son obligation, soulignant le parcours de la salariée.

L’article L. 6321-1 du Code du travail pose l’obligation de formation qui incombe à l’employeur : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. »

C’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande de dommages et intérêts de M^me F G épouse X , celle-ci ne démontrant pas que l’employeur lui a refusé une formation externe qu’elle aurait demandé, étant relevé que la salariée a effectué un parcours professionnel ascendant précisément en raison de la mise en place de formations internes adaptées à l’évolution de son emploi.

Le manquement n’est pas établi pas plus que le préjudice, la situation ultérieure de la salariée étant sans lien avec le grief invoqué.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande faite à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’adaptation au poste.

2. Sur la durée légale du travail et le respect des temps de repos

La salariée soutient n’avoir jamais signé de convention de forfait , arguant ipso facto de sa nullité et reproche à l’employeur de n’avoir mis en place aucune des garanties destinées à assurer le droit au repos et à la santé : aucun suivi des jours travaillés et des jours de repos effectivement pris, aucun dispositif d’alerte pour signaler une charge de travail trop importante, aucun entretien de suivi organisé etc…

Elle indique ne pas avoir comptabilisé ses heures supplémentaires et fait valoir un travail en fin de soirée et les week-ends, lié aux reportings réclamés par son supérieur hiérarchique ; elle estime son préjudice bien supérieur à celui admis dans le jugement, le non-respect des temps de repos minimums ayant selon elle très largement contribué à atteindre à sa santé psychique et ce pendant de nombreuses années, pour atteindre son paroxysme à l’arrivée de Monsieur Z-K.

La société invoque une convention de forfait jours signée le 23 juin 2001, la tenue d’entretiens annuels individuels dont l’objet portait sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, précisant que la salariée devait renseigner les comptes-rendus d’activité (CRA) sur ses jours travaillés et non travaillés, outil comportant une alerte en cas de difficultés.

Elle précise que si une surcharge de travail a été invoquée en 2009, elle n’était plus citée en 2012 ni ensuite par le médecin du travail et ne pouvait résulter de la simple demande de compte-rendus hebdomadaires.

Elle considère enfin que M^me F G épouse X ne justifie ni dans son principe, ni dans son quantum, de sa demande.

En l’espèce, la salariée a bien signé une convention de forfait jours le 23 juin 2001 prévoyant 217 jours, mention figurant sur ses bulletins de salaires , l’avenant précisant que M^me F G épouse X disposait 'd’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail sous réserve que soient respectées les règles légales au repos quotidien et au repos hebdomadaire'.

Comme l’a relevé le juge départiteur, la salariée ne forme aucune demande au titre d’heures supplémentaires et ne fournit aucun décompte en ce sens.

Cependant, la convention de forfait jours signée par la salariée -dont la validité ne peut être remise en cause – était soumise à un accord collectif de 2001 ne détaillant aucune des modalités nécessaires prévues par les textes applicables en l’espèce et notamment l’article L.3121-45 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à 2008) à savoir les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions du contrôle de son application et surtout les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Sur ces derniers points, l’employeur n’apporte aucun élément concret concernant la prétendue conformité des CRA qui devaient être renseignés par les salariés (notamment sur la possibilité d’alerte) et ne justifie pas du contrôle opéré par le biais d’entretiens dédiés ; en outre, il est démontré que les compte-rendus hebdomadaires d’activité devaient être rendus 'entre le vendredi après-midi et le lundi matin' induisant un travail le week-end , sans que la société GFI INFORMATIQUE établisse que les temps de repos minimum étaient respectés .

En conséquence, c’est à juste titre que le juge départiteur a considéré que le non respect par l’employeur des modalités telles qu’édictées par la loi, justifiait l’allocation de dommages et intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef, mais il convient de fixer le montant de l’indemnisation à la somme de 3.000 €.

3. Sur la part variable de rémunération

Madame X soutient que la société l’aurait arbitrairement et discrétionnairement privée de sa rémunération variable alors que son supérieur aurait reconnu ses excellents résultats.

Elle indique avoir perçu 29 500 € au titre de ses résultats pour l’année 2011 et 17 841 € au titre de l’année 2012 , considérant que rien ne permet d’expliquer qu’elle ait pu être totalement privée de toute part variable de sa rémunération au titre de l’année 2013 et de l’année 2014 au prorata, invoquant soit la nullité de la clause de variation, celle-ci ne reposant pas sur des éléments objectifs ou prévoyant des objectifs inatteignables, soit un élément caractérisant le harcèlement moral.

La société se réfère à l’avenant cadre au contrat de travail du 29 mars 2012 fixant le principe, et les conditions de versement de la rémunération variable, à l’avenant relatif à l’exercice 2013 déterminant des objectifs précis le 4 juin 2013, pour dire que ceux-ci n’ayant pas été atteints, la salariée ne pouvait prétendre à une prime en 2013 et en 2014, soulignant en outre les absences de M^me F G épouse X tant en 2013 qu’en 2014.

C’est par de justes motifs que la cour adopte et fondés sur les éléments objectifs tirés des avenants signés par la salariée et des calculs opérés par l’employeur – non contredits par l’appelante – que le

conseil des prud’hommes a débouté la salariée de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dans sa rédaction applicable à l’espèce soit avant la Loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me F G épouse X invoque les faits suivants :

— Surcharge de travail en raison de l’absence, pendant 4 mois, du directeur technique, qui n’a pas été remplacé,

— Violation flagrante de la durée du travail : travail le soir et le week-end sans pouvoir bénéficier des temps de repos obligatoires et ce à la demande expresse de Monsieur Z-K ,

— Suppression arbitraire de la rémunération variable en dépit de ses efforts colossaux pour atteindre ses objectifs ;

— Pression exercée sur la salariée pour parvenir aux objectifs ambitieux de la direction,

— Propos dégradants et humiliants de Monsieur Z-K , confinant au harcèlement sexuel.

Pour étayer ses affirmations, M^me F G épouse X produit notamment:

— le mail adressé le 19 février 2014 à la direction,

— la reconnaissance par les instances dirigeantes, dans leur audition par la CPAM le 27/08/2014, de l’absence d’un directeur technique pendant 4 mois,

— son évaluation professionnelle 2012 faite le 8 mars 2013 par son supérieur M Y, la qualifiant de 'collaborateur à l’investissement exceptionnel',

— des attestations de collègues et en particulier ceux de :

M L M N , lequel témoigne du caractère fréquent de propos déplacés et sexistes à l’égard des femmes de la part de M Z et décrit un exemple ainsi :

'j’ai pu assister et être pris à partie dans les propos déplacés à l’égard de Madame F X par Monsieur Z le 29 janvier 2014. M^me F X et moi-même étions en réunion dans son bureau, porte ouverte. Mr Z alors présent au 5^e étage s’est adressé à Madame X ce jour-là vêtue d’un gilet en fourrure, à voix haute et depuis le couloir : « Tiens, voilà la Belle et la Bête. C’est qui la Bête ' Celle qui a la queue la plus longue ! » Madame F X a essayé de ne pas être trop déstabilisée en ma présence et a, malgré la situation, conservé une attitude professionnelle, sans apporter de réponse aux propos de Monsieur J Z.

Madame F X m’a demandé de reporter notre réunion un peu plus tard dans la journée, ce qui m’a alerté sur les difficultés de pressions qu’elle vivait sous la hiérarchie de ce Monsieur, ayant moi-même été choqué par la teneur de ses propos.'

Et de M B, lequel qualifie de harcèlement public les propos du manager tenus en sa présence lors d’un comité de direction du 30 janvier 2014 à l’adresse de la salariée, laquelle était encore en mi-temps thérapeutique : 't’as mal au dos, tu veux qu’on te masse ; t’as pas intérêt à tomber malade',

— les certificats délivrés par son psychiatre lequel indique le 17 juillet 2014 'avoir constaté le 26/11/2013 un état d’épuisement physique et psychique s’accompagnant d’un état anxio dépressif',

— le témoignage de son kiné , en ce sens,

— son dossier médical de la médecine du travail,

— les avis du médecin du travail,

— ses arrêts maladie du mois d’avril 2014 au mois de septembre 2017,

— la reconnaissance de la maladie professionnelle motivée ainsi 'l’analyse des conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que les éléments médicaux transmis permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 17/07/2014',

La salariée établit – à l’exception de la suppression arbitraire de la rémunération variable – l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir que l’absence temporaire d’un directeur technique n’a pu avoir un impact sur la vie personnelle ou familiale de la salariée puisque c’est elle qui a demandé à reprendre à temps plein.

Il considère qu’il respectait les temps de repos, estime que la pression des chiffres était normale et mesurée.

Concernant les propos humiliants et dégradants, il observe que M^me X n’a travaillé que deux mois et demi sous la subordination de M Z, et estime qu’il n’y a eu aucun harcèlement moral mais une simple tension avec son manager dans la présentation des chiffres lors de l’évaluation du 17 février 2014.

Il précise que si les propos prêtés sont inappropriés, M^me F G épouse X ne justifie de ceux-ci que par son courriel, les attestations n’étant pas probantes car ne relatant que les dires de la salariée.

Il est manifeste que les propos humiliants et dégradants du manager à l’égard de la salariée- dont la réalité ne peut être contestée – sont intervenus tant en public qu’en privé en janvier et février 2014, dans un contexte d’épuisement physique décrit par les certificats médicaux ,provoqué par la surcharge de travail de fin 2013 et sont en lien direct avec le développement des troubles anxio-dépressifs reconnus comme maladie professionnelle ; par ailleurs, les méthodes de management du supérieur sont confirmées par plusieurs attestations (M. D et M. E) et des départs d’autres salariés responsables dans la branche dirigée par M Z.

Même si les faits se sont déroulés sur une courte période, ils ont été répétés et d’une grave intensité

par leur caractère vexatoire et sexiste , étant souligné que le médecin du travail considérait que M^me F G épouse X était apte à occuper un poste mais dans un autre contexte relationnel et/organisationnel.

Enfin, il est patent que le harcèlement moral subi a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M^me F G épouse X, a altéré sa santé physique et mentale , compromettant son avenir professionnel.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M^me F G épouse X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Le jugement déféré sera infirmé cependant dans le quantum de la somme allouée, laquelle doit être réduite à la somme de 8.000 €.

Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat

La salariée fait valoir l’inaction fautive de la société , l’absence d’enquête et critique le jugement déféré, considérant qu’il y a bien un manquement distinct résultant de l’absence de mesures mises en place par l’employeur pour protéger la santé de ses salariés .

La société indique n’avoir été saisie que par le mail du 19 février 2014 et avoir reçu la salariée les 21 et 26 mars 2014, et relève n’avoir pas été alertée par le biais des compte-rendus d’activité ou par la médecine du travail, soulignant qu’à l’exception de ce mail, elle ne disposait d’aucun élément.

Il convient de constater que le jugement déféré a dans des motifs circonstanciés que la cour adopte dit que l’employeur n’a pas pris la mesure de l’attitude du supérieur direct de M^me X et n’a pas, par suite, pris les décisions qui s’imposaient pour rétablir un climat de travail propice à un apaisement véritable et durable, cette défaillance ayant contribué à la dégradation du climat de travail et aux conditions de travail de la salariée et à l’atteinte portée à sa santé, et doit être regardé comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Il convient d’y ajouter qu’au regard de la position de M^me F G épouse X dans l’organigramme de la société, des faits rapportés, la société a mis plus d’un mois pour recevoir la salariée ce qui est inadmissible et n’a pas cherché à mener une enquête; aussi au contraire des premiers juges, tirant les conséquences de la défaillance de la société dans son obligation de protection, il convient de dire que la salariée a bien subi un préjudice distinct lequel doit être indemnisé à hauteur de 5.000 €.

Sur le licenciement

1. Sur l’irrecevabilité de la demande en nullité du licenciement

La société intimée estime que cette demande de nullité du licenciement est une nouvelle prétention de Madame X et non pas l’accessoire à une prétention soumise au juge départiteur, et demande à ce qu’elle soit déclarée irrecevable, s’appuyant sur les dispositions de l’article 566 du code de procédure civile dans sa version postérieure au 1^er septembre 2017.

Au visa de l’article 565 du code de procédure civile, M^me F G épouse X fait valoir que le moyen tiré de la nullité du licenciement tend, comme le moyen tiré du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à contester le licenciement et à obtenir l’indemnisation résultant de son caractère irrégulier, de sorte qu’il ne s’agit nullement d’une prétention nouvelle, et qu’elle doit être déclarée recevable.

C’est à tort que M^me F G épouse X cite ce texte et critique le jugement déféré , en considérant que le juge départiteur ayant reconnu l’existence d’un harcèlement moral, n’aurait pas tiré toutes les conséquences de droit de cette décision en estimant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, puisque n’étant pas saisi d’une demande en nullité du licenciement, le juge ne pouvait statuer 'ultra petita'.

Si la demande est nouvelle, elle est cependant recevable, les règles relatives à l’unicité de l’instance restant applicables en l’espèce en vertu de l’article 45 du Décret du 20 mai 2016, puisque l’affaire a été portée devant la juridiction de 1^re instance avant le 1^er août 2016.

2. Sur la demande en nullité du licenciement

La salariée indique que son inaptitude au poste constatée médicalement trouve son origine, de manière exclusive, dans les conditions de travail et le harcèlement moral dont cette dernière a été victime au sein de la Société GFI INFORMATIQUE.

La société fait valoir que l’inaptitude n’a pas pour origine directe le harcèlement moral invoqué, relevant des éléments du dossier médical de la salariée, des douleurs dorsales à l’origine des arrêts maladie de 2013, du mi-temps thérapeutique, avec prescription d’un scanner lombaire début 2014.

Il résulte des éléments médicaux notamment et des termes du jugement sur faute inexcusable rendu le 12 février 2018, que la dégradation des conditions de travail de M^me F G épouse X et de sa santé à l’origine de l’état anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle sont dûs au harcèlement moral et sont en lien direct avec l’inaptitude dont la seule justification s’avère être la nécessité d’éloigner la salariée du manager concerné et dès lors, en application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Sur les conséquences du licenciement

1. Sur les indemnités de rupture

La salariée réclame un rappel d’indemnité spéciale de licenciement et un complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis .

Elle considère que son salaire moyen mensuel brut reconstitué avec les primes s’élève à 10.925,08€ ou subsidiairement si l’on exclut la part variable à la somme de 8.008,42 € (95.000€ + 1101 € d’avantage en nature/12), reprochant à la société intimée de ne retenir comme salaire de référence que la somme de 7.399,44 €.

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis, la société indique qu’elle a été régulièrement calculée en retenant le dernier salaire perçu et l’avantage en nature.

Ainsi que l’a indiqué le juge départiteur, le montant demandé concernant l’indemnité de licenciement doit être rejeté comme incluant une rémunération variable dont il a été dit qu’elle n’était pas dûe .

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L.1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

Elle est fonction de la moyenne de la moyenne des salaires sur 12 mois, eu égard à la consistance de la rémunération en l’espèce.

En conséquence, le jugement sera infirmé de ce chef et il convient de faire droit à la demande de la salariée en complément de cette indemnité, sur la base d’un salaire moyen annuel de 8.008,42 €.

2. Sur l’indemnisation du licenciement nul

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, en considération de la situation de la salariée, des circonstances du licenciement et des conséquences directes de celui-ci, il convient d’allouer à M^me F G épouse X la somme de 110.000 €.

3. Sur la privation du bénéfice du plan d’attribution gratuite d’actions

La salariée critique le jugement déféré , indiquant que c’est en raison de son licenciement injustifié, pour un motif qui n’est pas légalement valable, qu’elle a subi la perte définitive du bénéfice des actions gratuites attribuées dans le cadre du plan en date du 1^er mars 2013.

La société demande la confirmation du jugement relevant que M^me F G épouse X ne faisait plus partie des effectifs au 1^er mars 2015 et subsidiairement, demande à la cour de ramener à une plus juste estimation les éventuels dommages et intérêts tirés de la perte de chance d’acquérir ces actions.

Le licenciement étant intervenu avant l’attribution définitive des actions, la salariée a ainsi perdu toute chance par cette rupture de bénéficier et donc de faire valoriser les 5.000 actions gratuites ; la rupture étant déclarée fautive, le préjudice en lien avec cette perte de chance ne saurait être équivalent à la valeur estimée des actions et doit être fixé à la somme de 10.000€.

4. Sur les jours de RTT non pris

Dans la mesure où la rupture du travail est imputable à l’employeur, il convient de faire droit à la demande dont le quantum n’est pas autrement discuté par l’employeur.

Sur les frais et dépens

La société intimée devra supporter les dépens de 1^re instance et d’appel, sera déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et devra verser à ce titre à M^me F G épouse X, la somme de 3.500 €.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme la décision déférée dans ses dispositions relatives à l’existence d’un harcèlement moral et au non respect des temps de repos, et dans le rejet des demandes concernant l’obligation d’adaptation au poste , la rémunération variable pour les années 2013 & 2014, et l’indemnité renforcée de licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant,

* Déclare recevable la demande en nullité du licenciement,

* Dit le licenciement nul,

* Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à M^me F G épouse X les sommes suivantes :

—  8.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral ,

—  6.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du non respect de l’obligation de sécurité de résultat,

—  3.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du non respect des temps de repos,

—  110.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la nullité du licenciement,

—  1.826,93 € à titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis outre 182,69€ au titre des congés payés afférents,

—  3.787,36 € à titre d’indemnisation pour les jours de RTT non pris,

—  10.000 € au titre du préjudice résultant de la privation par perte de chance du plan d’attributions d’actions gratuites,

—  3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

* Condamne la société GFI INFORMATIQUE aux dépens de 1^re instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE