RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 19 Avril 2017

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/09341

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 Mai 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU RG n° F13/00225

APPELANTE

Madame B C

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Daniel REIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0408

INTIMÉE

SA INTERSPORT FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Jocelyne CLERC KACZMAREK, avocat au barreau de PARIS, toque: T11 substitué par M^e Gilbert GUNASHEKAR, avocat au barreau de PARIS, toque : R167

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mars 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Benoît DE CHARRY, Président

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Madame Séverine TECHER, Vice-présidente placée

Greffier : M^me Eva TACNET, greffier lors des débats ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Benoît DE CHARRY, président et par Madame Clémence UEHLI, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mademoiselle B C a été engagée par la SA INTERSPORT FRANCE, centrale d’achat des points de vente de l’enseigne INTERSPORT, en qualité 'd’assistante développement Marques propres', par contrat de travail à durée indéterminée du 12 novembre 2007 avec une reprise d’ancienneté au 3 septembre 2007.

Par lettre du 8 février 2013 Mademoiselle B C a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien-fondé de son licenciement Mademoiselle B C a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, dans un jugement du 13 mai 2015 auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, a dit que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle est bien fondé et l’a déboutée de la totalité de ses demandes.

Mademoiselle B C a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 24 septembre 2015.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 6 mars 2017 au cours de laquelle les parties ont développé oralement leurs conclusions régulièrement déposées et visées par le greffier

Mademoiselle B C demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence de condamner la SA INTERSPORT FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

*27 115 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*10 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance,

*2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En réponse la SA INTERSPORT FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter l’appelante de toutes ses demandes et de la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience

Sur le licenciement.

Par lettre du 8 février 2013 Mademoiselle B C a été licenciée pour insuffisance professionnelle la société développant particulièrement pour en justifier : -une défaillance sur étiquette JA,

— une erreur SMU en novembre 2012,

'une erreur/validation de coloris en octobre 2012,

— un problème de commande relevé fin septembre 2012,

— un oubli d’information pour la saisie en septembre 2012,

— une erreur sur le choix des produits à photographier en mai 2012,

— un problème de saisie EASYCO en mai 2012,

— des erreurs dans l’envoi d’emails aux fournisseurs,

— un défaut de réponse au magasin,

— des fautes d’orthographe et de syntaxe,

et concluant :

'vous ne parvenez pas à maîtriser les missions élémentaires de votre poste et de ce fait, vous ne parvenez pas à remplir toutes les missions qui vous sont confiées, où vous ne parvenez pas à les remplir correctement ou dans les délais impartis raisonnables.

Les éléments factuels objectifs relevés démontrent des erreurs, des oublis, une mauvaise exécution des missions concrètes à effectuer, des délais trop longs et d’une manière générale, des difficultés de compréhension et d’organisation. Vous semblez toujours débordée, alors que vous n’assumez que le quart des missions qui vous sont dévolues comparativement à vos collègues. Nous déplorons l’absence de fiabilité que nous pouvons avoir de vos réalisations, les erreurs réitérées, malgré un rendez-vous de mise au point sur ces sujets en mai 2012 avec votre hiérarchie, de sorte que l’ensemble de ces éléments relève et caractérise l’insuffisance professionnelle.

Ces éléments mettent en cause la bonne marche de l’entreprise, sont sources de pertes de temps et de difficultés soit en interne, soit l’égard de nos interlocuteurs externes. Le fait que vous ne soyez pas venue à la convocation à entretien préalable, adressée deux fois, n’a pas permis à l’entreprise de reconsidérer la décision qu’elle envisageait de prendre à votre encontre'.

Mademoiselle B C conteste l’insuffisance professionnelle que lui reproche l’employeur.

