Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2021

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03515 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7RCZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/09282

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

SA BANQUE PALATINE agissant poursuites et diligences de son Président du Conseil d’Administration en exercice et/ou tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 16 novembre 1987, M. Z X a été engagé en qualité de chef de projet par la SA Banque Palatine. En dernier lieu, M. X occupait les fonctions de directeur du service support et contrôles financiers.

Les relations contractuelles sont soumises à la convention collective nationale de la banque.

Estimant que son refus d’évolution professionnelle était dû à une discrimination en raison de son âge, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 14 novembre 2017 aux fins de solliciter, d’une part, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et d’obtenir, d’autre part, le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire et salariale.

Par un jugement en date du 8 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes;

— débouté la Banque Palatine de sa demande relative à l’article 700 du Code de procédure civile;

— condamné M. X aux entiers dépens.

Pour rejeter la demande de M. X tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le conseil retient que les manquements de l’employeur n’étaient pas suffisamment graves, au jour de la décision du conseil, pour empêcher la poursuites des relations de travail. En effet, le conseil relève que M. X, âgé de 69 ans en février 2019 a conservé son bureau et ses responsabilités, certes réduites du fait des réorganisations imposées par les autorités de tutelle, mais néanmoins effectives et en rapport avec sa qualification.

Le conseil considère également que les allégations de M. X relatives à des mesures de discrimination en raison de son âge ne sont justifiées par aucun fait précis et qu’elles ne sont par conséquent pas fondées.

Enfin, le conseil constate que la demande tenant au harcèlement démissionnaire ne saurait aboutir en ce que les modifications du poste de travail de M. X ne peuvent pas être considérées comme des agissements répétés, constitutifs de harcèlement moral.

Le 12 mars 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon des écritures transmises par la voie électronique le 12 juin 2019, M. X demande à la cour de réformer le jugement en ses dispositions lui faisant grief, et statuant à nouveau de :

— FIXER son salaire annuel à 69.603 euros en application de I’article 4l de la convention collective de la Banque, soit 5.800 euros par mois ;

— PRONONCER la résiliation de son contrat de travail aux torts de la Banque Palatine en raison des faits de discriminations en raison de l’âge et de harcèlement moral qu’il a subis ;

— DIRE que la résiliation judiciaire prononcée produit les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence,

— CONDAMNER la Banque Palatine à lui verser :

—  17.400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.740 euros de congés payés y afférent,

—  112.916,66 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  174,000 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite,

—  34.800 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison d’âge,

—  34.800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des procédés de harcèlement démissionnaires,

—  17.400 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par la Banque Palatine,

—  4.473 euros à titre de rappel de salaire pour I’année 2016, outre 447,3 euros de congés payésafférents,

—  4.473 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2017, outre 447,13 euros de congés payés afférents,

—  41.001,25 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant du 1^er janvier au 8 novembre 2018, outre 410 euros de congés payés afférents,

—  5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— CONDAMNER la Banque Palatine à établir des bulletins de salaires conformes;

— ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil ;

— CONDAMNER enfin la Banque Palatine aux entiers dépens de premières instances et d’appel.

M. X soutient que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est bien fondée en ce qu’elle trouve son fondement dans la discrimination en raison de son âge d’une part et d’un harcèlement moral démissionnaire d’autre part.

Il indique notamment que son déclassement et sa mise à l’écart sont liées à son âge en ce que différents éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination comme par exemple la stagnation de son salaire pendant plusieurs années alors que dans le même temps, il bénéficiait de très bonnes évaluations annuelles.

Enfin, le salarié indique qu’il a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant altéré sa santé et compromis son avenir professionnel.

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2021, la Banque Palatine conclut à la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle.

Elle demande à la cour de:

— constater qu’aucun manquement reproché par M. X n’est avéré;

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée;

— débouter, en conséquence, M. X de l’intégralité de ses demandes;

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X

A titre principal,

' CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 8 février 2019 ;

' CONSTATER qu’aucun manquement reproché par M. X à la Banque Palatine n’est avéré ;

' DIRE ET JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée,

En conséquence,

' DéBOUTER M. X de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si à la date où le juge statue M. X a été licencié pour impossibilité de reclassement et inaptitude,

' CONSTATER qu’il a perçu ses indemnités de fin de contrat ;

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible la Cour devait considérer que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X devait produire les effets d’un licenciement nul,

— LIMITER chacun des postes de demandes aux montants suivants,

' 34.519,09 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement illicite,

' 99 533.33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 17.259,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

Sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat

' CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

' DIRE ET JUGER que M. X n’apporte aucun élément de preuve de nature à démontrer l’existence d’un manquement de la banque à son obligation de sécurité et de résultat ;

En conséquence,

' DéBOUTER M. X des demandes qu’il formule à ce titre;

Sur les demandes de dommages et intérêts de M. X relatives à une prétendue situation de discrimination et de harcèlement moral

' CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

' DIRE ET JUGER que M. X n’apporte aucun élément de faits précis et circonstanciés laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral ;

' DIRE ET JUGER qu’elle apporte des éléments de preuve objectifs de nature à attester de l’absence d’agissements de harcèlement moral à l’endroit de M. X;

' DIRE ET JUGER que M. X n’apporte aucun élément de faits précis et circonstanciés laissant présumer l’existence d’une discrimination exercée à son endroit en raison de l’âge ;

' DIRE ET JUGER que la banque apporte des éléments de preuve objectifs de nature à attester de l’absence de discrimination exercée à l’endroit de M. X ;

En conséquence,

' DéBOUTER M. X de l’ensemble des demandes qu’il formule à ce titre;

Sur les demandes de rappel de salaire formulées par M. X

' CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

' DIRE ET JUGER que M. X ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la Garantie Individuelle de Salaire prévue par l’article 41 de la Convention collective nationale de la Banque ;

En conséquence,

' DéBOUTER M. X de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire ;

' des consignations ;

A titre reconventionnel

' INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris sur l’article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNER M. X à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNER le même aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François

Teytaud dans les conditions de l’article 699 du CPC ;

' à tout le moins, le débouter de sa demande à ce titre.

La Banque Palatine fait valoir à titre liminaire que, s’agissant de la demande de résiliation judiciaire fondée sur une situation de discrimination en raison de son âge et le fait qu’il aurait subi des procédés de «'harcèlement démissionnaire », le salarié échoue à établir la matérialité des faits précis et concordants propre à justifier les agissements qu’il lui reproche.

Elle relève également que les éléments produits aux débats ne laissent manifestement pas présumer l’existence d’actes répétés de harcèlement moral ni même d’une discrimination en raison de l’âge.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 19 mai 2021.

Deux notes en délibéré ont été transmises relatives au nombre de salariés de la Banque Palatine, et aux documents de fin de contrat remis à M. X suite à son licenciement le 9 juin 2021.

MOTIFS DE la DECISION

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture :

En application de l’article 803 du code de procédure civile, auquel renvoie l’article 907 du même code, la cour d’appel ne peut prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture que pour une cause grave intervenue après la dite ordonnance.

En effet, l’article 803 du code de procédure civile, qui est entré en vigueur conformément au I de l’article 55 du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, au 1^er janvier 2020 et est applicable aux instances en cours à cette date, dispose que : «L’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l’instruction, l’ordonnance de clôture n’est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal».

M. X sollicite le rabat de cette ordonnance et le renvoi de l’affaire à la mise en état au motif qu’il a été licencié pour inaptitude par lettre du 9 juin 2021, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture du 19 mai 2021, et ce afin de permettre aux parties de conclure sur les conséquences de son licenciement.

Toutefois, M. X a saisi le conseil de prud’hommes puis la cour d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et la survenue de son licenciement pour inaptitude postérieurement à l’ordonnance de clôture n’est pas une cause grave justifiant le rabat de celle-ci, ce licenciement n’ayant aucune conséquence sur l’appréciation des faits portés devant la cour au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il n’y a donc pas lieu de procéder au rabat de l’ordonnance de clôture.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. Il incombe au salarié de caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts

de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. X sollicite la résiliation de son contrat de travail conclu le 16 octobre 1987, en raison de sa situation de déclassement et sa mise à l’écart liées à son âge, caractérisées notamment par la stagnation de son salaire, le harcèlement moral dont il a été victime pour le pousser à démissionner, la mise à l’écart systématique des procédures de recrutement en interne et l’appauvrissement de son poste.

