19/11/2021

ARRÊT N° 2021/623

N° RG 19/01893 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M5XF

APB/VM

Décision déférée du 26 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/01791)

B Z épouse X

C/

SARL NATURE ET BIEN ETRE

SELARL. E & ASSOCIES

UNEDIC délégation AGS CGEA de Toulouse

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée le 19/11/2021

à :

— M^e MOULY

— M^e SHRIKHANLLO

— M^e LAFFONT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN ***

APPELANTE

Madame B Z épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Céline MOULY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SARL NATURE ET BIEN ETRE

[…]

[…]

Représentée par M^e Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

[…]

SELARL E & ASSOCIES prise en la personne de D E, ès-qualités de Commissaire à l’exécution du plan

[…]

[…]

[…]

UNEDIC délégation AGS, CGEA de Toulouse, association déclarée, représentée par son directeur Monsieur F G, domicilié

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-François LAFFONT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD, F. CROISILLE-CABROL, conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— REPUTE CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me B Z épouse X a été embauchée en contrat à durée déterminée à compter du 26 juin 2010 par la SARL Equiliance, exploitant un commerce franchisé sous l’enseigne Naturhouse.

La relation contractuelle s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2010.

Madame Z était engagée à temps complet en qualité de diététicienne conseil, de niveau IV, selon la convention collective nationale des fruits, légumes, produits laitiers de commerce de détail, au sein du centre Naturhouse de Castanet-Tolosan -31-.

A compter du 9 octobre 2015, le contrat de travail de M^me Z a été transféré à la SARL Nature et bien-être, repreneur du fonds de commerce.

Par avenant du 1^er janvier 2017, la durée du travail de M^me Z a été fixée à 28 heures hebdomadaires dans le cadre d’un congé parental.

Dans le courant de l’année 2017, M^me Z a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.

Le 5 juillet 2017, elle a passé une visite de reprise à la suite de laquelle le médecin du travail a conclu à une reprise du poste à temps partiel thérapeutique n’excédant pas 15 heures par semaine sur une durée d’un mois, ajoutant qu’en l’absence de possibilité d’aménager le temps de travail, la poursuite des soins était conseillée.

L’arrêt de travail de M^me Z a été prolongé, elle a repris son poste le 29 août 2017.

Par mail du 13 septembre 2017, la salariée s’est plainte auprès de son employeur du changement de ses fonctions, étant affectée exclusivement à la prospection via la distribution de flyers dans les boîtes aux lettres et au ménage, et demandait à reprendre son poste de diététicienne.

L’employeur lui a répondu le jour même en maintenant sa décision.

Le 27 septembre 2017, la société Nature et bien-être a notifié à M^me Z un avertissement pour manquement à l’obligation de loyauté.

Le 13 octobre 2017, M^me Z a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et l’annulation de l’avertissement.

M^me Z a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 au 21 octobre 2017, puis à compter du 6 novembre 2017.

Par jugement du 5 décembre 2017, le tribunal de commerce de Toulouse a ordonné l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la SARL Nature et ben-être, puis par jugement du 20 décembre 2018, a décidé la continuation de l’entreprise et arrêté un plan de redressement, la SELARL E et associés étant désignée comme commissaire à l’exécution du plan.

A l’issue d’une visite médicale de reprise du 24 mai 2018, le médecin du travail a déclaré M^me Z inapte à son poste avec mention que 'l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La salariée a été licenciée le 23 juillet 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 26 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— donné acte au CGEA de Toulouse de son intervention dans l’instance au titre des dispositions de l’article L625-3 du code de commerce,

— dit qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me Z épouse X,

en conséquence,

— rejeté l’intégralité des demandes de M^me Z épouse X,

— dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de M^me Z épouse X.

M^me Z a relevé appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme non discutées.

Elle a fait assigner en intervention forcée le CGEA de la Haute Garonne ainsi que la SELARL E et associés en qualité de commissaire à l’exécution du plan de redressement de la société Nature et bien être.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 mars 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M^me Z demande à la cour de :

— déclarer la décision à intervenir commune au CGEA de la Haute Garonne et à la SELARL E et associés ès qualités,

— infirmer la décision entreprise,

— à titre principal, prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude nul au regard du harcèlement moral dont elle a été victime et sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles,

— en tout état de cause, condamner la société Nature et bien être à lui verser :

* 3 580 ' bruts au titre du préavis, outre 358 ' bruts au titre des congés payés afférents ,

* 3 625 ' au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 21 480 ' à titre d’indemnisation pour, à titre principal, résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et, à titre subsidiaire, pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

* 21 480 ' à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— dire que l’avertissement notifié à M^me Z se révèle injustifié, et l’annuler,

— condamner la société Nature et bien être à lui verser :

* 2 500 ' à titre de dommages-intérêts,

— dire et juger que la société Nature et bien être n’a pas respecté les dispositions du code du travail relatives à la convocation de la salariée à l’entretien préalable,

— condamner la société Nature et bien être à lui verser :

* 1 790 ' à titre de dommages-intérêts,

— prononcer la condamnation solidaire du C.G.E.A., pour l’ensemble des condamnations pécuniaires prononcées, pour le cas où la société Nature et bien être serait défaillante dans l’exécution du plan de continuation,

— fixer la créance de M^me Z au passif de la société Nature et bien être, dans l’hypothèse où elle serait placée en liquidation judiciaire, au montant des condamnations pécuniaires prononcées,

— condamner la société Nature et bien être à lui verser :

* 2 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2019, auxquelles il est expressément fait référence, la société Nature et bien être demande à la cour de :

— confirmer en tous points le jugement entrepris,

— par conséquent, débouter M^me Z de l’ensemble de ses demandes contre la société Nature et bien être,

Y ajoutant

— condamner M^me Z au paiement de la somme de 2 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2021, auxquelles il est expressément fait référence, l’Unedic délégation AGS, CGEA de Toulouse demande à la cour de :

— prendre acte que l’AGS demande à la cour de noter son intervention, à titre tout à fait subsidiaire eu égard au plan de redressement en cours de validité,

— prendre acte que s’agissant de l’intervention forcée de l’AGS, l’action ne peut avoir d’autre objet que l’inscription des créances salariales et que cette action ne peut que rendre le jugement commun à l’AGS sans condamnation directe à son encontre,

— prendre acte que l’arrêt à intervenir ne sera opposable à l’AGS que dans les limites des conditions légales d’intervention de celle-ci en vertu des articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter M^me Z épouse X de ses demandes,

— dire que la preuve d’un harcèlement moral n’est pas rapportée,

— réduire dans tous les cas le montant des éventuels dommages et intérêts,

— en tout état de cause, mettre l’AGS hors de cause en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Par assignation en intervention forcée du 25 février 2021, remis personne habilitée, M^e E ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société Nature et bien être, a été appelée en la cause, et n’a pas constitué avocat. Les conclusions de M^me Z lui ont été signifiées le même jour.

MOTIFS :

- Sur l’avertissement

Conformément aux dispositions de l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction prud’homale apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; elle forme sa conviction au vu des éléments retenus pour prendre la sanction fournis par l’employeur et de ceux produits par le salarié à l’appui de ses allégations, et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre du 27 septembre 2017 notifiant un avertissement à M^me Z est ainsi motivée :

« Le Jeudi 7 octobre 2017 (sic) à 9 heures 30, nous avons eu à regretter de votre part un comportement déloyal à l’égard de votre employeur.

En effet ce jour, vous avez sciemment dénigré et discrédité votre employeur, madame A auprès d’une cliente de l’entreprise.

Vous avez notamment tenu les propos suivants : '[…] Elle m’envoie faire de la prospection pour me dégoûter et que je démissionne, elle me reproche d’avoir été malade et se venge de mes arrêts maladie à répétition […] avec les anciens patrons c’était beaucoup mieux […]'.

Ces propos qui relatent des faits mensongers venant ternir l’image de l’entreprise, qui plus est, devant notre clientèle, relève d’un comportement déplacé et non tolérable dans une relation de travail et constitue une défaillance dans l’exécution des obligations qui vous incombent. »

M^me Z demande l’annulation de cet avertissement ; elle explique avoir rencontré au centre Naturhouse une ancienne cliente qu’elle suivait de longue date qui s’étonnait de la voir en tenue de sport et non en blouse blanche comme à l’accoutumée, et avoir simplement répondu à ses questions en expliquant qu’elle était dorénavant affectée à des missions de distribution de flyers et au ménage du centre, et ce en toute honnêteté, sans malignité et sans intention de nuire à l’employeur, sans tenir de propos dénigrants ou injurieux. Elle estime qu’elle n’a commis aucune faute et que la sanction participe du comportement de l’employeur visant à la déstabiliser.

La société Nature et bien-être verse aux débats l’attestation de M^me H-I, autre salariée de l’entreprise, qui relate que le 7 septembre 2017, elle a assisté à une discussion entre une cliente du magasin et M^me Z au cours de laquelle celle-ci a prononcé les propos qui sont repris dans la lettre d’avertissement.

Ce témoignage précis, qui décrit une conversation que M^me Z reconnaît avoir eue avec cette personne, suffit à établir qu’elle a tenu sur le lieu du travail, à une cliente de l’entreprise, des propos qui avaient pour objet de dénigrer l’employeur en lui prêtant des intentions déloyales, telles la vengeance, et étaient donc excessifs.

Ce fait justifie l’avertissement prononcé.

Le jugement déféré qui a rejeté la demande d’annulation de cette sanction sera donc confirmé.

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande, comme en l’espèce, la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il appartient au juge, d’abord, de rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et seulement dans le cas contraire, de se prononcer sur le licenciement.

Le salarié doit justifier que l’employeur a commis des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

M^me Z reproche à la société Nature et bien-être quatre manquements :

— A compter du 29 août 2017, la modification de son contrat de travail, c’est-à-dire de sa qualification, de son niveau de responsabilité et de la nature de son activité, dès lors que ne lui ont été confiées que des tâches subalternes de distribution de prospectus périmés et de ménage, qu’elle n’a plus exercé de fonction de diététicienne et n’a plus eu de lien avec la clientèle ; et ce alors que les tâches de diététicienne étaient accomplies par une salariée embauchée, au moment même de son retour, selon un contrat de travail à durée déterminée au motif d’un prétendu accroissement temporaire d’activité.

— L’exécution déloyale du contrat de travail, dans la mesure où l’employeur lui a confié des tâches subalternes pour la déstabiliser et lui a délivré un avertissement injustifié, mais aussi a refusé de prendre en considération la demande de mi-temps thérapeutique du médecin du travail, lui a donné son accord pour une rupture conventionnelle avant de la refuser, a modifié la date des congés payés en dernière minute, n’a fait aucune diligence pour sa prise en charge par la CPAM et par l’organisme de prévoyance, lui a payé ses salaires de plus en plus tardivement et a multiplié les erreurs sur les bulletins de paie, a envoyé la lettre de convocation à l’entretien préalable à une mauvaise adresse, enfin a transmis les documents sociaux de fin de contrat entachés d’irrégularités.

— Le manquement à l’obligation de sécurité, dès lors qu’au lieu de ménager la salariée pour laquelle le médecin du travail préconisait un mi-temps thérapeutique, l’employeur lui a confié des tâches physiquement éreintantes et psychologiquement déstabilisantes, de sorte qu’elle a été obligée de s’arrêter pour maladie en octobre 2017 et de nouveau en novembre 2017.

— Un harcèlement moral puisque l’employeur a multiplié les brimades et vexations : placardisation, discrimination par rapport à la salariée embauchée en contrat à durée déterminée, suppression de ses droits et accès informatiques, sanction injustifiée, modification de l’horaire de travail le 21 août 2017 (samedi travaillé), pression pour lui faire signer une rupture conventionnelle puis refus de la valider, refus abusif d’une demande de congé, changement de date du congé annuel.

— Sur la modification du contrat de travail

Dans le courrier du 25 septembre 2017, la société Nature et bien-être, répondant aux plaintes de M^me Z, a écrit : « … Dans un souci de coordination et de bon fonctionnement de l’entreprise, nous avons décidé de vous confier les tâches relatives à la prospection commerciale de la clientèle, lesquelles tâches s’inscrivent directement dans vos attributions. »

Il est établi que lorsque M^me Z a repris le travail le 29 août 2017, ses fonctions consistaient dans la distribution de flyers dans les boîtes aux lettres de Castanet-Tolosan et des villages proches. La salariée indique sans être contredite qu’elle était également chargée du ménage des locaux de l’entreprise.

L’employeur soutient qu’il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail, mais d’un ajustement des fonctions constituant une modification des conditions de travail, la distribution des prospectus faisant partie intégrante des tâches énumérées dans le contrat de travail. Il explique que la nouvelle organisation de l’entreprise était justifiée par la fidélisation des clients, créée par M^me H-I engagée pendant l’absence de M^me Z, qui ne pouvait être interrompue au risque de perdre leur confiance.

Selon les termes du contrat de travail du 1^er septembre 2010, dans le cadre de ses fonctions de diététicienne conseil, M^me Z avait pour missions de prendre en charge les programmes diététiques personnalisés avec chaque client, d’assurer l’accueil de la clientèle, le conseil, le suivi et le contrôle des régimes diététiques, d’effectuer la vente des produits, d’assurer les encaissements, de gérer les stocks, mais également de prospecter activement la clientèle (dans les rues, magasins, marchés…) de distribuer des prospectus présentant l’activité et les services de l’entreprise ainsi que d’assurer la propreté du magasin et de son poste de travail.

Il était également stipulé que « du fait de la nécessaire adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise, il est convenu que les tâches de la salariée pourront à qualification équivalente évoluer et être modifiées sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. »

Il s’en déduit que les tâches confiées par la société Nature et bien-être à M^me Z, à compter du 29 août 2017 (distribution des prospectus, ménage) faisaient partie de ses attributions, mais ne constituaient pas ce qui fait la nature même de l’emploi de diététicienne conseil c’est-à-dire la mise

en 'uvre de programmes diététiques dans le cadre de relations personnalisées avec les clientes, fonction pour laquelle la salariée est d’ailleurs titulaire d’un diplôme spécifique.

Or, il est constant que ce sont ces tâches essentielles que cette salariée accomplissait de manière exclusive jusqu’à ce qu’elle soit en arrêt de travail pour maladie. Elle expose qu’elle avait effectué la distribution de flyers deux fois seulement, ce que l’employeur ne conteste pas.

Ainsi, la société Nature et bien être a retiré à la salariée les fonctions constituant l’essence de son métier, au sein de l’entreprise, en contact avec la clientèle, réduisant son travail à des tâches subalternes de distribution de prospectus et de ménage, sans aucune responsabilité.

Cette situation s’analyse en une modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer à la salariée sans son accord, qu’elle n’a pas donné, puisqu’au contraire elle s’ est plainte dès le 13 septembre 2017.

L’employeur ne peut valablement justifier sa décision par l’intérêt de l’entreprise, alors que le contrat de travail de M^me H-I, conclu le 30 mai 2017 pour la durée d’absence de M^me Z, s’est terminé le jour de son retour le 29 août 2017, de sorte que cette dernière aurait dû reprendre son poste et ses tâches alors que l’employeur les a confiées à sa remplaçante avec laquelle il a signé le même jour, un nouveau contrat de travail à durée déterminée du 30 août 2017 au 31 juillet 2018 au motif d’un surcroît temporaire d’activité.

Or, dans un courrier du 3 juillet 2017 au médecin du travail, relatif au mi-temps thérapeutique, l’employeur expliquait ne pas pouvoir reprendre M^me Z à mi-temps, ayant besoin d’une salariée pour 25 heures par semaine.

En conséquence, le premier grief énoncé par la salariée, celui de la modification de son contrat par modification des tâches et responsabilités, est bien fondé.

— Sur le harcèlement moral

En application de l’article L 1154-1 du code du travail , en sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’un tel harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, les faits présentés par M^me Z, l’attribution exclusive de tâches subalternes s’analysant en une placardisation, l’attribution de son poste à une salariée embauchée en contrat à durée déterminée, la suppression de ses droits et accès informatiques, un avertissement, une modification de l’horaire de travail, une procédure de rupture conventionnelle, un refus de congé et un changement de date du congé annuel, ces faits pris dans leur ensemble font présumer que M^me Z a été victime d’un harcèlement moral.

Toutefois, la société Nature et bien-être apporte la preuve que la modification de l’horaire de travail du 21 août 2017 résulte d’un avenant au contrat signé ce jour là par M^me Z, laquelle ne démontre pas avoir signé sous la contrainte.

L’employeur justifie par ailleurs que c’est M^me Z qui a proposé le 20 juillet 2017 une rupture conventionnelle du contrat de travail, puis a demandé un délai dans l’attente des montants exacts d’indemnisation, de sorte qu’il n’y a pas eu de pression de l’employeur.

Quant aux dates des congés d’été que l’employeur a fixées du 5 au 27 août 2017 au lieu du 31 juillet

au 20 août souhaitées par la salariée, il apparaît qu’elles correspondaient à la fin du congé d’arrêt maladie qui avait été prolongé jusqu’au 6 août (pièce 34 du salarié) après le refus de l’employeur du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail.

Par ailleurs, il a été jugé que l’avertissement est bien fondé.

En revanche, la société Nature et bien-être ne justifie pas avoir légitimement refusé à la salariée un congé de deux jours fin septembre 2017 pour se rendre au mariage d’une amie, alors que les tâches qu’elle effectuait pouvaient être suspendues ou reportées sans préjudice pour l’entreprise.

De plus, la modification du contrat de travail a eu pour effet de créer pour M^me Z une situation dévalorisante et de mise à l’écart ayant perduré pendant plusieurs mois, qui l’obligeait à arpenter chaque jour le village où se situait l’entreprise et les alentours pour distribuer des flyers proposant une offre périmée dans les boîtes aux lettres, et en fin de semaine à réaliser le ménage des locaux de l’entreprise, pendant que sa remplaçante accomplissait les fonctions qu’elle occupait auparavant. Il est même établi que l’employeur lui a donné pour instruction de recommencer la prospection au point de départ après avoir couvert les zones une première fois.

Rapprochés du refus injustifié de congés, ces faits constituent un harcèlement moral.

D’ailleurs , M^me Z a été placée en arrêt de travail en octobre 2017 et suivie à compter de cette date pour un syndrome anxio-dépressif.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Si les faits qui viennent d’être analysés entrent dans le cadre d’une exécution fautive du contrat de travail, les autres griefs énoncés par M^me Z à ce titre ne sont pas démontrés.

En effet, il est établi que l’employeur n’a pas modifié les congés payés ni refusé la rupture conventionnelle de manière fautive.

Par ailleurs, s’il est exact que la société Nature et bien-être a présenté des objections sur le mi temps thérapeutique avant même que le médecin du travail rédige ses préconisations, ce dernier les a prises en compte, en prévoyant qu’en cas d’impossibilité d’aménager le temps de travail, la poursuite des soins était conseillée, ce qui a été effectivement mis en 'uvre.

Quant aux erreurs dans les bulletins de salaire, au paiement tardif de la rémunération et à l’absence de diligences pour la prise en charge des arrêts maladie par la CPAM et par l’organisme de prévoyance, la salariée n’en rapporte pas la preuve, dès lors qu’elle ne produit que des courriers écrits par elle même ou son conseil et ne fournit qu’un bulletin de salaire pour la période d’absence, celui de juillet 2017.

Enfin, il n’est pas établi que les quelques erreurs contenues dans les documents de fin de contrat et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable procèderaient d’un manquement volontaire de l’employeur ayant causé un préjudice à la salariée, ce d’autant que les documents rectifiés lui ont été remis suite à une procédure de référé et qu’elle a pu participer à l’entretien sur convocation par courriel.

La modification du contrat de travail et le harcèlement moral, ainsi que l’exécution déloyale du contrat de travail résultant de ces deux éléments, constituent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, sans qu’il soit utile d’examiner le quatrième grief énoncé par la salariée. Le jugement sera infirmé en ce sens.

- Sur les conséquences financières

En réparation du harcèlement moral et de l’inexécution fautive du contrat de travail qu’elle a subis, M^me Z peut prétendre à des dommages-intérêts qui sont évalués par la cour à 5 000 '.

La rupture du contrat de travail étant en partie la conséquence du harcèlement, la résiliation produira les effets d’un licenciement nul, et ce à la date du licenciement soit le 23 juillet 2018.

Le temps de travail de la salariée étant en dernier lieu de 121,33 heures, son salaire mensuel brut était de 1 431,70 ', de sorte que l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois s’élève à 2 863,40 ' bruts, assortie de l’indemnité compensatrice de congés payés de 286,34 ' bruts.

L’indemnité légale de licenciement s’élève pour 8 ans d’ancienneté à 2 863,40 '.

Ayant été inscrite à Pôle emploi jusqu’en novembre 2020 et ayant exercé l’activité de diététicienne comme auto-entrepreneur à compter du 2 janvier 2019, l’intéressée sera indemnisée de la rupture de son contrat de travail par la somme de 11 400 '.

La demande de la salariée relative à l’irrégularité de la procédure de licenciement ne saurait être accueillie, puisque le contrat de travail est rompu par la décision judiciaire de résiliation et non par le licenciement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce sens.

- Sur la garantie de l’ AGS

La société Nature et bien-être bénéficiant d’un plan de redressement judiciaire par continuation d’activité, la présente décision sera déclarée opposable à l’Unedic délégation AGS-CGEA de Toulouse, dont la garantie n’interviendra qu’en cas de défaillance de la société Nature et bien-être, dans les limites des conditions légales prévues par les articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail.

- Sur les frais et dépens

La société Nature et bien-être partie perdante supportera les entiers dépens.

Elle sera en outre condamnée à verser à M^me Z la somme de 2 500 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me Z épouse X de la demande d’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2017 et de dommages-intérêts afférents ainsi que de la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M^me Z épouse X a été victime de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat de travail,

Prononce la résiliation du contrat de travail de M^me Z épouse X à la date du 23 juillet 2018, produisant les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SARL Nature et bien-être à payer à M^me Z épouse X :

—  5 000 ' à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 863,40 ' bruts à titre d’ indemnité compensatrice de préavis,

—  286,34 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  2 863,40 ' à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 400 ' à titre de dommages-intérêts pour la rupture du contrat de travail,

—  2 500 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déclare la décision opposable à l’Unedic délégation AGS CGEA de Toulouse,

Condamne la SARL Nature et bien-être aux entiers dépens.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

C. DELVER C. BRISSET

.