Elle explique, que de son embauche en septembre 2007 à la fin de l’année 2012, soit pendant cinq ans, ses qualités professionnelles n’ont jamais été remises en cause et que si l’employeur fait état de problèmes rencontrés dès le mois de mai 2012, le dossier ne porte pas trace de sanctions, de rappel à l’ordre ou de proposition de formation ; qu’à ce titre elle conteste que se soit tenu un entretien au mois de mai 2012 dont se prévaut l’employeur et explique qu’il ne s’agissait que d’une discussion informelle concernant la seule utilisation du logiciel EAYCO qu’elle évoque dans sa plainte auprès des services de police du mois de décembre 2012.

Elle rajoute que par ailleurs, au mois de mai 2011, le service auquel elle était rattachée sous la responsabilité de Monsieur D Z, a été absorbé par un autre service, qu’elle s’est alors déclarée disponible pour toutes les évolutions proposées en ciblant les fonctions marketing, commerciale et financière mais, qu’en août 2011, elle s’est vue rattacher au service textile multisupport /loisirs sans attributions précises, ni missions particulières ; qu’elle a immédiatement fait preuve de volontarisme et de motivation soulignée par sa nouvelle responsable Madame X dans son rapport d’évaluation du 1^er novembre 2011; qu’ensuite en octobre 2011, elle a été rattachée à Madame Y au pôle multisupport /fitness en tant qu’assistante mais sans jamais recevoir de fiche de poste ni la moindre formation; que son activité va se poursuivre dans ces conditions jusqu’en novembre 2012, l’employeur l’occupant plus ou moins, elle-même tentant de faire de son mieux pour obtenir un travail correspondant à ses compétences et aspirations; qu’en octobre 2012 l’employeur a initié une discussion dans le but de négocier une rupture conventionnelle et a exercé des pressions telles en ce sens, qu’elle a été placée en arrêt maladie à compter du 28 novembre 2012.

La SA INTERSPORT FRANCE répond que la salariée qui occupait les fonctions d’assistante développement au sein du département 'marques propres’ et avait un rôle polyvalent a manifesté, notamment au cours de chaque entretien d’évaluation annuel, sa volonté d’évoluer en mettant en avant sa surqualification (bac +5) alors même que ses entretiens annuels 2010 et 2011 notaient déjà un manque de motivation; que lorsqu’en mai 2011 le service ' marques propres’ auquel elle était affecté a été rattaché au service 'multisupport', Mademoiselle B C a, par mail du 13 mai 2011, indiqué à Madame Y, responsable du nouveau service, son envie de rejoindre son équipe y voyant une opportunité d’évolution; qu’en novembre 2011, elle a intégré ce service au poste renommé 'assistante achats’ avec une évolution d’une partie de ses missions ; que quelques mois plus tard elle a montré de nouveaux signes de démotivation et une dégradation de la qualité de son travail a été observée ; que la direction a constaté au cours de l’année 2012, un manque de rigueur entraînant la commission de plusieurs erreurs et l’a recadrée les 19 et 22 mai 2012 au cours d’entretiens ; que la salariée a persisté dans son attitude dénotant un désintérêt pour son travail et qu’en conséquence le 19 novembre 2012, afin d’éviter une mesure de licenciement, la direction lui a proposé une rupture conventionnelle et lui a offert un délai de réflexion de plus de trois semaines, sans aucune forme de pression ou harcèlement ; que n’ayant pas obtenu de réponse, elle a engagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle sur le fondement des manquements visés dans la lettre de licenciement.

*

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétence et peut constituer à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données telles que la qualification qui était celle du salarié à l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue et peut notamment se traduire par des carences professionnelles dans le traitement et le suivi de dossiers, dans les méthodes de travail, la maintenance, l’absence de respect de consignes.

Considérant les dispositions de l’article L6321-1 du code du travail faisant peser sur l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail au regard notamment de l’évolution des emplois, l’insuffisance ne doit pas être imputable à des manquement de l’employeur à cette obligation ou à son obligation d’exécution de bonne foi de la relation de travail qui suppose qu’il laisse au salarié un délai raisonnable pour s’adapter à de nouvelles fonctions.

