07/01/2022

ARRÊT N° 2022/1

N° RG 18/02414 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MJ5X

N.B/K.S

Décision déférée du 24 Avril 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 15/01544)

J.REGAGNON

[…]

X, G Z

C/

Association COMITE GESTION OEUVRES SOCIALES DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS PUBLICS

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame X, G Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE

Association COMITE GESTION OEUVRES SOCIALES DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS

PUBLICS

[…]

75013 PARIS / W

Représentée par M^e V-béatrix FONADE, de la SELARL D’ASTORG, FROVO et Associé, avocat au barreau de PARIS et par M^e Virginie CHASSON, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le

20 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES et

N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la

Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

Faisant Fonction de Greffier, lors du prononcé : K.SOUIFA

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par S. BLUM'', présidente, et par K.SOUIFA, faisant fonction de greffier de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X Z, alors épouse Y, a été embauchée le 1er décembre 1997 par l’association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics (CGOS) en qualité de secrétaire à mi-temps suivant contrat de travail à durée déterminée avec terme fixé au 30 novembre 1998, puis suivant contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire a temps partiel (50%), à compter

du 1er décembre 1998. Par la suite, M^me Z a exercé ses fonctions à 90% puis à 50%. Depuis le 15 juillet 2013, elle travaillait en tant que secrétaire à 80%.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par l’accord d’entreprise CGOS.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M^me Z percevait un salaire moyen mensuel brut de 1 660 euros.

Suite à un entretien qui s’est déroulé le 3 avril 2015 avec M^me A, déléguée régionale et responsable hiérarchique de M^me Z, cette dernière a déposé plainte à la gendarmerie de l’Union pour violence (M^me A et M^me Z se sont respectivement giflées).

Par courrier recommandé du 8 avril 2015, M^me Z a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 20 avril 2015; le même courrier notifiait à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de la décision à intervenir sur le licenciement.

M^me Z a été licenciée par courrier recommandé du 28 avril 2015 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Le lundi 30 mars 2015, lors des contrôles des mises en paiement du vendredi 27 mars 2015, M^me I B, chef de service au CGOS Midi Pyrénées, a signalé à la déléguée régionale que vous n’aviez traité que 3 demandes de prestations maladie sur la vingtaine qui vous avait été confiée pour traitement ce jour là. M^me A vous a donc appelée pour faire le point sur votre emploi du temps du vendredi 27 mars 2015, car vous n’aviez traité que 3 prestations maladie et 3 courriers en une demi-journée. Vous lui avez répondu que vous n’aviez pu en faire plus. M^me A vous a demandé de l’accompagner à votre poste de travail afin que vous lui montriez, sans l’ouvrir, votre boîte de messagerie professionnelle. Constatant une liste conséquente de messages lus à objet semblant être d’ordre personnel, M^me A vous a demandé de reprendre un rythme d’activité correct.

Le vendredi 3 avril au matin, M^me B a informé M^me J C chef de service principal au CGOS Midi-Pyrénées, que vous aviez encore très peu travaillé la veille malgré votre entretien du 30 mars 2015 avec votre déléguée régionale. M^me C a insisté auprès de M^me B pour qu’elle transmette ces informations à M^me A;

en effet, elle jugeait important de les lui communiquer pour éviter des conflits avec vous qui tenez peu compte des consignes, vous opposez à votre hiérarchie, n’hésitant pas, le ca échéant, à vous montrer agressive et irrespectueuse avec celle-ci et vos collègues.

Ce même jour, vers 10h30/11h, après que M^me B ait parlé à M^me A, celle-ci est venue vous voir à votre bureau, à propos de votre travail. Après un échange fort désagréable, M^me A a constaté que vous teniez une liste où vous inscriviez systématiquement toutes vos tâches, soulignant qu’elle ne vous avait pas demandé de recenser vos tâches diverses et que cette manière de faire vous faisait perdre beaucoup de temps. Vous avez alors répondu à M^me A que c’était avec elle que vous perdiez beaucoup de temps. M^me A vous a rappelé que’elle était déléguée régionale et qu’elle ne pouvait tolérer cette remarque, vous demandant, de surcroît, de changer d’attitude. Pour ne pas poursuive cette altercation, M^me A a quitté le bureau. Il convient de préciser que M^me B était présente et donc témoin de cet échange.

Pour sa part, à la suite de cet entretien, M^me A est allée s’entretenir avec M^me C de divers points, relatant, entre autres, vos propos comme quoi M^me A vous faisait perdre votre temps, vous insupportait et que vous aviez établi de votre propre initiative une liste des tâches accomplies.

Aux environs de 11h150/11h 30, alors que M^me B et M^me K D, secrétaire au CGOS Midi-Pyrénées, étaient à leur poste de travail, M^me A est revenue vous voir pour récupérer la liste des tâches que vous aviez établie. Dès qu’elle a ramassé les documents sur le bord de votre bureau, vous avez crié que ceux ci étaient pour vous, vous précipitant sur lesdits documents en essayant de les arracher des mains de M^me A. Celle-ci ne voulant pas lâcher les feuillets a opposé une résistance à la traction que vous opériez. C’est alors que vous avez bousculé M^me A et lui avez porté un coup dans le haut du bras droit. Saisie parla douleur, M^me A vous a giflée, de sa main gauche, rendant pour votre part, sans délai, une gifle à M^me A en hurlant que cèle-ci vous avait frappée. M^me A réalisant immédiatement son geste s’est excusée auprès de vous, qui restiez très agressive et incontrôlable. Dans ce contexte, M^me A a demandé à ce que l’une des salariées présentes aille chercher M^me C. Vers 11h30, M^me D est allée chercher M^me C pour lui demander de vous séparer, M^me A et vous, précisant que toutes deux en étiez venues aux mains. M^me C a terminé sa conversation téléphonique et s’est rendue à votre bureau.

Elle a constaté que vous et M^me A vous faisiez face, chacune agrippant des feuilles de papier. Elle a alors demandé ce qui se passait. Vous lui avez répondu, en criant, que M^me A venait de vous frapper. Cette dernière a, pour sa part, répondu qu’elle s’excusait de ce geste qu’elle regrettait, expliquant qu’il avait été la conséquence d’une réaction de défense à la poussée violente qu’elle avait subie sur son bras.

M^me C a essayé de prendre les feuilles, disant que cette situation devait cesser mais elle s’est violemment fait écarter par vous même qui refusiez de lui donner ces papiers. A la suite de quoi, M^me C a indiqué qu’elle allait saisir M. E, directeur général adjoint au CGOS, de la situation pour recueillir son conseil. Vous avez, ensuite, dit que vous vouliez bien donner les documents sous réserve d’en avoir une copie, ce à quoi, ni M^me A ni M^me C n’étaient opposées. Vous avez alors lâché les documents. Alors que M^me A s’apprêtait à aller à la photocopieuse, vous l’avez insultée, cette dernière restant médusée devant la teneur de vos propos, et vous lui avez fait un bras d’honneur.

Lorsque M^me L M, secrétaire principale et déléguée du personnel au CGOS Midi Pyrénées est arrivée, M^me A a enfin pu quitter le bureau.

M^me C a essayé de dialoguer avec vous, soulignant le caractère inadapté de votre comportement, au surplus très agressif. Vous vous êtes cantonnée à répéter que M^me A vous avait frappée et que vous l’aviez sur le dos depuis 15 jours. M^me C vous a rappelé de ne pas oublié que vous aviez frappé M^me A, ajoutant qu’il était normal que, en sa qualité de supérieur hiérarchique, cette dernière vous demande des comptes sur vos journées lorsque le travail qui vous est confié n’est pas fait.

Après quoi, sur l’insistance de M^me C, comme vous aviez posé un congé pour l’après midi, vous êtes partie vers 11h45, après avoir affranchi votre courrier, affectant un sourire ironique.

Suite au coup reçu par vous, le bras droit de M^me A était très douloureux et a commencé à gonfler. Après avoir prévenu M. E de cette situation, ce dernier a demandé à F. A de se rendre à la médecine du travail pour constater son état (…)

Vous avez fait preuve d’un manque de travail volontaire et réitéré, qui préjudicie à l’ensemble de vos collègues, d’un refus de toute observation et d’une insubordination caractérisée. Vous avez de plus, bousculé physiquement votre supérieure hiérarchique en lui portant un coup dans le haut du bras droit. En outre, vous l’avez insultée et lui avez fait un bras d’honneur, geste particulièrement grossier, et irrespectueux. Ce comportement et cette agressivité vis à vis de votre supérieure hiérarchique, injustifiables sautant qu’inacceptables, perturbent gravement le fonctionnement du CGOS Midi Pyrénées, rendant impossible le maintien à votre poste, et sont constitutifs de fautes graves.'

Contestant son licenciement et invoquant des faits de harcèlement moral à son encontre, M^me Z a saisi, le 27 mai 2015, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses pour entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts et de diverses indemnités de rupture.

Par jugement du 24 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, statuant en formation de départage, a :

-jugé que le licenciement de M^me Z était fondé sur une cause réelle et sérieuse,
-condamné le CGOS Midi-Pyrénées à lui verser les sommes suivantes :

*3 320 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 332 euros de congés payés afférents,

*8 253,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*935,70 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 93,57 euros de congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

-débouté M^me Z du surplus de ses demandes,

-dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

-fixé la moyenne des trois derniers salaires à 1 660 euros,

-ordonné au CGOS de rectifier l’attestation pôle emploi et le certificat de travail, conformément à la décision

-condamné le CGOS aux entiers dépens de l’instance.

***

Par déclaration du 28 mai 2018, M^me Z a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 mai 2018.

Après ordonnance de clôture du 14 décembre 2020, l’affaire a été fixée au fond à l’audience de la cour du 15 décembre 2020.

Par conclusions d’incident du 11 décembre 2020, le CGOS a sollicité du conseiller de la mise en état qu’il déclare irrecevable la demande nouvelle formée par l’appelante par voie de conclusions communiquées le 27 novembre 2020, consistant en une demande de réintégration sous astreinte.

Par ordonnance du 8 juin 2021, la cour d’appel de Toulouse a dit que le conseiller de la mise en état n’avait pas compétence pour statuer sur la fin de non recevoir soulevée par le CGOS, a condamné le CGOS aux entiers dépens de l’incident, et a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 9 mars 2021, M^me X Z demande à la cour de :

-sur l’incident : dire que la demande de réintégration présentée par M^me Z est recevable,

-réformer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que M^me Z n’avait pas subi une situation de harcèlement moral et que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Et, statuant de nouveau, de :
* ordonner la réintégration de M^me Z sous astreinte de 1.000euros par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir, le CGOS étant condamné à verser à M^me Z la rémunération qui était la sienne au moment du licenciement jusqu’à la date de sa réintégration effective au sein de l’association.

* de condamner le CGOS à lui verser une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice distinct né du harcèlement moral,

2 : à titre subsidiaire :

-confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que M^me Z n’avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement et ainsi condamner le CGOS à lui verser les sommes suivantes :

*3 320 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 332 euros au titre de congés payés

afférents,

*8 253,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*935,70 euros au titre des rappels de salaire sur la mise à pied outre 93,57 euros de

congés payés y afférents,

-dire que le licenciement est nul ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et condamner le CGOS à lui verser les sommes suivantes :

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS pour le licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3 320 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 332 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 935,70 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 93,57 euros au titre des congés payés y afférents

* 8 253,88 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-condamner le CGOS à verser à M^me Z la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la recevabilité de sa demande de réintégration consécutive à un licenciement nul pour harcèlement moral, M^me Z indique n’avoir pas expressément renoncé à demander sa réintégration.

Elle soutient en outre que, dès lors qu’ il a eu connaissance des arrêts maladie de M^me Z, de plusieurs avis médicaux et de la mise en place d’un aménagement du temps de travail, le CGOS connaissait la fragilité psychologique de la salariée et s’est livré à un harcèlement à son encontre pour la pousser à une faute très lourdement sanctionnée; que le CGOS n’a pas pris les mesures permettant d’éviter que la rancoeur et les agissements de M^me A à son encontre ne s’instaurent et ne perdurent jusqu’à déboucher sur une agression de la part d’une personne investie de l’autorité de l’employeur sur une autre placée, du fait de son lien de subordination et de son état de santé, dans une position d’extrême fragilité; que la sanction disciplinaire intervenue n’est que la conséquence d’un comportement abusif de la part d’un représentant de l’employeur qui a sciemment agressé une personne vulnérable, cette sanction étant en conséquence disproportionnée et abusive puisqu’elle consacre une situation de harcèlement fondée sur un état de santé fragilisé; que compte tenu des observations du médecin du travail, il n’y a pas de doute sur le lien existant entre les conditions de travail et l’état de santé de la salariée, peu important que les symptômes relevés soient en partie en lien avec sa pathologie.

Subsidiairement, M^me Z conteste les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de licenciement, au motif qu’elle a été préalablement agressée par M^me A et qu’elle n’est pas à l’origine de l’altercation; qu’alors que son état de santé mental était largement fragilisé depuis 2012, la salariée subissant une situation de harcèlement

moral pour laquelle l’employeur n’a pris aucune mesure, les faits sont indéniablement liés à la dégradation des conditions de travail de l’intéressée mais aussi à une dégradation médicalement constatée de son état de santé; que le licenciement doit

être considéré comme nul car intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail et à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 9 septembre 2021, l’association Comité gestion oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics demande à la cour de :

1 : à titre principal :

-déclarer M^me Z irrecevable à demander sa réintégration sous astreinte de

1 000 euros par jour de retard et le versement des salaires jusqu’à celle-ci, faute d’avoir respecté les dispositions de l’article 910-4 du CPC,

-subsidiairement, la déclarer mal fondée dans cette demande, son licenciement n’étant pas en lien avec une situation de harcèlement moral et n’étant pas nul,

-à titre infiniment subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de nullité du licenciement formée par M^me Z et à sa demande de réintégration, juger que la condamnation de l’association CGOS au paiement des salaires doit être faite sous déduction des sommes perçues par M^me Z au titre des indemnités de rupture, au titre des revenus d’activité, ainsi qu’au titre des revenus de remplacement perçus pendant cette période,

-confirmer le jugement rendu le 24 avril 2018, en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me Z n’était pas en lien avec une situation de harcèlement moral et a donc rejeté la demande de nullité du licenciement formée par M^me Z et sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-l’infirmer pour le surplus et juger que l’association CGOS était bien fondée à licencie la salariée pour faute grave,

-débouter en conséquence M^me Z de toutes ses demandes, fins et prétentions,

-la condamner à rembourser à l’association CGOS les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de jugement.
2 : à titre infiniment subsidiaire :

-confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a retenu que le licenciement de M^me Z était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

-donner acte à l’association CGOS de ce qu’elle s’est acquittée du règlement de l’indemnité de préavis, de licenciement, et du rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés afférents par chèque du 8 juin 2018,

3 : en tout état de cause,

-condamner M^me Z à verser à l’association CGOS une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient, in limine litis, que la demande de réintégration a été présentée par M^me Z pour la première fois dans ses conclusions n° 2, communiquées en mars 2016, sans demander le paiement des salaires échus jusqu’à sa réintégration éventuelle; que lors de ses conclusions n°3 et lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes, la salariée ne demandait plus sa réintégration, de sorte qu’elle y a renoncé; que faute d’avoir demandé sa réintégration dans ses premières écritures d’appelante, cette demande est irrecevable.

Elle conteste avoir commis un quelconque acte de harcèlement moral envers M^me Z, soutenant qu’après l’hospitalisation de cette dernière en 2012, elle a adapté son temps de travail, M^me Z se disant ainsi très satisfaite de sa reprise à mi-temps; qu’en juillet 2013, c’est M^me Z qui a demandé à retravailler à 80%, et sa hiérarchie lui a fait passer une visite médicale pour valider cette majoration; qu’en novembre 2013, le médecin du travail notait que M^me Z était apte sans réserve; que ce n’est qu’en mars 2015, le jour même ou M^me A lui a demandé de s’impliquer davantage dans son travail que M^me Z a mentionné pour la première fois des tensions avec sa hiérarchie, et seulement en avril 2015, une semaine après sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, qu’elle a invoqué être victime de harcèlement; que M^me Z ne prouve en rien qu’elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ou que son licenciement serait consécutif au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime et serait donc nul; que seule la gravité de l’incident survenu le 3 avril 2015 a contraint l’association à rompre le contrat de travail de M^me Z; qu’il n’existe pas de lien entre l’état psychologique de M^me Z et ses conditions de travail; que le comportement de M^me Z le 3 avril 2015, dont elle rapporte la preuve par les pièces qu’elle verse aux débats, justifie son licenciement pour faute grave.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 octobre 2021.

***

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION :

- Sur la recevabilité de la demande de réintégration :

L’action en nullité de licenciement n’est pas atteinte par la prescription et aucun délai n’est imparti au salarié pour demander sa réintégration en conséquence de la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié a droit à être réintégré s’il en fait la demande en cas de licenciement nul. Ce droit ne se prescrit que par l’effet de dispositions expresses et spéciales de la loi et ne trouve sa limite que dans l’impossibilité pour l’employeur de mettre en place la réintégration.

En l’espèce, lors de la saisine du conseil de prud’hommes, M^me Z ne sollicitait pas sa réintégration; en cours de procédure, par conclusions du 14 mars 2016, elle a présenté pour la première fois une demande de réintégration, laquelle n’est pas reprise dans ses dernières écritures (conclusions n° 3); dès lors, le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce point.

En cause d’appel, dans ses premières écritures déposées en août 2018, M^me Z ne demandait pas non plus sa réintégration, la demande de réintégration étant formée pour la première fois par la salariée par conclusions communiquées par RPVA le 26 novembre 2020.

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Invoquant ce texte, la société intimée soutient l’irrecevabilité des demandes tendant à voir prononcer ordonner la réintégration de la salariée en conséquence de lla nulité du licenciement, qui ne figuraient pas au dispositif des premières conclusions et n’ont été introduites que dans les conclusions de l’appelante communiquées par RPVA le 26 novembre 2020. .

M^me Z s’y oppose et objecte n’avoir pas saisie la cour d’appel de nouvelles prétentions, avoir substitué de nouveaux moyens de droit au support d’une même demande de nullité du licenciement.

L’obligation édictée par l’ article 910-4 du code de procédure civile ne fait pas obstacle à la faculté pour le justiciable de modifier le fondement juridique d’une de ses prétentions ou de substituer des moyens nouveaux au soutien de cette prétention. Tel est le cas concernant les prétentions litigieuses de la salariée demandant sa réintégration en conséquence de la nullité du licenciement, présentées, à tort, par l’employeur comme nouvelles. L’exception d’irrecevabilité sera rejetée.

La tardiveté de sa demande de réintégration ne peut pas davantage être opposée à la salariée, sauf à caractériser un abus de droit, lequel aurait seulement pour effet de limiter l’indemnisation de la salariée à la rémunération qu’elle aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

- Sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Selon les dispositions de l’article L.1154-1, dans sa rédaction alors applicable, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié doit établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

X Z verse aux débats :

- une attestation de M^me V W AA, ancienne salariée de la CGOS (CDD de 3 mois en 2007) qui indique qu’il régnait au sein de cette association une atmosphère pernicieuse et étouffante, et que la déléguée régionale, M^me A gérait son équipe de manière partiale et selon son humeur.

- une attestation de M^me N O, ancienne collègue de M^me Z, qui précise avoir eu une altercation avec M^me Z en 2009 ou 2010, mais que ni l’une ni l’autre n’avait l’intention d’en venir aux mains; que malgré ce passage orageux, M^me Z et elle-même ont toujours entretenu de bonnes relations jusqu’à son départ à la retraite, le 1er octobre 2014, auquel M^me Z a participé amicalement.

- une attestation de M^me P Q, ancienne salariée de la CGOS en CDD, qui reproche à M^me A de ne pas lui avoir permis d’accéder à un CDI.

- une attestation de M^me V-AB AC, voisine de M^me Z, qui indique que M^me Z n’est pas une personne violente et irascible et qu’elle lui a confié avoir des soucis au travail.

- une attestation de M^me R S, ancienne collègue de M^me Z, qui indique n’avoir jamais eu de difficultés relationnelles avec M^me Z et n’avoir pas été témoin de l’altercation du 3 avril 2015.

Aucune de ces attestations ne fait état de fait de harcèlement commis par l’employeur à l’encontre de M^me Z.

Celle ci verse également aux débats un certificat médical du docteur T U, psychiatre, indiquant que M^me Z a été hospitalisée à la clinique de Beaupuy pour dépression atypique du 22 août 2015 au 18 septembre 2015 et du 9 octobre 2015 au 9 janvier 2016, soit postérieurement au licenciement.

Ces pièces ne permettent pas à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il est en outre constant que M^me Z n’a invoqué pour la première fois auprès du médecin du travail l’existence de faits de harcèlement de la part de sa déléguée régionale que le 17 avril 2015, en cours de procédure de licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me Z de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement. Par voie de conséquence, la demande de réintégration formée par la salariée sera rejetée.

- Sur le licenciement :

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 28 avril 2015 qui fixe les limites du litige vise une altercation survenue le 3 avril 2015 entre M^me Z et M^me A, déléguée régionale, au cours de laquelle M^me Z a eu des propos déplacés à l’encontre de M^me A et lui a porté un coup dans le haut du bras droit.

La réalité de ces faits est établie par les attestations concordantes de M^mes C, F, B et D, qui ont été partiellement témoins des faits.

M^mes B et D attestent que M^me Z a dit à M^me A que cette dernière lui faisait perdre son temps avec ses remarques. M^me C indique avoir été témoin d’un bras d’honneur fait par M^me Z à M^me A. M^me D a été témoin de ce que M^me Z a cherché à faire céder M^me A, et l’a poussée sèchement sur son bras en la faisant reculer.

Suite au coup porté par M^me Z à M^me A au niveau du bras droit, M^me A a giflé M^me Z qui a elle-même giflé en réponse M^me A. L’intervention des autres salariées a été nécessaire pour séparer les deux femmes.

La réalité de l’altercation n’est par ailleurs pas sérieusement contestée par M^me Z, qui indique qu’elle a été provoquée par sa responsable.

L’état de fragilité psychique de M^me Z, atteinte d’un trouble bipolaire organique diagnostiqué en février 2010, ne saurait avoir pour effet d’exonérer la salariée, déclarée apte par le médecin du travail, de sa responsabilité dans l’incident du 3 avril 2015, au cours duquel elle a adopté une attitude insultante et d’insubordination à l’égard de M^me A pour finir par la bousculer, attitude qui doit être qualifiée de fautive.

Compte tenu toutefois de l’ancienneté de la salariée, de l’absence de sanction antérieure et de la perte de contrôle de M^me A à la suite duquel des actes de violence réciproque ont été commis, les fautes imputables à M^me Z ne revêtent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement sans indemnité ni préavis.

Son licenciement sera en conséquence requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions relatives au montant des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis.

- Sur les demandes annexes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné le CGOS Midi Pyrénées à payer à M^me Z une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et aux dépens.

Le CGOS Midi Pyrénées, qui succombe pour l’essentiel de ses prétentions, supportera les dépens de l’appel.

Aucune considération particulière d’équité ne commande en l’espèce qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Ecarte l’exception d’irrecevabilité de la demande de réintégration formée par la salariée soulevée par le CGOS Midi Pyrénées.

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré.

Y ajoutant :

Condamne le CGOS Midi Pyrénées aux dépens de l’appel.

Dit n’y avoir lieu, en cause d’appel, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUM'', présidente et par K.SOUIFA, faisant fonction de greffier.

LE GREFFIER LA PR''SIDENTE

K.SOUIFA S.BLUM''

07/01/2022

ARRÊT N° 2022/1

N° RG 18/02414 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MJ5X

N.B/K.S

Décision déférée du 24 Avril 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 15/01544)

J.REGAGNON

[…]

X, G Z

C/

Association COMITE GESTION OEUVRES SOCIALES DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS PUBLICS

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame X, G Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Association COMITE GESTION OEUVRES SOCIALES DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS

PUBLICS

[…]

75013 PARIS / W

Représentée par M^e V-béatrix FONADE, de la SELARL D’ASTORG, FROVO et Associé, avocat au barreau de PARIS et par M^e Virginie CHASSON, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le

20 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES et

N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la

Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

Faisant Fonction de Greffier, lors du prononcé : K.SOUIFA

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par S. BLUM'', présidente, et par K.SOUIFA, faisant fonction de greffier de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X Z, alors épouse Y, a été embauchée le 1er décembre 1997 par l’association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics (CGOS) en qualité de secrétaire à mi-temps suivant contrat de travail à durée déterminée avec terme fixé au 30 novembre 1998, puis suivant contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire a temps partiel (50%), à compter

du 1er décembre 1998. Par la suite, M^me Z a exercé ses fonctions à 90% puis à 50%. Depuis le 15 juillet 2013, elle travaillait en tant que secrétaire à 80%.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par l’accord d’entreprise CGOS.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M^me Z percevait un salaire moyen mensuel brut de 1 660 euros.

Suite à un entretien qui s’est déroulé le 3 avril 2015 avec M^me A, déléguée régionale et responsable hiérarchique de M^me Z, cette dernière a déposé plainte à la gendarmerie de l’Union pour violence (M^me A et M^me Z se sont respectivement giflées).

Par courrier recommandé du 8 avril 2015, M^me Z a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 20 avril 2015; le même courrier notifiait à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de la décision à intervenir sur le licenciement.

M^me Z a été licenciée par courrier recommandé du 28 avril 2015 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Le lundi 30 mars 2015, lors des contrôles des mises en paiement du vendredi 27 mars 2015, M^me I B, chef de service au CGOS Midi Pyrénées, a signalé à la déléguée régionale que vous n’aviez traité que 3 demandes de prestations maladie sur la vingtaine qui vous avait été confiée pour traitement ce jour là. M^me A vous a donc appelée pour faire le point sur votre emploi du temps du vendredi 27 mars 2015, car vous n’aviez traité que 3 prestations maladie et 3 courriers en une demi-journée. Vous lui avez répondu que vous n’aviez pu en faire plus. M^me A vous a demandé de l’accompagner à votre poste de travail afin que vous lui montriez, sans l’ouvrir, votre boîte de messagerie professionnelle. Constatant une liste conséquente de messages lus à objet semblant être d’ordre personnel, M^me A vous a demandé de reprendre un rythme d’activité correct.

Le vendredi 3 avril au matin, M^me B a informé M^me J C chef de service principal au CGOS Midi-Pyrénées, que vous aviez encore très peu travaillé la veille malgré votre entretien du 30 mars 2015 avec votre déléguée régionale. M^me C a insisté auprès de M^me B pour qu’elle transmette ces informations à M^me A;

en effet, elle jugeait important de les lui communiquer pour éviter des conflits avec vous qui tenez peu compte des consignes, vous opposez à votre hiérarchie, n’hésitant pas, le ca échéant, à vous montrer agressive et irrespectueuse avec celle-ci et vos collègues.

Ce même jour, vers 10h30/11h, après que M^me B ait parlé à M^me A, celle-ci est venue vous voir à votre bureau, à propos de votre travail. Après un échange fort désagréable, M^me A a constaté que vous teniez une liste où vous inscriviez systématiquement toutes vos tâches, soulignant qu’elle ne vous avait pas demandé de recenser vos tâches diverses et que cette manière de faire vous faisait perdre beaucoup de temps. Vous avez alors répondu à M^me A que c’était avec elle que vous perdiez beaucoup de temps. M^me A vous a rappelé que’elle était déléguée régionale et qu’elle ne pouvait tolérer cette remarque, vous demandant, de surcroît, de changer d’attitude. Pour ne pas poursuive cette altercation, M^me A a quitté le bureau. Il convient de préciser que M^me B était présente et donc témoin de cet échange.

Pour sa part, à la suite de cet entretien, M^me A est allée s’entretenir avec M^me C de divers points, relatant, entre autres, vos propos comme quoi M^me A vous faisait perdre votre temps, vous insupportait et que vous aviez établi de votre propre initiative une liste des tâches accomplies.

Aux environs de 11h150/11h 30, alors que M^me B et M^me K D, secrétaire au CGOS Midi-Pyrénées, étaient à leur poste de travail, M^me A est revenue vous voir pour récupérer la liste des tâches que vous aviez établie. Dès qu’elle a ramassé les documents sur le bord de votre bureau, vous avez crié que ceux ci étaient pour vous, vous précipitant sur lesdits documents en essayant de les arracher des mains de M^me A. Celle-ci ne voulant pas lâcher les feuillets a opposé une résistance à la traction que vous opériez. C’est alors que vous avez bousculé M^me A et lui avez porté un coup dans le haut du bras droit. Saisie parla douleur, M^me A vous a giflée, de sa main gauche, rendant pour votre part, sans délai, une gifle à M^me A en hurlant que cèle-ci vous avait frappée. M^me A réalisant immédiatement son geste s’est excusée auprès de vous, qui restiez très agressive et incontrôlable. Dans ce contexte, M^me A a demandé à ce que l’une des salariées présentes aille chercher M^me C.

Vers 11h30, M^me D est allée chercher M^me C pour lui demander de vous séparer, M^me A et vous, précisant que toutes deux en étiez venues aux mains. M^me C a terminé sa conversation téléphonique et s’est rendue à votre bureau.

Elle a constaté que vous et M^me A vous faisiez face, chacune agrippant des feuilles de papier. Elle a alors demandé ce qui se passait. Vous lui avez répondu, en criant, que M^me A venait de vous frapper. Cette dernière a, pour sa part, répondu qu’elle s’excusait de ce geste qu’elle regrettait, expliquant qu’il avait été la conséquence d’une réaction de défense à la poussée violente qu’elle avait subie sur son bras.

M^me C a essayé de prendre les feuilles, disant que cette situation devait cesser mais elle s’est violemment fait écarter par vous même qui refusiez de lui donner ces papiers. A la suite de quoi, M^me C a indiqué qu’elle allait saisir M. E, directeur général adjoint au CGOS, de la situation pour recueillir son conseil. Vous avez, ensuite, dit que vous vouliez bien donner les documents sous réserve d’en avoir une copie, ce à quoi, ni M^me A ni M^me C n’étaient opposées. Vous avez alors lâché les documents. Alors que M^me A s’apprêtait à aller à la photocopieuse, vous l’avez insultée, cette dernière restant médusée devant la teneur de vos propos, et vous lui avez fait un bras d’honneur.

Lorsque M^me L M, secrétaire principale et déléguée du personnel au CGOS Midi Pyrénées est arrivée, M^me A a enfin pu quitter le bureau.

M^me C a essayé de dialoguer avec vous, soulignant le caractère inadapté de votre comportement, au surplus très agressif. Vous vous êtes cantonnée à répéter que M^me A vous avait frappée et que vous l’aviez sur le dos depuis 15 jours. M^me C vous a rappelé de ne pas oublié que vous aviez frappé M^me A, ajoutant qu’il était normal que, en sa qualité de supérieur hiérarchique, cette dernière vous demande des comptes sur vos journées lorsque le travail qui vous est confié n’est pas fait.

Après quoi, sur l’insistance de M^me C, comme vous aviez posé un congé pour l’après midi, vous êtes partie vers 11h45, après avoir affranchi votre courrier, affectant un sourire ironique.

Suite au coup reçu par vous, le bras droit de M^me A était très douloureux et a commencé à gonfler. Après avoir prévenu M. E de cette situation, ce dernier a demandé à F. A de se rendre à la médecine du travail pour constater son état (…)

Vous avez fait preuve d’un manque de travail volontaire et réitéré, qui préjudicie à l’ensemble de vos collègues, d’un refus de toute observation et d’une insubordination caractérisée. Vous avez de plus, bousculé physiquement votre supérieure hiérarchique en lui portant un coup dans le haut du bras droit. En outre, vous l’avez insultée et lui avez fait un bras d’honneur, geste particulièrement grossier, et irrespectueux. Ce comportement et cette agressivité vis à vis de votre supérieure hiérarchique, injustifiables sautant qu’inacceptables, perturbent gravement le fonctionnement du CGOS Midi Pyrénées, rendant impossible le maintien à votre poste, et sont constitutifs de fautes graves.'

Contestant son licenciement et invoquant des faits de harcèlement moral à son encontre, M^me Z a saisi, le 27 mai 2015, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses pour entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts et de diverses indemnités de rupture.

Par jugement du 24 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, statuant en formation de départage, a :

-jugé que le licenciement de M^me Z était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

-condamné le CGOS Midi-Pyrénées à lui verser les sommes suivantes :

*3 320 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 332 euros de congés payés afférents,

*8 253,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*935,70 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 93,57 euros de congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

-débouté M^me Z du surplus de ses demandes,

-dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

-fixé la moyenne des trois derniers salaires à 1 660 euros,

-ordonné au CGOS de rectifier l’attestation pôle emploi et le certificat de travail, conformément à la décision

-condamné le CGOS aux entiers dépens de l’instance.

***

Par déclaration du 28 mai 2018, M^me Z a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 mai 2018.

Après ordonnance de clôture du 14 décembre 2020, l’affaire a été fixée au fond à l’audience de la cour du 15 décembre 2020.

Par conclusions d’incident du 11 décembre 2020, le CGOS a sollicité du conseiller de la mise en état qu’il déclare irrecevable la demande nouvelle formée par l’appelante par voie de conclusions communiquées le 27 novembre 2020, consistant en une demande de réintégration sous astreinte.
Par ordonnance du 8 juin 2021, la cour d’appel de Toulouse a dit que le conseiller de la mise en état n’avait pas compétence pour statuer sur la fin de non recevoir soulevée par le CGOS, a condamné le CGOS aux entiers dépens de l’incident, et a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 9 mars 2021, M^me X Z demande à la cour de :

-sur l’incident : dire que la demande de réintégration présentée par M^me Z est recevable,

-réformer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que M^me Z n’avait pas subi une situation de harcèlement moral et que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Et, statuant de nouveau, de :

1 : à titre principal :

* ordonner la réintégration de M^me Z sous astreinte de 1.000euros par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir, le CGOS étant condamné à verser à M^me Z la rémunération qui était la sienne au moment du licenciement jusqu’à la date de sa réintégration effective au sein de l’association.

* de condamner le CGOS à lui verser une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice distinct né du harcèlement moral,

2 : à titre subsidiaire :

-confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que M^me Z n’avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement et ainsi condamner le CGOS à lui verser les sommes suivantes :

*3 320 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 332 euros au titre de congés payés

afférents,

*8 253,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*935,70 euros au titre des rappels de salaire sur la mise à pied outre 93,57 euros de

congés payés y afférents,

-dire que le licenciement est nul ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et condamner le CGOS à lui verser les sommes suivantes :

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS pour le licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3 320 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 332 euros au titre des congés payés sur préavis, * 935,70 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 93,57 euros au titre des congés payés y afférents

* 8 253,88 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-condamner le CGOS à verser à M^me Z la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la recevabilité de sa demande de réintégration consécutive à un licenciement nul pour harcèlement moral, M^me Z indique n’avoir pas expressément renoncé à demander sa réintégration.

Elle soutient en outre que, dès lors qu’ il a eu connaissance des arrêts maladie de M^me Z, de plusieurs avis médicaux et de la mise en place d’un aménagement du temps de travail, le CGOS connaissait la fragilité psychologique de la salariée et s’est livré à un harcèlement à son encontre pour la pousser à une faute très lourdement sanctionnée; que le CGOS n’a pas pris les mesures permettant d’éviter que la rancoeur et les agissements de M^me A à son encontre ne s’instaurent et ne perdurent jusqu’à déboucher sur une agression de la part d’une personne investie de l’autorité de l’employeur sur une autre placée, du fait de son lien de subordination et de son état de santé, dans une position d’extrême fragilité; que la sanction disciplinaire intervenue n’est que la conséquence d’un comportement abusif de la part d’un représentant de l’employeur qui a sciemment agressé une personne vulnérable, cette sanction étant en conséquence disproportionnée et abusive puisqu’elle consacre une situation de harcèlement fondée sur un état de santé fragilisé; que compte tenu des observations du médecin du travail, il n’y a pas de doute sur le lien existant entre les conditions de travail et l’état de santé de la salariée, peu important que les symptômes relevés soient en partie en lien avec sa pathologie.

Subsidiairement, M^me Z conteste les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de licenciement, au motif qu’elle a été préalablement agressée par M^me A et qu’elle n’est pas à l’origine de l’altercation; qu’alors que son état de santé mental était largement fragilisé depuis 2012, la salariée subissant une situation de harcèlement

moral pour laquelle l’employeur n’a pris aucune mesure, les faits sont indéniablement liés à la dégradation des conditions de travail de l’intéressée mais aussi à une dégradation médicalement constatée de son état de santé; que le licenciement doit

être considéré comme nul car intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail et à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 9 septembre 2021, l’association Comité gestion oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics demande à la cour de :

1 : à titre principal :

-déclarer M^me Z irrecevable à demander sa réintégration sous astreinte de

1 000 euros par jour de retard et le versement des salaires jusqu’à celle-ci, faute d’avoir respecté les dispositions de l’article 910-4 du CPC,

-subsidiairement, la déclarer mal fondée dans cette demande, son licenciement n’étant pas en lien avec une situation de harcèlement moral et n’étant pas nul,

-à titre infiniment subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de nullité du licenciement formée par M^me Z et à sa demande de réintégration, juger que la condamnation de l’association CGOS au paiement des salaires doit être faite sous déduction des sommes perçues par M^me Z au titre des indemnités de rupture, au titre des revenus d’activité, ainsi qu’au titre des revenus de remplacement perçus pendant cette période,

-confirmer le jugement rendu le 24 avril 2018, en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me Z n’était pas en lien avec une situation de harcèlement moral et a donc rejeté la demande de nullité du licenciement formée par M^me Z et sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-l’infirmer pour le surplus et juger que l’association CGOS était bien fondée à licencie la salariée pour faute grave,

-débouter en conséquence M^me Z de toutes ses demandes, fins et prétentions,

-la condamner à rembourser à l’association CGOS les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de jugement.

2 : à titre infiniment subsidiaire :

-confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a retenu que le licenciement de M^me Z était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

-donner acte à l’association CGOS de ce qu’elle s’est acquittée du règlement de l’indemnité de préavis, de licenciement, et du rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés afférents par chèque du 8 juin 2018,

3 : en tout état de cause,

-condamner M^me Z à verser à l’association CGOS une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient, in limine litis, que la demande de réintégration a été présentée par M^me Z pour la première fois dans ses conclusions n° 2, communiquées en mars 2016, sans demander le paiement des salaires échus jusqu’à sa réintégration éventuelle; que lors de ses conclusions n°3 et lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes, la salariée ne demandait plus sa réintégration, de sorte qu’elle y a renoncé; que faute d’avoir demandé sa réintégration dans ses premières écritures d’appelante, cette demande est irrecevable.

Elle conteste avoir commis un quelconque acte de harcèlement moral envers M^me Z, soutenant qu’après l’hospitalisation de cette dernière en 2012, elle a adapté son temps de travail, M^me Z se disant ainsi très satisfaite de sa reprise à mi-temps; qu’en juillet 2013, c’est M^me Z qui a demandé à retravailler à 80%, et sa hiérarchie lui a fait passer une visite médicale pour valider cette majoration; qu’en novembre 2013, le médecin du travail notait que M^me Z était apte sans réserve; que ce n’est qu’en mars 2015, le jour même ou M^me A lui a demandé de s’impliquer davantage dans son travail que M^me Z a mentionné pour la première fois des tensions avec sa hiérarchie, et seulement en avril 2015, une semaine après sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, qu’elle a invoqué être victime de harcèlement; que M^me Z ne prouve en rien qu’elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ou que son licenciement serait consécutif au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime et serait donc nul; que seule la gravité de l’incident survenu le 3 avril 2015 a contraint l’association à rompre le contrat de travail de M^me Z; qu’il n’existe pas de lien entre l’état psychologique de M^me Z et ses conditions de travail;
que le comportement de M^me Z le 3 avril 2015, dont elle rapporte la preuve par les pièces qu’elle verse aux débats, justifie son licenciement pour faute grave.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 octobre 2021.

***

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION :

- Sur la recevabilité de la demande de réintégration :

L’action en nullité de licenciement n’est pas atteinte par la prescription et aucun délai n’est imparti au salarié pour demander sa réintégration en conséquence de la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié a droit à être réintégré s’il en fait la demande en cas de licenciement nul. Ce droit ne se prescrit que par l’effet de dispositions expresses et spéciales de la loi et ne trouve sa limite que dans l’impossibilité pour l’employeur de mettre en place la réintégration.

En l’espèce, lors de la saisine du conseil de prud’hommes, M^me Z ne sollicitait pas sa réintégration; en cours de procédure, par conclusions du 14 mars 2016, elle a présenté pour la première fois une demande de réintégration, laquelle n’est pas reprise dans ses dernières écritures (conclusions n° 3); dès lors, le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce point.

En cause d’appel, dans ses premières écritures déposées en août 2018, M^me Z ne demandait pas non plus sa réintégration, la demande de réintégration étant formée pour la première fois par la salariée par conclusions communiquées par RPVA le 26 novembre 2020.

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Invoquant ce texte, la société intimée soutient l’irrecevabilité des demandes tendant à voir prononcer ordonner la réintégration de la salariée en conséquence de lla nulité du licenciement, qui ne figuraient pas au dispositif des premières conclusions et n’ont été introduites que dans les conclusions de l’appelante communiquées par RPVA le 26 novembre 2020. .

M^me Z s’y oppose et objecte n’avoir pas saisie la cour d’appel de nouvelles prétentions, avoir substitué de nouveaux moyens de droit au support d’une même demande de nullité du licenciement.

L’obligation édictée par l’ article 910-4 du code de procédure civile ne fait pas obstacle à la faculté pour le justiciable de modifier le fondement juridique d’une de ses prétentions ou de substituer des moyens nouveaux au soutien de cette prétention. Tel est le cas concernant les prétentions litigieuses de la salariée demandant sa réintégration en conséquence de la nullité du licenciement, présentées, à tort, par l’employeur comme nouvelles. L’exception d’irrecevabilité sera rejetée.

La tardiveté de sa demande de réintégration ne peut pas davantage être opposée à la salariée, sauf à caractériser un abus de droit, lequel aurait seulement pour effet de limiter l’indemnisation de la salariée à la rémunération qu’elle aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

- Sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Selon les dispositions de l’article L.1154-1, dans sa rédaction alors applicable, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié doit établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

X Z verse aux débats :

- une attestation de M^me V W AA, ancienne salariée de la CGOS (CDD de 3 mois en 2007) qui indique qu’il régnait au sein de cette association une atmosphère pernicieuse et étouffante, et que la déléguée régionale, M^me A gérait son équipe de manière partiale et selon son humeur.

- une attestation de M^me N O, ancienne collègue de M^me Z, qui précise avoir eu une altercation avec M^me Z en 2009 ou 2010, mais que ni l’une ni l’autre n’avait l’intention d’en venir aux mains; que malgré ce passage orageux, M^me Z et elle-même ont toujours entretenu de bonnes relations jusqu’à son départ à la retraite, le 1er octobre 2014, auquel M^me Z a participé amicalement.

- une attestation de M^me P Q, ancienne salariée de la CGOS en CDD, qui reproche à M^me A de ne pas lui avoir permis d’accéder à un CDI.

- une attestation de M^me V-AB AC, voisine de M^me Z, qui indique que M^me Z n’est pas une personne violente et irascible et qu’elle lui a confié avoir des soucis au travail.

- une attestation de M^me R S, ancienne collègue de M^me Z, qui indique n’avoir jamais eu de difficultés relationnelles avec M^me Z et n’avoir pas été témoin de l’altercation du 3 avril 2015.

Aucune de ces attestations ne fait état de fait de harcèlement commis par l’employeur à l’encontre de M^me Z.

Celle ci verse également aux débats un certificat médical du docteur T U, psychiatre, indiquant que M^me Z a été hospitalisée à la clinique de Beaupuy pour dépression atypique du 22 août 2015 au 18 septembre 2015 et du 9 octobre 2015 au 9 janvier 2016, soit postérieurement au licenciement.

Ces pièces ne permettent pas à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il est en outre constant que M^me Z n’a invoqué pour la première fois auprès du médecin du travail l’existence de faits de harcèlement de la part de sa déléguée régionale que le 17 avril 2015, en cours de procédure de licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me Z de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement. Par voie de conséquence, la demande de réintégration formée par la salariée sera rejetée.

- Sur le licenciement :

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 28 avril 2015 qui fixe les limites du litige vise une altercation survenue le 3 avril 2015 entre M^me Z et M^me A, déléguée régionale, au cours de laquelle M^me Z a eu des propos déplacés à l’encontre de M^me A et lui a porté un coup dans le haut du bras droit.

La réalité de ces faits est établie par les attestations concordantes de M^mes C, F, B et D, qui ont été partiellement témoins des faits.

M^mes B et D attestent que M^me Z a dit à M^me A que cette dernière lui faisait perdre son temps avec ses remarques. M^me C indique avoir été témoin d’un bras d’honneur fait par M^me Z à M^me A. M^me D a été témoin de ce que M^me Z a cherché à faire céder M^me A, et l’a poussée sèchement sur son bras en la faisant reculer.

Suite au coup porté par M^me Z à M^me A au niveau du bras droit, M^me A a giflé M^me Z qui a elle-même giflé en réponse M^me A. L’intervention des autres salariées a été nécessaire pour séparer les deux femmes.

La réalité de l’altercation n’est par ailleurs pas sérieusement contestée par M^me Z, qui indique qu’elle a été provoquée par sa responsable.

L’état de fragilité psychique de M^me Z, atteinte d’un trouble bipolaire organique diagnostiqué en février 2010, ne saurait avoir pour effet d’exonérer la salariée, déclarée apte par le médecin du travail, de sa responsabilité dans l’incident du 3 avril 2015, au cours duquel elle a adopté une attitude insultante et d’insubordination à l’égard de M^me A pour finir par la bousculer, attitude qui doit être qualifiée de fautive.

Compte tenu toutefois de l’ancienneté de la salariée, de l’absence de sanction antérieure et de la perte de contrôle de M^me A à la suite duquel des actes de violence réciproque ont été commis, les fautes imputables à M^me Z ne revêtent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement sans indemnité ni préavis.
Son licenciement sera en conséquence requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions relatives au montant des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis.

- Sur les demandes annexes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné le CGOS Midi Pyrénées à payer à M^me Z une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et aux dépens.

Le CGOS Midi Pyrénées, qui succombe pour l’essentiel de ses prétentions, supportera les dépens de l’appel.

Aucune considération particulière d’équité ne commande en l’espèce qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Ecarte l’exception d’irrecevabilité de la demande de réintégration formée par la salariée soulevée par le CGOS Midi Pyrénées.

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré.

Y ajoutant :

Condamne le CGOS Midi Pyrénées aux dépens de l’appel.

Dit n’y avoir lieu, en cause d’appel, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUM'', présidente et par K.SOUIFA, faisant fonction de greffier.

LE GREFFIER LA PR''SIDENTE

K.SOUIFA S.BLUM'' 1. AD AE AF AG