05/03/2020

ARRÊT N° 20/56

N° RG 18/03280 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MNYW

CK/SK

Décision déférée du 11 Juillet 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F16/01078)

A. BLOSSIER

[W] [S]

C/

SAS SOGECLAIR AEROSPACE

réformation partielle

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ MARS DEUX MILLE VINGT

***

APPELANT

Monsieur [W] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Géraldine BOIGAS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS SOGECLAIR AEROSPACE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Christine KHAZNADAR, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Caroline PARANT, présidente

Christine KHAZNADAR, conseillère

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Greffier, lors des débats : Brigitte COUTTENIER

lors du prononcé : Eve LAUNAY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par Caroline PARANT, présidente, et par Eve LAUNAY, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Les faits et la procédure :

La SAS Sogeclair Aerospace (ci-après société Sogeclair) exerce l’activité d’ingéniérie dans les domaines de la création et de la transformation de l’information technique et technologique, la réalisation de toutes prestations et la fourniture de tout équipement relatif à la conception, à la simulation et à la gestion de configuration, toutes prestations en rapport avec la formation professionnelle continue.

Cette entreprise comprend plus de 11 salariés et relève des dispositions de la convention collective de la métallurgie Midi-Pyrénées.

M. [W] [S] a été embauché le 17 mai 2006 par la société Clairis Technologies, aux droits de laquelle vient la société Sogeclair, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de technicien. Le contrat s’est poursuivi à durée indéterminée, à compter du 10 avril 2007. A partir de mars 2010, ses fonctions ont évolué et ce salarié est devenu gestionnaire de configuration. Dans le dernier état de la relation salariale, M. [S] exerçait les fonctions de technicien gestion de configuration, qualification ETAM, niveau IV position 3 coefficient 285. Il était rattaché à l’établissement de la société Sogeclair à [Localité 4].

Après plusieurs échanges entre l’employeur et le salarié entre le 15 décembre 2015 et le 18 janvier 2016, au cours desquels le salarié a indiqué son refus de mutation à [Localité 6], par courrier AR du 19 janvier 2016, la société Sogeclair a mis en demeure M. [S] de se présenter sur le site de [Localité 6] dès le 8 février 2016. Il a été indiqué dans ce courrier de mise en demeure que les deux premiers mois constituent un déplacement, puis une mutation à compter du troisième mois.

Le 28 janvier 2016, M. [S] a confirmé son refus de mutation à [Localité 6].

Le 8 février 2016, la société Sogeclair a constaté l’absence de M. [S] sur le site de [Localité 6].

Par courrier AR du 10 février 2016, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Par courrier AR du 2 mars 2016, il a été procédé au licenciement pour faute grave de ce salarié au motif du refus du déplacement et de la mutation, d’une atteinte au pouvoir de direction et d’un acte d’insubordination.

M. [S] a saisi le 25 avril 2016 le conseil des prud’hommes de Toulouse de la contestation de son licenciement et a sollicité des indemnités et dommages et intérêts liés à la rupture et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Par jugement du 11 juillet 2018, le conseil a :

— dit que le décision de licenciement pour faute grave est fondée,

En conséquence,

— débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code d eprocédure civile,

— mis les dépens à la charge de M. [S].

Le 23 juillet 2018 puis le 1er août 2018, M. [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié par lettre RAR reçue le 31 juillet 2018. Ces deux appels ont été enregistrés sous les numéros de rôle 18/3280 et 18/3509.

Par conclusions du 15 octobre 2018, auxquelles il est fait référence pour l’exposé détaillé des moyens et prétentions, M. [S] demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif,

— dire que la société Sogeclair a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— condamner la société Sogeclair à lui payer

* 4 934,80 € au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

* 4 852,56 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 60 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture,

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat,

— ordonner la rectification des documents de sortie sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— condamner la société Sogeclair au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Sogeclair aux dépens.

Par conclusions du 10 janvier 2019, auxquelles il est fait référence pour l’exposé détaillé des moyens et prétentions, la société Sogeclair Aerospace demande à la cour de :

— dire que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié,

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement,

— condamner M. [S] au paiement de la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Moyens des parties :

Le salarié :

Le salarié conteste l’existence même d’une faute grave pour refus de déplacement et de mutation.

Les courriers de l’employeur démontrent que le déplacement et la mutation avaient le même objet. Le déplacement était suivi d’une mutation obligatoire et non d’une éventuelle mutation. L’éventualité de la mutation n’est apparue que dans la lettre de licenciement.

La clause de mobilité ne précise pas qu’elle s’applique aux établissements futurs de l’entreprise, elle ne pouvait donc évoluer. Le refus de mutation est donc légitime.

De plus, l’employeur a fait une utilisation abusive de la clause de mobilité qui a porté une atteinte excessive à la vie familiale du salarié et par l’absence de respect d’un délai de prévenance raisonnable.

Les dispositions de la convention collective de la métallurgie Midi-Pyrénées ne prévoient pas de mobilité pour les non-cadres. La mobilité prévue à la fiche de poste n’est pas opposable.

L’unique but de l’employeur était de licencier sans indemnités le salarié en raison de difficultés économiques. Cette attitude de l’employeur est déloyale.

L’employeur :

A titre principal, l’employeur fait valoir que la clause de mobilité est valable. La zone géographique (France métropolitaine) est parfaitement déterminée et la mutation à [Localité 6] était juridiquement possible.

La mobilité est inhérente au poste du salarié (technicien), l’employeur se référant à la fiche de poste et à la convention collective métallurgie ingénieur et cadre clairement transposable.

La demande de mutation dans l’intérêt de l’entreprise était légitime. Le délai de prévenance a été suffisant.

Subsidiairement, la demande faite au salarié concernait un déplacement, dans l’intérêt de l’entreprise, qui s’imposait à lui, suivi éventuellement d’une mutation au 3ème mois, soumise à l’accord du salarié.

Le déplacement est inhérent à l’activité de l’entreprise et aux fonctions exercées par le salarié comme le rappellent les articles 8 et 11 de la convention collective concernant les ingénieurs et cadres, applicable également aux fonctions exercées par les non-cadres.

Le refus de déplacement en violation des dispositions conventionnelles et contractuelles est contraire à une exécution loyale du contrat.

Cette demande a été faite dans un contexte d’expansion économique et non de difficultés.

L’employeur conteste toute déloyauté ou irrespect de l’entreprise.

***

L’ordonnance de clôture de l’instruction de l’affaire a été rendue le 23 mai 2019.

SUR CE :

Sur la procédure :

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il y a lieu à jonction des deux procédures concernant un seul jugement.

Sur la rupture du contrat de travail :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave est supportée par l’employeur.

La lettre de licenciement du 2 mars 2016, laquelle fixe les limites du litige, fait grief, en substance, à M. [S] de son absence à son poste à [Localité 6] le 8 février 2016 et d’avoir refusé le déplacement suivi de la mutation à [Localité 6] et invoque des manquements :

— à ses obligations contractuelles (clause de mobilité, atteinte à la discipline générale de l’entreprise, atteinte à son obligation de loyauté),

— au pouvoir de direction, ce qui caractérise un acte d’insubordination par non-respect des consignes et instructions de sa hiérarchie.

La mutation du salarié doit être proportionnée au but recherché et répondre aux besoins de l’entreprise. L’employeur est par ailleurs tenu de mettre en 'uvre la clause de mobilité de bonne foi et exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise.

En outre, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour s’organiser. Même si aucun délai n’est conventionnellement fixé pour mettre en application la clause de mobilité, l’employeur est toutefois tenu de respecter un délai de prévenance raisonnable. Enfin, l’application de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte de façon disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.

La convention collective régionale des salariés de la métallurgie Midi Pyrénées ne comporte aucune stipulation relative au déplacement ou à la mutation. Toutefois, l’accord national du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement est applicable à la relation de travail.

En l’espèce, le contrat de travail liant les parties stipule que :

— le salarié pourra être appelé à accomplir, dans la mesure où ses fonctions le nécessiteraient, des déplacements en France ou à l’étranger, dont il serait indemnisé selon les règles en usage dans la société,

— en fonction des impératifs de l’entreprise, le salarié s’engage à accepter un poste de même nature qui lui serait proposé dans tout autre lieu de France métropolitaine et pour toute autre société du groupe.

Il est constant que l’employeur a notifié à M. [S] le 19 janvier 2016 la décision portant déplacement à [Localité 6], à effet du 8 février 2016, pendant 2 mois et portant mutation, toujours à [Localité 6], ce, à compter du 3ème mois.

La clause contractuelle de mutation est juridiquement valable en ce qu’elle détermine précisément sa zone géographique à savoir la France métropolitaine. Le fait que l’établissement de [Localité 6] n’existait pas à la date de la signature de la clause de mobilité par M. [S] ne fait pas obstacle juridiquement à l’application de celle-ci.

Toutefois, il convient d’examiner les conditions concrètes d’application par l’employeur de la clause de mobilité.

La cour relève que la modification du lieu de travail à [Localité 6], à effet du 8 février 2016, notifiée le 19 janvier 2016, est précédée d’une période de détachement de 2 mois et suivie le 3ème mois d’une mutation au même lieu. Contrairement aux écritures du salarié, la lettre de licenciement n’invoque pas une mutation éventuelle mais bien une mutation obligatoire. Le délai de prévenance a été de 20 jours et correspond à un délai raisonnable.

La société Sogeclair justifie de l’obtention d’un important contrat avec la société Airbus Helicopters à [Localité 5] en début d’année 2016. La mutation envisagée de ce salarié, dont les compétences dans le domaine de la gestion de la configuration peuvent correspondre à l’intérêt de l’entreprise. Toutefois, la cour relève à ce stade que M. [S] était affecté à un contrat avec le client Airbus à [Localité 4] dont le terme était fixé au 31 décembre 2016, c’est à dire à une date beaucoup lointaine que celle du changement de lieu de travail notifié.

S’agissant de l’atteinte à la vie personnelle et familiale, M. [S] a invoqué dans son courrier à l’employeur du 28 janvier 2016 la situation professionnelle de son épouse dont le contrat de travail a été transformé à durée indéterminée précisément à compter de fin janvier 2016, ce dont il justifie. M. [S] invoque en outre dans ses écritures la charge d’une enfant de 14 mois, ce dont il justifie également. M. [S] justifie enfin des frais de garde de son enfant et précise, sans être utilement contredit, qu’il n’avait pas les moyens financiers de prendre en charge les surcoûts de la garde d’enfant résultant de sa mutation sur [Localité 6].

Il résulte donc de ces éléments que M. [S] démontre que sa mutation par l’employeur à [Localité 6] portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

Le refus de la mutation à [Localité 6] par M. [S] était donc légitime.

Le détachement préalable invoqué par l’employeur n’avait pas d’objectif propre distinct de la mutation et donc aucune utilité sans la mutation prononcée immédiatement à la suite. Dès lors, le refus du détachement n’est pas fautif.

Le licenciement de M. [S] est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié est bien fondé à obtenir paiement de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents, dont le montant et le mode de calcul ne sont pas discutés par les parties. Il sera donc fait droit aux demandes de ce chef.

A la date de la rupture, M. [S] était âgé de 32 ans, avait une ancienneté de 9 ans et 9 mois. Son salaire mensuel brut moyen s’élevait à la somme de 2 489,24 € (calculée sur les douze derniers mois de salaire). Le salarié justifie en outre qu’il a été inscrit à pôle emploi et a retrouvé un emploi à compter de mars 2018, moins rémunéré à hauteur de 2 150 € brut par mois.

Par ailleurs, en l’absence de faute grave, pôle emploi est susceptible de demander au salarié le remboursement des indemnités chômage correspondant à la période de préavis.

Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à M. [S] la somme de 30 000 € en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié invoque un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en ce que la mise en oeuvre de la clause de mobilité a été faite de mauvaise foi.

Toutefois, le salarié ne distingue pas la part de ce qui relève de la rupture du contrat de travail.

Cette demande sera donc rejetée.

Sur les autres demandes :

Il sera ordonné à l’employeur de rectifier les documents de sortie concernant M. [S].

L’astreinte sollicitée n’est pas nécessaire, cette demande sera rejetée.

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, l’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi Occitanie les indemnités de chômage versées à M. [W] [S] à hauteur de 6 mois.

La société Sogeclair, partie principalement perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera tenue des entiers dépens de première instance et d’appel et sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié la charge des frais exposés non compris dans les dépens, la société Sogeclair sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Prononce la jonction des affaires suivies sous les numéros de rôle 18/3280 et 18/3509 et dit que la procédure sera poursuivie sous le numéro 18/3280,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 juillet 2018 en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Réforme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] [S] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Sogeclair Aerospace à payer à M. [W] [S] les sommes suivantes :

—  4 934,80 € au titre du préavis, outre 493,50 € au titre des congés payés afférents,

—  4 852,56 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne la rectification par la SAS Sogeclair Aerospace des documents de sortie concernant M. [W] [S],

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par la SAS Sogeclair Aerospace à pôle emploi Occitanie des indemnités de chômage versées à M. [W] [S], ce, à concurrence de 6 mois,

Condamne la SAS Sogeclair Aerospace aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS Sogeclair Aerospace à payer à M. [W] [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Caroline PARANT, présidente, et par Eve LAUNAY, greffière.

La greffièreLa présidente

Eve LAUNAYCaroline PARANT

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