En l’espèce les parties s’accordent à développer que Mademoiselle B C qui occupait les fonctions d’assistante développement statut employée au sein du département 'marques propres’ et plus généralement au sein de la direction des achats et avait un rôle polyvalent (marketing produit, suivi budgétaire de la communication, suivi des relations presse, suivi budgétaire du contrôle qualité textile, interface avec les fournisseurs) selon la fiche de poste produite, a, en mai 2011, rejoint le service 'multisupport', puis ainsi qu’elle en avait manifesté le souhait par mail du 13 mai 2011 adressé à Madame Y, responsable du nouveau service, a rejoint l’équipe de celle-ci en novembre 2011 en qualité d’assistante achat avec une évolution d’une partie de ses missions.

L’entretien d’évaluation mené le 30 novembre 2010 par Monsieur Z démontre que de mai à octobre 2011,

' la salariée occupait un poste d’assistante responsable développement marque exclusive sous la direction de Monsieur Z,

'ses principales responsabilités étaient les suivants : 'suivi des dossiers, classement, gestion des documents ' contrôle qualité, suivi, classement ' relations presse ' gestion des échantillons, suivis des demandes, audits sociaux ' gestion des documents classement contrats,

'ses résultats étaient globalement bons avec quelques points à améliorer mais sans insuffisance relevée même si son manager conclut que si 'B est toujours disponible s’acquitte bien de sa tâche', elle ' pourrait faire plus, car elle connaît les dossiers… pourrait donner plus de soutien et doit être plus dynamique pour pouvoir évoluer, au besoin dans une autre équipe.'

L’entretien d’évaluation de performance et de développement du 4 janvier 2012 de Mademoiselle B C dans son nouveau poste intégré au mois de novembre 2011 et menée par sa nouvelle responsable, mentionne que 'B est motivée et souhaite s’investir ..C’est un poste qu’elle apprécie car plus en phase avec ses attentes', qu’elle occupe un poste 'd’assistante achat au sein de la direction de l’offre ' achats textiles sous la direction de Madame X, chef de produit multisupport’ , consistant à devoir 'assister le chef de produit et le chef de produit junior dans l’élaboration des collections textiles, dans le suivi des marques nationales, d’assurer la permanence en l’absence des chefs de produits, de passer des commandes’ qui ' n’a rien à voir avec son poste précédent '.

Si l’employeur entend développer dans le cadre de la présente procédure que Mademoiselle B C avait souhaité cette évolution et avait manifesté son désir de rejoindre le service de madame X dès un mail du mois de mai 2011, qu’elle restait toujours assistante au sein de la direction des achats avec des missions restant donc centrées vers l’achat, qu’elle n’a connu qu’un simple aménagement de fonctions sans modification du contrat de travail, il ne ressort pas moins de ses propres mentions dans l’entretien d’évaluation du 4 janvier 2012, non seulement que ce poste n’avait 'rien à voir avec le précédent’ mais que la salarié a été accueillie dans des conditions difficiles dans la mesure où son manager y écrit également 'elle est arrivée à la période la plus chargée de l’année ' je n’ai pas pu lui expliquer le process comme j’aurais pu le faire en période creuse..je sais qu’il n’est pas toujours évident de prendre un nouveau poste avant les journées d’achat, période très chargée…'.

Et le dossier ne porte pas trace de formation ou d’une période au cours de laquelle son manager aurait connu une période moins chargée pour prendre le temps de définir avec elle les contours de sa fonction alors même que pèse sur l’employeur, sur le fondement des dispositions de l’article L6321-1 du code du travail une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail au regard notamment de l’évolution des emplois. Mademoiselle B C se plaint dans sa main courante du 18 janvier 2013 de cette absence de formation expliquant 'ce métier était nouveau pour moi et des formations étaient prévues ' je vous informe qu’à l’heure actuelle aucune formation ne m’a été proposée’ .

Par ailleurs l’employeur qui prétend qu’il a reproché ou mis en garde la salariée sur son insuffisance professionnelle par des rappels à l’ordres ou des sanction avant de lui proposer une rupture conventionnelle le 19 novembre 2012 n’en rapporte pas la preuve.

En effet les deux seuls comptes compte rendus d’entretien des 19 et 22 mai 2012 que produit SA INTERSPORT FRANCE en pièce 19 pour tenter de démontrer qu’elle a recadré la salariée à cette période n’ont pas de valeur probante dans la mesure où ils ne sont pas signés par la salariée qui conteste leur tenue et ne reconnait, dans sa main courante déposée au commissariat le 18 janvier 2013 que 'l’indication, en mai 2012, par sa responsable Madame X, qu’elle était trop lente sur un logiciel de saisie qui était récent et pour lequel elle n’avait aucune formation théorique'.

Le dossier ne contient donc que 3 courts mails, adressés à Mademoiselle B C (décembre 2011 : merci de relire les fiches enrichies pour corriger les fautes d’orthographe et ensuite de les passer en statut validé ' 14 mai 2012 : il faut que tu sois plus rigoureuse que tu viennes voir si tu as le moindre doute ' 28 septembre 2012 : je compte sur toi pour que ce type d’erreur ne se reproduise plus l’avenir) insuffisants en nombre au regard de la période de près d’un an considéré, et en contenu, pour parvenir à démontrer l’existence d’une mise en garde de la salariée sur son insuffisance professionnelle avant la manifestation par l’employeur de sa volonté de rompre le contrat de travail en novembre 2012.

L’employeur allègue de même d’une perte de motivation de Mademoiselle B C parce qu’elle n’aurait pas occupé un poste en relation avec son niveau de diplôme.

Mais les entretiens annuels développés précédemment attestent du contraire comme la main courante du 18 janvier 2013 de la salariée, qui y explique qu’elle 'n’avait pas été contre l’affectation au poste d’assistante achat..', que ce n’est que ' courant octobre 2012 que les choses ont évolué de manière défavorable la concernant avec un glissement des tâches vers le bas à savoir du rangement, des mises en carton, du nettoyage autrement dit, plus aucune tache correspondant à ce que je faisais avant.. on ne m’a jamais donné d’explication concernant ce glissement de tâches…'.

Ce n’est finalement que dans un mail du 5 décembre 2012, que l’employeur indique que dans le cadre d’un entretien du 19 novembre 2012 avec Monsieur E F, il lui a signalé un certain nombre de manquements professionnels qui l’empêchent de continuer la relation contractuelle et l’amène à voir avec elle le projet d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement.

A cette date, le planning individuel des absences de la salariée démontre qu’elle était déjà absente depuis le XXX et le restera jusqu’à son licenciement ce dont il faut déduire que l’employeur ne démontre pas qu’il a reproché à la salariée son insuffisance professionnelle avant la proposition de rupture conventionnelle.

Les conséquences sur l’état de santé de la salariée, des pourparlers entamés sur ce point par l’employeur

— sont décrits dans plusieurs mails de celle-ci puisqu’elle écrit le 26 novembre 'je reviens vers toi suite à notre entretien avec E F, j’étais très émue ..', le 27 novembre 'je n’étais pas là ce matin j’avais posé un congé payé pour la matinée. Pour l’entretien que tu me proposes, seras-tu seul ou accompagné de E F’ Car comme tu l’as vu lundi dernier, quand il me met la pression j’ai tendance à perdre mes moyens..', le 5 décembre 'je suis disponible pour échanger avec toi par téléphone à tout moment, à la condition que vous restez mesurés dans vos propos à mon égard, compte tenu de mon état de santé’ ,

— sont évoqués le XXX par le docteur H-I J-K , médecin du travail qui certifie avoir reçu en consultation sur sa demande la salariée ce jour et mentionne 'les constatations médicales faites lors de cette consultation démontrent un état réactionnel pouvant résulter d’une situation de stress dont l’origine professionnelle peut être évoquée, compte tenu des informations fournies par l’intéressée '

et la salariée produit des avis d’arrêt de travail à compter du 28 novembre qui évoquent la nécessité d’un repos nécessaire et un état dépressif réactionnel en relation avec des difficultés professionnelles. Ensemble de ces éléments la cour en déduit que les insuffisances reprochées à Mademoiselle B C par l’employeur doivent être appréciées en tenant compte du fait que la salariée:

— n’a pas fait l’objet de critiques préalablement à la manifestation de la volonté de l’employeur de rompre le contrat par une rupture conventionnelle en novembre 2012,

— était, lors de son important changement de fonctions dans le cadre d’une restructuration de son service, fin 2011, après 4 ans de fonctions dont la bonne qualité était reconnue dans ses entretiens, motivée pour remplir son poste,

— a débuté ses fonctions, entièrement différentes de celles qu’elle occupait précédemment, dans des conditions difficiles, sans que l’employeur ne justifie d’aucune action menée pour permettre son adaptation,

— a consulté le médecin du travail le XXX et a été arrêtée pour un stress professionnel du 28 novembre 2012 à son licenciement.

Dans ces conditions, reprenant les griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement la cour observe que deux manquements professionnels sont datés du XXX et sont donc postérieurs à la manifestation de la volonté de l’employeur de rompre le contrat et à la consultation par la salariée du médecin du travail et ne peuvent dès lors raisonnablement être évoqués pour démontrer l’insuffisance de la salariée, déstabilisée et stressée.

Ainsi en est il:

— d’une défaillance sur étiquette JA au motif qu’alors qu’elle avait la responsabilité de préparer les étiquettes JA elle a pris un jour de congé le XXX pour consulter le médecin du travail et se mettre en arrêt maladie en évoquant une situation de harcèlement parce qu’une rupture conventionnelle a été proposée, avant les journées d’achat, alors même que son travail n’était pas achevé puisque sa responsable s’est aperçu qu’elle n’en avait sorti que la moitié et que sur cette moitié, les étiquettes étaient partiellement sorties ou sorties en triple.

— d’une erreur SMU grossière avant son départ le XXX, en inversant les portants destinés aux produits refusés et aux produits à retenir, contraignant sa responsable procéder à une nouvelle vérification.

Par ailleurs et en tout état de cause, pèse sur l’employeur la charge de la preuve de démontrer la matérialité des faits reprochés ce qui suppose d’une part qu’il établisse que les faits reprochés ont été commis par celle-ci dans le cadre de ses fonctions et d’autre part qu’ils démontrent une insuffisance professionnelle.

Or s’agissant plus particulièrement :

— de l’erreur validations de coloris en octobre 2012,

dans le cadre de laquelle l’employeur explique que 'Contre toute attente, vous avez validé des coloris qui n’existent pas en gamme sur un programme. Une fois de plus, vous n’avez pas regardé les books pour répondre à la demande qui vous était faite. De plus, vous avez oublié de valider les 'lapdips’ du second programme et vous avez envoyé deux fois la validation du même programme. De ce fait vous avez été obligé de renvoyer un second e-mail au fournisseur pour valider le second programme, ce qui retarde le processus de production.

Comme vous ne saviez pas quoi répondre au fournisseur concernant les couleurs qui n’existaient pas en gamme, vous n’avez pas répondu. Un collègue a donc été obligé de répondre à votre place', il ne produit que quelques échanges de mail en anglais de valeur probante insuffisante pour apporter cette preuve.

'du problèmes sur les commandes ' relevé fin septembre 2012.

où l’employeur explique 'Nous avons été alertés en septembre 2012 sur des problèmes d’ordre d’achat dont vous vous étiez chargée. Il est apparu que vous aviez commencé à passer certaines commandes sans terminer l’opération, puis, avez oublié de finaliser ou d’annuler l’opération dans le moteur informatique, de sorte qu’ainsi les commandes initialisées par vos soins ont été prises en considération, ce qui induit des erreurs importantes dans le décomptage des approvisionnements. Les éléments analytiques démontrent une réitération de ce type de problème qui faussent les approvisionnements, puisque si la commande n’est pas envoyée au fournisseur, et qu’elle est dans le système, la société se retrouve en rupture de stock sur certaines TDSC.

Ces opérations ainsi commencées non finalisées ont été réitérées à diverses reprises au cours de l’été 2012. Nous avons des exemples de commandes passées dans le système et non annulées (Adidas et fournisseurs de marques propres) conduisant ainsi à des ruptures de stock sur des produits toujours 'théoriquement disponibles en stock ' ,

il ne se prévaut pour en justifier que d’un seul mail adressé sur ce sujet à Mademoiselle B C par Madame X au sujet d’une seule plainte d’une OA erronée qui aurait été passée le 23 avril, qui est insuffisant à démontrer que l’une erreur est imputable à Mademoiselle B C, qu’elle est grave ou a été répétée et donc qu’elle démontre une insuffisance professionnelle de la salariée.

— d’un oubli d’information pour la saisie en septembre 2012.

où l’employeur développe 'Vous oubliez de donner des informations essentielles à la saisie comme les EANS alors que vous les aviez vous-même relancés auprès des fournisseurs. Nous avons perdu une journée pour remettre les EANS en bon ordre de compréhension et avons dû envoyer une autorisation aux magasins qui ont dû les ressaisir manuellement',

il ne présente que la pièce 16 adverse pour tenter de démontrer que la tâche de mise à jour des EANS dans le système INTERSPORT était confiée à Mademoiselle B C mais qui ne suffit pas à démontrer que les erreurs signalées dans cet email du 21 septembre 2012 de Madame X adressé à différents destinataires, sont imputables à Mademoiselle B C. En effet Madame X n’y émet aucune critique ni n’impute aucune faute ou responsabilité à Mademoiselle B C et se limite à y constater qu’un certain nombre d’éléments étaient à changer dans le système qui avaient été intégrés par erreur.

— d’ une erreur sur le choix des produits à photographier en mai 2012.

où l’employeur écrit 'Vous avez commis des erreurs sur les produits que vous avez donnés à photographier au service communication. Vous avez transmis les 'mauvais produits’alors que vous aviez les photos des produits convenus à photographier sur le 'book’ de communication. La société a donc dû faire revenir le photographe et payer à nouveau la prestation',

il produit encore qu’un mail de madame X du 14 mai 2012 adressé à Mademoiselle B C, insuffisant pour démontrer qu’une erreur sur le choix des produits à photographier lui est imputable.

— d’un envoi d’e-mail aux mauvais fournisseurs.

où l’employeur reporche à la salariée 'Des erreurs relevées dans des données qui sont confidentielles et envoyées à des fournisseurs qui n’ont pas vocation à les recevoir. Nous constatons donc que vous ne vérifiez pas ces éléments avant d’envoyer vos courriers électroniques',

en ne visant que la seule pièce 14 constituée d’un très bref et unique échange de mail, en anglais entre Madame X et un seul fournisseur courant du mois de mai 2012 qui n’apporte pas la preuve de la matérialité de manquements imputables à Mademoiselle B C sur ce point.

En outre les insuffisances d’un salarié doivent être relevées par l’employeur dans un délai raisonnable pour démontrer que leur existence a des répercussions sur le travail de la société rendant impossible la poursuite du contrat.

Dans ces conditions n’est pas pertinent un problème d’adaptation rencontré par la salariée en mai 2012 pour l’utilisation d’un logiciel.

Ainsi lorsque l’employeur développe ' En date du 19 mai 2012, vous avez été reçue par votre responsable directe et votre responsable hiérarchique N+2 pour faire un point sur vos difficultés professionnelles. Un autre rendez-vous a été mis en place le 22 mai 2012 avec votre responsable directe. Il est en effet apparu que vous avez mis un temps considérable à comprendre le système de fonctionnement d’EASYCO et commis de très nombreuses erreurs. Il vous a fallu huit jours pour 45 produits quand vos collègues y consacrent un à deux jours. Vous avez pourtant eu la même formation que vos collègues. Face à ces difficultés qui apparaissent quasiment insurmontables de votre côté, votre responsable a dû reprendre intégralement les opérations de saisie à votre place.

De ce fait, votre responsable ne vous donne presque plus de saisie à réaliser, compte tenu du temps que vous y consacrez alors pourtant que cela relève de votre fonction’ ,

il doit démonter que, malgré la formation qu’elle a reçue le 29 mai 2012 et donc ultérieurement aux plaintes recensées et évoquées dans le mail de Madame A du 24 mai 2012, invitant Mademoiselle B C à une formation sur le logiciel EASYCO, le niveau de Mademoiselle B C était resté insuffisant.

Or l’attestation de Madame G Y occupant la fonction de chef de groupe textile présentée par l’employeur pour en justifier mais que se limite à affirmer 'malgré cette formation, Mademoiselle B C n’avait aucune maîtrise de l’outil et a fait de nombreuses erreurs ' est insuffisante, à elle seule, au regard du lien de subordination unissant Madame Y à l’employeur, et du caractère lapidaire de l’affirmation posée sans autre développement, pour justifier de l’incompétence de Mademoiselle B C au moment du licenciement.

Lorsque l’employeur évoque encore un 'd éfaut de réponse magasin: Nous constatons que vous êtes dans l’incapacité de répondre aux interlocuteurs du magasin qui interrogent la centrale. Vous ne recherchez pas les réponses à la question et transmettez alors des courriers électroniques à vos responsables pour qu’il s’en charge’ ,

il ne propose pour démontrer ce manquement que les pièces 16 et 23.

Or la première est un court mail du 17 juillet 2012 que la salariée adresse à sa supérieure hiérarchique qui est sans intérêt en ce qu’elle s’y limite à demander confirmation des éléments contenus dans un listing.

Le second, toujours constitué d’un mail de Mademoiselle B C à sa supérieure hiérarchique, est daté du 5 septembre 2012 . Elle y invite celle-ci à prendre contact avec le responsable d’un magasin qui lui avait soumis une question précise technique aux conséquences importantes (il souhaite faire une fusion informatique interne des anciens codes sur les nouveaux codes, or cette manipulation lui fera perdre l’historique du vente sur les anciens codes '), en lui soumettant la question précise de ce responsable, et le début de réponse qu’elle lui a apporté, de sorte que la cour n’y voit aucune preuve d’un manque de motivation de la salariée ou de son insuffisance.

Il ne reste invoquées par l’employeur que les 'fautes d’orthographe et de syntaxe :Une très grande quantité de vos courriers électroniques adressés à nos interlocuteurs 'Marques’ n’ont aucun sens et comportent de très nombreuses fautes d’orthographe.

Le service 'ILV’ nous a fait remarquer qu’il fallait, lorsque l’occasion pouvait se présenter, relire l’intégralité de vos messages car ils contenaient trop de fautes d’orthographe'.

Mais les rares exemples qu’il cite pour illustrer ce manquement ne démontrent pas l’insuffisance professionnelle de la salariée employée depuis plus de cinq ans et l’employeur admet lui-même, dans ses conclusions page 15 que, pris en soi, ce grief peut paraître dérisoire mais que cumuler avec l’ensemble des autres griefs susmentionnés, il confirme le profond désintérêt de la salariée à l’égard de ses missions.

En conséquence dans la mesure où les autres manquements ne sont pas démontrés, l’employeur ne justifie pas de l’insuffisance professionnelle de Mademoiselle B C.

En conséquence le licenciement de Mademoiselle B C est sans cause réelle et sérieuse et le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé et sur ce point.

Sur les indemnités de rupture.

Mademoiselle B C demande à la cour une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 27 115 euros. Elle explique qu’après son licenciement elle s’est réorientée vers la profession d’infirmière et que durant cette formation de trois ans elle a touché une allocation chômage puis une allocation de fin de formation à compter du 30 mai 2015 de 652 euros par mois; que par ailleurs elle a subi un préjudice moral dont elle réclame réparation à hauteur de 10 000 euros.

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mademoiselle B C lui ouvre droit à réparation du préjudice économique financier et moral résultant de celui-ci sur la base de l’article L 1235 '3 du code du travail au regard de l’ancienneté de la salariée de l’effectif de la société et donc à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant tout au moins égal à six mois de salaire.

La société estime qu’elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice particulier, que si elle disposait d’une ancienneté de 5,5 ans, elle était seulement âgée de 31 ans, qu’elle avait un taux d’employabilité relativement élevé et qu’ayant choisi de suivre une formation d’infirmière elle a démontré ainsi que les fonctions qu’elle exerçait ne l’intéressaient pas.

Considérant alors notamment un salaire brut mensuel de 2042,99 euros, la réorientation professionnelle choisie par la salariée excluant la possibilité de reprendre un emploi, considérant la perte de salaire, l’âge de la salariée, la cour trouve les éléments pour fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 15 000 euros.

Par ailleurs ainsi que le relève l’employeur, Mademoiselle B C réclame dans le corps de ses conclusions, réparation du préjudice moral, puis lie cette réparation à l’existence d’un harcèlement moral dans son dispositif.

Nénamoins la cour constate qu’en tout état de cause ses développements démontrent qu’elle réclame réparation du préjudice résultant du comportement de l’employeur dans les mois précédant la rupture de contrat de travail en sollicitant la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 10 000 euros.

Considérant alors qu’aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et considérant que la salariée a démontré l’existence d’agissements répétés de l’employeur dans les 2 mois précédents la rupture du contrat de travail au cours desquels il a argué d’insuffisances professionnelles qui n’étaient pas établies et n’avaient pas même été reprochées préalablement à la salariée pour tenter de la déstabiliser et la conduire à signer une rupture conventionnelle et qui ont dégradé son état de santé, considérant que l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs permettant de démontrer que ses agissements étaient exclusifs d’un harcèlement et se limite à affirmer qu’une proposition de rupture conventionnelle à un salarié ou le constat d’une insuffisance qui lui est adressé ne sont pas constitutifs d’agissements de harcèlement peu important l’éventuel état d’anxiété qu’ils ont provoquée au salarié, la cour en déduit que l’existence d’un harcèlement moral est établie.

En conséquence il ouvre droit à réparation du préjudice moral en résultant et la SA INTERSPORT FRANCE est condamnée à verser à Mademoiselle B C la somme de 5 000 euros à ce titre

Sur le remboursement des prestations chômage à POLE EMPLOI

L’article L 1235-4 du code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » Le texte précise que « ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Sur la base de ces dispositions, et compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mademoiselle B C de condamner la société de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il n’est pas inéquitable de condamner la SA INTERSPORT FRANCE à payer à Mademoiselle B C la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure et de la débouter de ses prétentions à ce titre.

Partie succombante, la société est condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

XXX,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Statuant à nouveau et ajoutant,

DIT que le licenciement de Mademoiselle B C est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SA INTERSPORT FRANCE à payer à Mademoiselle B C les sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

ORDONNE à la SA INTERSPORT FRANCE de remettre à Mademoiselle B C les documents sociaux rectifiés conformes à la décision,

CONDAMNE la SA INTERSPORT FRANCE à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à Mademoiselle B C dans la limite de 6 mois d’allocations,

CONDAMNE la SA INTERSPORT FRANCE à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la SA INTERSPORT FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT