28/05/2021

ARRÊT N° 2021/301

N° RG 19/01821 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M5MM

[…]

Décision déférée du 07 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 16/02566)

SECTION COMMERCE CH 2

Y X

C/

SAS MEUBLES IKEA

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Lucie LACASSAGNE-PENA, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE et par M^e Elsa CALUS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS MEUBLES IKEA

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE et par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

N. BERGOUNIOU, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTIONS DES PARTIES:

M. Y X a été engagé à compter du 21 avril 2005par la société Meubles Ikea en qualité d’employé assistance client débutant, groupe 1 niveau 1 par contrat de travail à durée in déterminée à temps partiel (15 heures par semaine), régi par les dispositions de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. X était employé à temps complet en qualité d’employé logistique cariste, groupe 4 niveau 3 et percevait un salaire mensuel brut

de 2 400,31 euros.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 14 juin 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, envisagé pour motif disciplinaire, et au 27 juin 2016 ; le même courrier lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de la décision à intervenir sur le licenciement.

M. X s’est vu notifier son licenciement par lettre recommandée

du 4 juillet 2016 pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement est ainsi motivée: 'Votre attitude et votre comportement nuisent et perturbent le fonctionnement de votre département et l’organisation de l’entreprise.

Les motifs de votre licenciement sont ceux qui vous ont été exposés, à savoir:

1/ Désorganisation du département, insatisfaction de nos clients:

A plusieurs reprises nous vous avons rappelé à l’ordre concernant votre manque de présence pour préparer la marchandise que nos clients attendent. En effet, il s’avère qu’à maintes reprises, nous avons du aller vous chercher dans le bureau du quai logistique, notamment le 28 mai 2016, pour vous rappeler que la préparation de la marchandise pour nos clients est une priorité de votre service. Vous prétextez une tâche administrative à chaque fois, alors que vos collègues de travail, eux, font de la préparation marchandise pour satisfaire nos clients et ainsi rendre une bonne expérience d’achat, qui est l’une des priorités de notre entreprise. Le résultat de cette attitude a pour conséquence du retard dans la préparation de la marchandise donc de l’attente, un mécontentement de nos clients et une surcharge de travail pour vos collègues.

Ces incidents et ces rappels ont eu lieu à plusieurs reprises par différents responsables logistique.

2/ Non respect des consignes données par votre responsable de service, désorganisation de l’activité logistique, dégradation de la satisfaction client et un manque de respect envers vos collègues de travail:

— Le 11 juin, votre responsable de département vous demande de l’aide pour remettre de la marchandise à nos clients. A cette demande, vous refusez totalement d’exécuter cette consigne. Pourtant celle-ci répondait à un besoin pour répondre à la satisfaction de nos clients et à l’organisation de l’équipe.

— Le 13 juin, votre responsable de service direct vous fait la même demande et votre attitude et votre comportement restent identiques malgré un rappel à l’ordre le 11 juin.

La même consigne vous avait été faite le 4 mars 2016, et déjà votre attitude et votre comportement avait été le même. Ce jour là, un rappel oral vous avait été fait.

Les conséquences de ce non respect des consignes venant de vos responsables de service ont un impact sur l’organisation de l’activité logistique, une insatisfaction client et une surcharge de travail pour vos collègues. D’ailleurs ceux-ci n’osent même plus vous demander de l’aide par crainte d’entendre systématiquement un refus.

Ce qui montre le peu d’intérêt aux consignes, aux règles qui vous sont transmises et le manque de respect envers votre responsable hiérarchique et vos collègues de travail.

3/ Non application des consignes de déplombage de camions:

La consigne de déplombage de camions n’est pas effectuée. En effet, nous avons constaté après nos différents contrôles que vous n’effectuez aucun déplombage de camion lorsque vous êtes en réception. En effet, avant le déchargement des camions, il est demandé de vérifier si le plombage est encore présent pour ensuite commencer le déchargement de la marchandise. Consigne que vous n’effectuez pas.

Encore une fois les consignes ne sont pas appliquées et respectées.

4/ Non respect des consignes concernant une préparation de commande pour l’aménagement du magasin:

Lors d’une préparation de commande importante pour l’aménagement du magasin, votre responsable de département vous a demandé de préparer la marchandise sur deux journées différentes, pour ne

pas créer de surcharge de travail. Hors il s’avère que vous avez fait cette préparation en une seule fois, sans en parler à personne. Ce qui a occasionné une double préparation puisque celle-ci a été préparée le lendemain comme prévu, occasionnant une désorganisation des stocks, des erreurs d’inventaire ainsi qu’une surcharge de travail à vos collègues. Encore une fois , vous avez agi comme vous l’avez décidé sans tenir compte des consignes transmises par votre responsable de département.

5/ Refus d’exécuter des consignes du responsable de sécurité:

Lors d’un audit du responsable sécurité du magasin à notre dépôt, celui-ci a demandé à l’ensemble des collaborateurs d’effectuer certaines tâches pour la remise en conformité de certains éléments. Vous avez exprimé votre refus d’effectuer cette consigne.

C’est ainsi que de façon récurrente, vous vous obstinez à ne pas exécuter les consignes provenant de vos responsables hiérarchiques. Vos collègues de travail hésitent à vous demander une aide quelconque ce qui compromet le bon fonctionnement de votre service. Cette attitude et ce comportement nuisent à l’activité, à l’organisation de votre département, à la relation avec nos clients et à la satisfaction de l’équipe dont vous faites partie.'

Contestant son licenciement, M. Y X a saisi le 16 novembre 2016 le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, d’une demande tendant à entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts et d’un complément de l’indemnité de préavis.

Par jugement du 7 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a dit que le licenciement de M. Y X reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, a débouté la société Meubles Ikea de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné le salarié aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 17 avril 2019, M. Y X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 19 mars 2019.

***

Par ses dernières conclusions du 29 octobre 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, M. Y X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau,

— constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouter la société Meubles Ikea France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Meubles Ikea France à lui payer les sommes suivantes:

* 28 803,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un an de salaire,

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il conteste point par point les griefs qui lui sont reprochés, exposant que selon les règles en vigueur au sein de la société Ikea, un employé logistique n’a pas le droit de remettre de la marchandise au

client, une séparation stricte devant exister entre les préparateurs des commandes du dépôt et les collaborateurs remettant de la marchandise

aux clients ; que la routine plomb n’a été mise en vigueur au sein du magasin Ikea de Roques que le 20 juin 2016, soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, et qu’il ne peut être licencié pour non respect de règles qui n’ont pas été portées à sa connaissance ; que le véritable motif de son licenciement provient d’un remaniement de l’équipe dirigeante du magasin d’Ikea Roques.

***

Par ses dernières conclusions du 22 novembre 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Meubles Ikea France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse

le 7 mars 2019,

— déclarer irrecevable la pièce adverse n°11 produite aux débats par le salarié(compte rendu de l’entretien préalable du délégué du personnel),

— constater la réalité des manquements de M. X,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la société n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour exécution fautive du contrat de travail,

— débouter le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le compte rendu d’entretien préalable rédigé par le délégué du personnel est en fait la retranscription d’un enregistrement illicite réalisé lors de l’entretien préalable ; que l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement s’évince de l’ensemble des pièces qu’elle verse aux débats; que M. X a adopté une attitude et un comportement de nature à nuire et à perturber systématiquement le fonctionnement du département auquel il était affecté ainsi que l’organisation de l’entreprise.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 12 mars 2021.

MOTIVATION :

- Sur la demande tendant à ce que soit écartée la pièce n° 11 du salarié:

M. Y X verse aux débats le compte rendu de l’entretien préalable

du 27 juin 2019 réalisé par M. A B, délégué du personnel, dont l’employeur allègue qu’il s’agit d’une retranscription d’un enregistrement audio auquel ni M. C D, responsable département logistique, ni M. E X, responsable des ressources humaines de la société Meubles Ikea France, n’ont donné leur consentement. Il fait valoir à cet effet que ni le salarié, ni M. A B qui l’assistait n’ont pris de notes manuscrites lors de cet entretien.

M. X conteste le fait que ce compte rendu d’entretien soit la retranscription d’un enregistrement audio réalisé à l’insu de l’employeur.

En l’espèce, la pièce litigieuse comporte 19 pages et reproduit exactement, dans l’ordre de chaque prise de parole, les propos de E (X), de Y (X ), de C (D), etde Ludo (B), de sorte qu’il ne peut être sérieusement contesté que le compte rendu d’entretien préalable est issu de la retranscription de l’enregistrement audio de l’entretien du 27 juin 2016.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, elle se heurte néanmoins au principe de loyauté probatoire, qui s’entend comme la nécessité de ne produire aux débats que des preuves obtenues dans le strict respect de la loi.

L’enregistrement sonore du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement, réalisé par un délégué du personnel à l’insu des représentants de la société employeur, constitue un procédé illicite; cependant, l’illicéité de ce moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant apprécier si son utilisation porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en examinant le caractère indispensable de la production du moyen de preuve et l’atteinte à la vie privée par rapport au but poursuivi.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l 'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée

à la condition que cette production soit indispensable à l 'exercice de ce droit et

que l 'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’enregistrement litigieux n’a pas porté atteinte à la vie privée de l’employeur. M. X produit en outre d’autres éléments de preuve de nature à étayer ses dires, de sorte que la pièce n° 11 qu’il verse aux débats, doit, par infirmation sur ce point du jugement déféré, être déclarée recevable.

- Sur le licenciement:

L’article L 1235-1 du code du travail dispose que : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'»

Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement, peu importe l’aveu antérieur du salarié de la réalité des fautes ayant motivé la rupture.

La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 juillet 2016 qui fixe les limites du litige vise un certain nombre de griefs, qui s’analysent en un non respect des consignes et un comportement d’insubordination. Il est fait état d’un refus de préparation des marchandises le 28 mai 2016, d’un

refus d’aide pour la remise des marchandises aux clients les 11 et 13 juin 2016, et d’un refus d’appliquer la consigne de déplombage des camions.

A l’appui de ses allégations, la société Meubles Ikea France verse aux débats des attestations de M. F G, responsable flux physique, de M. H I, responsable client logistique, et de M. C J, responsable département logistique, qui font état du refus de M. Y X d’aller travailler en sortie marchandises pour pallier aux pauses de ses collègues.

M. Y X ne conteste pas ces refus, exposant que les procédures antérieurement en vigueur au sein de la société Ikea préconisaient une séparation entre les préparations de commandes et les sorties marchandises; que le médecin du travail, lors d’une visite de reprise en date du 24 mai 2016 consécutive à un accident du travail, l’a déclaré apte, en privilégiant une reprise d’activité sur un poste de cariste.

Ses déclarations sont confortées par les propos échangés entre lui et M. C J lors de l’entretien préalable, ce dernier reconnaissant être l’auteur d’un mail, daté du mois de juin 2013, dans lequel il est précisé que 'la zone de retrait marchandise doit toujours être occupée par un collaborateur organisé, maître d’hôtel, pendant toutes les heures d’ouverture. Le collaborateur autorisé appartient toujours au département Relation Clients.'

Le salarié verse aux débats des attestations de M. C K et N L M, anciens collègues, qui louent son professionnalisme et sa disponibilité, M. L M expliquant qu’il refusait de remettre la marchandise aux clients sans autorisation écrite de ses supérieurs au vu des procédures Ikea.

Face aux injonctions contradictoires de ses supérieurs hiérarchiques, il ne peut être reproché à M. Y X d’avoir refusé d’aller travailler en sortie marchandises sans ordre écrit, de sorte que ce grief ne peut être retenu comme cause réelle et sérieuse du licenciement.

Concernant enfin le non respect par M. Y X de la routine plomb, Il résulte d’un mail de M. H I du 15 juin 2016, soit le lendemain de l’engagement de la procédure de licenciement, que celle ci devait se mettre en place le 20 juin 2016 à partir du 20 juin 2016, de sorte que ce grief doit être écarté.

Force est en outre de constater que pendant plus de dix ans, M. Y X n’a fait l’objet de la part de son employeur d’aucun reproche ou mise en garde.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 7 mars 2019 et de dire que le licenciement de M. Y X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement:

M. Y X a été licencié sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’âge de 32 ans et à l’issue de onze ans d’ancienneté. Ile a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui en application de l’article L. 1253-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et que la cour estime devoir fixer à la somme de 24 000 euros représentant l’équivalent de 10 mois de salaire brut.

Le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct résultat d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, de sorte qu’il sera débouté de sa demande en ce sens.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu de condamner la

société Meubles Ikea France à rembourser à Pôle Emploi partie des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités.

- Sur les demandes annexes:

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. Y X les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2500 euros.

La société Meubles Ikea France, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 7 mars 2019 par le conseil de prud’hommes de Toulouse.

Et, statuant de nouveau et y ajoutant:

Déclare recevable la pièce n° 11 produite par le salarié.

Dit que le licenciement de M. Y X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Meubles Ikea France à lui payer la somme de 24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Meubles Ikea France à rembourser à Pôle Emploi partie des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Déboute M. Y X du surplus de ses demandes.

Condamne la société Meubles Ikea France à payer à M. Y X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Meubles Ikea France aux dépens de première instance et d’appel.

La déboute de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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