Il résulte des dispositions de l’ article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable en l’espèce qu’aucune personne ne peut être écartée de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur la stagnation de son salaire :

M. X verse aux débats :

— son courriel du 24 novembre 2015, adressé à M. Y pour lui signaler que la dernière augmentation significative de son salaire avait été accordée en janvier 1991, soit 24 années auparavant ;

— son entretien annuel d’évaluation du 9 mars 2017 mentionnant dans les commentaires du manager M. Y : «'Il est vrai qu’Z [M. X] a subi une stagnation de sa rémunération sur une très longue période, mais il lui a été indiqué qu’un rattrapage n’était pas possible rapidement'» ;

— son entretien RH du 1^er août 2016 indiquant : «'Son dossier est passé en comité de rémunération en juin : nous proposons de reconsidérer son cas sur la prochaine enveloppe des mesures individuelles 2016 sous condition d’une visibilité sur sa date de départ en retraite. Z n’a pas voulu donner de visibilité sur sa date de départ en retraite pour le moment, même s’il a indiqué avoir fait ses calculs. (') Prochaine étape : attente de visibilité sur la date de départ en retraite et re-considération aux prochaines mesures MI 2016'».

Au vu de la stagnation de sa rémunération sur une longue période, et du lien établi par l’employeur entre augmentations individuelles et date de départ à la retraite, M. X présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son âge.

La société Banque Palatine conteste toute discrimination, et indique que M. X a bénéficié d’augmentations de salaire annuelles brutes individuelles, notamment 1 600 ' en 2010, 1 200 ' en 2012 et 2 573 ' en 2016, dont elle justifie au moyen de deux courriers du 16 janvier 2012 et du 10 mai 2016, et qui ne sont pas contestées par le salarié.

Elle justifie également au moyen de l’extrait du fichier de paie de M. X que celui-ci a bénéficié d’une augmentation de plus de 10 % de son salaire annuel brut entre le 1^er mars 2009 et le 1^er mai 2016, soit sur une période de sept années, tant en raison des augmentations individuelles que collectives.

En outre, il résulte des pièces produites que si le salaire de M. X a stagné entre janvier 1991 et avril 2010, avec une seule augmentation individuelle annuelle de 1 329 ' sur l’ensemble de cette période, les augmentations individuelles sont devenues beaucoup plus fréquentes entre 2010 et 2016, soit à une période où M. X était plus âgé.

Enfin, il résulte des éléments versés aux débats par la Banque Palatine notamment de l’accord salarial de branche du 13 janvier 2017 et des minima applicables en son sein en 2017 qu’un cadre niveau K d’une ancienneté de plus de 20 années, ce qui correspond à la classification et à l’ancienneté de M. X, perçoit un minimum conventionnel de 59 885 ', le salaire annuel de M. X s’élevant à la somme de 65 130 ' en 2017.

L’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination que la stagnation salariale de M. X concerne une période antérieure à 2010, et que la rémunération actuelle de celui-ci est supérieure aux minima conventionnels, la dernière augmentation individuelle ayant été décidée en mai 2016, lorsque M. X était âgé de 66 ans.

Ce manquement n’est donc pas établi.

Sur la mise à l’écart et l’absence de repositionnement :

M. A indique que depuis mars 2007, il a vu ses responsabilités et ses fonctions managériales amputées, et que toutes ses tentatives de repositionnement ont été rejetées, ce qui l’a conduit en dernier lieu à ne plus avoir de pouvoir décisionnaire, ni de ligne hiérarchique directe avec les organes dirigeants.

M. X verse aux débats :

— l’entretien d’évaluation du 9 mars 2017 qui indique dans les commentaires du manager : «'J’ai mentionné à Z que le poste RIPI s’adressait à une personne qui avait plus de compétences (connaissances réglementaires crédits et calculs RWA, et traitement base de données) afin d’être opérationnelle très rapidement, et que le temps de formation le concernant serait sans doute trop long pour être en phase avec les objectifs rapides du service. Je lui ai également mentionné que je cherchais une personne présentant un profil évolutif sur qui je puisse compter plusieurs années, alors qu’il ne veut pas s’engager sur une date de départ à la retraite'» ;

— un courriel du 19 septembre 2012 qui lui a été adressé par la DRH de la Banque Palatine, et qui indique : «'Le dossier que vous évoquez [projet de création de Middle Office Opérations Financières] est en cours de création et le poste auquel vous faites référence n’est pas ouvert aujourd’hui. Ce dossier sera à nouveau présenté au comité d’entreprise du 11 octobre. Je vous propose de nous rencontrer à ce moment-là'» ;

— son propre courriel du 8 septembre 2015 adressé à M. Y pour l’informer qu’il présentait sa candidature au poste de directeur département pilotage et mesure des risques en réponse à l’annonce parue sur l’intranet ;

— les fiches de poste du responsable service supports et contrôles financiers en juin 2011 et mai 2012, qui laissent apparaître la suppression de la présentation au directoire des simulations d’environnement macro économiques et financiers, et de la proposition des lignes de trésorerie, change et instruments financiers à accorder aux banques et entreprises d’investissement ;

— un courriel du 6 janvier 2018 de M. B, directeur de la gestion des carrières, qui indique qu’a été actée la transmission de l’administration de l’outil Kondor par M. X, et la période de transfert de deux mois de ses compétences vers l’équipe d’H I ;

— un courrier du 29 mai 2018 de M. B et M. C, directeur des risques, adressé à M. X pour le féliciter pour son engagement et son implication dans le transfert de l’activité d’administration de Kondor+ au middle office ;

— un tableau dans ses conclusions (page 12 et 13) faisant la liste des fonctions occupées de 1987 à 2017, le périmètre d’activités, ainsi que son rattachement hiérarchique et le nombre de collaborateurs qui lui étaient rattachés.

Au vu des rejets de sa candidature concernant trois postes en 2012, 2015 et 2017, et de la diminution de l’étendue de ses fonctions notamment en ce qui concerne l’outil Kondor, M. X présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son âge.

La société Banque Palatine conteste toute diminution des fonctions du salarié, indiquant qu’elle a dû mettre en place en 2008 une séparation absolue des fonctions de back office, middle office et front office, ce qui a entraîné un changement de service de M. X, qui est passé de la direction financière à la direction des risques dans le cadre d’une réorganisation générale.

Elle cite les pièces suivantes :

— l’organigramme de la banque au 1^er juillet 2008, versé aux débats par le salarié, qui indique que M. X est rattaché au département des risques du marché (RIMA), lui-même rattaché à la direction des risques (RIS), alors qu’auparavant (organigramme de mars 2007), il était rattaché à la direction des finances (FIN) ;

le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 19 juin 2008 qui indique le contexte de la modification, à savoir que l’activité de contrôle doit être indépendante à la fois des opérations réalisées par le front office et des opérations réalisées par le back office, et précisant que le département des risques de marché, qui compte 4 collaborateurs, se transforme en un service de 6 collaborateurs dont trois rattachés directement à M. D (RIMA), le comité d’entreprise ayant approuvé le projet à l’unanimité.

La société indique qu’elle a également procédé à une réorganisation en 2012, en vu de renforcer la structure de middle office entre la salle des marchés et le back office, ce qui a eu pour conséquence de recentrer les activités risques sur le contrôle de second niveau.

Elle verse aux débats :

— l’information communiquée au comité d’entreprise du 19 juillet 2012 sur le projet de création d’un middle office Opérations financières, ayant pour objectif notamment de recentrer l’activité risques sur les contrôles de second niveau ;

— les fiches de poste du responsable service support et contrôles financiers, qui prévoient entre 2011 et 2012 une nouvelle fonction à savoir : la maîtrise des risques de contrepartie et financières, et une nouvelle activité : assurer les contrôles de second niveau;

— le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise des 15 et 20 novembre 2012 relatif à la consultation du CE sur le projet de création d’un middle-office opérations financières, ce projet étant approuvé à l’unanimité, et le compte-rendu précisant : «'le projet prévoit que le middle office vérifie et valide les opérations à un niveau intermédiaire, et que le service Support et Contrôle [auquel appartient M. X] se livre à un contrôle de deuxième niveau'» ;

S’agissant du transfert de l’administration du logiciel Kondor, la société Banque Palatine ne conteste pas le transfert de l’administration des outils informatiques du service Supco au middle office au cours de l’année 2018, suite à un audit recommandant ce transfert.

Elle ne conteste pas non plus que ce transfert a entraîné une diminution des fonctions de M. X, ainsi qu’il résulte du courriel du 28 novembre 2017 adressé par M^me E à M. B, et mentionnant : «'quelques éléments sur le remplacement des tâches liées à l’administration de Kondor ('). Z X m’a posé la question : que peut-il faire s’il ne s’occupe plus de l’administration Kondor ''», et un courriel du 6 janvier 2018 de M. B à M. X définissant les projets qui pourraient lui être proposés à savoir EMIR, K-L, Legal Entity Mangement et Reporting immobilier, et lui indiquant : «'Nous ne sommes pas dans une dimension personnelle ou individuelle, mais bien dans de l’opérationnel au sein d’une direction métier qui doit avancer et évoluer avec l’ensemble de ses contraintes métier'».

S’agissant des rejets de ses demandes de mutation interne, la Banque Palatine verse aux débats trois courriers en date du 7 avril, 11 mai et 21 juillet 2017, qui informent M. X du rejet de sa candidature en raison du temps de formation nécessaire (poste RIPI en 2017), et de l’absence d’information de son supérieur hiérarchique par le salarié sur sa candidature au poste de responsable du middle office (candidature de 2012).

Elle verse également aux débats les candidatures retenues pour le poste de directeur de département risques et marché à savoir M^me E, en raison de son diplôme d’ingénieur et de son expérience externe à la Banque Palatine comme responsable du middle office et de pilotage de projets, et celle de M^me F pour le poste proposé en 2015 en tant que directeur département pilotage et mesure des risques, car celle-ci travaillait déjà dans ce service depuis janvier 2013.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’évolution des fonctions de M. X au sein du département des risques est directement liée aux modifications de l’organisation de la Banque Palatine en application des recommandations règlementaires, et ne concernait pas seulement son poste mais l’ensemble du service auquel il appartenait. De même, l’employeur justifie du rejet de ses demandes de mutation interne en 2012, 2015 et 2017, en produisant notamment les candidatures retenues et les motifs pour lesquels celles de M. X ne l’ont pas été, distincts de son âge.

La société Banque Palatine justifie donc que ses décisions répondent à des motifs objectifs étrangers à toute discrimination.

Le manquement de l’employeur fondé sur une discrimination en raison de l’âge n’est donc pas établi par le salarié dans le cadre de la résiliation judiciaire. La demande de dommages intérêts de ce chef sera également rejetée, et le jugement confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X invoque les faits suivants :

— la dépossession progressive de ses tâches depuis 2007 ;

— le refus de le repositionner ou de le faire évoluer à un autre poste en arguant d’un temps de formation trop long ;

— le refus de régulariser son salaire sans avoir eu un engagement de sa part sur sa date de départ à la retraite ;

— des brimades.

Pour étayer ses affirmations, il produit notamment :

— un courriel du 19 septembre 2014 de M. Y, directeur des risques, lui demandant sa situation par rapport à la retraite, compte-tenu de l’information par la DRH d’un possible départ l’année suivante ;

— l’entretien RH du 1^er août 2016 précité, qui lie la visibilité de la date de son départ à la retraite avec les mesures individuelles de rémunération pour l’année 2016 : «'Nous proposons de reconsidérer son cas sur la prochaine enveloppe des mesures individuelles 2016 sous condition d’une visibilité sur sa date de départ en retraite. Z n’a pas voulu donner de visibilité sur sa date de départ en retraite pour le moment, même s’il a indiqué avoir fait ses calculs. (') Prochaine étape : attente de visibilité sur la date de départ en retraite et re-considération aux prochaines mesures MI 2016'» ;

— l’entretien annuel du 9 mars 2017 précité, liant le refus de sa mutation avec l’absence d’engagement sur une date de départ à la retraite : «'Je lui ai également mentionné que je cherchais une personne présentant un profil évolutif sur qui je puisse compter plusieurs années, alors qu’il ne veut pas s’engager sur une date de départ à la retraite'» ;

— son propre courriel du 27 août 2018 adressé à M. C relatif à des questions posées sur la loi K, auxquelles il n’a pas pu répondre en urgence n’étant pas chargé de ce dossier, et de la remarque qui lui a été faite en cours de réunion publique : «'Z a du mal à s’y retrouver'».

Il a été indiqué précédemment que la modification des tâches de M. X était liée à des réorganisations internes rendues nécessaires par des changements de réglementation. De même, le refus de repositionner ou de faire évoluer M. X à un autre poste entre 2012 et 2017 n’était pas en lien avec son âge.

M. X produit toutefois l’entretien RH du 1^er août 2016 et l’entretien annuel du 9 mars 2017 qui lient expressément l’octroi d’une augmentation individuelle ou d’une mutation à l’indication de sa date de départ à la retraite.

M. X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre pour le pousser à quitter la Banque Palatine en raison de son âge.

La Banque Palatine fait valoir qu’elle a proposé des formations à M. X dans son courriel de janvier 2018. Toutefois, les simples termes «'nous vous accompagnerons sur le volet formation'» ne suffisent pas à justifier du réel suivi par M. X d’une formation, aucune autre pièce n’en attestant.

L’employeur souligne ensuite qu’il n’a abordé la question de la retraite avec M. X qu’à compter de l’année 2014, alors que M. X était âgé de 64 ans, afin de le faire profiter de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétence (GPEC) qui prévoit dans son article 5-1 intitulé «'anticipation des départs à la retraite'» que l’entreprise invite les salariés à informer l’entreprise par écrit de la date de leur départ en retraite, dans les 12 mois minimum à 18 mois au maximum

précédant ce départ, cette date engageant le salarié, qui reçoit en contrepartie de cet engagement une majoration du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

L’employeur produit également le guide pratique «'Préparer sa retraite'» édité par le service des ressources humaines en septembre 2018, qui a été adressé à l’ensemble des salariés concernés ainsi qu’il ressort des courriels d’envoi à quatre autres salariés de la banque, et des propositions de réunions d’information sur la retraite envoyées en mai 2018 par courriel à l’ensemble des personnels de la banque.

L’article L. 1237-5 du code du travail modifié par la loi n°2009-1330 du 9 novembre 2010 prévoit : 'La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas (').

Avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l’employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire du salarié.'

Il résulte de cet article que l’employeur peut chaque année, à compter du 65^e anniversaire du salarié l’interroger sur son souhait de partir à la retraite, et qu’à compter de 70 ans révolus, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office sans avoir à recueillir son accord.

En l’espèce, la Banque Palatine n’a pas fait usage de cette possibilité, puisqu’elle n’a jamais posé la question de son départ à la retraite à M. X à compter de son 65^e anniversaire. Elle s’est contentée de faire pression sur lui à deux reprises au moins, lors de l’entretien RH d’août 2016 et l’entretien annuel de mars 2017, en reliant l’octroi d’avantages financiers ou de carrière à l’indication de sa date de départ à la retraite. Ces pressions ne sont justifiées par aucun élément, l’employeur se contenant de produire des courriels d’information générale sur la retraite à ses salariés.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral dénoncé par le salarié est donc établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des arrêts de travail délivrés à compter du 6 février 2018 pour «'souffrances au travail'», le préjudice en résultant pour celui-ci doit être réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 ' de dommages intérêts.

Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Seul le harcèlement moral en lien avec son départ à la retraite est établi par le salarié, les autres griefs n’étant pas constitués. Toutefois, le manquement de l’employeur au titre du harcèlement moral justifie à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail en ce que ce manquement, qui s’est produit à deux reprises et a conduit le salarié en arrêt maladie, est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont il y a lieu de fixer les effets à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 9

juin 2021.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

M. X bénéficie d’une ancienneté de 34 ans, et en application de l’article L. 1235-3 rappelé ci-dessus, l’indemnité minimale s’élève à trois mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de vingt mois pour une telle ancienneté.

Au regard du montant du salaire de référence (5 800 '), de son âge lors de la rupture, soit 71 ans, et de que M. X bénéficie d’une retraite à taux plein, il y a lieu de lui accorder une somme de 35 000 euros au titre du préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail.

M. X, qui a été licencié pour inaptitude le 9 juin 2021, a perçu l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’il résulte du solde de tout compte, et il n’y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes, qui sont sans objet.

Sur les rappels de salaire :

M. A sollicite l’octroi de rappels de salaires pour les années 2016 à 2018, en application de l’article 41 de la convention collective de la banque.

L’article 41 de la convention collective nationale de la Banque dispose que : « Tout salarié relevant de la classification définie à l’article 33 ayant connu à l’issue d’une période de cinq années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l’équivalent de 3,8% du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l’entreprise, si cette somme est supérieure à 34.690 euros, bénéficie d’une garantie salariale individuelle de branche ['].

Cette garantie salariale correspond, pour l’ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3% du salaire minimum conventionnel du niveau d’ancienneté dans l’entreprise du salarié concerné et les effets des différentes mesures pérennes, individuelles et ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période. ».

Pour bénéficier de la garantie salariale individuelle (GSI), le salarié doit donc remplir deux conditions, outre relever de la grille de classification conventionnelle ce qui n’est pas contesté pour M. X, à savoir :

— ne pas avoir un salaire de base annuel supérieur à 125 % du salaire minimum correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l’entreprise si cette somme est supérieure à 34 680 ' ;

— avoir eu sur les cinq dernières années une évolution de sa rémunération inférieure à 3,8 % du salaire minimum correspondant à sa classification et à son ancienneté.

En l’espèce, M. X perçevait un salaire annuel de 65 130 ' au cours de l’année 2017, ce qui lui permet de remplir la première condition, à savoir percevoir un salaire inférieur à 71 978 ' (grille de référence pour l’application de la GSI pour un cadre niveau K avec une ancienneté de plus de 20 ans).

Toutefois, M. X ne remplit pas la seconde condition, à savoir avoir perçu une évolution de sa

rémunération inférieure à 3,8 % sur les cinq dernières années, puisqu’entre 2013 et 2017, il a bénéficié d’une augmentation de plus de 3,8 % (4,11 % en mai 2016).

M. X ne remplissant pas les conditions pour bénéficier de la GSI, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande de rappels de salaires de ce chef.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

L’article 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

M. X sollicite des dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité par l’employeur, justifiant qu’il a alerté la directrice des ressources humaines par courrier du 17 juillet 2017, dans lequel il indiquait être victime de harcèlement moral pour l’obliger à partir à la retraite.

La Banque Palatine ne verse aux débats aucun élément démontrant avoir pris en compte l’alerte de M. X, le courrier en réponse du 21 juillet 2017 se contentant de contester ses demandes relatives à la diminution de ses fonctions et à l’évolution de sa rémunération, mais ne faisant aucune allusion à ses propos sur le harcèlement moral dénoncé.

Il y a donc lieu de constater que la Banque Palatine n’a pas pris les dispositions nécessaires pour enquêter sur les faits dénoncés par le salarié, et qu’elle n’a donc pas respecté son obligation de sécurité de ce chef.

Il y a donc lieu d’accorder à M. X la somme de 3 000 ' de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît inéqutable de laisser à la charge de M. X la totalité des frais qu’il a dû supporter au cours de la présente instance.

La Banque Palatine sera donc condamnée à lui verser la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

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La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

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CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages intérêts afférente à la discrimination liée à l’âge, et la demande de rappels de salaire ;

'''''''''''

INFIRME le jugement pour le surplus ;

'

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

REJETTE la demande de rabat de l’ordonnance de clôture ;

'

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z X aux torts de l’employeur à la date du 9 juin 2021 ;

'

CONDAMNE la société Banque Palatine à payer à M. Z X’les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts :

—  35 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 ' à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

—  3 000 ' à titre de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  2 000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

'

ORDONNE la remise par la société Banque Palatine au profit de M. Z X de bulletins de salaire, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de deux mois d’indemnités,

'

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, notamment au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

'

CONDAMNE la société Banque Palatine au paiement des dépens de première instance et d’appel.

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LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE